ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU CONTRAT EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET A L’ACTUALISATION DES DISPOSITIONS RELATIVES AU CONTRAT A DUREE DETERMINEE A OBJET DEFINI

Entre les soussignés :

La SAS DA VINCI LABS

Au capital social de 100 000 euros,

Dont le siège social est sis 2 côte de la Guêpière à Nazelles Negron (37530)

Dont le code APE est le 7220 Z,

Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Tours sous le numéro SIREN 893 943 431

Dont les cotisations sociales sont versées à l'URSSAF de Tours, sous le numéro affiliation en cours

Représentée par la SA ZAZ VENTURES AG, agissant en qualité de Présidente, en la personne de son représentant légal, Monsieur , agissant en qualité de Directeur-Général,

D’une part,

Et,

Et les salariés de la SAS DA VINCI LABS, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers,

D’autre part,

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :

Préambule

La société DA VINCI LABS est un centre de recherche multidisciplinaire, amené notamment à participer à différents projets européens et/ou nationaux.

La société est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).

Afin de permettre à des cadres autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la CCN des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, il a été convenu d’engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise.

Le présent accord a ainsi pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours propres à la Société, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.

Il a également pour objet d’actualiser les dispositions encadrant le recours au contrat à durée déterminée à objet défini.

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions issues de la convention collective des bureaux d’études techniques, décisions unilatérales et usages antérieurs en vigueur au sein de la société DA VINCI LABS, ayant le même objet.

Champ d’application de l’accord :

L'accord s'applique à l'ensemble de la société.

TITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions relatives au forfait annuel en jour prévues par la convention collective des Bureaux d’Etudes techniques n’étant pas adaptées au fonctionnement de la société, il a été décidé de déterminer, par voie d’accord d’entreprise, un cadre juridique plus en adéquation avec les spécificités de la société, dans le respect des règles légalement applicables.

Les dispositions prévues par la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques sur le forfait jours ne sont donc plus applicables dans leur totalité.

Article 1. Catégorie de salariés concernés

En application de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés répondant à la définition ci-dessus, quel que soit leur classification conventionnelle, peuvent ainsi conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Article 2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Article 3. Nombre de jours compris dans le forfait et décompte du temps de travail

3-1 Nombre de jours compris dans le forfait :

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.

A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :

- 104 jours de week-end ;

- 9 jours fériés ;

- 25 jours ouvrés de congés payés ;

- 9 jours de repos liés au forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, par application de dispositions légales ou conventionnelles, le nombre de jours de travail sera diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.

3-2 Décompte du temps de travail :

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail.

Ils sont toutefois tenus de respecter :

- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Article 4. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

4-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

4-2 - Prise en compte des absences

4-2-1 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences suivantes n'ont pas incidence sur le nombre de jours de repos.

- les jours d'absence au titre de la maladie ;

- les jours d'absence au titre du congé maternité ou du congé paternité ;

- les jours d'absence au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;

- les jours d'absence au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

- les jours d'absence au titre des événements familiaux.

Ces journées sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

4-2-1 Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée selon la formule suivante :

(salaire brut mensuel de base / jours réels du mois) * nombre de jours d'absence.

Article 4-3 Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année

Article 5. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par la société.

Le formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par la Direction.

Un outil numérique, ou un fichier d’évaluation et de suivi de la charge de travail pourra être mise en place dès lors qu’il assure des garanties au moins similaires au dispositif précité.

Article 6. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

- de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;

- de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

- de sa rémunération ;

- de l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par la Direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation (cf ci-après les dispositions relatives au « dispositif d’alerte »).

Article 7. Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

- les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

- la période de référence du forfait annuel ;

- le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié

- la rémunération, qui devra respecter les modalités ci-après visées

Article 8. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération du salarié en forfait jours ne pourra être inférieure au salaire minima conventionnel correspondant à sa classification, défini par la grille des « salaires minimaux hiérarchiques » de la convention collective des bureaux d’études en vigueur (soit au jour de la signature du présent accord, l’avenant n° 47 du 31 mars 2022) à l’exclusion de toute autre majoration.

