Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La C.P.T.S. XXXXXX

Représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de président

XXXXX

XXXXX

SIRET n° XXXXX

N° d’immatriculation URSSAF : XXXXX

D’une part,

ET

Les membres du personnel de l’entreprise,

Statuant à la majorité des 2/3, conformément à la feuille d’émargement ci-jointe,

D’autre part,

PREAMBULE

En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la présente entreprise dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours.

En effet, afin de répondre aux impératifs de réactivité et d’autonomie qu'impose l'activité de coordination de la CPTS et de permettre aux salariés de préserver leur vie personnelle et familiale, l’association a souhaité simplifier la gestion interne de l’organisation du temps de travail.

Les parties ont souhaité prévoir la mise en place du forfait annuel en jours pour répondre à la fois aux besoins de la structure et de certains salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail au sens du présent accord.

La mise en œuvre de ce forfait est respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés autonomes concernés, particulièrement en matière de durée de travail et de charge de travail.

CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Il est, en particulier, rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention nationale de l’Hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 et les textes attachés (notamment les avenants n°99-01 du 2 février 1999 et n°2000-02 du 12 avril 2000 relatif à la durée du travail).

Tous les salariés remplissant les conditions définies dans cet accord et dont la date d’entrée est postérieure à la date d’entrée en vigueur de cet accord, pourront bénéficier d’une convention de forfait en jours prévue dans leur contrat de travail.

Tous les salariés actuellement en décompte horaire et qui remplissent les conditions définies dans cet accord, pourront également à l’avenir bénéficier d’une convention de forfait en jours en application du présent accord, qui sera formalisée par la signature d’un avenant à leur contrat de travail.

DISPOSITIONS GENERALES

1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, c’est-à-dire :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont à ce titre principalement, et non limitativement, visés les salariés exerçant les fonctions relatifs aux cadres administratifs (Exemple : cadre de direction)

Les parties conviennent qu’en application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont exclus de ce dispositif.

2 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La possibilité de conclure un forfait annuel en jours sur l’année est subordonnée à l’accord individuel écrit de l’intéressé. Le dispositif de forfait annuel en jours est ainsi précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

3 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL

La période annuelle de référence pour le forfait est l’année civile : 1^er janvier de l’année n au 31 décembre de l’année n.

4 – DETERMINATION DE LA DUREE DE TRAVAIL

Le nombre de jours travaillées est fixé à 213 jours (journée de solidarité incluse), conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans le cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’auront pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

D’un commun accord, il est possible de convenir d’une référence annuelle minorée sans avoir pour effet de soumettre le bénéficiaire au régime du travail à temps partiel.

Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :

• La durée fixée par leur convention de forfait individuelle

• Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives

• Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures)

5 – ENTREE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche.

En cas de départ en cours de période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de jours de journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu’à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.

6 – IMPACT DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Exceptées les absences permettant la récupération des heures perdues (absences résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure, d’inventaire ou de chômage de 1 ou 2 jours ouvrables compris entre 1 jour férié et 1 jour de repos hebdomadaire ou de 1 jour précédant les congés annuels), les absences ne donnent pas lieu à récupération.

Les absences justifiées rémunérées (maladie, congé maternité, paternité …) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait par journée ou demi-journée.

Néanmoins, les absences non assimilées à du temps de travail effectif impactant le nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris, augmente à due concurrence le nombre de jours travaillés.

Les absences non rémunérées donneront lieu à retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

7 – JOURS DE REPOS

Pour ne pas dépasser le plafond convenu (213 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

Ce nombre de jours est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et de dimanches de l’année considérée.

Exemple pour l’année 2023 :
= (365 jours calendaires - 30 jours ouvrables de congés payés - 99 jours de week-end (samedi - dimanche) - 9 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche) – 213 = 14 jours de repos

Les jours de repos pourront être pris à l’initiative du salarié, après confirmation préalable de l’employeur et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante.

Les salariés qui le souhaitent en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article 7 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS .

8 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

9 – REMUNERATION

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, conformément aux minimas conventionnels. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

1. ORGANISATION DU TRAVAIL

• Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Les salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.

• Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11,00 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35,00 heures (24,00 + 11,00 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13,00 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’employeur prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer le respect des limites quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif ainsi que les temps de repos énoncés ci-dessus.

Le salarié dispose notamment d’un droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance durant ces périodes.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

• Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni même aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.

Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

2. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur.

A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours ou demi-journées au moyen d’un document renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur faisant apparaitre :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées (soit avant ou après la pause déjeuner) ;

• Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, JRTT ou tout autre jour non travaillé.

Chaque collaborateur doit par l’intermédiaire de ce dispositif renseigner au moins mensuellement, chaque semaine de travail en faisant apparaitre d’une part le nombre de jours travaillés dans le mois, et d’autre part, le nombre de jours de repos effectivement pris (JRTT, congés payés …) au cours du mois.

La Direction assure le suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail qu’elle validera chaque mois.

3. DISPOSITIF D’ALERTE

Chaque salarié pourra solliciter à tout moment un entretien auprès de la Direction dans l’hypothèse où il estimerait que l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les exigences relatives au repos et aux durées maximales de travail, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail.

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit.

4. ENTRETIENS INDIVIDUELS

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoquera au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens, seront évoquées :

• la charge individuelle de son travail au sein de l’entreprise ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’amplitude de ses journées d’activité ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

• la rémunération du salarié.

Ils évoqueront toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. La Direction définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur feront également le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Cet entretien donnera lieu à la signature conjointe d’un compte-rendu par le salarié et le responsable hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.

5 – SUIVI MEDICAL

Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du travail.

DISPOSITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

1. RATIFICATION PAR LE PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail.

2. ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord prend effet à compter du jour de dépôt auprès de l’autorité administrative. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur l’application du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et 22 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par l’article L.2232-22 du Code du travail.

3. DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé procédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

1. Version intégrale du texte, signée par les parties ;

2. Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ;

3. Bordereau de dépôt ;

4. Version anonymisée de l’accord.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. Il sera également envoyé un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à ARMENTIERES, le ………………………..

En 3 exemplaires,

Pour le CPTS XXXXX:

Monsieur XXXXX

Agissant en qualité de Président

Signature :

Pour les salariés :

Le personnel ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3, selon le procès-verbal annexé.

Nom prénom	Signature
XXXXX