Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE :

La société TECHKARE, dont le siège social est situé 321 avenue Georges Charpak – 69700 GIVORS, représentée par M. XXXX, agissant en qualité de président, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET :

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,

Ci-après dénommée « les salariés »

D’autre part

Ci-après ensemble désignées les « Parties »

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.

Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.

La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.

Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.

Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.

1. CHAMP D’APPLICATION

Les Parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble de la Société.

2. CATEGORIE DE SALARIES VISEE

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »

• « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En application du présent accord, les Parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions suivantes :

• cadres, tous coefficients,

• agents de maitrise, positionnés a minima aux coefficients 3.2 / 450.

3. DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

   1. Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

2. Année complète d’activité

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 215 jours, journée de solidarité incluse.

3. Incidence des absences

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

En cas d'absence non rémunérée, celle-ci est déduite de la fiche de paie du salarié, même lorsqu'il est tenu par une convention de forfait jours. Le décompte du nombre de jours d'absence est alors réalisé en fonction du nombre de jours de travail que le salarié aurait dû faire. Le calcul des absences peut être opéré selon la formule suivante : nombre de jours travaillés par semaine x nombre de semaines par an / nombre de mois dans une année. En chiffres, cela correspond au calcul suivant : 5 x 52 / 12 = 21,67 Le salaire de base du salarié devra donc être divisé par 21,67 afin d'obtenir la rémunération journalière. Le résultat obtenu devra ensuite être multiplié par le nombre de jours d'absence.

4. Embauche ou rupture en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en jours courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 215 × nombre de jours ouvrés sur la période

nombre de jours ouvrés sur l’année.

Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.

Exemple :

Salarié embauché le 1^er octobre 2023 avec une convention individuelle de forfait en jours de 215 jours.

Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/09/2023 au 31/12/2023 : 120 jours calendaires – 36 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 82

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2023 : 365 – 105 (jours de repos hebdomadaires) – 9 (jours fériés chômés sur ladite période) = 251

Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1^er septembre 2023 :

215 x 82 = 70.24 arrondi à 71

251

4. JOURS DE REPOS

Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.

Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.

Nombre de jours de repos = nombre de jours dans l’année – forfait jours (215) – nombre de Samedis et Dimanches non travaillés – jours fériés tombant en semaine – 25 jours de congés payés

Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.

De façon générale le nombre de Samedis et Dimanches = 52*4 = 104 (105 en 2023) et le nombre de jour fériés tombant en semaine est de 7 (9 en 2023).

Cela donnerait selon les années :

nombre de jours de repos = 365 -215 -104 -7 -25 = 14 jours

ou par exemple pour 2023

nombre de jours de repos = 365 -215 -105 -9 -25 = 11 jours

Dans le cadre d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, on applique la formule ci-dessus au prorata temporis

Si l’on reprend le cas du §3.4 :

Exemple :

Salarié embauché le 1^er octobre 2023 avec une convention individuelle de forfait en jours de 215 jours.

Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/09/2023 au 31/12/2023 : 120 jours calendaires – 36 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 82

Nombre de jours de congés acquis 01/09/2023 au 31/12/2023 : 2.08 x 4 = 8.32 arrondi à 9

Détermination des jours de repos du salarié arrivé le 1^er septembre 2023 :

120 -71-36-2-9 = 2 jours de repos

Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois.

• au-delà de la période annuelle de référence les jours non consommés sont perdus

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

• la demande doit être effectuée auprès du n+1 suivant la règle ci-dessous et sera acceptée selon l’activité et pour assurer la continuité de service :

  • Pour 1 jour, au plus tard 1 semaine avant la date prévue

  • Pour 2 à 4 jours, 1 mois avant

  • Pour 1 semaine et plus, 2 mois avant.

5. RENONCIATION AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT

Du fait des jours de repos octroyés, il peut être nécessaire au salarié de fractionner ses congés payés. C’est-à-dire de prendre plus de 12 mais moins de 20 jours ouvrés durant la période légale courant du 1er mai au 31 octobre. Ce fractionnement donne lieu à jours de congé supplémentaires appelés jours de fractionnement.

Par le présent accord les salariés renoncent expressément à ces jours de fractionnement.

6. RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS

Le salarié bénéficie d'un certain de nombre de jours de repos, prévus à l'avance.

Toutefois, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos en accord avec son employeur, et ainsi dépasser le nombre de jours travaillés prévu dans sa convention de forfait. Cet accord doit alors être formalisé par un avenant à sa convention. L'écrit vaut pour une année : il ne peut pas être tacitement reconduit d'une année sur l'autre.

En contrepartie, il bénéficie d'une majoration de son salaire pour les jours de travail supplémentaires. Un accord doit alors être établi par écrit entre le salarié et l'employeur.

La majoration de salaire est précisée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Son taux est fixé à 20% jusqu’à 222 jours et 35% jusqu’à 230 jours.

Si le salarié renonce à une partie des jours de repos, il ne peut pas travailler plus de 230 jours dans l'année.

Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne doit pas remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise. A ce titre il est rappelé que :

• les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• les salariés doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

7. GARANTIES

Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.

Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.

1. Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

2. Plage horaire de présence obligatoire

De façon à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, il est demandé aux salariés de respecter les plages horaires obligatoire :

De 9H30 à 11h30 et 14h à 16h

La non-présence sur ces plages fixes entrainera le décompte de la demi-journée correspondante.

3. Obligation de déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 6.1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.

Comme mentionné à l’article 9 de la charte informatique, le droit à la déconnexion est un droit reconnu par la loi. Il est prévu à l'article L. 2242-17 du Code du travail.

De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes, sauf situation d’urgence.

En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.

Un message « droit à la déconnexion » doit apparaître sur les courriers électroniques adressés durant ces plages horaires

4. Entretien annuel

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :

• Son organisation du travail ;

• Sa charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées d’activité ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Les conditions de déconnexion ;

• Sa rémunération.

L’employeur par délégation auprès du responsable hiérarchique s’assurera au travers d’échanges réguliers que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

L’employeur délègue au responsable hiérarchique la tenue d’un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 7.5 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.

5. Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

7. DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Les jours travaillés sont décomptés par journée ou demi-journée.

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné, au moyen d’un relevé de temps nominatif (modèle de fichier excel fourni ou logiciel de gestion de temps) .

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

• La date des journées travaillées ;

• La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.

Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.

8. FORMALISATION

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

• le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• la réalisation d’entretiens annuel avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

9. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.

10. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.

11. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.

12. CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

13. PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera également envoyé à titre informatif à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).

Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés sur la zone informatique dédiée.

Fait à Givors le 28/07/2023			XXXX XXXX XXXX XXXX
Pour la société TECHKARE XXXX, Président			Pour les salariés