Accord d'entreprise "Accord relatif aux forfaits annuels en jours et aux heures supplémentaires" chez COVWORLD (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS ET AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

ENTRE :

La société xxx, Société par actions simplifiées au capital de 10 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro xxx, dont le siège social est situé à Louveciennes (78430), xxxxx

Ci-après dénommée « la Société », représentée par Monsieur Z en sa qualité de Président de G, elle-même Directrice Générale de X.

D'une part,

Et :

Les salariés statuant à la majorité des 2/3 lors de la consultation ayant eu lieu le 16 septembre 2021

D'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Contexte légal :

Dans le cadre des dispositions issues des ordonnances du 22 septembre 2017, notamment de l’ordonnance 2017-1385, la négociation d’entreprise a été ouverte aux entreprises jusqu’à 20 salariés, dépourvues de représentation syndicale et d’élus.

En application des règles définies à l’article L 1111-2 et L 1111-3 du code du travail, la société X compte un effectif de 2 (deux) salariés, ce qui permet de faire application des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du même code.

Aucune Instance représentative du personnel n’a été mise en place compte tenu de cet effectif.

En conséquence, la Société a proposé individuellement à ses salariés le présent projet d’accord, portant sur les forfaits annuels en jours et les heures supplémentaires.

Par ailleurs, l’article L2253-3 du Code du travail, introduit par l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, permet aux accords d’entreprise de prévaloir sur les accords de branche dans tous les domaines du droit, sauf exception.

Il résulte de ces dispositions que les dispositions relatives au temps de travail peuvent être adaptées par un accord d’entreprise. Il s’agit de l’objet du présent accord, rendu nécessaire par le contexte de l’entreprise exposé ci-dessous.

***

Contexte de l’entreprise :

La Société X relève de la convention collective de la publicité (JO 3073, IDCC 86). Il n’y est pas prévu la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.

La société X sera dotée d’un effectif composé notamment de cadres, lesquels disposeront d’une liberté importante d’organisation de leur temps de travail.

A l’heure actuelle, et malgré cette latitude, ces salariés se voient interdire l’application du forfait annuel en jours de travail du fait de l’absence d’accord collectif le prévoyant. Aussi, la société X souhaite permettre le recours au forfait annuel en jours à ses salariés cadres notamment, par le biais du présent accord, en permettant à ces derniers de bénéficier de jours de repos payés.

La convention collective applicable prévoit également l’application des majorations légales pour heures supplémentaires (+25% pour les 8 premières heures et +50% pour les suivantes).

Ces dispositions n’apparaissent pas adaptées à la société X, dans la mesure où elle sera amenée à rémunérer de nombreuses heures supplémentaires notamment à ses poseurs, leur coût étant susceptible de devenir handicapant pour la société.

Par le biais du présent accord, la société X souhaite également adapter les majorations pour heures supplémentaires à la réalité de l’entreprise et de l’activité pour ses salariés non-cadres et notamment ses poseurs.

Partie I- Instauration des forfaits annuels en jours de travail

La société X instaure pour les salariés concernés la possibilité de recourir à des forfaits annuels en jours de travail, dans les conditions ci-dessous.

ARTICLE 1 : Salariés concernés

Au sein de la société X et conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année sont :

• les salariés disposant du statut cadre et qui bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

La société X a une activité de prestation de services et ses cadres travaillent au contact des clients ou pour leur satisfaction dans les meilleurs délais, en utilisant massivement les nouvelles technologies pour la réalisation de leurs missions. En conséquence, ces cadres bénéficient tous d’une autonomie importante dans l’organisation de leur emploi du temps, sans suivre d’horaire collectif et sont donc tous susceptibles d’être éligibles au forfait annuel en jours de travail.

Il n’est pas instauré de classification minimale pour être éligible au forfait annuel en jours.

