Accord d'entreprise "accord collectif sur le temps de travail" chez COYOTE AUTOMATION (Siège)

Accord collectif sur le temps de travail

SAS COYOTE AUTOMATION

5 rue des Sapins

Résidence Le Clos du Bois

62980 NOYELLES LES VERMELLES

Siret : 900 669 029

Code APE :

Représentée par ……………………………………. Agissant en qualité de Président,

Préambule :

La société COYOTE AUTOMATION est spécialisée dans l’étude, la fourniture de solutions d’automatisation et de contrôle commande, informatique industrielle.

Elle est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) qui limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Afin de permettre à des salariés autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la CCN des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, la société COYOTE AUTOMATION et ses salariés ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise.

Par la même occasion, il a été décidé de rappeler les définitions du temps de travail pour les non cadres, de réglementer le travail de nuit exceptionnel, le travail du dimanche et le recours aux astreintes afin de satisfaire les clients.

Par la même occasion, il a été décidé de réglementer le télétravail dans l’entreprise.

Le présent accord se substitue aux dispositions préexistantes (en application de conventions, d’accords ou d’usages) relatives à l’aménagement et à la durée du temps de travail au sein de l’entreprise.

En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la société COYOTE AUTOMATION dépourvue de délégué syndical et n’étant pas assujettie à la législation relative au Comité Social et Economique (CSE), en raison de son effectif strictement inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Ce projet d’accord est soumis à référendum et acquerra valeur d’accord d’entreprise s’il est approuvé, à l’issue de la consultation, par au moins les deux tiers des salariés. Ce mode de conclusion d’un accord collectif répond au double souhait de la Direction de recueillir l’expression de tous et d’associer pleinement les salariés à la structuration et au développement des activités de la Société.

Le 06 août 2021, la Direction a remis à chacun des salariés un projet d’accord.

Le présent accord fera l’objet d’une consultation des salariés par référendum qui sera organisé le 30 août 2021.

Cet accord pourra s’appliquer à tous les salariés de la société, quel que soit leur statut et la nature de leur relation contractuelle avec la société. Il pourra ainsi s’appliquer notamment :

• aux titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée,

• aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée,

• aux titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,

• aux salariés mis à disposition au sein de la société COYOTE AUTOMATION.

SECTION 1 – TEMPS DE TRAVAIL

Article 1.Temps de travail effectif et temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Ainsi les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites. 

L'article L. 3121-16 du Code du travail prévoit que « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives »

Article 2. Durée maximale de travail et durée quotidienne minimale de repos

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du même Code, la durée maximale quotidienne du travail de 10 heures est portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

Dans ce même cas, il est convenu que la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines, est portée à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives.

Article 3. Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien soit une durée totale de 35 heures consécutives.

SECTION 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée pour l’activité des salariés ayant le statut cadre et de certains salariés autonomes dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun.

Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux cadres et salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d’éviter certaines dérives entraînant une mise à mal du respect de la vie privée de ces salariés.

La volonté du présent accord est d'offrir un cadre adapté :

• d'une part aux exigences de l’entreprise et aux spécificités des opérations qu'elles réalisent;

• d'autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.

Article 1. Catégorie de salariés concernés

Les salariés concernés sont les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; Ces cadres sont classés à partir de la position 2.1, coefficient 115 dans la convention collective Bureaux d’études techniques.

L’accès au dispositif de forfait annuel en jours n’est pas conditionné comme les dispositions conventionnelles à un niveau minimal de rémunération mais bien à l’autonomie de poste et à la position 2.1 pour les cadres.

Article 2. Nombre de jours compris dans le forfait

Le forfait annuel en jours pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés est de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 3. Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est calquée sur l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre 2021.

Article 4. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congé de maternité ou paternité, les congés de fractionnement etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Article 5. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

La prise des jours de repos se fait par le biais de la fiche de demande d’absence adressée à la direction. Le salarié la fera parvenir à son supérieur hiérarchique dans un délai de 15 jours avant la date prévue de l’absence.

