Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez BEST SECRET GMBH

Cet accord signé entre la direction de BEST SECRET GMBH et les représentants des salariés le 2021-07-16 est le résultat de la négociation sur sur le forfait jours ou le forfait heures.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T07521034791
Date de signature : 2021-07-16
Nature : Accord
Raison sociale : SCHUSTERMANN UND BORENSTEIN GMBH
Etablissement : 89744739700026

Travail au forfait : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Forfait jour ou forfait heures

Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-07-16

ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés, Schustermann & Borenstein GmbH, dont le siège social se situe Margaretha-Ley-Ring 10, 85609 Aschheim en Allemagne, immatriculée au Registre du Commerce allemand Munich sous le numéro HRB 56240 représentée par Thomas Christian Heinz Perlitz, agissant en qualité de dirigeant, d'une part, Et L’ensemble du personnel soumis à la législation française de la Société Schustermann & Borenstein GmbH ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord), d'autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 - Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ; Les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En se conformant aux catégories socio-professionnelles établies selon les grilles conventionnelles des ETAM et des Cadres relevant de la convention collective, peuvent concrètement être concernés chez Schustermann & Borenstein GmbH, si les conditions d’autonomie sont remplies : Les cadres ou assimilés, tous coefficients ; Les agents de maitrise à partir du niveau B.
Article 2 - Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de l'année N et expire le 31 décembre de la même année N. Les jours fériés concernés par cet accord sont les jours fériés légaux français.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours, journée de solidarité comprise, sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Ce nombre de jours est réduit comme suit pour tenir compte des congés d’ancienneté : 217 jours, journée de solidarité comprise, pour les cadres et ETAM ayant 20 ans de présence dans la Société. 216 jours, journée de solidarité comprise, pour les cadres et ETAM ayant 25 ans de présence dans la Société. 215 jours, journée de solidarité comprise, pour les cadres et ETAM ayant 30 ans de présence dans la Société.
Article 3.1 – Base annuelle de jours travaillés et repos La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Le nombre maximum de jours de travail par période de référence se traduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires (JRTT) sur la période de référence calculés de la façon suivante : Soit Nombre de JRTT égal à : Nombre de jours sur l’année (365 ou 366 selon l’année) - nombre de samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - nombre de jours fériés légaux tombant entre le lundi et le vendredi - 218. Ce nombre de jours de repos est compris en moyenne entre 10 et 15 selon les années et attribué mensuellement, avec une régularisation faite au maximum le dernier mois de l’année si l’acquisition mensuelle donnée 12 fois dépasse le montant annuel à donner. Exemple pour l’année 2021 : 365 jours - 104 (52 samedi et 52 dimanche) - 25 CP (jours ouvrés) - 7 jours fériés - 218 (nombre de jours du forfait) = 11 jours de RTT pour 2021 : 0.91 jour sera octroyé chaque mois de l’année. Il est rappelé que la pose des JRTT est soumise à l’approbation de l’employeur. Ce dernier peut imposer jusqu’à 80% du nombre de JRTT de la période de référence en arrondissant ce calcul au nombre de jours supérieur, avec un délai de prévenance de 10 jours calendaires. En cas d’absence ayant un impact sur l’acquisition de ces jours de repos comme précisé à l’article 3.5 du présent accord, la régularisation sera faite le premier mois de l’événement concerné avec la régularisation de l’acquisition des JRTT du mois. Le nombre de JRTT pour les salariés ayant un nombre de jours réduit de forfait en raison de leur ancienneté, est calculé sur le même principe mais avec soit 26, soit 27 soit 28 jours de CP et 217 ou 216 ou 215 jours de forfait. Les JRTT peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Article 3.2 – Arrivée pendant la période de référence Article 3.2.1 – nombre de jours travaillés applicable au forfait En cas d’entrée dans l’entreprise en cours de période de référence, les salariés concernés ne seront pas présents les 12 mois de cette période de référence. Ils n'auront donc pas acquis un droit complet pour leurs 25 jours ouvrés de congés payés mais un droit proportionnel au nombre de mois travaillés. Si le salarié entre dans la société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : entre le 01^er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence soit 2.08 congé payé ; entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi mois de présence soit 1.04 congés payés. Un calcul spécifique pour déterminer le forfait applicable pour la période comprise entre l’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence est à effectuer dans les conditions suivantes : [(Base annuelle de jours travaillés + Nb jours de congés non acquis) x Nombre de mois travaillés] / 12 mois. Exemple 1 : un salarié est au forfait 218 jours et a été embauché le 22 février 2021. Il va donc travailler 10.5 mois sur l'année 2021. (218+1.5 x 2,08) 1.5 mois de congés non acquis x 10.5 /12 = 193.48 jours – soit 194 jours de travail Exemple 2 : un salarié est au forfait 218 jours et a été embauché le 10 mars 2021. Il va donc travailler 10 mois sur l'année 2021. (218+2 x 2,08) 2 mois de congés non acquis x 10 /12 = 185.13 jours – soit 186 jours de travail Le nombre de jours à travailler est le résultat arrondi à l’entier supérieur.