Aussi, seront notamment concernés par le forfait annuel en jours, sans que cette liste ne soit exhaustive :

• les cadres commerciaux

• les cadres techniques

• les cadres administratifs et support

ARTICLE 2 : Modalités d'organisation du temps de travail

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

Article 2.1 Jours de travail

Au terme des conventions de forfait annuel en jours conclues, le nombre maximum de jours travaillés dans l’année est de 218, journée de solidarité comprise.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Article 2.2 Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux durées maximales de travail. Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs heures de travail.

Néanmoins, le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir la charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total

La durée de travail devra en tout état de cause demeurer raisonnable.

Article 2.3 Modalités d’évaluation et de suivi de la charge et de l’organisation du travail

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié concerné remplissant mensuellement le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de contrôle fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, la qualification des jours de repos (congés, repos, jour férié,...), l’amplitude de travail réalisée.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Le document permettra également au salarié en cas de difficulté ou de surcharge de travail d’en alerter sa hiérarchie et de solliciter sans délai un entretien avec elle.

Ce décompte sera signé et transmis chaque mois par les salariés susvisés au N+1 et validé par ce dernier. L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Le responsable hiérarchique s’entretiendra sans délai avec le salarié au forfait annuel en jours en cas de constatation d’une charge ou d’une amplitude de travail trop importante ou d’une mauvaise répartition du temps de travail.

En plus de l’entretien que le salarié peut demander à tout moment en cas d’alerte de sa hiérarchie et du contrôle mensuel de la charge de travail et de sa répartition par la hiérarchie, chaque salarié bénéficiera au moins deux fois par an, d'un entretien individuel au cours duquel seront évoqués la charge de travail, l'organisation du travail dans la société, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale et la rémunération. En outre sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Article 2.4 Droit à la déconnexion

Les salariés au forfait-jours disposent d’un droit effectif à la déconnexion, lequel a pour but de préserver la santé et la sécurité des salariés en s’assurant de l’effectivité du respect des durées minimales de repos, maximales de travail et la préservation d’une amplitude raisonnable de travail.

Cette obligation de déconnexion implique, pour le salarié au forfait-jours, une obligation de déconnexion des outils de communication et de travail à distance (téléphone, emails, salesforce, messagerie interne etc…) en dehors de son temps de travail.

Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie rappelant ce point.

La hiérarchie et les autres collègues de travail devront respecter les bonnes pratiques, qui proscrivent l’envoi de courriels en dehors du temps de travail aux salariés en forfait-jours. Ces bonnes pratiques incluent également des règles de courtoisie, comme par exemple une limitation du choix des destinataires de courriels (limitation aux personnes directement concernées).

Le droit à la déconnexion inclut également un droit d’alerter sa hiérarchie en cas de débordements.

ARTICLE 3: Octroi et organisation des jours de repos

Afin de permettre aux salariés soumis à un forfait annuel en jours et disposant d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés), de travailler 218 jours par an (journée de solidarité incluse) au maximum, les collaborateurs bénéficieront de jours de repos payés.

Ces jours seront acquis au fur et à mesure des mois d’activité effectifs.

Ces jours de repos ne pourront être posés sur des journées complètes ou des demi-journées. La pose de ces jours de repos devra être préalablement autorisée par le responsable hiérarchique de chaque salarié.

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé chaque année notamment en fonction du nombre de jours travaillés et des jours fériés tombant sur les jours de travail.

Pour un forfait annuel inférieur à 218 jours par an, le nombre de jours de repos acquis sera proratisé. Par exemple, un forfait à 109 jours par an, correspondant à 50% du forfait annuel, amènera un droit à jours de repos de 50% par rapport à celui calculé pour un salarié travaillant 218 jours.

ARTICLE 4 : Sort des jours de repos non-pris et implications

Dans la mesure où chaque collaborateur bénéficiaire devra poser l’intégralité de ses jours de repos au fur et à mesure de l’année d’acquisition, aucun report de jours de repos non-pris d’une année sur l’autre ne sera permis et les jours de repos non pris par le salarié au 31 décembre de chaque année seront définitivement perdus, sans qu’ils ne fassent l’objet d’une compensation quelconque.

