Accord d'entreprise "Aménagement du temps de travail forfait annuel en jours" chez

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société AGROGAZ Service, société par actions simplifiée, immatriculée sous le numéro SIRET 902 982 701 00010, dont le siège social est situé 14, Rue de Poitiers à 57970 YUTZ, représentée par la Société Ökobit GmbH, société de droit allemand, en sa qualité de Présidente, , en sa qualité de Directeur Général.

d’une part,

ET

Les membres de la délégation du personnel au CSE, à savoir :

M , titulaire

d’autre part.

PREAMBULE :

De par sa nature, l’activité de l’Entreprise peut être irrégulière d’une semaine sur l’autre, d’un jour à l’autre, notamment pour certaines catégories de personnel qui disposent d’une grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.

La SAS AGROGAZ Service a souhaité mettre en place un forfait annuel en jours pour certaines catégories de Salariés ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’Entreprise.

Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein, la société s’est rapprochée de M, membre titulaire du CSE.

Plusieurs réunions de travail ont été organisées les 22 septembre 2023 et 02 octobre 2023, et les parties ont conclu un accord sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.

Cet accord est signé le 09 octobre 2023.

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à la signature par des membres élus qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Il est convenu que la mise en œuvre de forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail, ni la santé des Salariés visés.

Le présent accord prévoit notamment :

 Le champ d’application et l’entrée en vigueur ;

 Les principes généraux du forfait annuel en jours :

• Définition des Salariés concernés,

• Conventions individuelles de forfait annuel en jours,

• Période de référence du forfait,

• Période d’acquisition et de prise des congés payés,

• Durée du travail, évaluation et suivi régulier de la charge de travail,

 Modalités d’application, de dénonciation et de publicité de l’accord :

• Date et durée d’application,

• Clause de suivi et de rendez-vous,

• Dénonciation et révision,

• Formalité de dépôt et de publication.

Le présent accord sur le forfait jours est conclu en application des dispositions du Code du travail relatives à ce type d’aménagement.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

1. CHAMP D’APPLICATION ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la SAS AGROGAZ Service, qu’il s’agisse de contrats à durée déterminée ou de contrat à durée indéterminée, de temps complet ou de temps partiel, les travailleurs temporaires à l'exclusion des Salariés embauchés sous contrat de formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation etc.).

Les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec la société AGROGAZ Service est maintenu, entrent dans le champ d’application dudit accord.

Le présent accord est applicable à compter du lendemain du dépôt de l’accord auprès de la DREETS et du conseil des prud’hommes.

2. PRINCIPES GENERAUX DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

   1. SALARIES CONCERNES

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les Salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le Salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, son calendrier des jours ou encore son planning de déplacements professionnels.

Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

• de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

• de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :

• Directeurs et managers de service;

• Techniciens de maintenance.

Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non-cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

• de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

• de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Sont à ce titre principalement concernés les emplois suivants : Techniciens de maintenance

Cette liste pourra évoluer par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

2. CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il est rappelé que la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours requiert l’accord écrit du Salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat).

Le refus du Salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du Salarié. Ladite convention individuelle de forfait annuel en jours devra fixer notamment le nombre de jours compris dans le forfait.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.

  3. PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. Ainsi, la période de référence devant servir à l’aménagement du temps de travail est fixée sur une année, soit 12 mois consécutifs.

Pour des raisons pratiques, l’aménagement annuel débutera le 1er janvier de chaque année et prendra fin au 31 décembre de la même année. A titre exceptionnel, la période annuelle 2023 s’étendra du jour de l’adoption de l’accord au 31 décembre 2023

4. PERIODES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES

Afin de simplifier la gestion de la durée du travail dans le cadre de l’annualisation, les Parties conviennent expressément qu’à compter du 1er janvier 2024, la période d’acquisition et la période de prise des congés payés seront alignées sur la période d’annualisation, soit du 1er janvier au 31 décembre, de telle façon que les 5 semaines de congés acquises sur une année civile complète devront normalement être prises au cours de la même année.

Cette disposition s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils bénéficient d’un forfait annuel en jours ou non.

5. DUREE DU TRAVAIL, EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

1. DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours est calculé sur la base suivante :

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un Salarié à temps complet ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Pour les Salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auquel le Salarié ne peut prétendre.

Pour les Salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés dans l’année.

Les Salariés souhaitant exercer une activité réduite sur l’année (notamment dans le cadre d’un congé parental) peuvent bénéficier d’un forfait jours annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le Salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.

• Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

• Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).

• Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

• Embauche au 1er janvier :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Exemple :

Salarié embauché le 1er janvier 2024, convention individuelle de forfait annuel 218 jours.

0 jours de CP acquis.

Le salarié devra travailler 243 jours en 2024 (218 + 25 jours de CP non acquis).

• Embauche en cours d’année :

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er juillet 2024.

Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2024 au 31/12/2024 : 184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaires – 5 jours fériés chômés sur ladite période = 127

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2024 : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 11 jours fériés chômés sur ladite période = 250

Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non acquis = 243

Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 127 / 250 = 123,44 arrondi à 123 jours.

• Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

• Quid des jours de repos en cas d’absence ?

Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.

2. RESPECT DES REGLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL

Le Salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

3. DETERMINATION DES JOURS DE REPOS

Les Salariés acquièrent leurs jours repos dit RTT dès lors qu’ils sont présents durant la période de référence entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, hormis les congés payés et jours fériés.

L’acquisition se fait mensuellement (nombre de jours de RTT dans l’année / 12 mois).

La période de référence qui a été retenue pour l’acquisition et la prise des jours de RTT est du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les Salariés disposent de jours de repos (RTT) qui varient d’une année sur l’autre. Ce nombre de RTT est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année :

On déduit des 365 jours de l’année 2024 :

• les samedis et dimanches ;

• les congés payés (jours ouvrés) ;

• les jours fériés qui tombent un jour ouvré.

Par exemple, pour 2024, cela donne droit à :

 Nombre de jours : 365

 Nombre de samedis et de dimanches : 105

 Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 11

 Nombre de jours de congés payés : 25

 Nombre maximum de jours travaillés : 218

 Nombre de jours de RTT : 365 - 218 – 105 – 11 - 25 = 8 jours de RTT en 2024

4. DEPASSEMENT DE FORFAIT - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

En application de l’article L. 3121-64 du Code du Travail, les Salariés visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à une partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

La demande de renonciation doit se faire par écrit. Un avenant à la convention de forfait sera établi entre le Salarié et l’Entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 (cinq) jours par an.

Les Collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 3 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.

5. DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque Salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• jours fériés chômés ;

• jour de repos lié au forfait,

• Congés pour évènement familial, etc….

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du Salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du Salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le Salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Ce document pourra être établi par voie numérique. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

6. PRISE DES JOURS DE REPOS (RTT)

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du Salarié, en accord avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :

• aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ;

• aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Chaque salarié devra informer, au plus tard et sauf cas exceptionnel, avec un préavis de 10

jours, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 1^er novembre de l’année considérée.

7. ENTRETIEN PERIODIQUE

En application de l’article L3121-46 du Code du travail, chaque Collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficiera une fois par an d’un entretien avec l’Employeur.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du Salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'Entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du Salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le Salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des Collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s'entretenir de sa charge de travail.

8. ENTRETIEN EXCEPTIONNEL

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

L’Employeur analysera a minima les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du Salarié révèlent une situation anormale, l’Employeur recevra le Salarié à un entretien sans attendre l’entretien annuel prévu par l’article L3121-46 du Code du travail afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution

permettant de traiter des difficultés identifiées.

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

9. DROIT A LA DECONNEXION

• Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié au respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale dans l’objectif, plus large, de la préservation de sa santé.

Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect du droit à la déconnexion.

Ainsi, le salarié a le droit de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ;

• les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.

• Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés non travaillés, congés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.

Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.

• Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication en dehors du temps de travail

Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage des outils informatiques et de communication, à savoir :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Privilégier un envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate dès lors que ce n’est pas nécessaire ;

• Pour les absences de courte durée (moins d’une semaine), paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un autre membre de l’entreprise en cas d’urgence ;

• Pour les absences de longue durée (supérieure ou égale à une semaine), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.

Il est garanti aux salariés en forfait jours sur l’année un droit à la déconnexion a minima de 11 heures chaque jour et de 35 heures le week-end.

• Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• A indiquer dans l’objet du courriel ou du message le sujet et le degré d’urgence ;

• A s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• A la clarté, la neutralité et la concision du courriel ;

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;

• A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

• Sanctions en cas de non-respect de la charte

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent article, la société AGROGAZ Service se réserve le droit d’appliquer les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

10. REMUNERATION

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.

Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.

11. SUIVI COLLECTIF DES FORFAITS JOURS

L’'Employeur consultera chaque année le Comité Sociale Economique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des Salariés en forfait-jours.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

6. MODALITES D’APPLICATION, DE DENONCIATION ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

1. DATE ET DUREE D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra donc fin à la date de sa dénonciation ou de sa mise en cause dans les conditions prévues par les articles L. 2261- 9 et suivants du code du travail.

S'il s'avérait que des dispositions légales, réglementaires remettaient en cause le dispositif relatif à la durée du travail à l'aménagement de cette durée tels qu'ils sont prévus aux présentes, les parties seraient amenées à se rencontrer et à renégocier les présentes dispositions. Il s'agira de négociations entre les parties concernées sans que cela n'aboutisse nécessairement à la conclusion d'un nouvel avenant.

2. CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ VOUS

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

3. DENONCIATION ET REVISION

• DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

• REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

4. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord est déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible

depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Thionville dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 5 rue Maréchal Joffre, BP 70319 – 57126 Thionville Cedex.

L’employeur se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage.

En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Un exemplaire de l’accord est remis aux délégués du personnel.

Le présent accord est établi en 3 exemplaires.

Fait à Yutz, le 09 octobre 2023.

L'Employeur La délégation du personnel au CSE

Directeur Général