Article 9. Renonciation du salarié a une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours à la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

Article 10. Droit à la déconnexion

Cet article est conclu en application de l’article L.3121-64 du Code du travail. Il réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les salariés sont donc alertés sur le fait que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication (NTIC) doit respecter la vie personnelle de chaque personne.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone…), en dehors de son temps de travail.

Article 12. Dispositif d'alerte

Le salarié doit alerter par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

La Direction organisera alors un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 6 du présent accord.

Au cours de l'entretien, la Direction analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

TITRE II – Actualisation des dispositions relatives au contrat à durée déterminée à objet défini

Les présentes dispositions actualisent les dispositions prévues par l’accord d’entreprise du 30 septembre 2022.

Pour une meilleure lisibilité le présent accord reprend l’ensemble des dispositions qui seront désormais applicables aux contrats à durée déterminée à objet défini.

Article 1. Champ d’application des dispositions relatives au contrat à durée déterminée à objet défini :

Conformément aux dispositions de l’article L. 1242-2, 6° du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée à objet défini peut être conclu pour procéder au « recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini ».

Par suite, le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés relevant de la classification d’ingénieurs ou de cadres, tel que défini par la convention des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, pour la réalisation de missions ponctuelles et de nature temporaire liées à l’objet social de la société.

Il est rappelé qu’en tout état de cause le contrat à durée déterminée à objet définie ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Sous réserve des dispositions du présent accord, les règles de conclusion, d'exécution et de cessation du contrat de travail obéissent aux règles de droit commun des contrats de travail à durée déterminée à objet défini.

Article 2. Nécessités économiques justifiant le recours au contrat à durée déterminée à objet défini

Dans le cadre de son activité, la société est amenée à envisager le recrutement de personnel qualifié, voir très qualifié, pour faire face à des besoins ponctuels liés à la réalisation de projets scientifiques spécifiquement définis (pour exemple le plan quantique et autres projets pluriannuels de recherche présents ou à venir).

Ce type de projets s’accorde difficilement avec les règles de droit commun en matière de durée, de renouvellement et de succession des contrats à durée déterminée, notamment en raison de la durée nécessaire à leur réalisation.

Compte tenu de cette nécessité identifiée, la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée à objet définis apparait comme une solution adaptée pour répondre efficacement à ces nécessités économiques.

Article 3. Garanties dont bénéficieront les salariés

Les salariés sous contrats à durée déterminée d’objet défini sont placés dans les mêmes conditions que les salariés permanents. Ils bénéficieront d’une stricte égalité de traitement.

A ce titre, les salariés sous contrat à durée déterminée d’objet défini bénéficieront des mêmes avantages sociaux et conventionnels que les salariés permanents.

Les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficieront en outre d’un entretien annuel afin de faire le point sur leur mission et les éventuels besoins de formation nécessaires à la bonne exécution du contrat et au maintien de leur employabilité.

Pendant le délai de prévenance de deux mois précédant la fin du contrat à durée déterminée à objet défini, les salariés bénéficieront, d’un entretien avec la Direction afin de faire un bilan en vue d’une possible démarche d’aide au reclassement, d’action de validation des acquis de l’expérience et pour échanger sur la suite de leur parcours professionnel.

3.1. Aide au reclassement

La société proposera à chaque salarié, dans les trois mois précédent l’échéance de son contrat à durée déterminée d’objectif, une aide au reclassement.

Cette aide au reclassement se traduira, pour les salariés volontaires, par l’organisation d’un entretien individuel, dont la finalité sera d’aider le salarié, à établir un curriculum vitae, ainsi que l’aider à réaliser un entretien d’embauche dans le cadre de ses recherches individuelles d’emploi.

3.2. Validation des acquis de l’expérience

La société fournira aux salariés une information sur le dispositif de validation des acquis de l’expérience prévu à l’article L. 6411-1 du code du travail.

