ACCORD SUR LE THEME DE LA

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

(Articles L. 2242-13 et suivants du Code du Travail)

UES DELTA DORE

SOMMAIRE

DEFINITION DES PARTIES 2

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – Thèmes de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels 3

ARTICLE 2 – L’issue de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels 4

Thème 1 - Dispositif de GPEC & conditions de mobilité professionnelle ou géographique 4

Thème 2 - Formation professionnelle 6

Thème 3 – Contrats de travail et temps partiels 8

Thème 4 – Carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales 9

ARTICLE 3 – Modalités de suivi 9

ARTICLE 4 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 10

ARTICLE 5 – Publicité et dépôt 10

DEFINITION DES PARTIES

Le présent accord collectif est conclu :

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’UES Delta Dore composée des sociétés :

• Delta Dore S.A.

• Delta Dore Finance

• D2F

Dont le siège social est situé : Le Vieux Chêne – 35270 BONNEMAIN et, représentée aux fins des présentes par XXX

ci-après dénommée l’ « Entreprise »

D’UNE PART,

ET :

L’Organisation Syndicale de salariés représentative au niveau de l’entreprise, CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical.

D’AUTRE PART.

Les soussignés étant désignés ci-après conjointement par « les parties ».

PREAMBULE

Le 9 mars 2016, la CFDT a désigné M. XXXX Délégué Syndical.

Le 17/05/2022, la direction de Delta Dore invitait M. XXXX à engager les négociations annuelles obligatoires. Le 1er rendez-vous s’est déroulé le 20/05/2022 et l’ensemble des informations ont été mises à disposition le même jour. Le premier rendez-vous de négociation a été fixé le 14/06/2022 à 09h00, puis un rendez-vous a été fixé le 16/06/2022 à 13H00.

Lors de ces rendez-vous, des propositions ont été faites sur le thème de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée, sur le thème de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, ainsi que sur le thème relatif à l’Egalité Professionnelle conformément à l’article L.2242-1 du code du travail.

ARTICLE 1 – THEMES DE LA NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit porter sur les thèmes suivants :

• La mise en place d'un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;

• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

• Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences (Delta Dore non concerné) ;

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

ARTICLE 2 – L’ISSUE DE LA NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Thème 1 - Dispositif de GPEC & conditions de mobilité professionnelle ou géographique

Delta Dore s’investit pour répondre aux aspirations de l’ensemble de ses collaborateurs qui constituent sa plus grande valeur. Un des quatre piliers stratégiques est d’ailleurs consacré aux Talents de DELTA DORE. L’ensemble de la politique sociale se fonde sur les valeurs d’entreprise, à savoir les valeurs SOFT.

Pour permettre à Delta Dore de disposer des compétences stratégiques nécessaire à son développement, des actions sont déployées pour à la fois attirer de nouvelles compétences et développer celles déjà détenues en interne.

A- Attirer les Talents

DELTA DORE développe son image et son attractivité auprès des grandes écoles et des candidats potentiels, pour attirer les meilleurs profils spécialisés, notamment en électronique, informatique et mécanique. Nous voulons pouvoir compter sur les meilleures compétences pour répondre à nos enjeux de croissance, et assurer la pérennité de Delta Dore et de ses emplois.

Dans cet objectif :

• Nous favorisons les prises de parole régulières de nos collaborateurs dans les publications internes et externes (réseaux sociaux, presse...) mettant en avant leurs activités ou l’actualité du groupe. En 2021, 100 collaborateurs du Groupe ont mis en lumière Delta Dore à travers leurs témoignages.

• Nous poursuivons la cooptation qui a représenté 9% des postes pourvus en 2021. Nous sommes convaincus que nos collaborateurs sont nos meilleurs ambassadeurs.

• Fiers d’avoir notre siège et usine principale en Bretagne, nous avons noué un partenariat avec la marque « Bretagne » pour contribuer à la mise en lumière des atouts et de l’attractivité de la région.

• Nous créons une dynamique de communication autour d’évènement d’entreprise dans les publications LinkedIn (interview salariés, salons, nouveaux produits…) pour rendre attractif notre activité.

• Chaque offre d’emploi est personnalisée pour mettre en avant les « + du poste » et améliorer la visibilité de nos offres pour de potentiels candidats.

• Nous développons depuis 4 ans nos partenariats « grandes écoles » pour faire connaître nos activités aux jeunes étudiants, futurs talents de Delta Dore.