Article 3.2.2 – Nombre de JRTT applicable au forfait Le calcul pour obtenir le nombre de JRTT auquel a droit un salarié arrivant en cours de période de référence se fait au prorata des mois de présence : Nb de JRTT de la période de référence/ 12 x Nb mois de présence du salarié arrivant en cours de période Si le salarié arrive dans la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : entre le 01^er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence, entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi mois de présence. Exemple pour un salarié arrivant dans l’entreprise entre le 01^er et le 15 mai 2021 : (11 JRTT / 12 mois) x 8 = 7.33 jours soit 8 jours de RTT pour ce salarié en 2021 Exemple pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 16 et le 31 juin 2020 : (11 JRTT / 12 mois) x 6.5 = 5.96 jours Soit 6 jours de RTT pour ce salarié en 2020 Le nombre de JRTT ainsi obtenu est le résultat arrondi à l’entier supérieur.
Article 3.3 – Départ pendant la période de référence Article 3.3.1 – nombre de jours travaillés applicable au forfait En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, les salariés concernés ne seront pas présents les 12 mois de cette période de référence. Ils n'auront donc pas acquis un droit complet pour leurs 25 jours ouvrés de congés payés mais un droit proportionnel au nombre de mois travaillés. Le calcul spécifique pour déterminer le forfait applicable pour la période comprise entre le début de la période de référence et le dernier jour dans l’entreprise du salarié est le même que celui vu à l’article 3-2-1 du présent accord : (Base annuelle de jours travaillés + Nb de jours de congés non acquis) x Nombre de mois travaillés / 12 Si le salarié quitte l’entreprise en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : Entre le 01^er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence avec 1,04 congé payé ; entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois entier avec 2,08 congés payés. Exemple 1 avec un salarié au forfait 218 jours embauché en 2017 qui quitte l’entreprise le 19 septembre 2020. Il travaille 9 mois sur l'année 2020. Il lui manque 3 mois d'acquisition de congés en jours ouvrables, soit 3 x 2,08 = 6,25 jours : (218+6,25) x 9/12 = 168.19jours soit 169 jours à travailler. Exemple 2 avec un salarié au forfait 218 jours embauché en 2017 qui quitte l’entreprise le 15 septembre 2020. Il travaille 8.5 mois sur l'année 2020. Il lui manque 3,5 mois d'acquisition de congés en jours ouvrés, soit 3,5 x 2,08 = 7,28 jours : (218 + 7.28) x 8,5/12 = 159.57 jours soit 160 jours à travailler. Les jours de fractionnement et d’ancienneté ont pour seul impact de revoir d’autant à la baisse le nombre de jours travaillés dans l’année, mais n’impacte ni le salaire, ni le nombre de JRTT acquis de la période de référence.
Article 3.3.2 – Nombre de JRTT applicable au forfait Le calcul pour obtenir le nombre de JRTT auquel a droit un salarié partant en cours de période de référence se fait au prorata des mois de présence : (Nb JRTT de la période de référence / 12) x Nombre de mois de présence du salarié partant en cours de période Si le salarié quitte l’entreprise en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : entre le 01^er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence, entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois entier. Exemple pour un salarié quittant l’entreprise entre le 01^er et le 15 mai 2020 : 14 / 12 x 4,5 = 5,25 jours de RTT pour ce salarié en 2020 Exemple pour un salarié quittant l’entreprise le 16 et le 31 mai 2020 : 14 / 12 x 5 = 5,83 jours de RTT pour ce salarié en 2020
Article 3.3.3 – Rémunération du salarié sortant En cas de départ de la société au cours de la période de référence et s’il n’a pas pu disposer de tout ou partie des JRTT calculés à l’article 3.3.2 du présent accord et auxquels il a droit, une indemnité compensatrice sera versée au salarié sortant. Par ailleurs, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit pour le mois de sa sortie, s’il part en cours de mois, est déterminée par la formule suivante : Taux journalier calculé selon l’article 8.2 du présent accord x nombre de jours réellement travaillés le mois de sortie du salarié Une régularisation de sa rémunération interviendra le cas échéant sur son solde de tout compte : S’il apparait que le salarié a perçu davantage que son dû, il sera procédé à une compensation avec l’indemnité de préavis, l’indemnité de JRTT restants non pris ou toute indemnité due au titre de la rupture du contrat de travail ; Si cela est insuffisant, une compensation pourra être effectuée avec les salaires restant dus au titre du solde de tout compte dans la limite des règles légales ; Si cela reste encore insuffisant, le salarié s'engage à procéder à un remboursement amiable dans les 30 jours suivant le terme de son contrat de travail.
Article 3.4 – Entrée et sortie en cours de période de référence Article 3.4.1 – Nombre de jours travaillés applicable au forfait Pour déterminer le forfait applicable en cas d’entrée et de sortie de l’entreprise en cours de la même période de référence, le calcul précité aux articles 3.2.1 et 3.3.1 est applicable : (Base annuelle de jours travaillés + Nombre de jours de congés non acquis) x Nombre de mois travaillés/ 12 Exemple avec un salarié embauché du 5 janvier 2021 quittant l’entreprise le 11 juillet 2021. Il travaille donc 6,5 mois soit un manque de 5,5 mois d’acquisition de congés : 5,5 x 2,08 = 11,44 jours. Le calcul est donc : (218 + 11,44) x 6,5 / 12 = 124.28 jours soit 125 jours
Article 3.4.2 – Nombre de JRTT applicable au forfait Le calcul est le même qu’à l’article 3.3.2 du présent accord.
Article 3.4.3 – Rémunération du salarié entrant et sortant dans le même mois Si le salarié venait à effectuer moins d’un mois calendaire de travail, sa rémunération serait égale à son taux journalier x le nombre de jours de travail effectué.
