Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur forfaits en jours sur l'année" chez GROUPE VABEL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AUX FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE

Entre les soussignés,

La société GROUPE VABEL, en qualité de gérant ayant tout pouvoir à cet effet.

D’une part,

Et

Les salariés de la société GROUPE VABEL ;

D’autre part,

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, l’accord d'entreprise a été soumis à la consultation des salariés en date du 4 mars 2022 et a été approuvé par 7 salariés soit 87.50% de l’effectif concerné.

Préambule

La Direction souhaite mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

En effet, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou mensuel n'apparaît plus adapté aux contraintes de l’entreprise et de son organisation.

Par conséquent, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillées annuellement apparaît plus appropriée.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

La Direction rappelle aux salariés l’attachement aux principes fondamentaux auxquels aucun accord ou aucune convention ne sauraient déroger, à savoir :

- le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;

- les dispositions de la charte sociale européenne du conseil de l’Europe du 18 octobre 1961 consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ;

- les dispositions de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, relative à la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;

- les dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 précisant notamment que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ;

- les dispositions de la directive 1993/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail ;

- les dispositions du traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l’Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989.

Au-delà de ces textes, le recours aux forfaits en jours sur l’année ne peut se faire qu’avec l’assurance de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Cela nécessite un suivi précis et régulier.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Cet accord est applicable aux salariés classés des niveaux II.4 à III.10 de la classification issue de la Convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire applicable au sein de l’entreprise, sous réserve qu’ils fassent partie du public visé à l’article 2.

Article 2 – Public concerné par le recours au forfait en jours sur l’année

Les parties attachent une importance particulière à l’utilisation stricte de ce décompte du temps de travail.

Ne peuvent être sous contrat de travail en forfait en jours sur l’année que les salariés en contrat à durée indéterminée entrant dans le champ d’application de l’accord et qui répondent aux critères suivants :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En outre, le forfait annuel en jours peut être proposé aux salariés sous contrat à durée déterminée répondant aux critères d'éligibilité.

Article 3 – Conditions de mise en place

Pour la mise en œuvre individuelle du forfait annuel en jours sur les bases du présent accord, il a été signé avec chaque salarié concerné, un avenant au contrat de travail valant convention individuelle de forfait.

Cet écrit fait référence au texte de mise en place du forfait.

Cet écrit devra notamment contenir des dispositions relatives :

• au nombre de jours travaillés dans l’année, nécessairement fixe ;

• à la rémunération correspondante ;

• au nombre d’entretiens de suivi de la charge de travail dont bénéficie le salarié, soit au minimum un par an, cet entretien pouvant être lié à l’entretien annuel mais devant faire l’objet d’un support distinct ou d’un chapitre distinct.

Article 4 – Nombre de jours de travail sur l’année

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité.

Ainsi, le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Le nombre de jours travaillés sera donc décompté dans le cadre d'une période allant du 1er janvier au 31 décembre.

Le salarié et la direction peuvent librement prévoir un forfait réduit (la version du temps partiel pour les salariés au forfait).

En tout état de cause, le forfait annuel en jours est plafonné, en cas de dépassement, à 235 jours par an. Il conviendra de tenir compte de ce plafond dans la renonciation aux jours de repos qui ne peut aboutir à effectuer plus de 235 jours de travail par an.

Les salariés au forfait jours qui ne seront pas présents durant l'intégralité de la période concernée, du fait de leur embauche, de leur départ, ou du fait d'une suspension de leur contrat de travail (congé parental à temps plein, congé sabbatique...) se verront appliquer une proratisation du nombre de jours à travailler selon la formule suivante :

Nombre de jour à travailler = 218 jours / 47 x nombre de semaines travaillées.

Le nombre de jours travaillés sera à arrondir au nombre entier inférieur.

Article 5 – Contrôle du décompte des journées travaillées et des journées non travaillées

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Dans un souci de préservation de la santé du salarié et de son droit au repos, la direction est tenue de rester vigilante au respect strict de la durée annuelle du travail et de mettre en place un contrôle.

La direction établira à ce titre un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que les jours non travaillés et leur cause (congés, maladie, repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, etc.).

Ce document de suivi sera discuté une fois par an lors de l’entretien de suivi afin d’aider à l’analyse de la charge de travail.

Article 6 – Temps de repos

La direction veillera à ce que le salarié en forfait jours respecte les temps de repos obligatoires suivants :

• le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ;

• le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;

Il ne pourra en aucun cas être apporté de dérogations à ces temps impératifs de repos.

Les parties signataires précisent qu’aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 7 – Jours de repos

En contrepartie de la durée annuelle de travail de 218 jours, les salariés concernés doivent bénéficier de jours de repos inhérents à l’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours.