• Notre partenaire Adecco On Site promeut également les valeurs et les atouts de l’entreprise pour le personnel intérimaire.

B- Accompagner les carrières

L’enjeu pour Delta Dore est d’aider ses collaborateurs à progresser dans leur parcours professionnel et à évoluer au sein du groupe, par mobilité verticale et horizontale, pour garantir leur épanouissement, renforcer leur engagement et développer leur talent.

Pour cela, Delta Dore favorise l’évolution professionnelle de ses collaborateurs, les accompagne dans cette progression et souhaite les rendre acteurs de leurs parcours. Delta Dore entend promouvoir leurs candidatures aux offres d’emploi proposées par le groupe, pour étendre leurs possibilités d’évolution, leur connaissance et leur vision globale de l’entreprise.

• La politique de mobilité favorise la progression et l’épanouissement professionnel en prenant notamment en compte les souhaits de mobilité (fonctionnelle, géographique ou hiérarchique) abordés durant l’entretien professionnel ;

• Delta Dore accompagne financièrement ses salariés dans leur déménagement (en se basant sur le tarif le moins élevé de trois devis transmis par le salarié), dans le cadre d’une mobilité géographique interne ;

• Les postes à pourvoir au sein du Groupe sont publiées en interne (mails, panneaux d’affichage et site internet) permettant à chaque collaborateur de présenter s’il le souhaite sa candidature : en 2021, 15% des postes ouverts ont été pourvus en interne ;

• A tous les niveaux de l’entreprise, Delta Dore accompagne des salariés dans un parcours de formation diplômante suivie d’une valorisation professionnelle.

Pour aller plus loin, la Direction s’est engagée dans son précédent Accord GPEC à relancer une dynamique autour de la gestion des compétences de ses collaborateurs, au travers d’un projet « Compétences » piloté par le service ressources humaines.

L’objectif défini étant d’être en mesure de piloter un référentiel de compétences et ainsi anticiper les besoins en adéquation avec notre stratégie.

Cette démarche a pour vocation de faire grandir nos talents, d’anticiper nos plans de succession et de maintenir nos compétences stratégiques.

Dans ce cadre, différentes actions ont déjà été menées :

• Mise à jour des formulaires d’entretiens : entretien annuel d’activité et entretien professionnel ;

• Création d’un nouveau formulaire d’entretien dédié à l’évaluation des compétences de salariés, afin de pouvoir évaluer à tout moment les compétences d’un salarié par son manager + historique dans Foederis ;

• Mise en place d’un suivi des actions RH-Managers (campagne d’entretien, analyse, retours, plans d’actions liés aux compétences et autres…).

Par ailleurs, le thème des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique, interne à l'entreprise, est abordé dans le cadre de ce projet.

Déjà déployé dans le cadre des métiers du développement (BE, labo, etc.), la cartographie des emplois et les conditions d’évolutions entre les emplois (ex. : tech niv1/2/3, ingé niv1/2, expert niv1/2, responsable projets 1/2/3, responsable programmes) permet d’assurer une revue annuelle des compétences et des évolutions professionnelles à engager.

Actions :

• Retours d’expérience sur nouveaux formulaires d’entretiens ;

• Analyser les retours d’utilisation du nouveau formulaire d’évaluation des compétences et adapter son support si nécessaire ;

• Mise en place d’une évaluation des compétences dès l’embauche d’un salarié et à confirmation de sa période d’essai ;

• Mise à jour du référentiel de compétences tout au long de l’année et reporting annuel (nombre de compétences nouvelles intégrées dans le référentiel, nombre de compétences mises à jour dans le référentiel) ;

• Migrer notre grille de cotation des emplois (Hewitt) vers la nouvelle méthode de classification des emplois de la CCN ;

• Rédiger une note de procédure sur la prise en charge financière d’un déménagement dans le cadre d’une mobilité géographique interne.

Thème 2 - Formation professionnelle

L’enjeux pour Delta Dore est de mettre en œuvre une politique de développement des compétences qui accompagne et fidélise chacun de nos collaborateurs tout au long de son parcours professionnel, garantit son adéquation avec le poste occupé et accroît son employabilité.

Delta Dore s’engage à poursuivre le développement des compétences de nos collaborateurs et l’acquisition de nouvelles connaissances notamment par le biais de dispositifs de formation interne ou externe, relevant du plan annuel de développement des compétences, ou par le biais du Compte Personnel de Formation (CPF).

