Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise Forfait Annuel en Jours" chez BLUE IRIS (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE

La société SA BLUE IRIS dont le siège social est situéEx et Co Buro, bâtiment Hermes, 1185 chemin des Campelières à Mougins (06250) inscrite au RCS de Cannes sous le numéro 892759184 inscrite à l’Urssaf des Alpes-Maritimes, sous le numéro 9372068971593, représentée aux présentes par -------------------, en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D'UNE PART,

ET

La majorité des deux tiers du personnel selon le document annexé à l'accord dans lequel apparaît la liste d'émargement nominative de l'ensemble du personnel,

D'AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREAMBULE

La Société BLUE IRIS est spécialisée dans l’administration et la gestion par location ou autrement de tous meubles et biens immobiliers, et notamment d’un immeuble sis à Cannes.

Au sein de cet immeuble, la Société exerce une activité de location de la totalité du domaine, avec service complet de l’ensemble du personnel du site (femmes de chambre, jardiniers, chef…) ainsi qu’une activité de location événementielle.

La gestion d’une telle résidence de tourisme, située dans une zone touristique, obéit nécessairement à des impératifs de saisonnalité, et est soumise à des cycles comprenant des périodes de haute activité et de basse activité.

Ce fonctionnement entraîne pour les salariés de la Société, l’alternance de périodes travaillées et de périodes d’inactivité.

Les dispositions conventionnelles de branche, à savoir la Convention Collective Nationale de l’Immobilier, du 5 juillet 1956 révisée par Avenant n° 83 du 2 décembre 2019, prévoient la possibilité de recourir, au dispositif du Forfait-Jours.

Les dispositions relatives au forfait annuel en jours, prévues par ce dispositif conventionnel de branche, ont été étendues sous réserve que soient précisées par accord d'entreprise les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période et sous réserve que soient également fixées par accord d'entreprise les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, comme le prévoit l’arrêté du 2 juillet 2021 portant extension d'un avenant à la Convention Collective Nationale de l'Immobilier.

C’est pourquoi la Direction de l’entreprise a, en vue de s’octroyer la possibilité de mettre en place le forfait annuel en jours pour certains contrats de travail, décidé de préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période et de fixer les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion dans le cadre d’un accord d’entreprise par validation par référendum.

Le présent accord a donc pour objet de mettre en place ce dispositif dans le cadre d’un accord d’entreprise dérogatoire qui sera validé par référendum.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre est subordonnée à son approbation par les salariés par ratification des 2/3 des suffrages exprimés.

Les parties conviennent expressément que l’accord qui suit constitue un ensemble conforme aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur.

Si des dispositions conventionnelles étaient convenues au niveau de la branche professionnelle, les parties se réuniraient pour adapter s’il y a lieu le présent accord. Ces dispositions s’appliqueraient immédiatement pour autant qu’elles ne soient pas contraires au présent accord.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir et d’encadrer le Forfait-Jours au sein de la société BLUE IRIS.

En effet, cet accord a pour objectif de renforcer la flexibilité des organisations et de sécuriser l’efficacité au sein de la Société BLUE IRIS en lui permettant de répondre aux variations d’activité, au besoin de flexibilité des heures de travail des salariés travaillant en autonomie, et ce dans le respect des conditions de travail garantes de la santé et de la sécurité des salariés. Il est essentiel pour l’entreprise de conserver, pour l’ensemble des salariés, une meilleure visibilité sur la planification de leur travail, des périodes de repos et de récupération, et de préserver l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne tous les emplois de la Société BLUE IRIS soumis au mécanisme du Forfait-Jours.

ARTICLE 3 : SALARIES VISES

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment visés les salariés qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions suivantes :

• Direction des ressources Humaines,

• Direction d’exploitation,

• Directeur de zone,

• Directeur de site,

• Directeur de site adjoint,

• Directeur juridique / DAF,

• Directeur commercial,

• Directeur marketing,

• Directeur comptable,

• Chef de produits,

• Webmaster,

• Attaché de presse,

• Responsable de site,

• Responsable Commercial,

• Responsable réservations,

• Chef jardinier,

• Architecte paysager,

• Gestionnaire de paie,

• Juriste,

• Contrôleur de gestion,

• Chef comptable,

• Comptable,

• Responsable de contrôle de gestion,

• Responsable informatique,

• Informaticien

• Chef de cuisine

Cette liste n’est pas exhaustive.

