Accord d'entreprise "Accord relatif au forfait annuel en jours, au travail intermittent et au contingent annuel d'heures supplémentaires" chez GE BLM (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS, AU TRAVAIL INTERMITTENT ET AUCONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Entre :

Le GROUPEMENT D'EMPLOYEURS BLM association régie par la loi du ler juillet 1901, le décret du 16 août 1901, la loi du 25 juillet 1985 et le décret du 16 août 1986, ayant son siège social 1, RUE BEL AIR - 10510, CHATRES- identifiée sous le n° 897 629 663 00013 représenté par son Président Monsieur …………..

d'une part,

Et :

– L’ensemble du personnel de l’association GROUPEMENT D’EMPLOYEURS BLM, statuant à la majorité des deux tiers, suivant remise du présent accord aux salariés ayant eu lieu le 4 juin 2021,

d'autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires ont d’abord souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’association et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

L’article L 3121-58 du Code du Travail autorise en effet la mise en place par Convention ou Accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice :

• Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les signataires du présent accord affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux suivants :

• Le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;

• Les dispositions de la charte sociale européenne du conseil de l'Europe du 18 octobre 1961 consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ;

• Les dispositions de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;

• Les dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ;

• Les dispositions de la directive 1993/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail ;

•  Les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ;

• Les articles 1103 et 1104 du Code Civil.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent avenant :

• à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

• à  l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;

Les signataires déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle.

Ils s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser, le suivi de la charge de travail et, en conséquence le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité

Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet que le présent accord.

Compte tenu de la nature de l’activité de l’association du groupement et de ses membres comportant par nature, une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, il a également été convenu de mettre en place le dispositif du travail intermittent.

Enfin, les parties signataires ont souhaité relever le plafond du contingent d’heures supplémentaires pour faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans la structure, dont l’activité est sujette à fluctuation, afin de permettre à l’association de répondre aux demandes de ses membres.

Chapitre 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour d’abord pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours au sein du GE BLM.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’association ayant le même objet.

Article 2 – Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’association, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Article 2-1 - Les cadres

Les cadres autonomes dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :

• Les cadres classés à partir du coefficient 350 selon la grille de classification des emplois prévues par la convention collective nationale « Produits du sol, engrais et produits connexes (entreprises du négoce et de l'industrie) » (IDCC 1077) applicable dans l’association.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Article 2-2 - Les salariés non-cadres

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :

• Les salariés itinérants, techniciens et/ou agents de maitrise classés à partir du niveau V de la grille de classification susvisée.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Article 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 3-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’association et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

- le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- la rémunération correspondante.

- la période annuelle de référence ;

- le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;

- le droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires ;

- le droit à déconnexion 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail sur l’année de référence en jours et/ou demi-journées travaillées.

Ainsi, il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 2 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 217 jours travaillés par année de référence, journée de solidarité comprise même si le contrat de travail (ou avenant à celui-ci, pour les salariés déjà présents à l’effectif au moment de la conclusion du présent accord) déterminera le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

La période d’application et du décompte du forfait jours, sauf pour le personnel qui entreraient dans l’effectif de l’association en cours d’année civile, sera la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le forfait ci-dessus visé n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels éventuellement applicables. Ces éventuels autres congés conventionnels viendront, s’il y a lieu, en déduction du nombre de jours travaillés.

La durée de forfait annuel en jours, ci-dessus définie, correspond à une année de travail complète sur la période allant du 1er janvier N au 31 décembre N justifiant d’un droit intégral à congés payés sur l’année de référence. Ainsi, le forfait cité en référence ci-dessus n’est valable que si l'intégralité des congés payés est acquise.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une année de référence ; le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 3-3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Dans la mesure où le présent accord rend possible le décompte à la demi-journée, les parties reconnaissent qu’il convient de déterminer une unité de mesure de la demi-journée.

En la matière, elles ont convenu que la demi-journée ne peut en aucun cas s’entendre d’un volume d’heures supérieur à 5 heures.

La durée usuelle de travail effectif ne doit pas excéder 10 heures par jour pour une amplitude de travail de 13 heures.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.

Article 3-4 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires annuel auquel il convient de soustraire :

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (dimanches + un jour hebdomadaire) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l’association

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne tient pas compte des éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Ce calcul est effectué chaque fin d'année N en vue de l'année N +1 et suivant les années, le nombre de jours non travaillés supplémentaires pouvant ainsi varier d'une année sur l'autre.

