Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La SAS IDATE, de numéro de Siret 909 02 911 00013, ayant son siège social 601, rue Georges Méliès – 34000 MONTPELLIER, représentée par Monsieur , en qualité de Président Exécutif, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « l'IDATE » ou « l'Entreprise » d’une part,

Et :

Le syndicat CFE-CGC, représenté par , Déléguée Syndicale ;

Ci-après désignée « la Délégation Syndicale » d'autre part,

L'IDATE et la Délégation Syndicale étant désignées individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties ».

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de mettre en place une organisation du travail adaptée à l’activité de la société, afin de répondre au mieux aux nécessités de l’entreprise, tout en améliorant les conditions de travail et en respectant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque collaborateur.

Il comporte des aménagements de l'organisation du travail permettant d’ajuster au mieux l’activité des collaborateurs aux fluctuations de charge liées aux contraintes des clients de l'IDATE, en fonction du nombre et du cadencement de leurs projets.

Il s’inscrit dans la continuité du précédent accord d’entreprise, qui a été mis en cause de plein droit lors du transfert des salariés de l’Association à la SAS IDATE, conduisant à l’ouverture de négociations et à la conclusion du présent accord.

Ces différents aménagements permettent de satisfaire les exigences de qualité des clients, d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, au chômage partiel, aux contrats à durée déterminée ou à la sous-traitance. Ils permettent aussi de répondre au souhait des salariés de continuer à bénéficier de souplesse dans l'organisation de leur travail, afin de mieux concilier leurs vies personnelle et professionnelle.

Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs de branche ou d’entreprise, engagements unilatéraux et usages contraires et incompatibles.

1. ORGANISATION GENERALE DU TRAVAIL

   1. Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif, à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.

1. Plages de présence

Les jours de travail, il est demandé à chaque salarié de faire en sorte de respecter a minima les plages de disponibilité obligatoires suivantes dans l'entreprise :

Matin : 10h00 -12h00 Après-midi : 14h00-16h00

L’objectif de ces plages horaires est de pouvoir y fixer les réunions, entretiens, et tout impératif nécessitant la présence du salarié.

1. Temps de pause

Les salariés bénéficient d’une pause de 20 minutes après 6 heures consécutives de travail, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Durant les temps de pause, les salariés peuvent vaquer librement à leur occupation. Les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d'1 heure.

1. Temps de repos

Les salariés bénéficient au minimum :

• D’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;

• Et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

L’amplitude journalière ne peut être supérieure à 13 heures.

Chaque semaine, les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs. Lors de ces périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer d’activité professionnelle, et ils bénéficient du droit à la déconnexion visé supra.

2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST COMPTABILISE EN HEURES

Afin de répondre aux objectifs définis dans le préambule, sont prévues les dispositions suivantes portant notamment sur :

• L'organisation de la durée du travail sur une période de référence ;

• Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

  1. Champ d'application

Pour les salariés soumis à un temps de travail comptabilisé en heures, le recours au dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période annuelle concerne les fonctions suivantes :

• Attaché(e)s de Direction

• Autres Fonctions Administratives et Support (hors Fonctions de Direction)

L'aménagement du temps de travail sur une période annuelle s'applique à l'ensemble des salariés exerçant ces fonctions.

1. Durée du travail

   1. Salariés à temps plein

Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail est de 1.607 heures annuelles, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.

La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence, réparties sur 5 jours du lundi au vendredi inclus.

Les absences réglementaires (congés, maladie, etc.) sont comptabilisées sur la base de 7 heures par jour.

1. Salariés à temps partiel

Est considéré comme horaire à temps partiel, tout horaire inférieur à 35 heures hebdomadaires.

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l'une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• Remplacement d'un salarié absent ;

• Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

Les salariés à temps partiel sont informés des modifications d'horaire et de durée du travail par document remis en main propre contre décharge, au plus tard 15 jours ouvrés avant la prise d'effet de la modification.

1. Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Conformément aux dispositions du code du travail, la durée du travail effectif peut faire l'objet d'une modulation sur l'année permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail.

Le principe d'aménagement du temps de travail sur une période annuelle a donc pour conséquence une répartition non linéaire du temps de travail sur l’année de référence, ce qui induit une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail

Les périodes « hautes » compensent les périodes « basses », sans décompte d’heures supplémentaires tant que la durée annuelle d’heures de travail n’est pas dépassée.

Selon l’activité de l’entreprise, la durée hebdomadaire pourra varier jusqu’à 44 heures.

1. Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu entre les parties de répartir le temps de travail sur l'année civile.

Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence. Elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.

1. Horaire de travail

Les salariés saisissent dans le fichier prévu à cet effet leurs heures travaillées, dans une logique d’auto-déclaration. Les horaires sont aménagés en fonction des besoins de l’entreprise et en concertation avec le supérieur hiérarchique.

Les horaires ou la durée de travail peuvent être modifiés s’il survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,

• Remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e).

Dans la mesure du possible, les heures de modulations doivent être récupérées sur la période de chaque mois calendaire. Le cas échéant, l’accord du supérieur hiérarchique est nécessaire pour reporter les heures sur le mois suivant.

