Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE ATIPIC" chez ATIPIC (Siège)

ACCORD SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

AU SEIN DE LA SOCIETE ATIPIC

PREAMBULE

La société Atipic a souhaité mettre en place un accord d’entreprise spécifique relatif au forfait annuel en jours qui soit pleinement adapté à son fonctionnement et ses contraintes.

Il est rappelé que le dispositif du forfait en jours consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés, et non selon une référence horaire.

Le présent accord a pour objet de rappeler les modalités du forfait annuel en jours et d’y apporter les aménagements nécessaires tant au regard de l’activité de la société et des spécificités inhérentes à chaque métier que des dernières évolutions législatives et jurisprudentielles.

L’effectif de la société Atipic étant inférieur à 11 salariés, le présent accord n’est valable que s’il est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel dans le cadre de la consultation qui a été organisée le 24 mars 2022.

Le 17 février 2022, la direction de la société Atipic a remis à chaque salarié le projet d’accord et une réunion d’information a été organisée pour expliquer le contenu de l’accord et répondre aux questions.

L’accord a été approuvé à l’unanimité lors du scrutin du 24 mars 2022.

1. CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions de l’accord ont vocation à s’appliquer à l'ensemble des salariés de l’entreprise, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Sont exclus du champ d'application les personnels détachés et expatriés à l'étranger pendant la durée de leur mission, ainsi que les cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux.

2. PORTEE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, à celles issues des accords collectifs de branche, des accords atypiques, des décisions unilatérales, des notes de service et usages en vigueur au sein de la société Atipic concernant les sujets traités.

Les dispositions d’ordre public issues du Code du travail ainsi que les dispositions conventionnelles de branches impératives demeurent applicables.

3. SALARIES CONCERNES PAR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».  

Les parties décident qu’entrent dans cette catégorie :

• Les cadres de la société Atipic qui disposent d’une autonomie dans l’organisation du travail et de leur emploi du temps telle que leurs horaires de travail ne peuvent être déterminés.

Sont exclus les cadres dirigeants.

Les cadres dirigeants, définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Aucune disposition législative ou réglementaire sur la durée du travail ne leur applicable.

• Les agents de maîtrise de la société Atipic qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps et pour lesquels il est impossible de prédéterminer la durée du travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Il sera signé, avec chaque salarié concerné, un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle devra notamment mentionner :

• la référence au présent accord collectif d’entreprise ;

• la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;

• le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs notamment à sa charge de travail.

4. MODALITES DE MISE EN œuvre DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

4.1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence de forfait en jours est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre (ci-après la « période de référence »).

4.2. Nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés autonomes est organisé dans le cadre d’un forfait de 218 jours de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos est quant à lui défini au début de chaque période de référence après prise en compte au titre de celle-ci :

Nombre total de jours dans l’année,

• des jours de repos hebdomadaires non travaillés,

• des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,

• des jours de congés payés annuels,

• d’un nombre total de 218 jours à travailler par période de référence complète (dont la journée de solidarité).

Le nombre de jours de repos est donc susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche.

Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière (ou demi-journées dans l’hypothèse où le salarié prendrait un demi-jour de repos).

4.3. Modalités de décompte des journées travaillées

Les salariés visés à l’article 3 du présent accord bénéficieront d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Chaque salarié s’engage à déclarer, loyalement et chaque mois, la date et l’identification des jours travaillés et non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, etc.).

4.4. Modalités d’organisation des jours de repos

Les jours de repos sont attribués par journée entière ou demi-journée et doivent être pris entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année sous réserve de la présence effective du collaborateur pendant cette période.

Les jours de repos pourront être accolés aux congés payés et aux repos hebdomadaires.

Un registre comptabilisant le nombre de jours non travaillés dans l'année par ces collaborateurs sera tenu par l’entreprise, en distinguant les jours effectivement travaillés, les jours de congés payés, les jours fériés, les jours de repos et les autres jours d’absence.

Les jours de repos sont fixés à l'initiative du collaborateur concerné, en fonction des contraintes de son activité et de sa vie personnelle dans la limite de trois jours de repos consécutifs.

Les collaborateurs feront connaître la date du jour de repos en observant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Le report des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé, sauf situation exceptionnelle.

