Accord d'entreprise "ACCORD ENTREPRISE SUR L'AMENAGMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ROYAL MER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés,

La Société ROYAL MER, dont le siège est situé 40 rue Levavasseur à DINARD (35800) inscrite au Registre du commerce et des sociétés de St Malo, sous le n° B 902 797 075, numéro de SIREN 90279707500014

Dénommée ci-après « la Société »

d'une part,

Et

Au moins à la majorité des 2/3 du personnel de la société ROYAL MER inscrits à l’effectif à la date de la consultation du personnel sur le projet d’accord selon PV de consultation.

d'autre part,

Préambule

La Société ROYAL MER a pour activité le commerce de détail d’habillement. Elle applique ainsi la Convention collective de branche étendue « Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement » (IDCC 0675).

Compte tenu de l’implantation géographique de ses points de vente, l’activité de l’entreprise ROYAL MER obéit à des fluctuations saisonnières liées à la fréquentation touristique.

Le personnel des boutiques bords de mer est donc soumis à d’importantes variations d’horaires dus à des pics d’activités constatés, en alternance avec des périodes d’activité plus creuses :

• Basse saison Hiver hors périodes scolaires

• Moyenne saison : pendant les vacances scolaires

• Haute saison : du 15 juin au 15 septembre

Il apparaît donc nécessaire d’opter pour une organisation du temps de travail flexible pour assurer une meilleure adaptation de l’ouverture des magasins aux variations de l’activité.

Par ailleurs, il est essentiel pour la direction de l’entreprise ROYAL MER de préserver une bonne qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés, en leur donnant une meilleure visibilité sur la planification de leur travail, des périodes de repos et de récupération, et améliorer ainsi l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Dans ce contexte, les parties signataires ont engagé des négociations qui ont abouti au présent accord d’aménagement du temps de travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L3121-41 et suivants du code du travail et apporté des garanties sociales aux salariés concernés par cette nouvelle organisation du temps de travail.

Enfin, il convient de rappeler que la mise en place d’un tel dispositif d’aménagement du temps de travail par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’applique ainsi de plein droit aux salariés (Art. L. 3121-43 du Code du travail).

Il est rappelé que dans les entreprises de moins de 11 salariés, il est possible de conclure un accord, qui pour être considéré comme valide, doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.

C’est dans ce contexte que la société ROYAL MER a décidé de proposer à ses salariés l’approbation d’un projet d’accord d’entreprise

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, temps plein ou temps partiel, exception faite des cadres.

  

Article 2 – Principe de l’annualisation du temps de travail

L’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consiste à calculer le temps de travail sur l’année entière de manière à ce que les semaines de forte activité compensent les semaines de faible activité.

Ainsi, la réalisation d'éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires est appréciée à la fin de la période de référence de 12 mois.

La répartition du temps de travail sur l’année pourra prévoir des semaines non travaillées.

2.1 – Période de référence

La répartition de la durée du travail s’effectuera sur une période maximale de 12 mois (dite période de référence) comprise entre le 1^er avril et le 31 mars de chaque année.

2.2 – Décompte du temps de travail sur l’année

La durée du travail s’entend d’un temps de travail effectif défini comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives.

Le décompte hebdomadaire de salariés fera l’objet d’une fiche de suivi hebdomadaire signée par le salarié et son supérieur hiérarchique, avec le détail journalier (suivi par la responsable administrative et validé par la responsable Retail).

2.3 – Planning prévisionnel

En tenant compte des particularités de chaque magasin, en début de chaque période, un calendrier prévisionnel d’annualisation indiquant les périodes exprimées en semaines de basse et haute activité, ainsi que les horaires de travail pratiqués pendant ces périodes, sera communiqué au personnel par mail et affiché dans chaque boutique.

En période de faible activité, le responsable de boutique fixe la date des jours de repos et d’éventuelles fermetures de magasin en accord avec la direction.

