Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU FORFAIT JOURS POUR LE PERSONNEL CADRES ET NON CADRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE AMENAGEMENTS BOIS BRETAGNE RENNES" chez AMENAGEMENTS BOIS BRETAGNE RENNES (Siège)

ACCORD RELATIF L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU FORFAIT JOURS

POUR LE PERSONNEL CADRES ET NON CADRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE AMENAGEMENTS BOIS BRETAGNE RENNES

-La SOCIETE AMENAGEMENTS BOIS BRETAGNE RENNES au capital de 100 000 € dont le siège social est situé à Sainte Florence - lieu dit « La Vallée » – 85140 ESSARTS EN BOCAGE, immatriculée sous le N° SIREN 901 595 595 représentée par XXX agissant en qualité de Gérant,

Ci-après désignée « l’Entreprise » D’une part

et,

- L’ensemble du personnel de la SOCIETE AMENAGEMENTS BOIS BRETAGNE RENNES signataire du présent accord et représentant au moins la majorité des deux tiers, D’autre part,

Ci-après dénommées « les parties »

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l'adoption des dispositions de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016).

Il annule l’usage et tout accord se référant à l’attribution/ l’utilisation des crédits jours pour tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et ce à compter de son entrée en vigueur.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

1.1 Salariés concernés

Le présent accord s'applique aux salariés de l’entreprise AMENAGEMENTS BOIS BRETAGNE RENNES relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.

Sont plus précisément concernés :

-Les salariés cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.

-Les salariés non cadres dont les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l’avance, pré-déterminables et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

1.2 Nombre jours travaillés

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité.

1.3 Nombre jours RTT

La période de référence du forfait annuel jours est établie sur l’année civile (du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) selon le décompte suivant pour une année non bissextile :

• 365 jours annuels

• - 104 jours de repos hebdomadaires (samedi / dimanche)

• - 25 jours de congés payés annuels

• - nombre de jours fériés de l’année civile (les jours fériés tombant un samedi ou dimanche ne sont pas décomptés)

• - 218 jours travaillés

Le nombre de jours travaillés ne varie pas d’une année sur l’autre ; il reste fixé à 218 jours. Par contre, le nombre de jours RTT attribué par an varie selon le nombre de jours fériés de l’année civile.

Exemple pour l’année 2021 (métropole) : il est déterminé à 12 jours (l’ année civile entière)
365 jours – 218 jours travaillés – 104 jours (WE)- 6 jours fériés -25 CP = 12 jours

Article 2 – CONVENTION INDIVIDUELLE EN FORFAIT ANNUEL

2.1 Accord écrit du salarié

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours travaillés par an qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ou, pour tout nouvel embauché, d’un article spécifique au contrat de travail prévoyant l’organisation du temps de travail.

Le passage sous le régime de la convention individuelle de forfait se fera par proposition de la direction à l’ensemble de la population concernée.

2.2 La période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL ET SITUATIONS PARTICULIERES

3.1 Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou en demi-journées.

3.2 Organisation du travail des salariés en forfait jours

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les salariés en forfait-jours doivent en revanche respecter les temps de repos obligatoires :

- le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;

- le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Étant autonome dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, ils doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

3.3 Situations particulières : entrées et départs et absences en cours de période de référence

Situation des salariés entrants en cours d’année :

Dans le cas où un salarié entre en cours d’année civile, la convention individuelle de forfait définit individuellement le nombre de jours restant à travailler ainsi que le nombre de jours RTT dus pour l’année civile en cours, calculés au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.

Exemple : Les salariés de métropole ont droit à 12 jours de RTT au titre de l’année 2021. Un nouveau salarié commence le 1er octobre. Il travaillera 3 mois dans l’année 2021 et aura droit à : 12 x (3/12) = 3 jours de RTT d’ici la fin d’année 2021.

Situation des salariés sortants en cours d’année :

De la même manière, pour un salarié sortant en cours d’année, le nombre de jours RTT dus pour l’année civile en cours sera calculé au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.

Exemple : Un salarié quitte la société le 31 aout 2021. Il aura travaillé 8 mois dans l’année et son droit à jours RTT sera de : 12 x (8/12) = 8 jours de RTT du 1^er Janvier au 31 Aout 2021.