Le dépassement éventuel du forfait annuel en jours du à la non-prise des jours de repos acquis sera imputable au collaborateur et ne saurait dès lors donner lieu à majoration de salaire ni à compensation ou report sur l’année suivante des jours travaillés en excédent sur l’année de ce fait (qui ne viennent donc pas en déduction des 218 jours à travailler).

ARTICLE 5: Traitement des absences et entrées/ sorties en cours de période

Dans le cas des entrées et sorties de salariés en cours d’année, un forfait réduit sera calculé.

Dans le cas d’une embauche, le nombre de jours à travailler sera communiqué au salarié.

Il tiendra également compte des droits à congés payés du salarié et du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé au cours de la période sous contrat du salarié. Ainsi, le forfait de 218 jours sera majoré en cas d’année incomplète, les salariés n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés.

Seront ajoutés aux jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et il y aura proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (hors jours fériés).

Le forfait sera également ajusté pour la seconde année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.

Les jours d’absences indemnisés, les congés, les absences d’origine conventionnelles et absences maladies non rémunérées ne pourront pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait sera réduit d’autant.

Les retenues sur salaires en cas d’absences non indemnisées seront réalisées en fonction du nombre de jours réels. Le rapport sera établi entre le salaire mensuel et le nombre de jours normalement travaillées dans le mois par le salarié.

En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée en fonction des seuls jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris).

ARTICLE 6 : Rachat de jours de repos

Les jours de repos des salariés en forfait en jours peuvent être rachetés, dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-45 du Code du travail. Dans ce cas, ils sont indemnisés selon des modalités négociées entre le salarié et l’employeur, sans que le taux soit inférieur à 110 % du salaire journalier.

Aucune majoration de salaire ni rachat de jours de repos n’a lieu si le nombre de jours de travail est majoré du fait d’un droit à congés payés insuffisant.

ARTICLE 7 : Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfaits en jours perçoit, en contrepartie de l’exercice de sa mission, une rémunération forfaitaire, déconnectée du nombre d’heures travaillées.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

Partie II – Heures supplémentaires

Les salariés non soumis à des forfaits annuels en jours se voient rémunérer sur la base des heures de travail réalisées. Cette seconde partie de l’accord ne concerne donc que ces salariés.

ARTICLE 8 : Réalisation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires à l’intérieur du contingent annuel seront réalisées sans qu’il ne soit nécessaire de demander ni de recueillir l’avis de l’inspection du travail ni des représentants du personnel, en dérogation des articles 20 et 38 de la convention collective.

ARTICLE 9 : Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées pourront être :

• majorées en dérogation des dispositions légales, au taux unique de 20%, quelque soit le volume d’heures supplémentaires effectuées.

• Remplacées par un repos compensateur, lequel pourra compenser l’heure supplémentaire et/ou la majoration de 20%.

Les salariés concernés ainsi que la Société s’accorderont sur les modalités retenues.

Sans accord et par principe, les heures supplémentaires seront payées et la majoration sera compensée par un repos compensateur équivalent.

Ce repos compensateur pourra être pris dès lors que de 3,5 heures auront été acquises. Ces repos devront être posés à hauteur de 3,5 heures minimum, dans un délai de 4 mois suivant leur acquisition. Au-delà, ces repos compensateurs seront perdus, sauf à avoir fait l’objet d’une décision exceptionnelle de paiement.

La date de prise du repos devra être préalablement déterminée par accord avec le supérieur hiérarchique.

Partie III – Dispositions finales

ARTICLE 10 : Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles applicables qu’en ce qui concerne les points qui y sont expressément traités.

Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er octobre 2021, après dépôt à la DREETS Ile de France, prévu à l'article L.2232-28 du Code du Travail.

ARTICLE 11: Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et fait l’objet d’un dépôt à la DREETS Ile de France et au Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Il pourra être dénoncé par la Direction ou les salariés, selon les dispositions légales en vigueur.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d'affichage et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.

Fait à Versailles, en deux exemplaires originaux.

Monsieur Z

Pour la société X