Article 3.5 – Absences hors congés payés Article 3.5.1 – Nombre de jours travaillés applicable au forfait Les absences d’un ou plusieurs jours non assimilés à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée rémunérée ou non, congé parental d’éducation, maladie, etc…), sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Le calcul pour actualiser le nombre de jours à travailler dans l’année est alors le suivant : Nombre de jours sur l’année (365 ou 366 selon l’année) - nb de samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi - JRTT annuels acquis initialement - Nombre de jours ouvrés d’absences Exemple : en 2021, un salarié au forfait 218 jours est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 20 jours, soit 15 jours ouvrés. Le mois comporte 18 jours ouvrés. Nombre de jours à travailler sur l’année compte-tenu de cette absence : 365 - 104 - 25 - 7 - 11 -15 = 203 jours.
Article 3.5.2 – Nombre de JRTT applicable au forfait Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 3.1 proportionnelle à la durée de ces absences ; repos recalculé le mois même de l’absence selon le nombre de jours ouvrés du mois. Le calcul est le suivant : JRTT acquis le mois concerné = [(Nb de jours ouvrés du mois - Nb de jours ouvrés d’absence du mois) / Nombre de jours ouvrés du mois] x Nombre de JRTT acquis mensuellement Exemple : en 2021, un salarié au forfait 218 jours est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 20 jours, soit 15 jours ouvrés. Le mois comporte 18 jours ouvrés. Nombre de JRTT mensuel acquis compte-tenu de cette absence : (18-15) / 18 x 0.91 = 0,15
Article 3.5.3 – Rémunération du salarié absent En cas d’absence, la rémunération du salarié concerné sera égale à son salaire forfaitaire mensuel duquel il sera retiré son taux journalier multiplié par le nombre de jours d’absence qu’il a eu ce même mois.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 5 - Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours Article 6.1 – Durée des repos L’article L.3121-62 du Code du Travail dispose que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif ou encore aux durées hebdomadaires maximales de travail, ce qui pourrait se traduire par mener ces salariés travaillant à la journée à effectuer un temps de travail hebdomadaire proche de 80 heures. Compte tenu de son autonomie, et, ou, de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours décide de l’étalement de sa charge de travail et gère son emploi du temps avec une grande liberté. Cependant, conscient de l’impact notamment en termes de santé, de risques psycho-sociaux et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la Société Schustermann & Borenstein GmbH impose des temps de repos. Devront donc être respectées les dispositions suivantes : La prise d’une pause d’au moins 20 minutes dans une journée travaillée ; La durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives ; La durée du repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives ;
Article 6.2 – Déconnexion L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il est donc rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment : La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; Le nombre de jours travaillés dans le forfait annuel du salarié ; La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ; Le suivi de la charge de travail.
Article 8 – Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante. En conséquence, aucune heure supplémentaire ne peut être payée à un salarié au forfait jours, ni aucune heure de nuit, ni aucun émolument distinguant des heures. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 8.1 – Salaire minimum La rémunération mensuelle d’un ETAM au forfait jours ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel du niveau auquel il est affecté, majoré de 10%. La rémunération mensuelle d’un Cadre ou d’un Assimilé Cadre au forfait jours ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel du niveau auquel il est affecté, majoré de 10%.
Article 8.2 – Calcul du taux journalier En cas d’absence, il est nécessaire de pouvoir calculer le taux journalier du salarié au forfait jours. Le taux journalier s’obtient par le calcul suivant : Salaire forfaitaire mensuel brut / 22 Exemple : un salarié dont le salaire mensuel brut est de 2500 € : 2500/22 = un taux journalier de 113.64 € bruts
Article 9 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés, congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté), jours fériés chômés, jours de repos supplémentaires. Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par l’employeur.
Article 10 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel de suivi spécifique au forfait jours avec son responsable hiérarchique. Cet entretien portera principalement sur sa charge individuelle de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il y sera évoqué toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. Le responsable hiérarchique définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre. Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un document soumis à sa signature et à celle de son responsable hiérarchique, au format papier ou bien numérique par le biais, par exemple, d’un logiciel dédié, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.
Article 11 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 1 mois, sans attendre l'entretien annuel.
Article 12 – Suivi médical Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail. Par ailleurs, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
Article 13 - Dispositions finales Article 13.1 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 30/07/2021.
Article 13.2 – Révision Le présent accord peut être révisé selon les modalités des articles L.2232-24 du Code du travail.
Article 13.3 – Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 6 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 13.4 - Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la CFACI, représentante sociale de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à ……………………………. Le…………………. Pour la Société, L’ensemble du personnel par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès verbal est joint au présent accord)

