Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT JOURS" chez SOLITHIME (Siège)

Accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail

sous forme de forfait jours

au sein de la …………….

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

………………

Société par actions simplifiée au capital de ……………………….. euros

Siège social : …………………………………………..

RCS …………………………….

Représentée par ……………………………, agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée « la société »

D’UNE PART

ET

La majorité qualifiée des deux tiers du personnel

Conformément au résultat de la consultation dont le procès-verbal est joint en annexe

Représentée par ………………………………….., dûment désigné

D’AUTRE PART

PRÉAMBULE

Dans le cadre des opérations de réorganisation du contrôle et de la direction de la société …………………, consécutivement à sa prise de contrôle par la société ………………….., il est convenu que les fonctions salariées de certains cadres se poursuivront au sein de la société ………………………...

La société …………………………….développe une activité de holding.

Aucune convention collective n’y est applicable.

Le constat a été fait de la nécessité de conclure un accord d’entreprise dont l’objet est de définir les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Des négociations ont ainsi été engagées.

Le présent accord permet de mettre en place un aménagement du temps de travail spécifique pour ces salariés dont le temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif, appelé « forfait jours sur l'année ».

L'ensemble des mesures prévues dans le présent accord s'inscrit dans la volonté de :

— concilier les intérêts de la société et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle ;

— prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l'entreprise.

II a été arrêté et convenu le présent accord.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1

RÈGLES GÉNÉRALES

Article 1.1. Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du ………………………….

Article 1.2. Procédure de ratification

Le projet du présent accord a été transmis à chaque salarié de l’entreprise par courrier électronique de même que la note d’organisation de la consultation du personnel, le ……………………..

La liste des salariés consultés a été affichée le ……………………….

La consultation des salariés a eu lieu le ………………………

Elle s’est déroulée de 10 h 30 à 11 h en salle de réunion, au scrutin secret sous enveloppe.

Le projet ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, de même que la désignation de …………………………….. pour le signer, le présent accord est valablement ratifié.

Article 1.3. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par le Code du travail.

L’accord pourra être dénoncé par l'une et/ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail, avec un préavis de trois mois, sur notification écrite par lettre par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.

Une négociation s'engagera dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Article 1.4. Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent sur convocation de l’employeur, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, aux fins de discuter de la mise en œuvre et de l’opportunité de réviser l’accord.

Les salariés seront représentés lors de cette réunion par le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours comptant la plus grande ancienneté dans l’entreprise et par celui comptant la plus faible ancienneté. Seuls ces deux salariés seront donc convoqués par l’employeur.

Article 1.5. Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par le représentant de l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

- le procès-verbal de consultation des salariés ;

- une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.

Le présent accord sera affiché sur les tableaux d'affichage dès le lendemain de son dépôt.

Les salariés recevront également un exemplaire du présent accord.

TITRE 2

ORGANISATION

DE LA DURÉE DU TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT JOURS

2.1. Salariés concernés

Le présent accord s'applique aux salariés autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse des postes de travail, il a été identifié des postes disposant d'une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre un quelconque horaire collectif : ………………………………………

A cet égard, le présent accord s'applique principalement aux cadres de l’entreprise.

D'autres postes répondant aux conditions d'autonomie susvisées pourront également être considérés comme faisant partie du champ d'application du présent accord.

2.2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours et demi-jours travaillés sera réalisé sur la période de référence annuelle suivante : du 1er janvier N au 31 décembre N+1.

2.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

2.3.1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d'un dispositif de forfait jours fera l'objet d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention indiquera notamment :

- l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;

- le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;

- la rémunération forfaitaire correspondante.

2.3.2. Nombre de jours devant être travaillés

Les parties s'accordent sur un nombre de 218 jours travaillés par an comprenant la journée de solidarité.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait « à temps complet » et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise. Les salariés concernés par le forfait jours à temps réduit bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d'activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.

La durée du travail pourra être décomptée en journées ou demi-journées. À ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.

2.3.3. Jours de repos forfait jours

→ L'organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés ou jours de repos forfait jours (JRFJ).

Le nombre de JRFJ est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier.

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 4., le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

1. 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

2. 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

3. 104 (repos hebdomadaires)

4. 218 (nombre de jours travaillés du forfait)

= 9 JRFJ

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

→ Les JRFJ accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée :

Il est précisé qu'est considéré comme demi-journée tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.

Le positionnement des JRFJ se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement des services.

Le salarié devra faire sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée auprès de son Responsable hiérarchique, et ce conformément aux usages applicables dans l'entreprise.

La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JRFJ posés.

L'ensemble des JRFJ doit être pris sur la période de référence :

- aucun report sur l'année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires) ;

- aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

2.3.4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l'exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 150 % du salaire minimum de croissance calculé par année considérée. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission, etc.) seront pris en compte dans l'appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération forfaitaire mensuelle prévue.

