Accord d'entreprise "Un accord d'Entreprise relatif au forfait annuel en jours" chez POKAPOK (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Relatif AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les soussignées :

LA SOCIETE POKAPOK

SCOP au capital social de 20 000,00 €uros

Dont le siège social est situé à PLOUZANE (29 280)

115 rue Claude CHAPPE

Identifiée sous les numéros :

902 896 596 au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST

Représentée par son Gérant,

Monsieur

Justifiant de tous pouvoirs à l'effet des présentes

D’une part,

Et

Les salariés de la Société,

Ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers du personnel,

Représentés par

Dûment mandatée pour la signature de l’accord

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours travaillés au sein de la Société POKAPOK, conformément à l'article L. 3121-63 du Code du Travail qui précise que :

« Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

En application des dispositions légales en vigueur, il est rappelé que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Les parties rappellent que la Société POKAPOK applique les dispositions de la Convention Collective Nationale des « Bureaux d’études techniques » qui prévoit d’ores et déjà un dispositif de forfait annuel en jours travaillés.

Néanmoins, elles observent que cet accord réserve la faculté de conclure une convention de forfait en jours aux seuls salariés relevant au minimum de la position 3 de la classification des cadres ou bénéficiant d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale ou mandataires sociaux.

Ce cadre retenu par la branche énonce des conditions qui ne peuvent être satisfaites par la Société POKAPOK, Société nouvelle constituée sous la forme d’une SCOP.

Pourtant, la majorité des salariés de la Société POKAPOK sont éligibles aux dispositifs selon les dispositions légales en vigueur puisqu’ils satisfont au critère de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et réalisent des fonctions ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif.

En outre, les salariés de la Société POKAPOK relèvent que le décompte de la durée du travail dans le cadre d’un horaire hebdomadaire ne peut correspondre à la spécificité de leurs travaux et aux missions qu’ils ont à accomplir dans le cadre de leur contrat de travail consistant principalement dans des travaux de recherche.

Ainsi, il est apparu nécessaire à la gérance de disposer d’un outil juridique permettant d’avoir recours au forfait annuel en jours dans un cadre juridique davantage adapté aux spécificités de l’activité de la Société, ainsi que le permet la Loi.

C’est pourquoi, l’ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la Convention Collective Nationale des « Bureaux d’études techniques », ayant trait au forfait annuel en jours et précisément les dispositions de l’accord national du 22 juin 1999 modifié par l’avenant du
1^er avril 2014.

Les parties rappellent la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et veilleront tout au long de la relation de travail au respect d’une charge de travail raisonnable.

En application des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail, la Société étant dépourvue d’instance représentative du personnel et comportant un effectif inférieur à onze salariés, le gérant a informé l’ensemble du personnel de son projet d’engager une négociation sur la conclusion d’un accord visant à mettre en place les conventions de forfait annuel en jours travaillés.

Il a présenté un projet d’accord et une consultation du personnel a été organisée à l’issue du délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Aux termes de cette consultation, les parties ont ratifié le présent accord régi par les dispositions légales en vigueur :

Article 1 — Champ d'application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements composant la Société POKAPOK.

Article 2 — Portée de l'accord

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail. En vertu de ce dispositif légal, il prévaut sur les accords de niveaux différents abordant aussi les conventions de forfait en jours.

Article 3 — Catégories de salariés concernés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, sont concernés au sein de la Société POKAPOK les salariés cadres dont les fonctions et responsabilités impliquent qu’ils bénéficient d'une large autonomie d'initiative, d’une grande latitude dans l'organisation de leur emploi du temps et ne leur permettent pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Selon la classification conventionnelle en vigueur, il s’agit des Ingénieurs et Cadres, relevant de la position 1.1. à la position 3.3. de la Convention Collective Nationale des « Bureaux d’études techniques ».

Le présent accord s’applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu’aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée.

Article 4 — Modalités des conventions individuelles de forfait en jours

4.1. Mise en place

L’application du forfait annuel en jours suppose la conclusion préalable d’une convention individuelle de forfait formalisée par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) et signée entre la Direction et le salarié bénéficiaire.

