Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL DE TRAVAIL EN JOURS" chez ARCADA GROUPE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL DE TRAVAIL EN JOURS

Entre :

La Société ARCADA GROUPE S.A.S, dont le siège social est situé 87 rue de Longwy 57100 THIONVILLE, immatriculée au R.C.S de THIONVILLE sous le numéro B 891 684 227, (code NAF 6630Z), représentée par son président, la société G2A Développement S.à r.l., elle-même représentée par son gérant, Monsieur ,

D’une part,

Et :

Le personnel salarié votant à la majorité des deux tiers selon liste d’émargement,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Les parties précisent que la société ARCADA GROUPE S.A.S est une entreprise de moins de 11 salariés.

Conformément à l’article L2232-22 du Code du travail, l’accord approuvé à la majorité des deux tiers du personnel est considéré comme un accord d’entreprise valablement conclu.

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

Article 1 : Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société ARCADA GROUPE S.A.S, peuvent donc conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les salariés bénéficiant du statut cadre, tous coefficients, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Article 2: Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier N et expire le 31 décembre N.

Article 3: Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• La période de référence du forfait annuel ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Le suivi de la charge de travail

Article 4: Durée du forfait annuel en jours

4.1 Nombre de jours travaillés

En application du présent accord, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés acquis entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Ce nombre étant fixé par l'accord susvisé à 218 jours par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L. 3141-3 du Code du travail.

Le nombre de jours non travaillés varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé.

Le décompte des jours travaillés et des congés se fait sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés, en jours ouvrés, dû sur la période de référence.

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours de travail compris dans le forfait sur la période de référence. Le nombre de jours potentiellement travaillés (P) est déterminé comme suit : P = N – RH – CP – JF.

Exemple pour l’année 2022 (période de référence):

N	365	Nb de jours calendaires 2022
RH	-103	Nb de de repos hebdomadaires 2022
CP	-25	Nb de Congés Payés 2022
JF	-6	Nb de Férié tombant un jour ouvré en 2022
P	= 231	Nb de jours potentiellement travaillés en 2022
F	- 218	Nb de jours au forfait
RTT	= 13	Nombre de jours RTT en 2022

Chaque année, dans le cadre du calendrier des congés payés et des fermetures, des jours de repos pourront être imposés par la Direction.

Ces jours de RTT sont posés par les salariés, en fonction de leurs activités et de la gestion de leurs emplois du temps. Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de RTT ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société et/ou du service.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires, fractionnements, ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

4.2 Forfait jours réduit

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Dans ce cas le nombre de RTT compris dans le forfait jours minorés est déterminé à due proportion de la durée de travail de l’intéressé selon la formule suivante :

Temps de travail / 100 x 218 = Nbre de jours forfait

Exemple : Un salarié au forfait jours demande à travailler 95%.

Il ne travaille pas 13 jours sur l’année dans le cadre de son temps partiel.

Le nombre de RTT pour un temps complet est de 13 jours pour l’année.

95/100 x 218 = 207 jours travaillés

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.

N	365	Nb de jours calendaires 2022
RH	-103	Nb de de repos hebdomadaires 2022
CP	-25	Nb de Congés Payés 2022
JF	-6	Nb de Férié tombant un jour ouvré en 2022
P	= 231	Nb de jours potentiellement travaillés en 2022
F	- 207	Nb de jours au forfait
NT	-13	Nb jours non travaillés ffjrs réduit
RTT	= 11	Nombre de jours RTT en 2022

4.3 Arrivées et départs en cours de période de référence

Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article.

Dans ce cas le nombre de RTT est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante :

Nbre de RTT sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié arrivant en cours de période

Si le salarié arrive dans la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois :

• Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence

• Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.

Exemple : Un salarié au forfait jours qui arrive dans l’entreprise entre le 16 et le 30 juillet.

Il travaille 5.5 mois sur la période de référence.

Le nombre de RTT pour un temps complet est de 13 jours pour l’année.

Le nombre RTT du salarié sera de 13 /12 * 5.5 = 5.96 RTT, soit 6 jours.

Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié sorti en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article.

Dans ce cas le nombre de RTT est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante :

Nbre de RTT sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié arrivant ou partant en cours de période

Si le salarié part de la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois :

• Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence

• Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.

Exemple : Un salarié au forfait jours qui quitte l’entreprise entre le 16 et le 30 juin.

Il a travaillé 5.5 mois sur la période de référence.

Le nombre de RTT pour un temps complet est de 13 jours pour l’année.

Le nombre RTT du salarié sera de 13 /12 * 5 = 5.42 RTT, soit 5 jours.

4.4 Gestion des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler est prise en compte de la manière suivante :

Chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.

4.5 Organisation des jours de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

— à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

— le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;

— le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

L'utilisation de l’ordinateur portable, du téléphone et de la tablette fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.

Le temps de travail est réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition tient compte de la prise des jours de repos supplémentaires.

Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos.

Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectif comprise entre 4h et 6h, et ce indépendamment de l’horaire effectué.

Est considérée comme 1 journée de travail, une durée de travail effectif du salarié supérieure ou égale à 6h.