2.3.5. Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours non travaillés définis à l'article 2.3.3. du présent accord, en respectant un plafond de 228 jours travaillés par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au sala ire journalier défini à l'article 2.4.3. du présent accord.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés).

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à leur responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l'absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable, un avenant annuel à la convention individuelle de forfait sera conclu.

2.4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

2.4.1. Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période annuelle de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

- le nombre de samedis et de dimanches ;

- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;

- le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 25 avril 2022 :

Nombre de jours calendaires jusqu'à la fin de la période de référence : 365 - 114 = 251

- Repos hebdomadaires restant : 71 (samedis et dimanches)

- Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu'à la fin de la période de référence : 6

- Prorata des jours de repos supplémentaires : (nombre de JRFJ pour une période complète = 11 jours en 2022) x (251/365) = 8

= 166 jours

Le salarié devra travailler 166 jours d'ici la fin de la période de référence retenue, soit jusqu'au
31 décembre 2022. S'il venait à prendre les jours de CP acquis, alors le forfait sera réduit d'autant de jours.

Si le jour d'embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

2.4.2. Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

- le nombre de samedis et de dimanches ;

- les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence ;

- le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié partant le 25 avril 2022 au soir :

Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence soit depuis le 1er janvier 2022 : 115

- nombre de samedis et dimanches écoulés : 34

- jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 1

- prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JRFJ pour une période complète = 11 jours en 2022) x (115/365) = 4

= 76 jours

Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 76 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

2.4.3. Traitement des absences

A l'exception des situations visées du 2.4.1. au 2.4.2. du présent accord, chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire (JRFJ) résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes :

Toute période d'absence de 21 jours ouvrés consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours non travaillés (JRFJ) à hauteur d'une journée pour un forfait de 218 jours. Cette période est appréciée entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours.

2.5. Modalités de décompte et de suivi des jours de travail/repos et de la charge de travail

2.5.1. Obligation d'observer des temps de repos

Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :

- un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;

- un repos minimal hebdomadaire de 35 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le samedi et le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement la Direction ou son manager. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;

- toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l'article 2.6 du présent accord.

2.5.2. Obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer préalablement son manager.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

2.5.3. Décompte mensuel des jours de travail/repos et suivi de la charge de travail

Un contrôle du nombre des jours travaillés et des jours de repos sera effectué au regard du décompte mensuel de ses journées travaillées et de repos tenu par le salarié, signé et transmis à son supérieur hiérarchique.

Ce suivi ne remet pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :

- sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;

- sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité, de repos et d'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.

Ce décompte fera apparaître :

- le nombre et la date des journées travaillées ;

- le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos (JRFJ), les absences (maladie, etc.), etc.). Il est précisé que ces déclarations ne se suppléent pas aux usages applicables dans l'entreprise en matière d'autorisation et de justification d'absence ;

- le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens.

Ce décompte sera analysé chaque mois par le responsable hiérarchique et signé par lui.

A cette occasion, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s'assurera que l'amplitude est raisonnable. S'il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.

L'entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi, remis au service des Ressources Humaines.

Il est précisé que le service des Ressources Humaines assurera également un suivi régulier de la charge et l'organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du suivi susvisé.

2.5.4. Entretien annuel

Au terme de chaque période annuelle de référence, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise (professionnel, d'évaluation, ...), seront abordés les thèmes rendus obligatoires par la loi, et notamment sa charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération, les incidences des technologies de communication, le suivi de la prise des JRFJ et des congés.

A l’issue de cet entretien, au regard des constats effectués, les parties arrêteront le cas échéant ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Un compte rendu sera établi.

2.5.5. Dispositif d'alerte

Dans l'hypothèse où le salarié se trouverait dans l'impossibilité d'assurer sa charge de travail dans des conditions raisonnables et dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, il en informera par écrit sans attendre son employeur.

Dans ce cas, la société s’engage à le recevoir au plus tôt et dans un délai maximal de 10 jours.

Il sera alors procédé à une analyse de la situation, afin de prendre, le cas échéant, toutes les dispositions adaptées pour que soient respectés la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que le nombre de jours travaillés prévus à son forfait et plus globalement pour faire en sorte que l’amplitude de ses journées de travail ainsi que sa charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du temps du travail de l’intéressé. Un compte rendu sera établi.

2.6. Modalités d'exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et afin d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation, en autonomie, par le salarié, de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

2.6.1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés validés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Si toutefois tel était le cas, les salariés pourraient user de leur droit de respecter un repos consécutif de 11h en cas de réunion tardive par exemple.

Les plages de travail habituelles s’entendent du lundi au vendredi après 7h le matin et avant 20h le soir.

2.6.2. Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique ou la direction, selon les modalités du dispositif d'alerte prévu à l'article 2.5.5.

2.6.3. Mesures/actions de Prévention

Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des NTIC.

*

Fait à …………………………..

En deux exemplaires originaux

Le ………………………..

Pour la Société …………………..

…………………….

Pour la majorité qualifiée des deux tiers du personnel

Représentée par ……………………………………………., dûment désigné