A titre d’information, une demi-journée de repos est égale à 4 heures de repos consécutives.

L’employeur peut imposer au salarié la prise de la moitié des jours de repos prévu dans la convention individuelle de forfait en jours.

Article 6. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 7. Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 8. Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

• des jours de repos compris dans le forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Article 9. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Article 10. Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le salaire applicable sera au minimum celui prévu par la convention collective. Le salaire ne sera pas une condition d’accès au dispositif du forfait annuel en jours.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 11. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée suivant la formule suivante :

Rémunération annuelle

(Jours à travailler + CP + jours fériés à chômer)

Article 12. Conditions de prise en compte des entrées et sorties en cours d’année

En cas d'entrée et de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode suivante :

1. Calculer le nombre de jours restant sur l’exercice

2. Retirer le nombre de samedi et dimanche sur la période devant être travaillée

3. Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine sur la période devant être travaillée

4. Retirer les droits à CP acquis

5. Proratiser le nombre de jours de repos pour l’exercice

Exemple : Forfait 218 jours et embauche le 01 mars 2021 :

1. Calculer le nombre de jours restant sur l’exercice (306 jours)

2. Retirer le nombre de samedi et dimanche sur la période devant être travaillée (86 jours)

3. Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine sur la période devant être travaillée (5 jours)

4. Droit à CP = 6 jours ouvrés acquis du 01 mars au 31 mai

5. Prorata du nombre de jours de repos pour l’exercice (12 jours * 306/365 jours = 10.06 jours)

 

Résultat = 199 jours de travail à effectuer (306–86-5-6-10.06) 

NB : attention, si le salarié doit effectuer sa journée de solidarité, ce résultat doit être augmenté de 1 jour.

La valorisation de la journée d’absence est faite selon la méthode de l’article 11.

Article 13. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Le décompte des journées travaillées se fait par auto-déclarations des salariés concernés. Ces autos-déclarations précisent notamment les jours travaillés, le positionnement de jours de repos et des jours de congés payés.

L’employeur peut, sans préjudice de la disposition précédente, déterminer une plage horaire correspondant au moins au repos quotidien, sans que cela ne remette en question l’autonomie dont le salarié dispose dans l’exercice de ses missions et l’organisation de son emploi du temps.

Il tient régulièrement à jour une fiche de contrôle basée sur les auto-déclarations des salariés concernés.

Une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés doit être établie par l’employeur. Celle-ci peut être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Article 14. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans.

Au cours de cet entretien périodique sont évoqués notamment :

• L’organisation et sa charge de travail,

• L’amplitude de ses journées d’activité,

• L’organisation du travail dans l’entreprise,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévus par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation constatée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 15. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, après 20 heures (hors astreintes ou nuit), pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas d’événements ayant pour effet d’amener un salarié à utiliser de façon inhabituelle des outils numériques pendant ses temps de repos ou de congés pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale, il lui appartient d’en avertir la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de préserver son droit au repos soit mise en œuvre.

Par ailleurs, le salarié ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir lu et/ou répondu à des emails professionnels reçus pendant une période de repos ou de congé, en application des dispositions légales.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

SECTION 3 – TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL

Article 1. Définition du travail exceptionnel de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail entre 21 heures et 6 heures (article L.3122-29 du Code du travail).

Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel, justifié par la nécessité d'assurer la continuité de service.

La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

Un repos d'une durée équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne doit être accordé aux salariés le plus près possible de la période travaillée.

Article 2. Salariés concernés par le travail de nuit

Tout salarié, Cadre ou ETAM, quel que soit sa durée de travail ou son niveau de rémunération et dont le travail consiste à intervenir auprès des clients.