Synthèse : 365 jours - nombre de samedi (52) et dimanche (52) - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - nombre de jours de congés annuels payés - 214 jours travaillés = nombre de jours non travaillés pouvant être posés sur la période de référence d’application du forfait jours sur l’année.

Article 3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Article 3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Article 3-5-2 - Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

Article 3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence au paiement des jours de repos acquis proportionnellement à sa présence sur l’année.

Article 3-6 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la direction ou leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours.

En cas d’accord entre les parties, un avenant au contrat de travail sera établi.

Article 3-6-1 - Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 3-6-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier entendu comme : salaire brut mensuel / 22. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.

Article 3-7 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Les salariés souhaitant poser une journée ou une demi-journée de repos devra en informer la Direction au minimum 7 jours à l’avance. La Direction se réserve le droit de demander au salarié la modification des dates en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’association.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 3-8 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 3-9 – Forfait jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié ou temps partiel thérapeutique prescrit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieurs à 217 jours.

Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait et la charge de travail sera adaptée en tenant compte de la réduction convenue entre les parties.

Un avenant à leur contrat sera alors établi.

Article 4 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Article 4-1 - Suivi de la charge de travail

Article 4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours remplit le relevé déclaratif mis à sa disposition à cet effet ou il indique :

- le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

- le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

- l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

- les remarques sur les événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail

Les relevés sont signés par le salarié et validées chaque mois par la Direction.

A cette occasion, le responsable hiérarchique effectuera une consolidation des relevés en contrôlant le respect des repos quotidien et hebdomadaire et en s'assurant que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

Le suivi de la charge de travail du salarié sera notamment assuré par l’étude et l’analyse de ce relevé et particulièrement des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il indique à cette occasion les raisons pour lesquelles la durée maximale a éventuellement été dépassée.

Le salarié s’engage à répondre dans les plus brefs délais à toute sollicitation de la Direction visant à contrôler et s’assurer du bon respect des repos quotidien et hebdomadaire.

L'employeur tiendra régulièrement à jour une fiche de contrôle basée sur les auto-déclarations des cadres concernés.

Article 4-1-2 - Les temps de repos

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié en forfait jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail est réalisé grâce aux documents de contrôle établis chaque mois par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés et permettre à chacun de concilier vie professionnelle et vie privée.

La Direction s’engage à veiller à ce que la charge de travail des salariés concernés par cet aménagement ne soit pas de nature à rendre impossible le respect du nombre de jours de repos fixé.

Le temps de travail journalier des cadres est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien. Les parties rappellent que le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles ;

• le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 4-1-3 - Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit sur le relevé déclaratif de suivi du forfait ou à tout moment par courriel la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 7 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Il est rappelé qu’un point mensuel sera effectué entre les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques à l’occasion de la remise du document de suivi du forfait jours.

Article 4-2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

- la charge de travail du salarié ;

- l'organisation du travail dans l’association ;

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

- sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait annuel en jours s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par le GE BLM..

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

Plus largement, il bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’association ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes :

• du lundi au vendredi

• de 7h00 à 21h00

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

Afin d’assurer un droit à la déconnexion effectif, il a été convenu que les collaborateurs soumis à une convention de forfait annuel en jour ne devront pas se connecter à la messagerie professionnelle ainsi qu’à tous les serveurs de l’association (intranet…) avant 7h00 le matin et le soir après 21 heures ainsi que le week-end.

De manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence que le salarié devra justifier une dérogation pourra être accordée.

En cas de non-respect de cette interdiction d’adresser et/ou consulter ses messages avant 7h00 et après 21h00 ou bien de connexion aux serveurs de l’association entre 21h00 et 7h00 le salarié devra justifier du non-respect du droit à la déconnexion à première demande de l’employeur.

En cas de contrôle de la Direction et de constat d’un travail ou d’une connexion entre 21h00 et 7h00 sans que le salarié ne puisse justifier d’un motif valable à cette connexion alors ce dernier s’exposera, d’une part, à voir ses accès à distance interrompu et d’autre part, à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement en cas de manquement répété à la règle ci-dessus évoquée.

Chapitre 2 – TRAVAIL INTERMITTENT

Article 1 - Catégories d'emplois permanents

Les emplois susceptibles d'être pourvus par des contrats de travail intermittent sont notamment les suivants :

- Chauffeurs livreurs

- Personnel d'exploitation (magasiniers, personnel de silo, manutentionnaires, caristes ouvriers qualifiés ou non qualifiés....)

