Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au forfait en jours" chez CODA SYSTEMES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU FORFAIT EN JOURS

Entre :

La société CODA SYSTEMES, Société par Actions Simplifiée,

Dont le siège social est sis 40 rue Barbès à MONTROUGE (92120),

SIREN : 901 630 145, code APE : 74.90B,

Représentée par ___________________________________________________,

Agissant en qualité de ___________________________________________________,

Ci-après dénommée « L’ENTREPRISE » ou « LA SOCIETE » ou « L’EMPLOYEUR »

D’une part,

Et :

L’ensemble des membres du personnel ayant statué à la majorité des deux-tiers par voie de référendum, l’entreprise étant dépourvue de délégué syndical et comptant un effectif inférieur à 11 salariés,

D’autre part,

Préambule

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

L’entreprise est soumise aux dispositions de la Convention collective des Bureaux d’études techniques (Brochure JO 3018 – IDCC 1486) qui organise d’ores et déjà la possibilité de recourir au convention de forfait annuel en jours. Néanmoins, il apparaît que le dispositif conventionnel n’est pas parfaitement adapté au fonctionnement de l’entreprise et ne permet pas d’optimiser l’organisation du temps de travail de ses salariés.

C’est pourquoi le présent accord collectif vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours dans l’entreprise, au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises, et se substitue par conséquent aux dispositions conventionnelles ayant le même objet.

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1. Champ d’application

1. Périmètre concerné

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise CODA SYSTEMES.

2. Salariés éligibles

Sont éligibles au dispositif de convention de forfait en jours sur l’année les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif et disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés sont positionnés a minima à la classification conventionnelle Cadre / Position 1.1 / coefficient 95 et bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur coefficient sur la base d’un forfait annuel travaillé.

Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l'entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail.

Article 2. Période de référence du forfait

Les journées ou demi-journées travaillées sont décomptées dans le cadre de l'année civile (soit du 1^er janvier au 31 décembre).

Article 3. Conventions de forfait annuel en jours

3.1 Proposition d’une convention individuelle

Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné. La convention individuelle peut prendre la forme d'une clause du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail.

La conclusion d’une de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit ultérieurement via un avenant contractuel. Le refus du salarié sera sans conséquence sur son évolution professionnelle.

3.2 Contenu de la convention

3.2.1 Nombre de jours travaillés

La durée de travail d’un salarié éligible au présent dispositif de forfait sera de 218 jours sur la période de référence. Ce nombre de jours travaillés inclut la journée de solidarité et est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés supplémentaires, conventionnels et légaux).

Le travail des salariés en forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail.

Est considérée comme demi-journée de travail toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.

3.2.2 Forfaits jours réduits 

Chaque salarié peut demander (au moment de l’embauche ou ultérieurement) à bénéficier d’un « forfait jours réduit » qui, en cas d’accord de l’employeur, nécessite la conclusion d’une convention individuelle spécifique.

Dans cette situation, la rémunération (voir article 3.2.5), ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires (voir article 3.2.3) accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours à temps plein, sont réduits à due proportion.

3.2.3 Nombre de jours de repos supplémentaires

Le salarié bénéfice d’un nombre de jours ou de demi-journées de repos déterminé chaque année comme suit :

365 jours (ou 366 en cas d’année bissextile)

– nombre de samedis et dimanches

– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré

– nombre de congés annuels payés

– nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait

= nombre de jours de repos supplémentaires.

Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle.

En cas de forfait jours réduit, ce nombre de jours est proratisé (voir article 3.2.2).

Les jours de repos supplémentaires sont pris, après accord de la Direction, au cours de la période de référence. Ils ne peuvent être reportés au-delà.

3.2.4 Dépassement du forfait via une renonciation à des jours de repos 

En accord avec leur employeur, les salariés bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une majoration de salaire pour chacun de ces jours de travail supplémentaires de 10 %. Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Ce rachat ne peut intervenir, sauf exceptions, qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori. Un avenant au contrat de travail devra être formalisé à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.

3.2.5 Rémunération

Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés par mois, en contrepartie de l'exercice de ses missions. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié et ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable à la classification conventionnelle du salarié majoré de 20 %.