La convention précise la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié, le nombre de jours travaillés ainsi que la rémunération correspondante.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention de forfait entre le salarié et l'employeur qui précisera :

• La nature de l’accord collectif instaurant le forfait jours,

• Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié,

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord,

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 4.3. du présent accord,

• La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,

• Le nombre d’entretiens et les modalités de contrôle de la charge de travail.

4.2. Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, soit du 1er janvier au
31 décembre de chaque année.

4.3. Nombre de jours compris dans le forfait

Pour une année complète d’activité et un droit intégral à congés payés, le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 211 jours par an.

Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de leurs droits complets à congés payés et comprend la journée de solidarité travaillée.

Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congés pour ancienneté ainsi que les jours de congés pour évènements familiaux viendront en déduction de ce décompte de jours.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle, un nombre inférieur au nombre de jours prévu ci-dessus. Dans ce cadre, la rémunération sera ajustée en fonction du nombre de jours convenus.

Pour les journées où les salariés exécutent leur prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail ni au régime des heures supplémentaires.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• Le nombre de jours de travail fixé par leur forfait individuel,

• Le temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,

• Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, étant précisé que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour qui reste une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

En effet, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et permettre à ce dernier de concilier vie professionnelle et vie privée.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, tel qu’exposé ci-après.

4.4. Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler convenu, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée et indivisible se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.

Le nombre de jours de repos attribué chaque année est calculé selon la méthode suivante :

Nombre de jours calendaires, soit en principe : 365 jours (hors année bissextile)

- nombre de jours travaillés (incluant journée de solidarité)

- nombre de jours de week-end (samedi et dimanche)

- nombre de jours ouvrés de congés payés

- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

_________________________________________

= Nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait jours.

Exemple de calcul pour 2022 :

Pour un salarié à temps complet bénéficiant de l’intégralité de son droit à congés payés :

365

-211 jours travaillés

-105samedis & dimanches

-25congés payés, 5 semaines

-7jours fériés ouvrés en 2022

= 17 jours

Ce calcul n’intègre pas les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels déduits du nombre de jours travaillés (congés pour événements familiaux notamment).

La gérance pourra imposer la prise de jours de repos si l’évaluation de la charge de travail démontre que le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées définies aux termes de l’article 4.3.

Sauf renonciation aux jours de repos déterminés en début d’année civile, ceux-ci devront être intégralement soldés au 31 décembre.

4.5. Rémunération du forfait

Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire lissée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de paie fera mention du forfait annuel en jours et du nombre annuel de jours.

La rémunération forfaitaire annuelle versée sera au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié.

Article 5 – Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours, correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies, est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[rémunération annuelle brute de base / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait+congés payés+jours fériés intervenant un jour ouvré+jours de repos] x nombre de jours d'absence

Article 6 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

6.1. Embauche ou conclusion d’une convention en cours d’année

En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définit le nombre de jours devant être travaillés.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile,
le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé compte tenu du nombre de jours courant de la date de démarrage du forfait au 31 décembre de l'année.

Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Ajout au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année, à l'arrondi entier le plus proche.

• Nombre de jours ouvrés restants à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année)

• Nombre de jours de repos dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés (jours calendaires restant dans l'année - les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année - les congés payés acquis - les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré) - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Hypothèse embauche le 14 février 2022: Nombre de congés payés non acquis : 25 – 8 jours acquis entre le 14/02 et le 31/05 = 17 jours Base de calcul: 211 + 17 = 228 Nombre de jours ouvrés de l’année: 253 Nombre de jours ouvrés du 14/02/2022 au 31/12/2022: 223 Nombre de jours restant à travailler sur l'année : (211 + 17) x (223/253) = 200,96 arrondi à l'entier le plus proche, soit 201 jours Nombre de jours de repos sur l’année : (321-91-8-7) – 201 = 14

6.2. Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) et proratisation des jours de repos selon le rapport jours travaillés sur jours ouvrés de l’année

1. Détermination du salaire journalier de référence (SJR)

Forfait de 211 jours correspondant à 260 jours payés en 2022 (365 jours – 105 samedis et dimanches

SJR = Rémunération annuelle brute / Nombre de jours payés sur l’année

2. Détermination du nombre de repos dus (R)

R = Nombre de repos pour une année complète / (Nombre de jours travaillés avec jour férié tombant un jour ouvré)

3. Détermination du nombre de jours dus (J)

J = Nombre de jours travaillés avec jour férié tombant un jour ouvré + R

4. Détermination du salaire dû

Salaire dû = J x SJR

Le salaire dû est comparé avec le montant du salaire effectivement perçu par le salarié.

