Accord d'entreprise "ACCORD SUR L AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS" chez

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

L’employeur :          

SAS ABL EMPLOI 64 au capital de 400 000 € 

SIREN 902 036 136 – Code NAF : 7820 Z

Dont le siège social est situé :

Espace Marinadour

25 Allées Marines

64100 Bayonne

Liminairement :

Cet accord est établi conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du Code du Travail, les entreprises employant moins de 11 salariés, ou entre 11 et 20 salariés dépourvues de comité social et économique, permettant de proposer directement aux salariés la ratification d’un accord par référendum.

La SAS ABL EMPLOI 64 est dépourvue de CSE compte tenu du PV de carence aux dernières élections intervenues le 12 novembre 2019.

Elle est soumise à la convention collective Travail temporaire permanents (IDCC 1413)

ARTICLE 1 - OBJET :

Le présent accord a pour objectif d’adapter au mieux l’aménagement du temps de travail aux spécificités de l’entreprise et de mettre en place afin de tenir compte des évolutions législatives et jurisprudentielles survenues depuis 2000, des principes édictés par la charte sociale européenne et la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs.

Ce présent accord étant l’occasion d’offrir aux salariés Cadre de la société ABL EMPLOI 64 un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l’entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

L’objectif est en effet d’aboutir à la mise en place d’un socle social harmonisé et de qualité, applicable à une catégorie de salarié de la SAS ABL EMPLOI 64, qui tout en répondant aux aspirations des salariés et en contribuant à l’amélioration de leur condition de travail, est nécessaire afin d’assurer la compétitivité de l’entreprise face aux exigences du marché et de l’environnement économique.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié et établi.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION :

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés permanents relevant de la catégorie « cadre » de la société ABL EMPLOI 64, à l’exception des personnels ne relevant pas des dispositions relatives à la durée du travail, à savoir les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.

La définition des catégories de salariés au présent accord est effectuée en conformité des dispositions conventionnelles de la Travail temporaire permanents (IDCC 1413).

ARTICLE 3 - REGIME JURIDIQUE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2221-2 et suivants et L.3121-1 et suivants du Code du Travail.

ARTICLE 4 – SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS – CONVENTION DE FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE

Article 4-1 – Salariés Cadres

Conformément à l’article L3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Article 4-2 – Temps de travail décompté en jours

Pour les cadres dont le temps de travail est décompté en jours, est considéré comme journée de travail effectif la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement à temps plein de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 4-3 – Principe et volume du forfait jours

L’ensemble de ces conditions sont cumulatives :

La notion d’autonomie ci-dessus s’appréciant par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les

caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Article 4-4 Acceptation écrite du salarié

La conclusion de telles conventions requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 4-5 Période de référence

La période référence pour l’appréciation de ce forfait est du 1er mars au 28 février (adapté au dernier jour du mois les années bissextiles).

ARTICLE 5 – LE TEMPS COMPLET EN FORFAIT JOURS

Article 5-1 – Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires (dénommés jours de RTT).

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail par an ou du double de demi-journée.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de RTT dont le décompte a été établi :

Nombres de jours travaillés dans la période de référence :

Nombre de jours dans l’année 365

Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires* (52 x 2) - 104

Moins le nombre de congés payés (5 x 5) - 25

Moins le nombre de jours fériés* moyen tombant un jour ouvré - 9

(dont la journée de solidarité)

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Total jours travaillés 227

Nombre de jours de RTT

Total jours travaillés 227

Nombre de jours selon le forfait - 218

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Résultat 09 JOURS

Ce nombre de jours de RTT est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés sur des samedi ou dimanche **et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l’entreprise (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Dépassement du Forfait-Jours

Avec l'accord de la Société, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours de travail effectif par an.

Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle et dans les limites prévues par la loi au report de repos ou à la possibilité d’affecter des jours de RTT sur un CET lorsque ce dispositif existe dans l’entreprise et dans les conditions prévues par l’accord ayant institué ce CET.

En dehors de ces cas et de celui de la renonciation de jours de repos contre majoration, si un dépassement est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalant à ce dépassement, sans majoration.

Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l’année suivant celle de référence. Ces dépassements n’étant pas reconductibles d’une année sur l’autre.

Article 5.2 – Les situations particulières

*En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

*Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

*Est considéré comme durée de travail à temps partiel toute durée de travail inférieure à 218 jours par an. Sauf disposition spécifique du présent accord, les dispositions conventionnelles et légales s’appliquent aux salariés à temps partiel.

*La durée du temps de travail étant annuel, si le salarié est contraint de travailler exceptionnellement le/les jours normalement chômés, il devra les récupérer au cours de cette même année.

Article 5-2.1 - Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

– le nombre de samedis et de dimanches ;

– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

A titre d’exemple, pour un salarié entré le 23 avril 2013 (113^e jour de l’année) :

1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 – 113 = 252

2. Retrait des samedis et dimanches restants : 252 – 72 (samedis et dimanches) = 180 ;

3. Retrait des jours fériés (coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année :

180 – 7 = 173 ; hors journée de solidarité).

4. Prorata des jours de RTT proratisé : 173 – 7 = 166 (le prorata se calculant comme suit : 10 × [252/365]).

Article 5-2.1 - Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

– le nombre de samedis et de dimanches ;

– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;

– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

A titre d’exemple, pour un salarié partant le 23 avril (et présent toute l’année précédente) :

113 – 32 (samedis et dimanches) – 2 jours fériés (1er janvier et lundi de Pâques) – 7 jours

de prorata des jours de RTT (calculé comme suit 10 × [113/365]).