L’employeur ne peut refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

Article 5 : Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut exceptionnellement travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit au moins un mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 6 : Repos

6.1 Durée des repos

Compte tenu de son autonomie, et, ou, de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours décide de l’étalement de sa charge de travail et gère son emploi du temps avec une grande liberté. Cependant, conscient de l’impact notamment en termes de santé, de risques psycho-sociaux et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la Société ARCADA GROUPE S.A.S. impose des temps de repos. Devront donc être respectées les dispositions suivantes :

• Repos quotidien de 11 heures minimum (L. 3131-1 du Code du Travail) ;

• Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;

• Repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus, soit 24 heures + 11 heures (L. 3132-2 du Code du Travail).

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

6.2 Organisation des jours de repos

Prise de repos

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectif comprise entre 4h et 6h, et ce indépendamment de l’horaire effectué.

Est considérée comme 1 journée de travail, une durée de travail effectif du salarié supérieure ou égale à 6h.

Concernant les modalités de prise des repos, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre "au fil de l’eau" et en fin de période, apurer la totalité de leurs droits acquis.

Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos.

Solde de repos en fin de période de référence

A la fin de la période de référence, les jours de repos non pris seront par défaut perdus.

Seuls seront payés en fin de période de référence les Jrtt non pris dans le cadre d’impératifs exceptionnels, avérés et justifiés sur validation de la Direction.

Article 7 : Rémunération

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année perçoivent une rémunération au moins égale à 110 % du minimum de la grille de la convention collective en vigueur correspondant à leur niveau de classification.

Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 8: Suivi et controle du forfait jours

La société ARCADA GROUPE S.A.S. veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société ARCADA GROUPE S.A.S. adopte les mécanismes de suivi et de contrôle. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

8.1 Evaluation et suivi

L’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

8.2 Document de suivi

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

— repos hebdomadaire ;

— congés payés ;

— congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

— jours fériés chômés ;

— jour de repos lié au forfait.

Le document de suivi fait également apparaître les heures de début d'activité et de fin d'activité par journée de travail. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Ce suivi qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié, sera établi mensuellement et validé par l’employeur. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

8.3 Entretien périodique

Le salarié bénéficie chaque trimestre d’un entretien individuel de suivi spécifique au forfait jours avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera principalement sur sa charge individuelle de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il y sera évoqué toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. Le supérieur définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre.

Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un document soumis à sa signature et à celle de son supérieur, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.

8.4 Dispositif d’alerte

1. Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

   L’outil de suivi individuel du forfait jours permet de déclencher l’alerte.

   En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant est programmé dans les 8 jours afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et conviennent d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

   Le supérieur hiérarchique formule par écrit les mesures, qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

   Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, il pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

8.5 Equilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société ARCADA GROUPE S.A.S. et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Article 9 : Droit à la déconnexion

Conformément à l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il est réaffirmé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.

Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il est ainsi demandé aux salariés de :

• Respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat ;

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Recourir à l’envoi en différé des messages électroniques en dehors des horaires de travail ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate, sauf si cela répond à une urgence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise hors des plages de travail de la personne réceptrice du message ;

• S’abstenir, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter ses collaborateurs en dehors des journées de travail.

Il est donc rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur recevra le salarié concerné afin d’échager sur cette utilisation et de le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, et prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE via le service en ligne « TéléAccords ».

Article 11 : Révision – dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.

9. Article 12 : Notification et dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).

A l’initiative de la Direction, un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de THIONVILLE.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.

Fait à THIONVILLE, le 15 juillet 2021

En autant d’exemplaires originaux que de parties signataires et d’exemplaires nécessaires aux dépôts obligatoires, chaque signataire se voit remettre l’exemplaire original lui revenant lors de la signature.

POUR ARCADA GROUPE S.A.S

Gérant

PROCES-VERBAL DE RESULTAT DE LA CONSULTATION ORGANISEE EN VUE DE L’APPROBATION DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A LAMISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL DE TRAVAIL EN JOURS

La Société ARCADA GROUPE S.A.S, dont le siège social est situé 87 rue de Longwy 57100 THIONVILLE, immatriculée au R.C.S de THIONVILLE sous le numéro B 891 684 227, (code NAF 6630Z), représentée par son président, la société G2A Développement S.à r.l., elle-même représentée par son gérant,

A soumis au personnel salarié le projet d’accord collectif relatif à la mise en place du forfait annuel de travail en jours établi et signé le 15 juillet 2021, en lui demandant de répondre par « oui » ou par « non » à la question suivante :

« Validez-vous l’accord collectif relatif à la mise en place du forfait annuel en jours ? »

Le scrutin a été ouvert de 09h à 09h30.

Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants :

— Nombre d'électeurs inscrits : 1

— Nombre d'émargements : 1

— Nombre d'enveloppes : 1 enveloppe avec 1 bulletin à l’intérieur

— Bulletins blancs ou enveloppes vides : 0

— Bulletins considérés comme nuls : 0

— Suffrages valablement exprimés : 1

— OUI : 1

— NON : 0

Il résulte du dépouillement des votes que le personnel salarié a approuvé à la majorité des deux tiers au moins le projet d’accord soumis, qui est donc validé, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du Travail.

Fait à Norroy le Veneur,

Le 02/08/2021