Entre les soussignés,

Schustermann & Borenstein GmbH,

dont le siège social se situe Margaretha-Ley-Ring 10, 85609 Aschheim en Allemagne,

immatriculée au Registre du Commerce allemand Munich sous le numéro HRB 56240

représentée par Thomas Christian Heinz Perlitz,

agissant en qualité de dirigeant,

d'une part,

L’ensemble du personnel soumis à la législation française de la Société

Schustermann & Borenstein GmbH

ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord),

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
Les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En se conformant aux catégories socio-professionnelles établies selon les grilles conventionnelles des ETAM et des Cadres relevant de la convention collective, peuvent concrètement être concernés chez Schustermann & Borenstein GmbH, si les conditions d’autonomie sont remplies :

Les cadres ou assimilés, tous coefficients ;
Les agents de maitrise à partir du niveau B.

Article 2 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de l'année N et expire le 31 décembre de la même année N. Les jours fériés concernés par cet accord sont les jours fériés légaux français.

Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours, journée de solidarité comprise, sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Ce nombre de jours est réduit comme suit pour tenir compte des congés d’ancienneté :

217 jours, journée de solidarité comprise, pour les cadres et ETAM ayant 20 ans de présence dans la Société.
216 jours, journée de solidarité comprise, pour les cadres et ETAM ayant 25 ans de présence dans la Société.
215 jours, journée de solidarité comprise, pour les cadres et ETAM ayant 30 ans de présence dans la Société.

Article 3.1 – Base annuelle de jours travaillés et repos

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Le nombre maximum de jours de travail par période de référence se traduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires (JRTT) sur la période de référence calculés de la façon suivante :

Soit Nombre de JRTT égal à :

Nombre de jours sur l’année (365 ou 366 selon l’année) - nombre de samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - nombre de jours fériés légaux tombant entre le lundi et le vendredi - 218.