Article 3. Justifications et recours au travail de nuit exceptionnel :

Dans la société COYOTE AUTOMATION, le recours au travail de nuit est exceptionnel et correspond exclusivement à des interventions nécessairement nocturnes du fait :

• Des besoins des clients, (client Opérateur importance vitale)

• De la continuité d’activité du client,

• Dans le cadre de dépannage informatique…

Article 4. Les contreparties au travail de nuit exceptionnel :

En contrepartie de chaque nuit travaillée, les salariés bénéficieront :

• D’une majoration de salaire de 50% du taux horaire de base pour chaque heure de travail effectuée ;

  Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée selon un forfait annuel en jours, cette majoration de salaire sera appliquée, pour chaque heure de travail effectué, à un « taux horaire fictif » calculé selon la formule suivante :

  Taux horaire fictif = rémunération annuelle brute / 12 mois / 151,67 heures

  C’est ce taux horaire fictif qui fera l’objet d’une majoration afin de déterminer le montant de cette contrepartie financière.

Article 4. Recueil de l’accord des salariés :

Les Parties réaffirment le caractère spécifique du travail de nuit et de son impact dans la vie sociale et familiale des salariés.

Aussi, seuls les salariés, ayant donné leur accord exprès, pourront travailler la nuit en application du présent accord.

L’accord des salariés pour travailler la nuit ne se présume pas. Il doit être recueilli par écrit soit dès la signature du contrat de travail, soit dans un document spécifique.

La Société s’interdira de prendre en considération le choix opéré par chaque salarié à l’égard du travail la nuit.

Le salarié qui refuse de travailler la nuit ne pourra faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Le refus de travailler la nuit ne saurait donner lieu à sanction ou à licenciement et ne saurait être pris en considération pour refuser d’embaucher une personne.

Les salariés ayant donné leur accord exprès pour travailler la nuit disposent d’un droit de rétractation leur permettant de ne plus travailler la nuit, à condition d’en faire la demande par écrit et moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

L’employeur se réserve le droit, en fonction de facteurs extérieurs de reporter la nuit travaillée moyennant un délai de prévenance de 48h.

Pour le salarié, en cas de contraintes familiales impérieuses ou de circonstances exceptionnelles comme une maladie grave, un accident ou une évolution d’un état de grossesse, le délai de prévenance sera réduit à 3 jours.

Article 5. Sécurité et conditions de travail :

Pour réduire les risques d'accident de travail ou de trajet dus à une veille trop prolongée, le travail de nuit exceptionnel doit être encadré par des horaires stricts de repos et par une durée maximale de travail effectif de 10 heures par période de 24 heures.

Les salariés effectuant un travail de nuit exceptionnel, mais périodique, doivent faire l'objet d'un suivi médical renforcé.

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l’entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, l’impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.

Article 6. Horaires :

Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.

Un temps de pause de 20 minutes consécutives est accordé à chaque salarié ayant travaillé 6 heures consécutives.

Article 7. Mesures destinées à faciliter l’articulation activité nocturne, vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales et sociales :

Afin que le travail de jour demeure le principe, et le travail de nuit l’exception, les Parties conviennent de fixer un plafond individuel de 20 nuits travaillées par année civile à tous les salariés ayant accepté de travailler la nuit.

La mise en place de ce plafond doit permettre à chaque salarié concerné de concilier travail de nuit et préservation de sa vie familiale et sociale.

La Société s’engage par ailleurs, dans la mesure du possible, à prendre en considération pour la fixation des nuits travaillées, les contraintes personnelles des salariés et de leur évolution personnelle.

Pour les salariés travaillant la nuit et qui en font la demande, un temps d’échange est réservé au cours de l’entretien professionnel annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

En dehors de ce cadre, et à tout moment, le salarié peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou du médecin du travail afin d’aborder la situation de travail de nuit et la conciliation avec la vie personnelle.

Article 8. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle :

Le salarié qui refuse de travailler la nuit ne pourra faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Par ailleurs, les Parties s’engagent à ce qu’aucune mesure spécifique aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, ne fasse l’objet d’une quelconque discrimination. A ce titre, la Société tiendra compte des spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation des travailleurs de nuit.