Orientations stratégiques de formation

La Direction définit donc chaque année son plan de développement de compétences au travers :

• De projets collectifs de formation

• De développements de compétences individuels métiers

Dans le cadre des projets collectifs, les orientations stratégiques suivantes seront déployées ou renouvelées au cours du présent accord, avec notamment :

• Un complément de formation pour les managers, axé sur la communication au travers d’un outil commun : le DISC. Afin de mieux nous connaître et mieux connaître ses collaborateurs, la méthode DISC s’appuie sur une analyse comportementale autour de quatre profils colorimétriques. Cette approche donnera des clés aux managers pour fluidifier leur communication au sein de l’équipe et en transverse. Cette méthode donne l’opportunité d’installer un langage commun dans l’entreprise et plus largement dans le groupe ;

• Dans la continuité du renforcement de la performance commerciale auprès des forces de vente Distribution et Prescription, seront déployées des formations à destination des Key Accounts Managers et des forces de ventes européennes ;

• Pour soutenir notre développement international et développer l’interculturel, notamment avec l’intégration de Rademacher, les formations en langues continuent à être un axe prioritaire : 90 salariés suivent actuellement une formation de langues.

• Informations et Sensibilisations sur Customer Intimacy, la Transition énergétique, la RE2020 pour l’ensemble des collaborateurs. Ces formations sous forme de forum seront disponibles en replay sur notre intranet et intégrées au parcours d’intégration.

• Continuité des sensibilisations juridiques, auprès notamment des équipes Marketing et UX ;

• Continuité de formation sur l’utilisation de Linkedin afin de promouvoir la marque sur les réseaux sociaux.

• Poursuite de la dynamique autour de l’utilisation du CPF : organisation de permanences pour favoriser l’utilisation du CPF et accompagner nos salariés dans leur projet personnel de formation.

• Identifier et pourvoir nos équipes en compétences stratégiques suffisantes pour soutenir notre croissance, et notamment sur les nouvelles technologies telles que Zigbee & Thread en radio, Matter, compétences HVAC, régulation algorithme, etc.

Méthodologies pédagogiques

Delta Dore déploie, notamment depuis le dernier Accord GPEC, des formations internes réalisées par des collaborateurs ou managers de Delta Dore.

La Direction maintient une dynamique sur le développement de la formation interne, afin de développer les compétences de ses collaborateurs et valoriser l’expertise et les compétences pédagogiques détenues par nos collaborateurs.

Un accompagnement en conception pédagogique est réalisé par D2F et le service RH – Formation. Les formats sont travaillés pour être le plus possible digitaux et réutilisables pour notamment les nouveaux collaborateurs.

Par ailleurs, la Direction affirme l’importance du format présentiel des formations notamment lorsqu’elles ont pour objectif de répondre à un développement de compétences comportementales.

Pour autant, dans un double objectif d’innovation pédagogique, d’optimisation de nos coûts (liés aux déplacements) et de flexibilité en terme de réalisation, la Direction souhaite accélérer l’adaptation des formats pédagogiques aux nouveaux modes d’apprentissage, notamment en développant et en incitant au suivi de webinars et formations à distance.

Actions :

• Mise en place du plan de formation et évaluation de la montée en compétences sur les sujets de formations stratégiques.

• Plan de recrutement annuel sur les nouveaux besoins en compétences

• Développement de la formation par des référents internes.

• Digitalisation de la formation, tant en termes de contenu qu’en termes de suivi administratif.

Thème 3 – Contrats de travail et temps partiels

• Apprentissage & stage

La Direction souhaite pouvoir maintenir son investissement auprès d’apprenants en apprentissage ou en stage.

Démarrés en septembre 2019, les partenariats avec les grandes écoles telles que Télécom Paris et Centrale Supélec permettent à Delta Dore de développer sa notoriété, son attractivité auprès des étudiants et, de travailler avec eux sur des projets collaboratifs à valeur ajoutée pour le groupe. Ces partenariats sont dans la continuité de nos partenariats historiques avec les filières professionnelles en lien avec les activités de Delta Dore, qui représentent aujourd’hui près de 90 écoles.

En 2021, ces partenariats ont permis de développer notre notoriété auprès des étudiants mais n’a pas permis de concrétiser d’embauches de stagiaires ou alternants.