Au départ du salarié :

- Si le salarié a pris trop de jours RTT par rapport à son droit, la société retiendra sur le solde de tout compte du salarié, au moment de son départ, la somme correspondant au trop pris.

- Si le salarié n’a pas pris tous les jours RTT auxquels il avait droit avant de quitter la société, ces derniers pourront être pris pendant la période de son préavis ou seront payés dans son solde de tout compte.

Incidences des absences en cours d’année :

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul du nombre de jours RTT auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

En cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (tels que l’arrêt de travail pour maladie, congé sans solde, congé maternité, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied…), l’accord prévoit la possibilité de recalculer le nombre de jours de repos du forfait annuel proportionnellement affecté par les absences non-assimilées à du travail effectif.

Article 4 – MODALITES D’UTILISATION DES JOURS RTT

Sur l’ensemble des jours acquis au titre de la RTT, le salarié posera librement 5 jours, sous réserve de la validation de son manager, le reste des droits acquis pourra être imposé par le supérieur hiérarchique pour répondre à des exigences d’organisation du service et du travail.

Exemples :

- Si les salariés ont droit à 10 jours de RTT. Le salarié pourra proposer librement 5 jours à son manager (sous réserve de sa validation) et ce dernier pourra imposer des dates de prise dans la limite de 5 jours

- Si les salariés ont droit à 8 jours de RTT. Le salarié pourra proposer librement 5 jours à son manager (sous réserve de sa validation) et ce dernier pourra imposer des dates de prise dans la limite de 3 jours

- Si les salariés ont droit à 11 jours de RTT. Le salarié pourra proposer librement 5 jours à son manager (sous réserve de sa validation) et ce dernier pourra imposer des dates de prise dans la limite de 6 jours

La prise des jours RTT se fait par journée entière ou demi-journée. Elle ne peut excéder 5 jours cumulés de date à date. La validation du supérieur hiérarchique est obligatoire.

Il n’y aura pas de possibilité de report des jours RTT d’une période de référence sur une autre. Ces jours doivent donc être soldés au 31 décembre de l’année en cours.

Article 5 – -MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE

5.1 Modalités de décompte des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur sur le logiciel de gestion des temps.

Le décompte du nombre de jours de RTT pris et acquis pourra donc être suivi directement via ce même logiciel mais aussi sur le bulletin de salaire du salarié concerné.

La pose des jours RTT devra donc être faite via notre logiciel de gestion des temps.

5.2 Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Entretien individuel à l’initiative du salarié

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante est encouragé à en alerter sa hiérarchie et/ou les Ressources Humaines.

Un entretien sera organisé afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Entretien individuel à l’initiative de la hiérarchie

Au cours de l’entretien individuel annuel entre le manager et le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, il sera partagé :

• La charge de travail du salarié;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• L’état des jours de repos (RTT et congés payés) pris et non pris à la date de l'entretien 

• L’organisation du travail dans l’entreprise et le respect des amplitudes de travail / des périodes de repos;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique lors de l'entretien annuel.

Article 6 - DROIT A LA DECONNEXION – CONNEXION CHOISIE

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Société AMENAGEMENTS BOIS BRETAGNE RENNES reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée.

Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes:

- Cibler les destinataires dans le cadre des envois de messages électroniques : Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.

- Etre attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique.

- Se déconnecter pendant les temps de repos tel que le week-end, les périodes de congés.

- Eviter d'envoyer des e-mails en dehors du temps de travail (soir ou le weekend) pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble ».

Par ailleurs, il pourra être suggéré aux salariés d’ajouter à la signature de leurs mails une phrase rappelant les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie, notamment en matière de déconnexion.

Enfin une charte des bonnes pratiques de la messagerie électronique sera remise à toute personne nouvellement embauchée dans l’entreprise ou signant une convention individuelle de forfait du temps de travail.

Article 7 – LES AUTRES DISPOSITIONS

7.1 – L’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement au 1^ER septembre 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

7.2 – La dénonciation et révision de l’accord

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut-être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. 

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.

7.3 Notification et publication de l’accord

En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera transmis à la DDETS et publié selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Il sera également remis un exemplaire du présent accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Fait en 2 exemplaires originaux, à Sainte Florence, le 16 septembre 2021

Pour les salariés Pour la Direction

cf. PV du référendum XXX