La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.

En cas de forfait jours réduit, la rémunération est proratisée (voir article 3.2.2).

Article 4. Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence

4.1 Impact sur le nombre de jours travaillés

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée, de la conclusion d’une convention individuelle de forfait ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé à due proportion de sa durée de présence au cours de la période de référence considérée. Il est tenu compte notamment du droit à congés payés et le nombre de repos est arrondi à l’entier supérieur. Ainsi :

$$Nombre\ de\ jours\ à\ travailler = 218\ x\ \frac{Nombre\ de\ jours\ ouvrés\ de\ la\ période\ de\ présence}{Nombre\ de\ jours\ ouvrés\ de\ l^{'}année\ de\ référence}$$

Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.

En cas d’arrivée ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait au cours de la période de référence, le nombre de journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.

4.2 Impact sur la rémunération

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence.

Le salaire journalier de référence correspond à 1/218^ème (ou, le cas échéant, 1/nombre de jours du forfait annuel réduit).

Article 5. Impact des absences en cours de période de référence

Exceptées les absences permettant la récupération des heures perdues, les absences ne donnent pas lieu à récupération.

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération lissée. Chaque journée d’absence est alors déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (ce dénominateur correspondant au nombre de jours ouvrés mensuel moyen).

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendront réduire de manière proportionnelle le nombre théorique de jours de repos supplémentaires dus pour l'année de référence.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif minoreront également le nombre de congés payés acquis par le salarié au cours de la période. Le nombre de jours de congés non acquis, et/ou le nombre de jours de congés acquis mais non pris, augmenteront à due concurrence le nombre de jours à travailler.

Article 6. Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

6. 1 Décompte du nombre de jours travaillés

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

• des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Sous la responsabilité de l’employeur, le salarié établit un décompte mensuel du nombre de jours travaillés et non travaillés via un fichier informatique. Ces modalités sont susceptibles d’évoluer, en cas de mise place d’un outil SIRH dans l’entreprise notamment.

À cette occasion, l’employeur ou toute personne habilitée à cet effet contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire. S'il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre.

6. 2 Entretien individuel

Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, un entretien individuel annuel est organisé avec chaque salarié pour faire le point sur :

• la charge de travail ;

• l’amplitude moyenne des journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé ;

• la mise en œuvre du droit à la déconnexion

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• la rémunération.

Ces entretiens peuvent avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place au sein de l'entreprise (entretien professionnel, d'évaluation annuel) mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents.

À l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctrices sont adoptées.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par la Direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

6. 3 Entretien d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 7. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.

L'exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.

Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le salarié :

• n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;

• est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ;

• doit strictement limiter l'envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent solliciter leur employeur.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier, notamment recevoir le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.

Article 8. Suivi médical

Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.

Article 9. Dispositions finales

9.1 Durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'appliquera à compter du 28 février 2022.

9.2. Suivi

L'application du présent accord sera suivi par une commission ad hoc élue par l'ensemble du personnel comprenant des salariés spécialement désignés à cet effet. S’il n’y a qu’un seul salarié dans l’entreprise, celui-ci accepte d’en assurer le suivi. Cette commission de suivi se réunira tous les ans et à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires de l’accord.

9.3. Révision

A compter d’un délai d’application d’un an, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les mêmes modalités que celles prévues pour la dénonciation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenu en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

9.4. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L2261-9 à L2261-13 du code du travail, moyennant un préavis de 3 mois et selon les modalité suivantes :

• Notification par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties signataires et copies à la DREETS (Inspection du Travail) ainsi qu’au secrétariat du Conseil des Prud’hommes.

L'accord étant approuvé à la majorité des deux-tiers du personnel, il pourra être dénoncé à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions de l’article L2232-22 du code du travail, à savoir :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur,

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

9.5. Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :

• est déposé par sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;

• remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;

• rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Montrouge, le 10/02/2022

En 2 exemplaires originaux

1 exemplaire pour l’entreprise

1 exemplaire pour copie remise aux à chacun des salariés

Pour l’entreprise CODA Systèmes :

Les salariés (voir liste en pièce jointe)