Actions :

La Direction souhaite maintenir cette politique, notamment suivie dans l’accord Egalité Professionnelle, signé dans le cadre des NAO 2022.

L’objectif est de renforcer le partenariat avec Central Supelec Paris et notamment développer nos actions auprès des étudiants du Campus de Rennes (mention 3A-Energie), de reprendre nos actions (réduites du fait de la crise sanitaire) auprès des écoles bretonnes déjà partenaires, comme l’ECAM, l’INSA, l’IMT Atlantique. Nous souhaitons également relancer les dotations de matériel auprès des lycées formant aux métiers en lien avec nos activités.

• Temps partiel

Delta Dore a toujours favorisé les acceptations de temps partiel choisi. Au 31 mai 2021, sur 581 collaborateurs, 49 se trouvaient en temps partiel choisi (soit 8,5% de l’effectif). La Direction a également donné son accord, au cours des trois dernières années, sur des organisations de temps partiel dès l’embauche de nouveaux collaborateurs.

La Direction a également donné son accord, dès lors que cela était possible, d’envisager un temps partiel flexible dans le cadre de forfaits jours réduits, sans jour de repos prédéfini chaque semaine. Le salarié peut donc, au regard de son activité et avec accord de son manager, décider de prendre son (ses) jour(s) de repos sur des jours différents chaque semaine.

Toutefois, des motifs objectifs liés à la désorganisation du service, ou l’impossibilité d’adapter la charge de travail peuvent justifier un refus. Dans ce cas, les demandes peuvent néanmoins être réétudiées ultérieurement. Il est par ailleurs rappelé, que d’après l’article L3123-3 du Code du Travail, « les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre […] un emploi à temps complet […] dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent […]. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »

Actions :

La Direction souhaite poursuivre sa politique favorisant le temps partiel.

La Direction souhaite également favoriser les souhaits de réduction de temps de travail dans le cadre d’une retraite progressive désormais accessible aux Forfaits jours.

Thème 4 – Carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

La Direction favorise l’échange sur la montée en compétences de ses représentants du personnel, dans le cadre de l’entretien professionnel. Un encart spécifique y est dédié, et l’entretien est réalisé chaque année par le manager.

L’accès à la formation et le suivi de la montée en compétences des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou ayant des responsabilités en tant que membre du CSE, est identique au dispositif des autres salariés de la société (bilan de compétences, CPF, VAE…).

Toute formation complémentaire réalisée à l’initiative d’un représentant du personnel peut être également transmise à la direction afin de suivre sa montée en compétences.

La direction laisse la possibilité aux salariés exerçant des responsabilités syndicales ou ayant des responsabilités en tant que membre du CSE, de demander un entretien de fin de mandat avec la direction des ressources humaines : cet entretien pourra éventuellement venir compléter l’entretien annuel d’activité et/ou l’entretien professionnel, concernant les modalités de reprise de ses fonctions, sans représentation syndicales ou CSE.

Actions :

La Direction poursuit sa politique d’équité en matière de montée en compétences, entre les salariés du groupe et ses représentants du personnel et, propose aux salariés mandatés qui le souhaitent un entretien de fin de mandat.

ARTICLE 3 – Modalités de suivi

Un rapport annuel fera apparaître l’évolution des actions retenues pour mesurer la réalisation de chacune d’entre elles, concourant à atteindre l’objectif fixé par le présent accord.

Ce rapport annuel sera présenté au Délégué Syndical, afin de constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Il est convenu au présent accord, que ce rapport sera également présenté en vue de la consultation annuelle du Comité Social et Economique.

ARTICLE 4 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est applicable à l’UES Delta Dore, composée des sociétés Delta Dore Finance, Delta Dore S.A. et D2F.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales.

Il prendra automatique fin à l’issue de cette durée et cessera de produire ses effets.

L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.

ARTICLE 5 – Publicité et dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent procès-verbal de désaccord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 à D.2231-5 du Code du Travail, le présent procès-verbal de désaccord sera déposé :

• par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Seront déposés une version complète (paraphée et signée) sur un fichier PDF et une version anonymisée au format Docx.

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo

L’ensemble des salariés pourra consulter le présent procès-verbal de désaccord sur l’Intranet de l’entreprise, ainsi que sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

Fait à BONNEMAIN, le 16/06/2022 en 3 exemplaires originaux.

XXXX	XXXX Pour l’Organisation Syndicale CFDT Délégué Syndical