SECTION 3 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU DIMANCHE

Article 1. Travail exceptionnel le dimanche 

L'article 35 de la convention collective des Bureaux d'Etudes Techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseil prévoit notamment que :

"Le travail du dimanche et des jours fériés est subordonné aux dispositions de la législation du travail, et spécifiquement au titre II du Code du travail portant sur les repos et congés.

Par conséquent, lorsqu'une société est amenée à exercer des travaux non dérogatoires au repos dominical, elle doit en faire la demande auprès du Préfet du Département et reste, en outre, tenue de respecter les dispositions légales.

Le nombre de dérogations est limité par la présente convention collective à 15 autorisations par année et par salarié."

Le travail du dimanche repose sur un incontournable : le volontariat des collaborateurs quel que soit leur statut.

Article 2. Indemnisation du travail exceptionnel du dimanche : 

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures, la convention collective fixe la majoration des heures exceptionnellement effectuées le dimanche et les jours fériés à 100%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en jours, les heures ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 100%.

SECTION 4 – ASTREINTES

Article 1. Définition :

Selon l’article L 3121-9 du Code du travail, l’astreinte est « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Dans le cadre de la société COYOTE AUTOMATION, l’astreinte correspond à une assistance téléphonique et éventuellement une opération de télémaintenance, mais sans intervention physique sur le site du client.

Si une intervention de télémaintenance est nécessaire, le temps d’intervention, y compris le temps de déplacement sera rémunéré comme un temps de travail effectif.

Article 2. Salariés concernés et conditions de mise en place :

Seuls les salariés cadres sont concernés par ce régime d’astreinte.

Les salariés concernés seront informés 15 jours ouvrés avant l’astreinte. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, la société se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra toutefois être inférieur à un jour franc.

Article 3. Compensation :

Le salarié recevra une indemnité journalière fixée à quarante euros bruts pour chaque astreinte téléphonique de 24 heures.

Le montant de cette astreinte pourra être révisable à la hausse.

L’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis ; la direction se réserve le droit de réduire leur volume ou de supprimer les astreintes.

SECTION 5 – TELETRAVAIL

Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leurs domiciles.

La société COYOTE AUTOMATION est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité.

L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ainsi que la volonté de la société COYOTE AUTOMATION d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dont notamment la réduction des temps et du risque liés aux transports ont entrainé une réflexion quant à la possibilité de permettre à certains membres du personnel de travailler à distance.

Le présent accord, conformément aux articles L1222-9 du Code du travail, précise les règles essentielles applicables en la matière.

La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de la société ou du service laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.

Article 1. Définition des modalités du télétravail

ARTICLE 1.1 – LIEU D’EXECUTION

Le président de la société COYOTE AUTOMATION devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel, le télétravail ne pourra être pratiqué qu’au domicile habituel du salarié, sauf exception dument autorisée par la hiérarchie.

Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail à la société COYOTE AUTOMATION en cas de changement. Tout autre lieu devra préalablement être soumis à l’autorisation du président de la société COYOTE AUTOMATION auquel devront être communiquées les caractéristiques du lieu.

ARTICLE 1.2 – ENCADREMENT DU NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL

Tout salarié de la société COYOTE AUTOMATION remplissant les conditions mentionnées à l’article 2.2, est en droit de bénéficier du télétravail régulier. Le télétravail sera considéré comme régulier s’il est pratiqué dans la fourchette minimum et maximum suivante :

De une à cinq journées par semaine.

Les jours de télétravail peuvent être découpés en demi-journée.

La demande de télétravail régulier pourra être faite par mail directement auprès du Président de la société.

En l’absence de validation du Président de la société, le travail s’effectuera obligatoirement en « présentiel ».

Le télétravail est soumis aux limites suivantes :

Le télétravail pourra être autorisé dans la limite de cinq jours par semaine et sous réserve que le nombre de salariés simultanément en télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.