Ce nombre de jours de repos est compris en moyenne entre 10 et 15 selon les années et attribué mensuellement, avec une régularisation faite au maximum le dernier mois de l’année si l’acquisition mensuelle donnée 12 fois dépasse le montant annuel à donner.

Exemple pour l’année 2021 :

365 jours

- 104 (52 samedi et 52 dimanche)

- 25 CP (jours ouvrés)

- 7 jours fériés

- 218 (nombre de jours du forfait)

= 11 jours de RTT pour 2021 : 0.91 jour sera octroyé chaque mois de l’année.

Il est rappelé que la pose des JRTT est soumise à l’approbation de l’employeur. Ce dernier peut imposer jusqu’à 80% du nombre de JRTT de la période de référence en arrondissant ce calcul au nombre de jours supérieur, avec un délai de prévenance de 10 jours calendaires.

En cas d’absence ayant un impact sur l’acquisition de ces jours de repos comme précisé à l’article 3.5 du présent accord, la régularisation sera faite le premier mois de l’événement concerné avec la régularisation de l’acquisition des JRTT du mois.

Le nombre de JRTT pour les salariés ayant un nombre de jours réduit de forfait en raison de leur ancienneté, est calculé sur le même principe mais avec soit 26, soit 27 soit 28 jours de CP et 217 ou 216 ou 215 jours de forfait.

Les JRTT peuvent être pris par journée ou demi-journée.

Article 3.2 – Arrivée pendant la période de référence

Article 3.2.1 – nombre de jours travaillés applicable au forfait

En cas d’entrée dans l’entreprise en cours de période de référence, les salariés concernés ne seront pas présents les 12 mois de cette période de référence.

Ils n'auront donc pas acquis un droit complet pour leurs 25 jours ouvrés de congés payés mais un droit proportionnel au nombre de mois travaillés.

Si le salarié entre dans la société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois :

entre le 01^er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence soit 2.08 congé payé ;
entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi mois de présence soit 1.04 congés payés.

Un calcul spécifique pour déterminer le forfait applicable pour la période comprise entre l’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence est à effectuer dans les conditions suivantes :

[(Base annuelle de jours travaillés + Nb jours de congés non acquis) x Nombre de mois travaillés] / 12 mois.

Exemple 1 : un salarié est au forfait 218 jours et a été embauché le 22 février 2021. Il va donc travailler 10.5 mois sur l'année 2021.

(218+1.5 x 2,08) 1.5 mois de congés non acquis

x 10.5

/12

= 193.48 jours – soit 194 jours de travail

Exemple 2 : un salarié est au forfait 218 jours et a été embauché le 10 mars 2021. Il va donc travailler 10 mois sur l'année 2021.

(218+2 x 2,08) 2 mois de congés non acquis

x 10

/12

= 185.13 jours – soit 186 jours de travail

Le nombre de jours à travailler est le résultat arrondi à l’entier supérieur.

Article 3.2.2 – Nombre de JRTT applicable au forfait

Le calcul pour obtenir le nombre de JRTT auquel a droit un salarié arrivant en cours de période de référence se fait au prorata des mois de présence :

Nb de JRTT de la période de référence/ 12 x Nb mois de présence du salarié arrivant en cours de période

Si le salarié arrive dans la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois :

entre le 01^er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence,
entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi mois de présence.

Exemple pour un salarié arrivant dans l’entreprise entre le 01^er et le 15 mai 2021 :

(11 JRTT / 12 mois) x 8 = 7.33 jours

soit 8 jours de RTT pour ce salarié en 2021

Exemple pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 16 et le 31 juin 2020 :

(11 JRTT / 12 mois) x 6.5 = 5.96 jours

Soit 6 jours de RTT pour ce salarié en 2020

Le nombre de JRTT ainsi obtenu est le résultat arrondi à l’entier supérieur.

Article 3.3 – Départ pendant la période de référence

Article 3.3.1 – nombre de jours travaillés applicable au forfait

En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, les salariés concernés ne seront pas présents les 12 mois de cette période de référence.

Ils n'auront donc pas acquis un droit complet pour leurs 25 jours ouvrés de congés payés mais un droit proportionnel au nombre de mois travaillés.