Des modifications du planning pourront être apportées au cours de la période afin de tenir compte :

- des variations prévisibles de fréquentation à la hausse ou à la baisse (liée notamment à la saison, les festivités locales, les fêtes calendaires, …),

- des intempéries et/ou indisponibilité des locaux de travail,

- de l’absence d’un salarié.

La direction est attentive au bon équilibre entre la vie personnelle et vie professionnelle des salariés ainsi qu’à la bonne organisation des magasins.

Pour cela la direction communiquera les plannings de travail le plus en amont possible ; à titre exceptionnel, en cas d’évènements imprévisibles, les horaires de travail pourront faire l’objet d’une modification en respectant un délai de prévenant de 48 heures.

Le délai de 48 heures pourra être réduit à 24 heures, en accord préalable entre le salarié et l’employeur.

2.4 – Lissage de la rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réel.

Ainsi, la rémunération sera lissée sur l’horaire moyen de référence prévu au contrat de travail.

Au moment de la régularisation, s’il est constaté un trop-perçu :

• qui est du fait de l’Employeur (activité insuffisante), aucune retenue sur salaire ne sera faite,

• qui résulte du Salarié (absences déductibles), celui-ci pourrait être traité comme une avance en espèce, qui pourrait donner lieu à une retenue sur salaire. 

Article 3 – Dispositions relatives au temps plein

3.1 – Durée annuelle du travail

La durée effective de travail annuelle est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et jours fériés, pour une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

3.2 – Limite de l’annualisation

La durée du travail pourra varier, à la hausse, comme à la baisse, dans les limites suivantes :

• Période basse :

Les périodes de basse activité sont programmées du 1^er octobre au 31 mars (avec des pics pendant les périodes de vacances scolaires) ; pendant cette période, la durée hebdomadaire peut varier de 0 à 35 heures,

• Période haute :

Les périodes de haute activité sont programmées pendant les vacances scolaires et du 15 juin au 15 septembre ; pendant cette période, la durée hebdomadaire peut varier de 35 à 44 heures,

La répartition hebdomadaire du temps de travail pourra se faire, en fonction des plannings sur un maximum de 6 jours.

La durée journalière maximale de travail effectif (excluant donc les pauses) est de 10 heures.

3.3 – Décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale de 1607H.

Au terme de la période annuelle de référence, ces heures supplémentaires seront, au choix de l’employeur :

• Soit payées assorties d’une majoration de salaire de 25 %, en application des dispositions légales,

• Soit converties en repos compensateur de remplacement, assorties d’une majoration en temps de 25%, en application des dispositions légales annuelles

3.4 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Article 4 – Dispositions relatives aux temps partiels

4.1 – Salariés concernés

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail, sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale.

Le contrat de travail du salarié fixe la durée, les modalités de répartition et de modification des horaires conformément à la législation en vigueur.

4.2 – Modalités d’aménagement

Pour les salariés à temps partiel, il est précisé que la durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures sauf accord écrit et express du salarié dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective ; le volume de l’annualisation des salariés à temps partiel sera calculé sur la base de l’horaire à temps partiel de référence ; en tout état de cause, la durée du travail effectif sur la période des 12 mois sera inférieure à 1607 heures.

4.3 – Limite de l’annualisation

La durée du travail pourra varier, à la hausse, comme à la baisse, dans les limites suivantes :

• Période basse :

Les périodes de basse activité sont programmées du 1^er octobre au 31 mars (avec des pics pendant les périodes de vacances scolaires) ; pendant cette période, la durée hebdomadaire peut varier de 0 à 34 heures,

• Période haute :

Les périodes de haute activité sont programmées pendant les vacances scolaires et du 15 juin au 15 septembre ; pendant cette période, la durée hebdomadaire peut varier de 35 à 44 heures,

La répartition hebdomadaire du temps de travail pourra se faire, en fonction des plannings sur un maximum de 6 jours.

La durée journalière maximale de travail effectif (excluant donc les pauses) est de 10 heures ; Toutefois, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, cette limite de durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures par jour de travail effectif ;

4.4 - Heures complémentaires

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail.

Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de cette durée annuelle contractuelle du travail ; ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée du travail annuelle d’un salarié à temps plein, soit 1607 h.

Ces heures feront l’objet d’une majoration de 10 % pour chaque heure complémentaire.

Article 5 – Embauche ou rupture du contrat en cours de période de modulation

1. En cas d’arrivée en cours de période :

Le salarié est rémunéré sur la base d’un salaire lissé ; en fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base de son temps réel de travail par rapport à la rémunération perçue.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal

Une régularisation sera réalisée, si nécessaire, en fin de période :

• Si le compteur est positif, les heures seront rémunérées au salarié sans majoration.

• Si le compteur est négatif, une retenue sur salaire est opérée, sur plusieurs mois dans la limite de 10^ème du salaire mensuel.

2. En de départ en cours de période :

Lorsque le salarié n’a pas travaillé pendant toute la période de référence du fait de la rupture de son contrat de travail, une régularisation est opérée à la date de rupture de son contrat de travail sur la base de la durée réelle de travail réalisée sur la période, dans les conditions suivantes :

- Si le volume d’heures travaillées par le salarié est supérieur à la moyenne contractuelle déjà payée sur la période au salarié : Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu sans majoration

Il est précisé que seules les heures effectuées au-delà de limite annuelle de 1607h sont considérées comme des heures supplémentaires

- Si le volume d’heures travaillées par le salarié est inférieur à la moyenne contractuelle déjà payée sur la période au salarié : la différence donnera lieu à régularisation sur la dernière échéance de paie.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement

Article 6 – Incidence des absences

Les absences peuvent impacter :

le compteur de suivi des heures effectuées,

le compteur relatif à la rémunération.

Comptabilisation dans les compteurs d’heures

Les absences rémunérées ou indemnisées, ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou accident du travail ne donneront pas lieu à récupération.

Par conséquent, le compteur du salarié absente sera crédité du nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer s’il avait travaillé.

Traitement en paie

• En cas d’absence rémunérée par l’employeur : (ex. congés payés, maladie, accident du travail maternité...), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée mensuelle prévue au contrat de travail.

• En cas d’absence légalement non rémunérée par l’employeur : (ex. congés sans solde, absence injustifiée…) ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur de nombre d’heures d’absence constaté.

Incidence des absences sur les heures supplémentaires

En cas de maladie, il convient de recalculer le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires afin de tenir compte de l'absence et la méthode à suivre est la suivante :

• évaluer la durée de l'absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise (et non du nombre d'heures effectuées par les autres salariés pendant l'absence) ;

• retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l'entreprise (1 607 heures) afin d'obtenir un seuil spécifique au salarié absent ;

• enfin, décompter le nombre d'heures effectivement travaillées par l'intéressé et le comparer à ce seuil spécifique ; s'il y a dépassement, il y a heures supplémentaires.

Article 7 – Travail du dimanche et jours fériés

Les boutiques localisées dans les zones touristiques peuvent déroger au repos dominical et peuvent être amenées à ouvrir les dimanches et jours fériés.

Le travail dominical ne peut se faire que sur la base du volontariat du salarié en adéquation avec les besoins du magasin concerné.

Le nombre maximum annuel de dimanches travaillés sera de 14.

Les heures du dimanche travaillées seront comptabilisées dans le compteur et paiement de la majoration à 100 % le mois effectué.

7 heures travaillées un dimanche : 7 h dans le compteur + 7 h rémunérées  

Les jours fériés sont déjà décomptés dans la durée annuelle de travail ; légalement pour tout jour férié travaillé autre que le 1^er mai, le salaire est celui d'un jour de travail normal.

Selon les dispositions de l’accord : les heures travaillées un jour férié sont déjà comptabilisées dans les compteurs du fait que le jour férié tombe un jour ouvré et donc rémunéré + une majoration correspondant à 100 % des heures effectuées sont rémunérées le mois où le jour férié est travaillé.