Le président de l’entreprise pourra définir des jours sans télétravail en fonction des contraintes du service.

En cas de force majeure, le Président de l’entreprise pourra imposer le télétravail aux salariés sans avoir besoin d’obtenir leur accord.

Par ailleurs, le télétravail ne pourra être mis en place dans les cas suivants :

Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé dès que possible.

Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans les locaux de l’entreprise le jour-même ; le salarié devra se présenter à dans les locaux de l’entreprise sans délai autre que le temps du trajet domicile-travail.

Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical…).

Si le télétravail a été annulé, un report de la journée de télétravail sera possible.

ARTICLE 1.3 – AMPLITUDE DE DISPONIBILITE

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté sont les suivantes :

Du lundi au vendredi de 9 heures à 12 heures et de 13 heures à 17 heures.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires d’ouverture du service pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

La société COYOTE AUTOMATION rappelle également qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients et des prestataires.

Article 2. Accès au télétravail :

ARTICLE 2.1 VOLONTARIAT

Le télétravail repose exclusivement sur la base du volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié.

ARTICLE 2.2 ELIGIBILITE

Le télétravail est accessible aux salariés dont la nature des tâches n’exige pas une présence au sein de l’entreprise (accueil…) ou dont les outils de travail ne peuvent être transportables à domicile.

Les stagiaires et les alternants ne sont cependant pas éligibles au télétravail.

Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile, de manière ponctuelle, notamment en cas de menace d’épidémie, d’épisode de grève des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou de manière plus régulière, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine.

Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail.

ARTICLE 2.3 CONDITIONS MATERIELLES

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Enfin, il devra s’assurer de disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Article 3. Mise en œuvre du télétravail :

ARTICLE 3.1 – FORMULATION DE LA DEMANDE

Les salariés volontaires pour bénéficier du télétravail régulier devront avoir expressément accepté les conditions et règles énoncées dans le cadre du présent accord.

L’ordonnance dite « Macron » en vigueur depuis le 24 mars 2017 et réformée par la loi du 29 mars 2018 assoupli le régime juridique du télétravail régulier qui ne nécessite plus un avenant sur le contrat de travail du salarié.

Le salarié et le Président de la société COYOTE AUTOMATION peuvent convenir du télétravail par mail ou par courrier. Ils devront prévenir une semaine à l’avance le président de la société COYOTE AUTOMATION de leurs volontés de bénéficier du télétravail régulier.

ARTICLE 3.2 – PRISE D’EFFET

Le présent dispositif ne pourra prendre effet qu’à compter d’une semaine suivant l’accord du Président de l’entreprise formalisé par écrit.

ARTICLE 3.3 - PERIODE D’ADAPTATION

La société COYOTE AUTOMATION prévoit une période d’adaptation pendant laquelle le salarié en télétravail et le Président de la société COYOTE AUTOMATION vérifient ensemble que le télétravail est compatible à la nature des fonctions occupées par le salarié et qu’il convient à l’organisation de la société.

Cette période d’adaptation est de 2 mois.

Pendant cette période, le salarié ou le président de la société peut décider de mettre fin de façon unilatérale au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine calendaire. La décision devra être formalisée par écrit, par tous moyens. Le salarié reprendra alors l’exécution de ses missions uniquement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 3.4 - REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

En dehors de la période d’adaptation, le dispositif étant réversible, pour le salarié ne souhaitant plus, temporairement ou définitivement, télétravailler, il suffira d’en informer le Président de l’entreprise par écrit délivré par tous moyens.

Enfin, si le télétravail est un mode d’organisation du travail devant permettre aux salariés de bénéficier d’une relative souplesse dans l’organisation de leurs conditions de travail, l’entreprise rappelle que cette modalité pourra être remise en cause, temporairement ou définitivement sur simple décision du Président de l’entreprise si l’intérêt du fonctionnement du service le commande.

Article 4. Organisation du télétravail :

ARTICLE 4.1 – MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la société.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans la société.

