Accord d'entreprise "accord egalite HF" chez RENDAL 44 (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE FEMMES- HOMMES

AU SEIN DE RENDAL 44

Entre les soussignés :

La Société RENDAL 44, dont le siège social se situe Route de Vannes 44800 ST HERBLAIN, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 900011867 et représentée par Monsieur , directeur,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées

• La CFDT, représentée par , dûment mandaté,

• La CFE-CGC, représentée par , dûment mandaté,

• La CGT, représentée par , dûment mandaté,

D’autre part,

Article 1- PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion de vision sociale et d’efficacité économique.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité entre les hommes et les femmes, la Société et les organisations syndicales se sont réunies ce jour pour négocier la mise en place d’un accord portant sur la période 2023-2027.

L’objectif du présent accord est - sur la base notamment des résultats de l’index d’égalité professionnelle (à date « incalculable »)- de traduire et de définir un certain nombre de mesures qui viseront à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle ; il est rappelé que, même si le niveau de notation de l’entreprise « incalculable » la dispense légalement de mise en œuvre de plan d’action contraignant, la Société s’engage de manière générale et par le moyen de cet accord, à mettre en place toutes les actions jugées pertinentes pour promouvoir et garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société.

Article 2- OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise donc à rendre plus lisible et objective l’analyse des indicateurs d’égalité professionnelle dans les pratiques Ressources Humaines de l’Entreprise, lesquels sont à la source des écarts de situation pouvant être constatés entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord (articles 5 et suivants).

Article 3- DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de quatre ans ; les mesures s’appliquent dès le 1^er Mars 2023 et se termineront le 28 février 2027.

Il est entendu que toute publication annuelle d’une notation < à 75 points (ce qui impliquerait que l’index ne soit plus incalculable) donnerait lieu à nouvelle réunion de négociation d’un avenant au présent accord.

Article 4- ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu de l’élaboration d’un diagnostic partagé afin de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport de la situation comparée des hommes et des femmes et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés afin :

• De garantir l’égalité salariale ;

• D’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement des salariés ;

• De garantir des conditions de travail assurant un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Article 5- LA REMUNERATION EFFECTIVE

• Art. 5.1 - L’objectif de progression retenu

La Direction souhaite tout d’abord rappeler que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes – pour un même niveau de responsabilité, de compétence et de résultats – constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Il découle de ce principe que les différences de rémunération doivent uniquement être fondées sur des critères objectifs.

• Art 5.2 - Les actions et mesures retenues

De façon à garantir ce principe, la Direction examine tous les ans, au mois de février, les salaires fixes individuels et corrige toute différence éventuelle, selon le principe « à travail de valeur égale, salaire égal ».

De même, au-delà du salaire fixe de base, tous les autres éléments de la rémunération font l’objet de ce principe. Les femmes comme les hommes disposent d’un égal accès aux autres éléments de rémunération, comme les heures supplémentaires, les primes commerciales, ou encore les augmentations.

Dans cette optique, la Direction attribuera les éventuelles augmentations de salaire en se basant sur les mêmes critères objectifs quel que soit le sexe du salarié ou de la salariée, lesquels seront liés :

• A l’âge ;

• A l’ancienneté ;

• A la qualification ;

• A la fonction occupée.

Les augmentations de salaire dépendront également de l’appréciation par la Direction du travail des salariés au cours de l’année écoulée. L’analyse de la qualité de leur travail reposera également sur des critères objectifs, lesquels seront les mêmes pour les hommes et les femmes.

De plus, toute embauche fait l’objet d’une rémunération identique pour une femme ou un homme, pour chaque type d’emploi.

• Art. 5.3 - Indicateurs chiffrés

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, et compte tenu du nombre réduit de salariées et de salariés occupant chacun des emplois de l’entreprise, l’entreprise ne peut produire de chiffres statistiques sans remettre en question la confidentialité des salaires, notamment féminins.

En revanche, l’entreprise applique au minimum la grille des salaires en vigueur dans la branche, communiquée auprès du personnel.

Sur la base de cette grille de rémunération objective, l’entreprise est néanmoins confrontée à de très forts contrastes entre des métiers majoritairement masculins, et des métiers majoritairement féminins. Dépassant le seul cadre de l’entreprise, cette situation s’améliorera progressivement par les deux autres domaines d’actions retenus ci-après.

Enfin la Direction déterminera le pourcentage d’augmentations respectant les précédemment principes exposés.

Le cas échéant, une liste des critères retenus pourra être mise en place par la Direction.

Article 6- L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE RECRUTEMENT

• Art. 6.1 – L’objectif de progression retenu

Les écarts en termes d’effectif masculin et féminin au sein de la société résultent principalement de son activité et des postes proposés.