1. Heures supplémentaires et complémentaires

Heures supplémentaires :

Seules constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, à condition que ces heures aient fait l’objet d’une demande préalable ou d’une autorisation préalable du supérieur hiérarchique. A défaut, ces heures ne seraient pas rémunérées.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.

L’accomplissement d’heures supplémentaires fait l’objet d’un repos compensateur, majoré conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Les parties signataires conviennent que le contingent d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 3121-30 du code du travail est fixé à 220 heures par an et par salarié.

En conséquence, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Heures complémentaires (salariés à temps partiel) :

Seules constituent des heures complémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de travail convenue pour les salariés à temps partiel.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue dans son contrat.

Etant précisé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

1. Effet des absences sur le décompte d'heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils fixés en section 1.06 constituent des heures supplémentaires.

Les absences, quelle qu'en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

1. Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.

1. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée.

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

1. lnformation du salarié sur le nombre d'heures réalisées sur la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d'heures de travail qu'ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L'information est communiquée mensuellement au moyen d'un compteur spécifique prévu sur le bulletin de paie relatif à la période de référence.

1. Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d'heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s'inscrit l'absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l'application des dispositions prévues par l'article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s'effectuera sur les mois suivants jusqu'à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d'une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d'une maladie ou d'un accident de nature professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu'en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

1. Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S'il apparaît que le salarié a accompli, sur l'intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu'il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu'il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

3. MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

Les missions spécifiques de certains salariés de l'IDATE nécessitent la mise en place d'une organisation du travail particulière.

Par conséquent, le présent accord institue une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail », ayant pour objectif :

• D'adapter au mieux ces situations de travail avec l'organisation de l'activité de l'Entreprise;

• D'assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l'article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur l'organisation du travail ;

• Les modalités du droit à la déconnexion.

  1. Champ d'application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jour ne peuvent être conclues qu’avec des salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont l’organisation du temps de travail ne peut être prédéterminée.

A ce titre, les parties au présent accord, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Consultants juniors

• Consultants seniors

• Directeurs d’études

• Fonctions de Direction

Il est expressément rappelé par les parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés, s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• Leurs missions ;

• Leurs responsabilités professionnelles ;

• Leurs objectifs ;

• L'organisation de l'IDATE.

  1. Convention individuelle de forfait en jours

L'exécution des missions d'un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu'avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle­ ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l'objet d'un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l'année (tenant compte des jours supplémentaires de congés d'ancienneté) ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

  1. Nombre de journées de travail

     1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l'année civile.

1. Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours sur la base de 25 jours de congés pays. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires d'ancienneté dont bénéficient les salariés, soit 4, 5 ou 6 jours ouvrés suivant l'ancienneté acquise (cf. section 4.01).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s'applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Pour les salariés qui en feraient la demande et sous réserve de l'accord express de l'employeur, il pourra être convenu des forfaits portant sur un nombre de jours inférieurs. On parlera alors de « forfaits réduits ». Dans ce cas, une convention individuelle sera signée par les parties. Les salariés concernés ne pourront pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

1. Jours de repos lies au forfait

L'application d'une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s'ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés RTT.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• Le nombre de samedi et de dimanche ;

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• Les jours ouvrés de congés définis à l’Art.5 ;

• Le nombre de jours travaillés en forfait jour (218 jours incluant la journée de solidarité pour un temps complet)

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

1. Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’IDATE, peut renoncer à une partie de ses jours de repos.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait de l’accord ne peut excéder la limite de 230 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Le CSE sera informé en cas de conclusion de tels avenants.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

1. Décompte et déclaration des jours travaillés

   1. Décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail.

  1. Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un logiciel interne de suivi d’activité sur une base hebdomadaire, l’activité de la semaine S devant être renseignée au plus tard le mercredi de la semaine S+1.

1. Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

• Le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Congés conventionnels ;

• Jours fériés chômés ;

• RTT

Dans le cadre de cette déclaration, le salarié doit de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail ;

• De la charge de travail ;

• De l’amplitude de travail et des temps de repos.

  1. Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les consultera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

1. Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, le salarié peut consulter son récapitulatif des journées de travail effectuées via l’outil de suivi d’activité de l’entreprise.

1. Prise des repos liés au forfait

Afin d'assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser leurs jours de repos liés au forfait (RTT) de manière homogène sur la période de référence, et à prioriser la prise des jours de repos liés au forfait aux prise de congés payés.

Afin de faire face aux absences pour RTT, il est institué un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

1. Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l'exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie du travail effectué par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l'organisation de la durée du travail sous la forme d'un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l'objet d'une conversion en un salaire horaire.

1. Arrivée et départ en cours de période de référence

   1. Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d'abord, il est ajouté au forfait prévu par l'accord collectif les jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

  1. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu'il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés...).

1. Absences

Chaque journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d'une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier reconstitué selon la formule:

« Salaire journalier= rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) »

1. Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• D'un repos quotidien consécutif de 11 heures ;

• Et d'un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures ;

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.

1. Amplitude de travail

L'amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu'une amplitude maximale de la journée de travail et n'a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail.

Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l'organisation de leur temps de travail, à réduire l'amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

1. Suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L'organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• L'amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• L'étude des plannings prévisionnels

• La tenue d'entretiens périodiques ;

Le cas échéant, à l'occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d'activer les mesures liées au dispositif de veille prévues ci-après.

1. Evaluation et maitrise de la charge de travail : répartition prévisionnelle

Le salarié établit un planning prévisionnel faisant état du nombre de jour de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre pour les 3 semaines à venir.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

• Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• Assure une bonne répartition de sa charge de travail ;

• Assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

• Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;

• D’éviter un dépassement du forfait annuel ;

• La prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

1. Entretiens périodiques

   1. Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre chaque salarié et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l'occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ces entretiens sont déclenchés à l'initiative du salarié ou de son responsable.

1. Objet de l'entretien

L'entretien aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• L'adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• Le respect des durées maximales d'amplitude ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L'organisation du travail dans l’entreprise ;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;

• Le droit à la déconnexion ;

• Les besoins ou souhaits de formation ;

• La gestion de carrière (aspirations, possibilités d'évolution, etc.) ;

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L'entretien fera l'objet d'un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

1. Dispositif d'alerte et veille sur la charge de travail

   Dispositif d'alerte et de veille

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l'organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d'alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais entre la Direction des Ressources Humaines, le responsable concerné et le salarié afin que la situation soit analysée. Le salarié pourra se faire assister s'il le souhaite par un membre du personnel de l'entreprise (salarié titulaire d'un mandat syndical, salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié).

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

1. Rôle du CSE

A l'occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le CSE est consulté sur la durée du travail.

Il est ainsi destinataire d'informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

1. Droit à la déconnexion

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Tout salarié de l'IDATE bénéficie d'un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail.

Au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu'en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le collaborateur n'est pas tenu, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l'objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l'exercice de son droit à la déconnexion.

Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l'émission d'un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d'activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, ou avant 8h00 et après 20h00, l'émetteur doit apprécier l'urgence et la nécessité du message.

4. CONGES PAYES

   1. Droits à congés payés

Tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à 25 jours ouvrés de congés. Il est en outre accordé en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits:

• Avant une période de 15 ans d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires

• Après une période de 15 ans d'ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires

• Après une période de 20 ans d'ancienneté : 6 jours ouvrés supplémentaires

Cette durée est formulée en jours ouvrés (du lundi au vendredi non fériés et non chômés).

Dans le cas où le salarié n'aurait pas 1 année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de 29 jours ouvrés.

1. Période de congés

Les droits à congés s'acquièrent du 1^er janvier au 31 décembre de l'année N.

La période de prise de ces congés est de treize mois au maximum, allant du 1^er janvier de l'année N au 31 janvier de l'année N+1. Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période sauf demande écrite de l'employeur.

Les salariés disposant de droits complets, doivent en principe prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale (qui s’étend du 1^er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N).

Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1^er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Toutefois, et afin de privilégier un temps de repos optimal durant la période estival, chaque salarié se doit de poser 2 semaines de congés consécutives sur la période du 1^er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Les congés pour fractionnement sont dus dès lors que le salarié prend ses congés en dehors de la période légale. Or, dans la mesure où l’entreprise donne la possibilité au salarié de poser l’intégralité du congé principal sur la période légale, et où tout fractionnement est à l’initiative du salarié, les parties conviennent que le fractionnement des congés payés n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du Travail.

1. Dates de prise des congés payés

Conformément aux dispositions de la convention collective, les dates individuelles de prise des congés payés seront fixées par l'employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ sera portée à la connaissance des intéressés 2 mois avant leur départ.

Satisfaction sera donnée dans toute la mesure compatible avec le service aux salariés dont les enfants fréquentent l'école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires.

Les conjoints travaillant dans l'entreprise ont droit à un congé simultané.

Si l'employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à 2 mois, exprime son désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu'après accord préalable entre les deux parties. Lorsque l'entreprise prend l'initiative de cette modification, elle s'engage à verser sur justification un dédommagement correspondant aux frais éventuels d'annulation occasionnés.

5. DISPOSITIONS FINALES

   1. Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la SAS IDATE, et concerne l’ensemble de ses salariés, présents et à venir.

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 1^er mars 2023.

1. Domaines non abordés par l'accord

Toutes les questions n'étant pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

1. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

1. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l'accord sont adoptés à l'unanimité des signataires de l'accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

1. Suivi de l'accord

Un suivi de l'accord est réalisé au moins une fois par an et autant que nécessaire à l'initiative de l'un des membres de la Commission de suivi composée de :

• La Direction

• Les représentants des organisations syndicales adhérentes

• Les représentants du CSE

  1. Révision de l'accord

L'accord pourra être révisé au terme d'un délai de 6 mois suivant sa prise d'effet par la Direction ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs conformément aux dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction (lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure) et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

1. Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

1. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'Association.

Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

1. Dépôt de l'accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail ;

• En un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

  1. Transmission de l'accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

A Montpellier, le 1^er mars 2023

Pour la Direction ATE	Pour la CFE-CGC Mme Sophie LUBRANO