Le calcul spécifique pour déterminer le forfait applicable pour la période comprise entre le début de la période de référence et le dernier jour dans l’entreprise du salarié est le même que celui vu à l’article 3-2-1 du présent accord :

(Base annuelle de jours travaillés + Nb de jours de congés non acquis) x Nombre de mois travaillés / 12

Si le salarié quitte l’entreprise en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois :

Entre le 01^er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence avec 1,04 congé payé ;
entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois entier avec 2,08 congés payés.

Exemple 1 avec un salarié au forfait 218 jours embauché en 2017 qui quitte l’entreprise le 19 septembre 2020. Il travaille 9 mois sur l'année 2020. Il lui manque 3 mois d'acquisition de congés en jours ouvrables, soit 3 x 2,08 = 6,25 jours :

(218+6,25) x 9/12

= 168.19jours soit 169 jours à travailler.

Exemple 2 avec un salarié au forfait 218 jours embauché en 2017 qui quitte l’entreprise le 15 septembre 2020. Il travaille 8.5 mois sur l'année 2020. Il lui manque 3,5 mois d'acquisition de congés en jours ouvrés, soit 3,5 x 2,08 = 7,28 jours :

(218 + 7.28) x 8,5/12

= 159.57 jours soit 160 jours à travailler.

Les jours de fractionnement et d’ancienneté ont pour seul impact de revoir d’autant à la baisse le nombre de jours travaillés dans l’année, mais n’impacte ni le salaire, ni le nombre de JRTT acquis de la période de référence.

Article 3.3.2 – Nombre de JRTT applicable au forfait

Le calcul pour obtenir le nombre de JRTT auquel a droit un salarié partant en cours de période de référence se fait au prorata des mois de présence :

(Nb JRTT de la période de référence / 12) x Nombre de mois de présence du salarié partant en cours de période

Si le salarié quitte l’entreprise en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois :

entre le 01^er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence,
entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois entier.

Exemple pour un salarié quittant l’entreprise entre le 01^er et le 15 mai 2020 :

14 / 12 x 4,5 = 5,25 jours de RTT pour ce salarié en 2020

Exemple pour un salarié quittant l’entreprise le 16 et le 31 mai 2020 :

14 / 12 x 5 = 5,83 jours de RTT pour ce salarié en 2020

Article 3.3.3 – Rémunération du salarié sortant

En cas de départ de la société au cours de la période de référence et s’il n’a pas pu disposer de tout ou partie des JRTT calculés à l’article 3.3.2 du présent accord et auxquels il a droit, une indemnité compensatrice sera versée au salarié sortant.

Par ailleurs, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit pour le mois de sa sortie, s’il part en cours de mois, est déterminée par la formule suivante :

Taux journalier calculé selon l’article 8.2 du présent accord x nombre de jours réellement travaillés le mois de sortie du salarié

Une régularisation de sa rémunération interviendra le cas échéant sur son solde de tout compte :

S’il apparait que le salarié a perçu davantage que son dû, il sera procédé à une compensation avec l’indemnité de préavis, l’indemnité de JRTT restants non pris ou toute indemnité due au titre de la rupture du contrat de travail ;
Si cela est insuffisant, une compensation pourra être effectuée avec les salaires restant dus au titre du solde de tout compte dans la limite des règles légales ;
Si cela reste encore insuffisant, le salarié s'engage à procéder à un remboursement amiable dans les 30 jours suivant le terme de son contrat de travail.

Article 3.4 – Entrée et sortie en cours de période de référence

Article 3.4.1 – Nombre de jours travaillés applicable au forfait

Pour déterminer le forfait applicable en cas d’entrée et de sortie de l’entreprise en cours de la même période de référence, le calcul précité aux articles 3.2.1 et 3.3.1 est applicable :

(Base annuelle de jours travaillés + Nombre de jours de congés non acquis) x Nombre de mois travaillés/ 12

Exemple avec un salarié embauché du 5 janvier 2021 quittant l’entreprise le 11 juillet 2021. Il travaille donc 6,5 mois soit un manque de 5,5 mois d’acquisition de congés : 5,5 x 2,08 = 11,44 jours. Le calcul est donc :

(218 + 11,44) x 6,5 / 12 = 124.28 jours soit 125 jours

Article 3.4.2 – Nombre de JRTT applicable au forfait

Le calcul est le même qu’à l’article 3.3.2 du présent accord.

Article 3.4.3 – Rémunération du salarié entrant et sortant dans le même mois

Si le salarié venait à effectuer moins d’un mois calendaire de travail, sa rémunération serait égale à son taux journalier x le nombre de jours de travail effectué.