Les collaborateurs doivent donc veiller à utiliser leurs jours de repos au fur et à mesure de l’année et en tout état de cause avant le 31 décembre de chaque année.

4.5. Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs en cours d’année

4.5.1. Incidence des absences

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.

S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.

Toute absence, rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, congés familiaux) ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours travaillés entraînera une réduction des droits à repos d’une journée au prorata de la durée d’absence.

4.5.2. Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète

Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence.

Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.

En cas d’embauche en cours de période de référence :

• le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence ;

• sera calculé un « forfait réduit » tenant compte du nombre de jours restant effectivement à travailler jusqu’à la fin de la période de référence et des éventuels congés payés programmés.

Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours dus).

4.6. Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait jours

Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit la Société ou un lieu extérieur à celle-ci, notamment les locaux d’un client ou d’un prestataire.

Les temps de déplacement sont ceux situés à l’intérieur de la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vous ou de travail. Pour les personnels disposant d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces temps de déplacement, quelle que soit leur fréquence et leur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de leur activité, dont il a déjà été tenu compte dans l’évaluation de la rémunération des personnels concernés.

5. suivi de l’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.

A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.

5.1. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que les salariés concernés par le forfait annuel de travail en jours ne sont pas soumis à la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, ni aux limites maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, conformément aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

En revanche, ils bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures. Il est rappelé que les 13 heures d’amplitude de travail quotidiennes autorisées par la loi ne doivent pas avoir un caractère systématique.

Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire précités.

5.2. Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et sa hiérarchie

• Entretien individuel de suivi

Un entretien individuel de suivi est organisé au moins une fois chaque année par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié en forfait annuel en jours.

Cet entretien a pour objet d’aborder les points suivants :

• L’organisation, la charge et l’amplitude de travail ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;

• La rémunération ;

• Les besoins éventuels de formation et les perspectives d’évolution.

L’employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Un compte-rendu d’entretien sera établi.

• Mécanisme d’alerte

En dehors de cet entretien, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.

Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.

6. DROIT ET DEVOIR DE DECONNEXION

6.1. Droit et devoir de déconnexion

Il est nécessaire de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.

6.2. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contraint de répondre pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).

Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.).

3. Exercice du droit à la déconnexion

Il convient de veiller au respect du droit à la déconnexion.

Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus.

Nul n’est tenu de répondre à un courriel, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés.

Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.

7. POSSIBILITE DE RACHAT DES JOURS DE REPOS

Par principe, les jours de repos doivent être intégralement pris au cours de l’année et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

A titre dérogatoire, si les contraintes de l’activité le justifient et sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines, le salarié aura la faculté de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

L’accord entre le salarié concerné et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail. Cet avenant n’est valable que pour l’année considérée ; il ne peut pas conformément à la loi être reconduit de manière tacite.

En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours par an.

Cette renonciation ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires octroyés dans l’entreprise (jours fériés, congés payés, congés d’ancienneté, etc.).

Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés en prenant en compte une majoration de 25 %.

8. DISPOSITIONS FINALES

8.1 Approbation par les salariés par référendum

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de son approbation par au moins deux tiers du personnel, lors du référendum organisé dans un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du présent projet d’accord.

8.2 Primauté de l’accord d’entreprise sur le contrat de travail

Les dispositions de l’accord ayant valeur d’accord d’entreprise prévaudront sur les stipulations du contrat de travail.

La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet, conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail.

8.3 Suivi de l'accord et bilan annuel

La société Atipic s’engage à organiser une réunion au moins une fois par an, pour suivre les conditions d’application de cet accord ainsi que, le cas échéant, pour examiner les points ou dispositions qui pourraient poser difficulté dans leur application.

8.4 Durée de l'accord – dénonciation – modification

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'application, fixée au 1^er avril 2022.

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et L.2232-22 du Code du travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception qui fera courir un délai de préavis de 3 mois.

Le présent accord pourra être révisé et modifié par voie d'avenant.

8.5 Dépôt

Le présent accord sera déposé par la société Atipic sur la plateforme en ligne TéléAccords en indiquant les informations nécessaires et en joignant la version complète du texte validé, au plus tard dans un délai de 15 jours à compter de la conclusion de l’accord.

Pour la société Atipic

Représentée par XXX

Elle-même représentée par XXX