Pour le calcul de ces jours de repos, l’année de référence est l’année civile 2022.

Le présent accord prend donc comme base une année non bissextile de 365 jours.

Il convient de soustraire à ces 365 jours les samedis (53 jours), les dimanches (52 jours), les jours de congés payés (25 jours ouvrés), ainsi que les jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire base 2022. Sera alors attribué au salarié un nombre de jours de repos égal à la différence entre le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année, et le nombre de jours du forfait (218).

Ainsi, le nombre de jours de repos pour une année civile complète est calculé selon le tableau suivant :

nombre de jours dans l’année	365
nombre de jours de repos hebdomadaire non travaillés (samedi et dimanche)	-105
jours fériés chômés base 2022 (ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire)	-7
nombre de congés payés ouvrés	-25
volume du forfait annuel	-218
nombre de jours de repos	10

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année.

En cas d’année incomplète, le calcul des jours de repos se fera par proratisation au regard des journées effectivement travaillées.

Article 8 – Modalités de prise de jours de repos

Les jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées dans l’année de référence.

La prise effective de ces jours de repos doit faire l’objet d’une demande via l’outil mis en place à cet effet. Cette demande devra être effectuée au moins 10 jours calendaires avant la date de repos prévue.

En cas de désaccord justifié par des nécessités de service, la direction est tenue d’en informer le salarié au moins 8 jours calendaires avant la date de prise effective des jours de repos et de faciliter la prise sur une autre période.

En tout état de cause, les salariés ne pourront pas positionner plus de 3 jours consécutifs de RTT. Les jours de RTT devront être pris en dehors de la période de congés d’été et, ne pas être accolés à des jours de congés payés.

Les journées non prises au terme de la période de référence ne seront ni reportées sur la période de référence suivante, ni rémunérées, sauf si l’absence de prise de ces jours est imputable à l’employeur.

En cas de départ en cours d’année, les salariés seront incités à épurer les jours de repos inscrits à leur compteur et proratisés conformément aux dispositions de l’article 7.

Article 9 - Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, la direction convoquera les salariés concernés au minimum une fois par an.

Cet entretien peut avoir lieu lors de l’entretien annuel d’évaluation mais doit être matérialisé sur un support différent ou faire l’objet d’une partie distincte du support d’entretien.

Au cours de ces entretiens seront évoqués les points suivants :

- la charge individuelle de travail du salarié,

- l’organisation du travail dans l’entreprise,

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;

- la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, les parties font également le bilan de la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, et l’état des jours travaillés ou non travaillés à la date des entretiens (à l’aide d’une fiche de suivi).

Au regard des constats effectués lors de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les moyens de parvenir à corriger les éventuelles difficultés rencontrées et font parvenir ces informations à la direction des ressources humaines ou toute autre personne habilitée à mettre en place les mesures identifiées comme nécessaires.

Article 10 - Mesures spécifiques destinées à améliorer les conditions de travail des salariés dont la durée de travail est décomptée en jours sur l’année

Les parties réitèrent leur attachement au respect des règles relatives à la santé et à la sécurité des salariés.

Les parties rappellent ainsi que les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier, au même titre que tout le personnel de l’entreprise, des garanties visant à améliorer leurs conditions de travail.

Dans ce cadre, et en dehors de l’entretien prévu à l’article 9, le salarié garde la faculté, à tout moment, d’alerter par écrit son responsable hiérarchique de tout évènement de nature à accroitre de façon inhabituelle sa charge de travail.

Le responsable hiérarchique devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de deux semaine (hors période de congés) à compter de cet écrit afin d’analyser et mettre en place d’éventuelles mesures pour pallier cet accroissement s’il s’avère inhabituel ou anormal.

De plus, le respect des temps de repos est un élément déterminant.

Article 11 – Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord, conclu à durée indéterminée s’appliquera à compter du 1er jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de publicité prévues à l’article 12.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 12 – Enregistrement, dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation et a fait l’objet d’un procès-verbal.

Conformément aux articles R. 2232-10, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le procès-verbal actant le résultat de la consultation des salariés est annexé au présent accord collectif seront déposés :

- Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;

- Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Saint Quentin.

En outre, conformément à l’article D 2232-1-2 du code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera notifié par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords collectifs de la branche dont relève l’entreprise.

Le présent accord ainsi que le procès-verbal actant le résultat de la consultation des salariés seront diffusés par courriel auprès des salariés concernés.

Fait à Saint Quentin, le 8 mars 2022

En 2 exemplaires

Pour la Société Groupe Vabel