Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société SERBO HOLDING au capital de 271.000 euros dont le siège social est au 51, rue Charles Schmidt 93400 Saint-Ouen-sur-Seine, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro B 898 137 252 (ci-après dénommée la « société » ou alternativement « l’employeur »), représentée par son Président Monsieur

Ci-après dénommée « la société SERBO HOLDING » ou « la Société »

D'une part,

Et :

L’ensemble des salariés par référendum

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions :

• des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail relatif aux conventions et accords collectifs

• de l’ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 et de ses décrets d’application

• de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et de ses décrets d’application, ainsi que sa circulaire

• des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatif aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.

Article 1 – Personnel Concerné

Les salariés de la société qui pourront prétendre au forfait annuel en jours appartiennent à la catégorie :

• Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

• Des non-cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés et qui sont soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément.

Article 2 – Organisation du temps de travail en jours

2.1. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours y compris la journée de solidarité. La période de référence est l’année civile.

Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

Il est possible de prévoir pour un salarié un nombre de jour inférieur au forfait annuel de 218 jours. Cette mention devra être prévue aux contrats de travail. Il est précisé que les salariés autonomes dont le temps de travail est décompté en jours sont exclus de la législation sur le temps partiel.

Les modalités de répartition éventuelles des jours de travail et des jours de repos seront définis par accord entre l’entreprise et les salariés concernés.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées, ou le cas échéant en demi-journées. Est considéré comme demi-journée toute période de travail n’excédant pas 5 heures consécutives avec une amplitude de 6 heures.

2.2 Entrée / sortie en cours d’année dans les effectifs, absence en cours d’année

Le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait sera établi est fonction du nombre de jours calendaires à effectuer sur la période concernée et du nombre de jours fériés coïncidant au cours de l'année avec un jour ouvré.

En cas de départ en cours d'année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Le cas échéant, une compensation pourra être faîtes avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnités de congés payés...).

• Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

La méthode de calcul consiste à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/ nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

• Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Payer seulement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris), à savoir :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière (La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année).

• Prise en comptes des absences

Incidence des absences sur les jours de repos :

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit

de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences :

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés, elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

2.3 Nombre de jours de repos

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours :

• 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Pour l’année 2023, le nombre de jours de repos s’élève à 8 jours.

• Prise par journées ou demi-journées

Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journées entières ou par demi-journées.

• Fixation des dates

Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journées entières ou par demi-journées, le mois suivant leur acquisition, ou, au plus tard, dans les deux mois suivant leur acquisition.

La moitié des jours de repos sont fixés par l’employeur, et l’autre moitié par les salariés.

Les dates/périodes des 6 jours de repos fixés par la Société seront communiquées au plus tard au mois de décembre de l’année N-1.

Pour les 6 jours restant, le salarié devra déposer sa demande d’absence au moins 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. Ces jours ne pourront pas être pris les mois au cours desquels la Société a fixé des jours de repos.

Ces jours devront être pris un par un, sans être accolé à un autre JRTT avec néanmoins la possibilité de poser un JRTT maximum lors d’une période de congés payés.

2.4 Temps de repos

Le salarié disposera d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire ainsi qu'au temps de pause dans la journée.

Pour rappel, le temps de repos quotidien est de 11 heures et le temps de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives. Le temps de pause minimum est de 20 minutes après 6 heures de travail.

Toutefois, le salarié devra respecter les temps de pause déjeuner pratiquer dans la société.

Dans le respect du principe du droit à la déconnexion, l'employeur s'engage à ne pas contacter le salarié entre 21 heures et 8 heures du matin sauf réunion de travail programmée ainsi que le dimanche et les jours fériés chômés par la structure.

2.5 Rachat de jours de repos

Le salarié pourra, s'il le souhaite et en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Un avenant à la convention de forfait annuel en jours sera signé. Il déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10%. Cet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Toutefois, le nombre de jours de repos pouvant être racheter est limité à 8 jours par an.

2.6 Garanties du droit au repos

• Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Le temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Ce décompte est destiné à récapituler périodiquement, le nombre de jours travaillés et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Les salariés devront impérativement auto déclarer leurs jours de présence, à partir d'un tableau Excel mis à leur disposition par l'entreprise sur leur poste de travail, celui-ci sera à remplir toutes les semaines, afin d'être rigoureux dans le suivi de son temps de travail effectué.

Les enregistrements définis sont de la responsabilité de chaque salarié et ne peuvent en aucun cas être délégués. Ces enregistrements devront inscrire les jours travaillés, les jours de repos, en tant que RTT, les jours de congés payés (5 semaines par année).

• Bilan individuel

Conformément à l'article L. 3121-46, du code du travail, un bilan individuel sera effectué avec chaque collaborateur deux fois par an pour vérifier l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journaliers et hebdomadaires et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son temps de travail dans l'entreprise, l'équilibre entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.

L'employeur s'assurera régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d'une bonne répartition de ce travail dans le temps.