- Conducteur de chariots automoteurs lourds, conducteur d'engins agricoles, aide-conducteur de silo, aide-conducteur de séchoir, conducteur de presse, réceptionnaire de produits agricoles 2e degré, conducteur de silo de collecte non équipé d'installations de ventilation et de séchage, chauffeur, ouvrier professionnel d'entretien

- Opérateurs et conducteurs de ligne

Article 2 - Clauses obligatoires du contrat de travail

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée, obligatoirement écrit et dans lequel devront figurer les éléments suivants :

• Qualification du salarié

• Les éléments de rémunération

• Durée (durée annuelle minimale de travail du salarié, périodes de travail et répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes) :

La durée annuelle minimale de travail sera d'au moins 300 h sur une période de 12 mois consécutifs correspondants à l’année civile. Les heures dépassant cette durée minimale ne pourront excéder le tiers de cette même durée, sauf accord des salariés.

Cette disposition ne s'oppose pas à la conclusion d'un contrat portant sur une durée inférieure avec des salariés exerçant déjà une autre activité leur permettant d'atteindre 300 h, ou sur demande expresse des intéressés.

Le contrat de travail intermittent prévoira des périodes travaillées, par année, en fixant avec précision la date de début et de fin de ces périodes.

En cas de circonstances exceptionnelles, les dates de ces périodes pourront être modifiées par écrit dans un délai d’au moins 8 jours avant la date de prise d'effet.

Il est précisé que dans cette situation, le salarié pourra refuser les horaires de travail qui lui sont proposés s'il exerce déjà une autre activité à cette période-là.

Lorsque du fait d'un surcroît exceptionnel de travail, l'employeur est conduit à proposer au salarié une durée d'emploi supérieure au tiers de la durée minimale prévue au contrat, le salarié peut refuser d'effectuer ces heures non prévues. En cas d’accord, celui-ci sera formalisé par écrit.

Ces heures sont rémunérées au taux normal, ou au taux majoré selon le cas.

Pendant les périodes travaillées le salarié suit l'horaire de travail de l'unité de travail à laquelle il est affecté.

Article 3 - Rémunération

Le salarié percevra une rémunération calculée sur une base horaire brute correspondant à son coefficient hiérarchique à laquelle s'ajoutera, le cas échéant, les majorations légales conventionnelles pour heures supplémentaires, dimanches et jours fériés

Un lissage de la rémunération est possible. Cette dernière se calculera sur la base du douzième de la durée minimale prévue au contrat. Le payement des heures dépassant la durée minimale devra être effectué avec le salaire du mois au cours duquel le dépassement est constaté en tenant compte, le cas échéant, des majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires dimanches et jours fériés.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison, avant le 31 décembre de chaque année, il sera procédé suivant le cas soit à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et des temps de travail réellement effectués.

L'entreprise pourra également adopter le principe de versement d'une rémunération mensuelle brute calculée en fonction du nombre d'heures effectuées sur le mois et du taux horaire fixé au contrat.

Article 4 – Statut du travailleur intermittent

Le salarié titulaire d'un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Les salariés intermittents ont accès aux fonctions représentatives comme les autres salariés.

Chapitre 3 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le présent accord a enfin pour objet de fixer le contingent d’heures supplémentaires annuel à 350 heures. La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la structure ayant le même objet.

Le présent accord est applicable à tous les salariés du groupement, quelle que soit leur date d'embauche, amené à effectuer de manière régulière ou non des heures supplémentaires et dont la durée du travail est décomptée en heures.

Article 5 – Dispositions finales

Article 5-1 - Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements du GE BLM.

Article 5-2 - Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 25 juin 2021.

Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Article 5-3 - Suivi de l'application de l'accord

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

Article 5-4 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par LR-AR et ce afin d’étudier et de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 5-5 - Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de un (1) mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Article 5-6 — Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 5-7 – Dépôt et publicité de l’accord

En application de l’article L. 2231-6 et des articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence du groupement :

Le présent accord est déposé par la société :

- Auprès de la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), sur « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# », en deux versions :

• Une version intégrale signée des parties au format PDF ;

• Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).

- Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Troyes, en un exemplaire original.

En outre, un exemplaire original signé des parties sera :

• Remis à la Direction du groupement ;

• Affiché dans les locaux de travail pour information du personnel

Fait à Châtres, le 4 juin 2021

Pour le GE BLM