De nouvelles dénominations pourront être comprises à cette liste indicative de postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

ARTICLE 4 : DUREE DU FORFAIT-JOURS

4.1 Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er Janvier au 31 Décembre de chaque année.

4.2. Nombre de jours non travaillés

Ce nombre est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur au forfait jours plein de 218 jours prévus ci-dessus.

4.3 Conséquences des absences, entrées et sorties en cours de période de référence

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours et les conséquences sur la rémunération.

En cas d’absence, la retenue est déterminée comme suit :

• Pour une année complète, le nombre de jours dus au titre du forfait-jours est égal à 218 jours,

• Ainsi, 218 / 12 = 18,16 jours par mois dus au titre du forfait-jours,

• En conséquence, la valeur d’une journée de travail correspond à 1/18^ème de la rémunération mensuelle brute. C’est cette valeur qui servira à déterminer les retenues.

En cas d’absence de quelques heures sur une journée de travail, la retenue est déterminée comme suit :

• Pour une absence de moins de 3 heures, aucune retenue n’est effectuée,

• Pour une absence de 3 à 5 heures, une retenue d’une demi-journée est réalisée,

• Pour une absence de plus de 5 heures, la journée est retenue dans son intégralité.

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés, avec pour base 218 jours annuels.

Ainsi, lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés.

En conséquence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.

ARTICLE 5 : REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 6.2.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

ARTICLE 6 : GARANTIES

6.1 Temps de repos

Les salariés au forfait-jours bénéficient d'une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.

Ces modalités de réduction du temps de travail peuvent être complétées et améliorées par accord entre le salarié et son employeur.

6.1.1 Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

6.1.2 Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

6.2 Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

En cas de renonciation à des jours de repos (art. L. 3121-66 du code du travail) le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235.

Dans cette hypothèse, l'accord des parties est formalisé dans un avenant à la convention de forfait ou au contrat de travail.

Cet avenant précise que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration d'au moins 10 % de la rémunération contractuelle.

Il est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.

6.3 Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours...).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :

- s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

- les heures de début de repos et les heures de fin de repos ;

- le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH...).

Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.

Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant trois ans, à la disposition de l'inspection du travail.

Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

6.4 Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

6.5 Rémunération

Ces salariés bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission.

La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées. Elle ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel majoré à minima de 12 %.

ARTICLE 7 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion :

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

- des périodes de repos quotidien,

- des périodes de repos hebdomadaire,

- des absences justifiées pour maladie ou accident,

- et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Par principe, les salariés concernés doivent faire un usage raisonnable, pendant leur repos, de leurs outils numériques et téléphones mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exécution de leurs fonctions, et ce conformément à l’article L.3121-64, II, 3° du Code du travail.

Ainsi, les salariés recevant un courriel sur leurs heures de repos ne sont en aucun cas tenus d’y répondre.

De même, les salariés ne sont pas tenus de répondre au téléphone, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

Enfin, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

ARTICLE 8 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• la référence au présent accord collectif,

• l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission,

• la période de référence du forfait, telle que prévue dans l’accord collectif,

• le nombre de jours travaillés dans la période,

• la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;

• les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. À défaut de précision il sera fait application des dispositions de l’article 6.3 ci-dessous.

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

• qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES

9.1 Date de prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1^er Septembre 2022, pour une durée indéterminée.

9.2 Révision et dénonciation

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part, les collaborateurs.

9.2.1 Révision

La révision de tout ou partie du présent accord pourra se faire selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge par les personnes compétentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

9.2.2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge par les personnes compétentes, et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

ARTICLE 10 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société dans les 15 jours suivants la date de la signature par le biais du dépôt dématérialisé, sur le portail dédié (plateforme TéléAccords) :

Portail - Ministère du travail

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-1 du Code du travail, il sera également transmis un exemplaire du présent accord à la commission paritaire de négociation et d’interprétation de la branche.

Fait à Cannes, le 19/08/ 2022

Pour la Société Pour les Collaborateurs

______________ Voir le Procès-Verbal des résultats référendum

Monsieur

Président