Il n’y aura pas de double majoration pour un jour férié qui tombe un dimanche.

A l’exception de la journée du 1^er mai qui est obligatoirement chômée et rémunérée, les autres jours fériés peuvent être travaillés.

Article 8 – Dispositions relatives aux congés payés

L’activité saisonnière exige de prévoir une organisation des congés payés qui garantisse la continuité de service, notamment sur les périodes de plus forte activité.

Pour ce faire il est important de définir un certain nombre de règles qui permettent, à la fois aux salariés de poser leurs congés payés dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, et à la fois à l’entreprise de maintenir la continuité de ses prestations auprès des clients.

Ainsi, il est important que les boutiques soient ouvertes au maximum :

• sur les périodes estivales du 15 juin au 15 septembre

• sur les périodes de vacances scolaires  

8.1 Prise de congés payés

8.11 – Boutiques bord de mer (La Baule, La Flotte, Dinard…)

Les périodes de prises des congés payés sont fixées de la façon suivante en application des dispositions légales :

• Impérativement 2 semaines consécutives à prendre impérativement entre le 1^er mai et 15 juin ou 15 septembre et 31 octobre

• 3 semaines à prendre sur les périodes creuses : soit sur la période du 1^er octobre au 31 mars en évitant les périodes de vacances scolaires.

8.111 Période estivale

Le recours à la modulation du temps de travail répondant à des variations saisonnières inhérentes à l'activité de l’entreprise, il est précisé que les salariés ne pourront pas prétendre à des absences pour congés payés pendant la période estivale du 15 Juin au 15 Septembre, sauf accord express de la direction.

8.12 – Magasin Usine (La Regrippière) et l’eshop)

Les périodes de prises des congés sont fixées selon la loi du travail, à savoir 4 semaines (24 jours ouvrables) sur la période légale, soit du 1^er mai au 31 octobre de chaque année, étant précisé qu’une fraction d'au moins 12 jours ouvrables doit être prise en continu sur cette période conformément à la loi.

8.2 Jour de fractionnement

Les salariés disposant d’un droit complet à congés payés (30 jours ouvrables par an) doivent en principe prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines (24 jours ouvrables) sur la période légale, soit du 1^er mai au 31 octobre de chaque année, étant précisé qu’une fraction d'au moins 12 jours ouvrables doit être prise en continu sur cette période conformément à la loi.

Cependant, compte tenu des impératifs d’ouverture des boutiques (bords de mer) sur la période estivale, les parties conviennent que la 5^ème semaine et les 12 autres jours ouvrables du congé principal seront pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre.

En contrepartie, il sera accordé aux salariés bénéficiant d’un solde au 31 octobre supérieur à 3 jours ouvrables des jours de fractionnement selon le tableau suivant :

Solde du congé principal	Jours de fractionnement acquis
Inférieur à 3 jours	0 jour
3 à 5 jours	1 seul jour
6 jours au minimum	2 jours ouvrables

Article 9 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1^er avril 2022.

Article 10 - Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord à tout moment, par avenant conclu dans le respect de la réglementation.

Article 11 - Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 - Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par note d’information à l’affichage, et sera disponible dans son intégralité auprès de la Direction.

Fait à Dinard, le 12 avril 2002

Signatures

EMARGEMENT DU PERSONNEL PRESENTS AU 15/02/2022

En signant la présente, le salarié atteste :

- avoir pris connaissance du projet d'accord présenté par la Direction et soumis à son approbation éventuelle

- avoir bénéficié d'un temps de réflexion suffisant pour pouvoir se prononcer en pleine connaissance de cause

- avoir participé au vote secret du 29.04.2022 pour l'approbation de l'accord

Nom du salarié	Date	Signature
DALM Fabienne
BOUGIE Elodie
FOLIO Dimitri
RIOUAL Agnès
BOUANATI Karima
CHAVAUDREY Charles-Antoine
MASSICOT Tristan