Toutefois, la société s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix de recrutement ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats ou candidates et les compétences requises pour l’emploi proposé.

L’objectif de l’entreprise vise à recruter une proportion similaire de femmes et d’hommes.

• Art 6.2 – Les actions et mesures retenues

L’entreprise est confrontée à des typologies de métiers exercés très majoritairement par des hommes ou bien par des femmes. Par exemple, les métiers de l’après-vente sont très peu féminisés alors que ceux du secrétariat sont à l’inverse fortement féminisés.

En effet, le métier de distributeur automobile est historiquement occupé en très grande majorité par des hommes. Comme dans de nombreux autres secteurs économiques, notre secteur d’activité a plus récemment embauché des femmes dans une partie de nos métiers, principalement tertiaires.

Ces dernières années, nous avons volontairement encouragé l’embauche, la formation et la promotion des femmes dans tous nos métiers. C’est ainsi que dans le métier de la vente automobile, nous avons la chance d’accueillir de plus en plus de femmes, y compris sur des postes de manager, et la satisfaction de constater que la passion et le professionnalisme sont autant partagés par les unes comme par les autres.

Sur la base de cette réussite, nous souhaitons accueillir plus de femmes dans tous nos métiers, y compris comme Mécaniciennes automobiles et Carrossières.

En outre, afin d’assurer une parfaite égalité dans les profils des candidats et candidates potentiels au recrutement, les offres d’emploi seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

Elles veilleront à porter systématiquement la mention « H/F » et la société pourra également sensibiliser les agences d’intérim avec lesquelles elle collabore.

• Art. 6.3 - Indicateurs chiffrés

La société procédera :

- à une analyse du nombre et de la proportion d’hommes et de femmes recrutés par rapport aux recrutements totaux, en distinguant la nature des contrats par métiers (CDI, CDD, Alternants) ;

- à un suivi annuel de féminisation des embauches (afin d’analyser l’évolution du pourcentage des entrants Homme/Femmes).

Article 7- EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE VIE PERSONNELLE

• Art. 7.1 – L’objectif de progression retenu

L’entreprise souhaite s’engager à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, qu’ils soient des hommes ou des femmes, afin notamment de leur assurer une meilleure santé au travail.

L’entreprise fait face à une pénurie de compétences et a pour objectif de faciliter l’exercice professionnel de ses collaboratrices et collaborateurs.

Dans ce cadre, l’entreprise peut répondre d’une façon plus individuelle aux attentes en matière de temps de travail.

La limite rencontrée à ces adaptations est le service demandé par le client, notamment en termes de respect des délais et des horaires d’ouverture élargis.

• Art. 7.2 – Les actions et mesures retenues

Pour répondre à cet objectif, l’entreprise s’engage à répondre aux demandes de passage à temps partiel de façon équivalente pour les femmes et, également, pour les hommes.

Sous réserve de la limite évoquée précédemment, l’entreprise s’engage à étudier chaque demande de modification des horaires. L’entreprise s’efforce d’y répondre favorablement sous condition d’équité et sous réserve que l’organisation collective le permette.

• Art. 7.3 - Indicateurs chiffrés

L’indicateur de suivi est le nombre de salariés à temps partiel ou dont les horaires ont été aménagés à la demande de la salariée ou du salarié.

De plus, nombre de salariés peuvent être amenés à quitter leur emploi du fait d’une organisation du travail qui ne leur convient pas, le turnover est un indicateur global intéressant. C’est pourquoi, afin de s’assurer de l’intégration efficiente des nouveaux arrivants et de leur bien-être dans l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines analysera :

• le turn-over des salariés avec moins d’un an d’ancienneté ;

• le turn-over des salariés avec moins de 5 ans d’ancienneté.

Article 8 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD : COMMUNICATION AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Avant le 28 février de chaque année, la société présentera au CSE l’évolution des indicateurs leur permettant de mesure l’efficacité des actions visées par les présentes.

Article 9 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord, auquel sera ajoutée la liste des établissements auxquels il est applicable, sera déposé en deux exemplaires à la DDETS de Nantes, dont une version papier signée des parties par lettre recommandée avec avis de réception et une version sur support électronique, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.

Un exemplaire dudit accord fera l’objet d’une communication renforcée par voie d’affichage dans chacun des établissements de la société.

Fait à SAINT-HERBLAIN, le 28/03/2023

Signataires :

Pour RENDAL 44

M. , Directeur

Pour CFDT

M. , Délégué Syndical

Pour CFE-CGC

M. , Délégué Syndical

Pour CGT

M. , Délégué Syndical