Le salarié bénéficiera aussi d'un droit d'alerte, lui permettant de faire savoir les difficultés qu'il rencontre dans l'organisation de son temps de travail. L'employeur devra alors le recevoir et mettre en place les mesures nécessaires afin de faire face aux difficultés avérées.

• Dispositif d’alerte par le salarié

En cas de difficulté portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, notamment si le salarié ne respecte pas les durées quotidienne ou hebdomadaire obligatoire de repos, celui-ci devra émettre, par écrit, une alerte auprès du manager qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

• Droit à la déconnexion

La déconnexion étant essentielle pour l’ensemble des salariés, quelle que soit le mode d’organisation de leur durée de travail, il est abordé à l’article 3 ci-après.

L’objectif de ces préconisations, ainsi que du suivi et des alertes susvisées est de favoriser le dialogue et, en cas de difficulté, de mettre en œuvre rapidement les actions correctives adéquates : conseils d’organisation, temps de récupération, réorganisation des missions de la personne / de l’équipe, formation… Les recommandations précitées, le suivi opéré par le responsable hiérarchique et les ressources humaines ainsi que les alertes mises en place doivent permettre une meilleure régulation du temps et de l’organisation de travail pour chacun.

2.8 Rémunération

La rémunération brute de base annuelle des collaborateurs signataires d'une convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et fait l'objet d'un lissage sur l'année.

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomposée en un salaire de base lié au poste occupé, et en une prime liée aux sujétions du forfait et qui rémunère forfaitairement les 218 jours travaillés.

Cette rémunération forfaitaire de référence pourra être impactée des absences indemnisées ou non conformément à la législation et aux dispositions conventionnelles en vigueur.

Article 3 – Droit à la déconnexion

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale du salarié, la Société entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 21H-8H.

L’employeur recommande aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Ainsi, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre aux messages reçus, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles expressément mentionnées dans le message.

Pour faire respecter cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun,

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. 

En effet, afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique professionnelle, notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration. En outre, chaque salarié est incité à limiter les envois de mails groupés, les destinataires en copie et à sélectionner précisément les destinataires.

Dans ce cadre, l’employeur s’engage à poursuivre des actions de sensibilisation et de communication sur le bon usage des outils numériques en :

• sensibilisant chaque nouveau collaborateur de la société au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;

• mettant en place des actions de sensibilisation sur l’utilisation des outils numériques et sur les risques de l’envoi de courriels pendant le temps de repos.

Que ce soit pour les salariés non cadres, cadres non autonomes ou cadres autonomes - et sans remettre en cause l’autonomie de ces derniers dont le temps de travail est fixé sur la base d’un forfait annuel en jours - les parties souhaitent favoriser la maîtrise du temps professionnel et entendent privilégier la réalisation du travail durant les heures et jours d’ouverture de la Société, soit entre 9h00 et 19h00 de façon à assurer le bon fonctionnement de celle-ci et l’assurance d’un repos quotidien et hebdomadaire suffisant au salarié.

Article 4 – Situation des télétravailleurs

Considérant que le télétravail représente une opportunité pour les salariés d’organiser de manière plus souple leur travail, de permettre une amélioration de leurs conditions de travail et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ce mode d’organisation est une option possible au sein de la Société.

Pour une demande ponctuelle (quelques fois dans l’année) de télétravail, le salarié devra obtenir l’accord écrit (par mail, par exemple) et au moins 48 heures en amont de son supérieur hiérarchique et respecter les principes suivants :

• Ne pas télétravailler un jour où une réunion est planifiée

• Être équipé de son ordinateur de travail

• Faire le transfert téléphonique de sa ligne fixe

En termes de durée du travail, ce mode d’organisation ne doit pas avoir d’incidence sur les règles précitées, tant pour les salariés non-cadres ou cadres non autonomes que pour les cadres autonomes.

Les préconisations ou alertes relatives à l’organisation et à la charge de travail, en ce compris les conditions de réalisation d’heures supplémentaires, sont pleinement applicables aux télétravailleurs.

Ce faisant, les salariés et leur équipe et/ou leur responsable hiérarchique n’étant pas physiquement au même endroit, un dialogue régulier sur l’organisation et la charge de travail est essentiel pour que ce mode d’organisation soit satisfaisant. De même, ce mode d’organisation ne saurait fonctionner sans un rapport de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Chacun doit donc s’employer à s’inscrire dans ces principes de dialogue et de confiance pour que cette solution, que la Société entend continuer à valoriser, soit un atout pour l’entreprise comme pour les salariés.

Article 5 – L’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord d'aménagement du temps de travail prendra effet le 1er août 2023.

Article 6 – La durée, la dénonciation et la révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

6.1 Révision de l'accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à conclusion d'un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L.2231-6 du Code du travail.

6.2 Dénonciation de l'accord

L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. A cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Article 7 – Le dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires. Il fait l'objet d'un dépôt prévu à l'article L.2231-6 du code du travail.

Fait à Saint-Ouen-sur-Seine

Le 25 juillet 2023

Pour la société SERBO HOLDING

Pour les salariés