Article 3.5 – Absences hors congés payés

Article 3.5.1 – Nombre de jours travaillés applicable au forfait

Les absences d’un ou plusieurs jours non assimilés à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée rémunérée ou non, congé parental d’éducation, maladie, etc…), sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Le calcul pour actualiser le nombre de jours à travailler dans l’année est alors le suivant :

Nombre de jours sur l’année (365 ou 366 selon l’année) - nb de samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi - JRTT annuels acquis initialement - Nombre de jours ouvrés d’absences

Exemple : en 2021, un salarié au forfait 218 jours est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 20 jours, soit 15 jours ouvrés. Le mois comporte 18 jours ouvrés. Nombre de jours à travailler sur l’année compte-tenu de cette absence :

365 - 104 - 25 - 7 - 11 -15 = 203 jours.

Article 3.5.2 – Nombre de JRTT applicable au forfait

Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 3.1 proportionnelle à la durée de ces absences ; repos recalculé le mois même de l’absence selon le nombre de jours ouvrés du mois. Le calcul est le suivant :

JRTT acquis le mois concerné = [(Nb de jours ouvrés du mois - Nb de jours ouvrés d’absence du mois) / Nombre de jours ouvrés du mois] x Nombre de JRTT acquis mensuellement

(18-15) / 18 x 0.91 = 0,15

Article 3.5.3 – Rémunération du salarié absent

En cas d’absence, la rémunération du salarié concerné sera égale à son salaire forfaitaire mensuel duquel il sera retiré son taux journalier multiplié par le nombre de jours d’absence qu’il a eu ce même mois.

Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 5 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Article 6.1 – Durée des repos

L’article L.3121-62 du Code du Travail dispose que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif ou encore aux durées hebdomadaires maximales de travail, ce qui pourrait se traduire par mener ces salariés travaillant à la journée à effectuer un temps de travail hebdomadaire proche de 80 heures.

Compte tenu de son autonomie, et, ou, de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours décide de l’étalement de sa charge de travail et gère son emploi du temps avec une grande liberté.

Cependant, conscient de l’impact notamment en termes de santé, de risques psycho-sociaux et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la Société Schustermann & Borenstein GmbH impose des temps de repos. Devront donc être respectées les dispositions suivantes :

La prise d’une pause d’au moins 20 minutes dans une journée travaillée ;
La durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
La durée du repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives ;

Article 6.2 – Déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.

Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il est donc rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans le forfait annuel du salarié ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le suivi de la charge de travail.

Article 8 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante. En conséquence, aucune heure supplémentaire ne peut être payée à un salarié au forfait jours, ni aucune heure de nuit, ni aucun émolument distinguant des heures.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 8.1 – Salaire minimum

La rémunération mensuelle d’un ETAM au forfait jours ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel du niveau auquel il est affecté, majoré de 10%.

La rémunération mensuelle d’un Cadre ou d’un Assimilé Cadre au forfait jours ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel du niveau auquel il est affecté, majoré de 10%.

Article 8.2 – Calcul du taux journalier

En cas d’absence, il est nécessaire de pouvoir calculer le taux journalier du salarié au forfait jours.

Le taux journalier s’obtient par le calcul suivant :

Salaire forfaitaire mensuel brut / 22

Exemple : un salarié dont le salaire mensuel brut est de 2500 € :

2500/22 = un taux journalier de 113.64 € bruts

Article 9 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés, congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté), jours fériés chômés, jours de repos supplémentaires.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par l’employeur.

Article 10 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel de suivi spécifique au forfait jours avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien portera principalement sur sa charge individuelle de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il y sera évoqué toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. Le responsable hiérarchique définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre.

Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un document soumis à sa signature et à celle de son responsable hiérarchique, au format papier ou bien numérique par le biais, par exemple, d’un logiciel dédié, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.

Article 11 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 1 mois, sans attendre l'entretien annuel.

Article 12 – Suivi médical

Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.

Par ailleurs, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

Article 13 - Dispositions finales

Article 13.1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 30/07/2021.

Article 13.2 – Révision

Le présent accord peut être révisé selon les modalités des articles L.2232-24 du Code du travail.

Article 13.3 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 6 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 13.4 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la CFACI, représentante sociale de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à …………………………….

Le………………….

Pour la Société,

L’ensemble du personnel par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès verbal est joint au présent accord)

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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