Le président de l’entreprise devra effectuer, avec chacun des télétravailleurs, un bilan par an sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et des conditions d’activité du salarié.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement par le Président de la société COYOTE AUTOMATION s’il constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe. La révocation, qu’elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de la société ainsi que la restitution du matériel mis à disposition par la société.

ARTICLE 4.2 - TEMPS DE TRAVAIL ET REPOS OBLIGATOIRES

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 46 heures par semaine ;

Les durées minimales de repos, soit 11 heures de repos quotidien entre deux journées de travail et 24 heures consécutives par semaine.

ARTICLE 4.3 - MATERIEL MIS A DISPOSITION DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Dans le cadre de son activité à domicile, le collaborateur en télétravail devra impérativement utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par la société qu’il devra transporter à son lieu de télétravail :

Ordinateur portable ;

Téléphone professionnel.

Toute utilisation d’ordinateur personnel est interdite.

Le salarié pourra s’il le souhaite utiliser ses accessoires informatiques personnels tels que écrans, claviers, souris, station d’accueil qui ne seront pas fournis par la société.

Les équipements informatiques mis à disposition par l’entreprise sont réservés exclusivement à l’exécution des tâches professionnelles liées directement au contrat de travail. Toute utilisation personnelle et privée est interdite et pourra donner lieu à des sanctions.

Le salarié en télétravail s’engage à prendre soin du matériel mis à disposition par la société COYOTE AUTOMATION. Il s’engage également à prévenir sans délai la société COYOTE AUTOMATION en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de son matériel.

Pour des raisons de sécurité, l’équipement mis à la disposition du télétravail par la société ne pourra être déplacé sans l’accord préalable du Président.

Article 5. Confidentialité :

L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de la société, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Article 6. Santé, Sécurité :

ARTICLE 6.1 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la société ou aux jours de travail pour les salariés en forfait annuel en jours. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Le télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. Ce dernier assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses taches professionnelles et sa vie personnelle.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Par ailleurs, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.

Il est conseillé de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie et d’indiquer quelle est la personne à contacter en cas d’urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

ARTICLE 6.2 – PROTECTION ET SECURITE AU TRAVAIL

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié planifié en télétravail ne devra pas travailler ce jour-là.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de la société. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait en « présentiel » dans les locaux de la société.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de la société.

Aussi, tout accident pendant les plages horaires de télétravail devra immédiatement être signalé au Président de la société COYOTE AUTOMATION et le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement la société COYOTE AUTOMATION et à défaut dans un délai de 48 heures maximum après l’accident.

Le télétravailleur est informé par la société COYOTE AUTOMATION des règles de santé et de sécurité en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

SECTION 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Modalités de conclusion du présent accord

Le présent accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L.2232-21 du code du travail.

Article 2. Date d’effet et durée d’application

Le présent accord prend effet, après ratification des deux tiers des salariés, à compter du 1^er septembre 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3. Révision de l’accord

Toute modification au présent accord devra faire l'objet soit d'un avenant à l’accord collectif de travail négocié avec les délégués syndicaux de l'entreprise, soit d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant.

Article 4. Dénonciation de l’accord

Le dispositif mis en œuvre par le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Ainsi, il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties dans sa totalité, sous réserve d'un préavis de 3 mois.

• la dénonciation sera notifiée aux instances représentatives du personnel ;

• le préavis court à compter de la réception de cette notification ;

• durant ce préavis, une négociation sera organisée pour permettre la substitution de cet accord ;

• passé ce délai, en l'absence d'accord de substitution, le présent accord cessera de produire effet.

Article 5. Suivi de l’accord

Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par l’employeur après échange avec les salariés afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de la société.

Article 6. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par ………………………………….., représentant légal de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de LILLE.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Noyelles-Les-Vermelles,

Le 06 août 2021, En deux exemplaires originaux

Le président de la SAS COYOTE AUTOMATION

Monsieur ……………………………