Article 5-2.3 – Incidence des absences

Les périodes d’absence assimilées par les dispositions légales à du travail effectif pour la détermination de certains droits (ancienneté, droit à congés payés) ne sont pas applicables aux droits à RTT.

Les absences non assimilées par les dispositions légales à du temps de travail donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à RTT selon les principes suivants :

• La gestion de ces absences est effectuée sur l’année civile,

• La ou les périodes d’absences cumulées d’une durée totale inférieure ou égale à 5 jours ouvrés sur une année donnée n’ont aucune conséquence,

Au-delà de 5 jours ouvrés d’absence, le droit individuel à RTT sera réduit strictement proportionnellement à la durée de l’absence.

Article 5.3 – Forfait réduit/ temps partiel

Par ailleurs, il pourra être convenu par convention individuelle, la fixation d’un forfait en nombre de jours réduit, calculé en pourcentage de 218 jours par an et prévoyant une rémunération proportionnelle.

Ce forfait réduit implique un nombre de jours RTT proportionnels.

Il y a lieu de faire le calcul suivant afin de déterminer le nombre de jours à travailler

X% du contrat = nombre de jours à effectuer par année civile

Exemple : 218 x 80% = 174 jours soit X jours de RTT sur l’année

218 x 60% = 131 jours soit X jours de RTT sur l’année

Article 5.4 – Organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Autant que faire se peut, il sera recherché une amélioration de l’organisation du travail afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des intéressés.

Le temps de travail pourra s’effectuer soit par journée soit par demi-journée. Il est rappelé que les règles concernant le repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures (24 h + 11h) sont applicables à ces salariés tout comme celles interdisant de travailler plus de six jours par semaine.

Il est préconisé – au regard des particularités du forfait en jours – que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année.

Article 5.5 – Organisation des jours de RTT sur l’année

Les journées de RTT devront être et posées au minimum 7 jours à l’avance et seront soumises à la validation de la Direction, qui se réserve le droit de demander leur report à une date ultérieure si l’absence est préjudiciable à la bonne marche et à l’organisation de l’entreprise.

ARTICLE 6 - CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 6.1 – Contrôle régulier

Compte tenu de la spécificité des conditions de travail des cadres concernés et de l’absence d’horaires de travail, le contrôle du respect du forfait contractuel, des jours travaillés et des jours de repos sera assuré au moyen d’un système auto-déclaratif ou de gestion par badge. Les outils (système informatique, papier etc…) permettant le décompte des heures seront définis au niveau de chaque service.

Ces systèmes permettront d’effectuer le suivi des journées et demi-journées travaillées et des journées et demi-journées de repos, conformément à la législation en vigueur.

Le document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, jours de RTT…).

L’amplitude habituelle de chaque journée de travail devra être raisonnable et il sera veillé à une répartition, du temps et de la charge de travail des intéressés. Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

6.2 – Contrôle annuel

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur manager voir article 7.2. Cet entretien est également un temps de contrôle de la durée effective de travail.

6.3 – information

Avant la fin de période de référence, vers fin octobre, l’employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de RTT pour la période de référence suivante. Cette information permet au salarié de positionner des jours de RTT avant la fin de la période de référence.

ARTICLE 7- DISPOSITIF GARANTISSANT LA SANTE DES SALARIES

Article 7.1 – Alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour se faire, le salarié utilisera le support défini à l’article 6.1.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec le médecin du Travail.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Article 7.2 – Entretien annuel pour les salariés au forfait jours :

Il sera procédé chaque année à un entretien individuel portant, notamment, sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activités professionnelles et vie personnelle et familiale, et sur la rémunération du salarié.

Article 7.3 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours :

L’évaluation et le suivi de la charge de travail sera faite régulièrement par le supérieur hiérarchique par le biais d’un tableur comportant des onglets de pointage mensuel mis en place dans l’entreprise et permettant un suivi du temps de travail du salarié.

L’entreprise donnera au supérieur hiérarchique les outils et accès informatiques permettant ce contrôle du temps de travail.

Article 7.4 – Droits à la déconnexion des salariés en forfait jours :

Chaque salarié aura la possibilité de se déconnecter des moyens de communication lui permettant d’être joignable par l’entreprise et son supérieur hiérarchique ou de travailler à distance à chaque fin de journée. Il reçoit copie de la charte du droit à la déconnexion.

L’entreprise interdira au supérieur hiérarchique de solliciter le salarié ou de lui adresser des messages professionnels au-delà de 20 heures et avant 7 heures du matin.

Article 7.5 Information du Comité Social et Economique

Dès lors qu’un CSE sera constitué, il sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 8 – EGALITE HOMME - FEMME

L’entreprise déclare adhérer aux principes d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes en matière de gestion de temps de travail et soutenir la politique de lutte contre les discriminations.

ARTICLE 9 – DUREE, REVISION, DENONCIATION

Article 9.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter à du 15 novembre 2022.

Article 9.2 – Suivi -interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu une réunion avec le personnel concerné par cet accord à la date anniversaire du présent accord.

Article 9.3 – Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Un avenant de révision sera soumis selon les mêmes règles que l’adoption du présent accord (délai de réflexion de 15 jours et organisation d’un vote et adoption par les 2/3 du personnel).

Article 9.4 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’employeur ou les deux tiers des salariés, collectivement et par écrit, dans le délai d’un mois précédant la date anniversaire de l’accord.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, la dénonciation est notifiée par écrit à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. La dénonciation ne peut pas être partielle. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la D.R.E.E.T.S de Bayonne.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 9.5 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de la société.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de BAYONNE.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Pour la SAS ABL EMPLOI 64

ANNEXE 1 PV de carence

ANNEXE 2 Résultat du référendum