Le montant des congés payés acquis et non pris ainsi que les congés en cours d’acquisition est ajouté à cette somme.

Exemple avec départ au 31 mars 2022 :

1. Détermination du SJR = 40 000 € / 260 = 153,85 €

2. Détermination de R = 17 x (64 / 260) = 4 jours de repos

3. Détermination de J = 64 + 4, soit 68 jours à payer

4. Salaire dû = 153,85 x 68 = 10 461,80 €

Le salarié a perçu sur la période du 1^er janvier 2022 au 28 février 2022 la somme de 6 666,66 €. Par conséquent, aucun trop-perçu n’est à régulariser.

Article 7 – Renonciation à des jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

Il doit formuler sa demande, par écrit, remis en main propre contre décharge à la gérance, qui peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, et dans cette hypothèse, un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours.

Cet avenant est valable pour l’année en cours uniquement et n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

Article 8 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

De même, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Ce suivi implique un décompte du nombre de jours travaillés.

Ce contrôle est opéré au moyen d’un document auto-déclaratif de décompte que doit remplir mensuellement le salarié.

Ce décompte fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la qualification des jours non travaillés en :

• Repos hebdomadaires,

• Congés payés,

• Congés conventionnels,

• Jours fériés,

• Repos.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé à la Direction chaque fin de mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Ce formulaire sera validé par la gérance.

S'il résultait du contrôle de ce décompte, le constat d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé à l’initiative de l’employeur, avec le salarié, dans le mois suivant ce constat, afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Article 9 – Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur rencontre le salarié deux fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique, aux fins d’aborder les points suivants :

• La charge de travail du salarié et son adaptation au cadre du forfait en jours travaillés ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

• La rémunération du salarié ;

• L’organisation du travail au sein de l'entreprise.

En prévision de ces entrevues, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support aux échanges.

Il sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Au cours de l’entretien, les parties arrêtent les mesures de prévention ainsi que celles permettant de résoudre les difficultés. Ces mesures sont consignées dans le compte-rendu d’entretien.

En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique pour que soient prises les mesures permettant de remédier à cette situation.

L’employeur devra alors organiser un entretien dans le mois qui suit cette alerte du salarié.

Article 10 – Droit à la déconnexion

Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies :

• Utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;
• Limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;
• Faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;
• S’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;
• S’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;
• Proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence ;

• Mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;
• Respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs et de la Direction.

Article 11 — Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord est révisable au gré des parties, soit l’employeur, soit les salariés à la majorité des deux tiers.

La partie à l’initiative de la demande de révision adressera sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision.

L’accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve qu’un préavis de trois mois soit respecté dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Cette dénonciation s’effectuera par courrier adressé par voie recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Cette dénonciation devra également, aux fins de publicité, être notifiée à l’unité départementale de la DREETS et au Conseil de Prud’hommes compétent, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La Direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

Article 12 — Suivi de l'accord et clause de rendez-vous

L’application du présent accord sera suivie par les signataires de l’accord qui seront chargés :

• De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;

• De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées ;

• De proposer des actions sur les modalités de mise en œuvre du droit à déconnexion hors temps de travail.

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision notamment en cas d’évolution légale ou réglementaire impactant l’accord.

Article 13 — Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la gérance. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 14 — Notification, prise d’effet, dépôt légal et publication

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er avril 2022.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir :

• Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

• Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de BREST,

• Un exemplaire anonymisé sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation constituée au niveau de la branche en application de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, sous réserve de sa constitution à la date de signature de l’accord.

En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.

Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à PLOUZANE

Le 21 mars 2022

En 3 exemplaires originaux

Pour les salariésLa Direction

Dûment habilitée à l’effet des présentes