Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez LANGON SPORT ACTIVITES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE

La société LANGON SPORT ACTIVITES, dont le siège social est situé à LANGON (33210) Moléon, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 904351921, représentée par ………………., ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, en sa qualité de Président.

D’une part,

ET

Les Membres du personnel de la société LANGON SPORT ACTIVITES consultés sur le projet d’accord, approuvé à la majorité des 2/3.

D’autre part,

PRÉAMBULE

La société LANGON SPORT ACTIVITES, dont l’activité relève du secteur du commerce des articles de sport et de l’habillement, entend se développer et souhaite mettre en place un mode particulier d’aménagement du temps de travail afin de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail.

Des discussions se sont engagées et les parties signataires se sont accordées sur la nécessité de conclure un accord mettant en place un forfait annuel en jours.

Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

En application des dispositions des articles L 2232-21, L 2232-22 et L 2232-23 du Code du travail, la société LANGON SPORT ACTIVITES dont l’effectif est compris entre onze et vingt salariés, a rédigé l’accord collectif défini ci-après et l’a soumis aux salariés par la voie du référendum le 31 mai 2022, après remise préalable du projet d’accord.

Dans ce cadre, il a été arrêté et conclu ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent s’applique au sein de la société LANGON SPORT ACTIVITES.

ARTICLE 2 : DEFINITIONS

2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

2.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude.

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L 3131-1 à L 3132-3 du Code du travail :

• La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutive

• La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

ARTICLE 3 : SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Pour rappel, selon l’article L 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »

« les salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’ organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés positionnés à minima au coefficient 350 et suivants de la convention collective.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

ARTICLE 4 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS.

4.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 216 jours, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 216 jours travaillés.

Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

4.2 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées

La période de référence s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

4.3 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

4.4 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 216 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 216 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Exemple pour l’année 2022 :

365 jours calendaires desquels sont déduits :

216 jours du forfait annuel

105 jours de repos hebdomadaires

25 jours ouvrés de congés payés

7 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé

Soit un total de 12 jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 216 jours travaillés.

4.5 Prise de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

4.6 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

• 4.6.1 : Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination d’un salaire journalier égal au montant du salaire mensuel divisé par 22.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

• 4.6.2 : Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera calculé en fonction de la durée de présence et du nombre de jours de congés payés.

• En cas de suspension du contrat de travail :

L’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires étant appréciée en fonction du temps de travail effectif, le nombre de jours acquis sera proratisé proportionnellement à la durée des absences.

Exemple : un salarié travaillant 216 jours et ayant 12 jours de repos supplémentaires, est absent 16 jours pour maladie au cours d’une année.

Le nombre de jours devant être travaillé est diminué de 16 jours soit : 216 - 16 = 200 jours

Le nombre de jours de repos supplémentaires est proratisé proportionnellement soit 12 x 200/216 = 11 jours de repos supplémentaires.

• En cas d’arrivée en cours d’année :

Afin de déterminer le nombre de jours devant être travaillés, il convient de rajouter au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année.

Exemple : un salarié arrive dans l’entreprise le 1^er mai 2022. Son forfait est de 216 jours sur l’année.

Nombre de jours ouvrés sans les jours fériés du 01/05/2022 au 31/12/2022 : 171 jours

Nombre de jours ouvrés sans les jours fériés du 01/01/2022 au 31/12/2022 : 256 jours

Nombre de jours de congés payés ouvrés non acquis au 31/05/2022 : 22 jours

Jours devant être travaillés : (216 + 22) x 171/256 = 158 jours

Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires :

Jours calendaires restant dans l’année entre le 01/05/2022 et le 31/12/2022 : 245 jours

245 – 70 samedis et dimanches – 3 jours de cp acquis – 6 jours fériés tombant sur un jour ouvré = 166 jours ouvrés pouvant être travaillés.

Par différence nous obtenons le nombre de jours de repos :

166 – 158 = 8 jours de repos.

• En cas de départ en cours d’année :

En pareil cas, il convient de comparer le nombre de jours réellement travaillé avec le nombre de jours qui auraient dû être travaillé.

Exemple : un salarié quitte l’entreprise le 31 janvier 2022. Son forfait est de 216 jours sur l’année et il avait un droit à repos supplémentaires de 12 jours.

Il a réellement travaillé 20 jours entre le 1^er janvier et le 31 janvier.

Pour vérifier le nombre de jours qu’il aurait dû travailler et régulariser éventuellement le paiement de jours de repos supplémentaires, il convient de faire un prorata :

20 x 216 / 228 = 18 jours

Il convient donc de lui régler 2 jours de repos supplémentaire non pris à la date de son départ (20-18 = 2).

ARTICLE 5 : MODALITES DE CONCLUSION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

• le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :

• les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

6.1 Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document mis à disposition par la société. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la société la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

6.2 Entretien individuel

Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

6.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les périodes de repos hebdomadaires, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, les jours de repos hebdomadaire et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun et l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

ARTICLE 8 : REMUNERATION

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire incluant les majorations pour travail du dimanche et jours fériés.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

ARTICLE 9 : RACHAT EXCEPTIONNEL DE JOURS DE REPOS

Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la direction ou leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos en contrepartie d’une rémunération majorée égale à 10%.

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction, formalisé dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre.

Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

ARTICLE 10 : SUIVI MEDICAL

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

ARTICLE 11 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 15 juin 2022 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

ARTICLE 13 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé par les parties en application de l’article L 2232-22 du code du travail.

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions légales prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.

L’employeur devra ainsi respecter un préavis de 3 mois.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions légales prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur,

-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Quelle que soit la partie à l’initiative de la dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou à défaut, en l’absence de conclusion d’un accord de substitution, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de dénonciation.

ARTICLE 14 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société LANGON SPORT ACTIVITES sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Bordeaux et affiché dans l’entreprise.

Fait à Langon, le 31 mai 2022

En Trois exemplaires originaux

Les salariés selon Référendum Le Représentant de la Société

(Procès-verbal annexé à l’accord)