Par ailleurs, si un salarié concerné souhaite engager une démarche de validation des acquis de l’expérience, la société organisera, s’il en fait la demande, un entretien individuel pour l’assister dans la réalisation d’un bilan de son parcours professionnel et des compétences acquises.

3.3. Priorité d’accès à un emploi à durée indéterminée dans la société

Durant l’exécution de son contrat à durée déterminée à objet défini, le salarié bénéficiera d’une priorité d’accès aux emplois à durée indéterminée dans l’entreprise.

Le salarié bénéficiera ainsi d’une information personnalisée sur les postes qui seront disponibles au terme de son contrat à durée déterminée à objet défini et qui relèvent de la même catégorie professionnelle ou sont équivalents à l’emploi occupé dans le cadre du contrat à durée déterminée à objet défini.

Cette information, qui aura lieu avant la diffusion en externe de l’offre d’emploi, précisera les principales caractéristiques de chaque emploi disponible.

En cas de pluralité de candidatures de salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée à objet défini sur le même poste, la société arrêtera son choix de manière discrétionnaire.

Est exclu du bénéfice de cette priorité d’emploi, le salarié dont le contrat à durée déterminée à objet défini serait rompu avant son terme en raison d’une faute grave de sa part ou d’un motif réel et sérieux inhérent à sa personne.

3.4. Accès à la formation professionnelle continue

Les salariés ayant conclu un contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient des mêmes dispositifs d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés de la société titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) et notamment le compte personnel de formation.

3.5. Mobilisation, au cours du délai de prévenance, des moyens disponibles pour organiser la suite du parcours professionnel

Afin de permettre à chaque salarié concerné d’organiser la suite de son parcours professionnel, les salariés bénéficieront, avant le terme de leur contrat, s’il n’est pas nové en contrat à durée indéterminée, de jours d’absence rémunérés, fonction de la durée de leur engagement :

- CDD à objet défini d’une durée de 18 mois : 1 jour d’absence autorisé rémunéré.

- CDD à objet défini dont la durée est comprise entre 18 et 24 mois : 2 jours d’absence autorisée rémunérée.

- CDD à objet défini dont la durée est supérieure à 24 mois : 3 jours d’absence autorisée rémunérée.

Le salarié qui souhaite utiliser un ou plusieurs jours d’absence autorisée devra en faire la demande écrite au moins 2 jours ouvrés avant la date souhaitée de son absence.

Si l’absence envisagée du salarié aux dates souhaitées est susceptible de porter préjudice à la bonne réalisation des fonctions du salarié et/ou, la Direction de la société pourra différer la date de l’absence demandée, qui ne pourra pas être postérieure de plus d’une semaine à la date d’absence initialement demandée.

Article 4. Priorité de réembauche

Durant un délai d’un an courant à compter de l’arrivée du terme du contrat à durée déterminée à objet défini, chaque salarié concerné bénéficiera d’une priorité de réembauche, s’il en fait la demande au cours de ce délai.

Cette demande devra être transmise par courrier recommandé avec accusé de réception, adressé au siège de la société

Si le salarié en fait la demande, la société l’informera alors de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, ainsi que, le cas échéant, avec les qualifications acquises après le terme du contrat à durée déterminée à objet défini, s’il porte ces dernières à la connaissance de la société.

En outre, la société informera les représentants du personnel des postes devenus disponibles.

Le bénéfice de la priorité de réembauche est cependant exclu pour le salarié dont le contrat à durée déterminée à objet défini serait rompu avant son terme en raison d’une faute grave de sa part ou d’un motif réel et sérieux inhérent à sa personne.

TITRE III – Dispositions générales

Article 1. Durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 5 aout 2023 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Le suivi de cet accord sera effectué chaque année par une commission ad hoc composée de trois salariés.

Article 2. Révision

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 3. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’association collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de l’association ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Article 4. Publicité de l’accord

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Tours.

Fait à Nazelle Negron, le…………………….

Pour la société DA VINCI LABS

Monsieur

Président

Pièce-jointe : Procès-verbal de résultat du référendum