Accord d'entreprise "LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS ET DU DROIT A LA DÉCONNEXION" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

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MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS ET DU DROIT A LA DÉCONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société SUDALYS SERVICES, société par actions simplifiée ;

Dont le siège social est situé 325 Avenue de Pascalet – 30310 VERGEZE ;

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 909562449 ;

Représentée par son représentant légal en exercice.

Ci-après désignée, la « Société »,

D'une part,

ET

L’ensemble des salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord, statuant à la majorité des deux tiers, selon la liste et le procès-verbal d’émargement annexés au présent accord,

Dénommés ci-dessous les « Salariés »

D'autre part,

Ci-après désignées ensemble, les « Parties signataires ».

SOMMAIRE

(IMAGE SUPPRIMÉE)

PREAMBULE

Compte tenu des activités exercées par la Société, les Parties signataires ont convenu de donner la possibilité aux salariés cadres autonomes de décompter leur temps de travail en jours.

Le décompte du temps de travail en jours est en effet une organisation adaptée à ce type de salariés, puisqu’il permet de mettre en œuvre l’autonomie requise par leurs fonctions dans l’organisation de leur temps de travail.

Il est rappelé que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres concernés, particulièrement en matière de durée du travail.

La Société a également souhaité garantir et encadrer le Droit à la déconnexion des salariés, au regard notamment de la multiplication des outils de télécommunication à distance.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel élu au CSE, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a donc décidé de soumettre aux salariés présents à l’effectif, le présent accord dont les modalités sont définies ci-après.

Les Parties signataires conviennent que le présent accord se substitue à toutes les dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux en vigueur dans la société et ayant le même objet.

C’est dans ce contexte qu’est signé le présent accord portant sur la mise en place du forfait annuel en jours. Cette signature intervient à l’issue du délai de consultation de 15 jours prévu par l’article L. 2232-1 du Code du travail.

PARTIE I : DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L'ANNÉE

Dispositions préliminaires

Afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés cadres, qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail, les Parties signataires ont convenu de conclure un accord collectif permettant la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours.

L’objectif de cette modalité de temps de travail est d’assurer un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité, mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, leurs méthodes de travail et leurs aspirations personnelles en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le présent accord vise ainsi à définir les modalités de mise en place et d’application des conventions individuelles de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la Société remplissant les conditions requises.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,

• La période de référence du forfait en jours,

• Le nombre de jours compris dans le forfait en jours,

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

• Les caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours,

• Les modalités selon lesquelles la Société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

• Les modalités selon lesquelles la Société et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, la rémunération et l’organisation du travail au sein de la Société,

• Les modalités selon lesquelles le salarié exerce son droit à la déconnexion.

Article 1. Champ d’application : catégories de salariés concernés par le forfait annuel en jours

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou durée déterminée.

Les catégories de salariés pouvant relever d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année entrant dans le champ de l’article L. 3121-58 du code du travail, sont les salariés de statut Cadre qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Pour ces catégories de salariés, les différents temps de la journée ne sont pas différenciés (pauses, pause déjeuner, trajet, travail effectif) et le temps de travail effectif est déterminé par journée ou demi-journée de travail, sans référence horaire.

L’assujettissement au régime de forfait en jours garantit au salarié une rémunération adaptée aux sujétions qui lui sont imposées, sans qu’une condition de rémunération minimale ne soit fixée par l’Accord.

Le présent accord ne s’applique pas :

• Aux salariés cadres relevant du statut de cadre dirigeant (au sens de l’article L3111-2 du code du travail) et qui, de fait, ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail ;

• Aux salariés cadres et non-cadres, mentionnés à l’article L. 3121-56 du Code du travail qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année, ou qui sont soumis à l’horaire collectif de travail ;

• Au personnel intérimaire ou aux personnes effectuant un stage dans la Société.

Article 2. Caractéristiques du forfait annuel en jours

Article 2.1. Conclusion d’une convention individuelle en jours

Conformément aux dispositions légales, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chacun des salariés relevant du forfait annuel en jours.

La convention individuelle signée par les intéressés fait référence au présent accord et précise :

• le nombre de jours travaillés dans l’année et, en cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours devant être travaillés jusqu’au terme de la période annuelle en cours ;

• les modalités de suivi du nombre de jours travaillés :

• le nombre minimum d’entretien de suivi dans l’année.

Cette convention sera intégrée au contrat de travail des salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord.

Pour les salariés présents à la date de conclusion de l’accord, un avenant au contrat de travail sera établi pour valider l’application de la convention individuelle de forfait.

Article 2.2. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence retenue pour le forfait en jours sur l’année est l’année civile.

Ainsi, la période de référence débute le 1^er janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque année.

Article 2.3. Nombre de jours de travail fixés par la convention individuelle

Le décompte du temps du travail se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse (journée de solidarité instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004), pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent pas prétendre.

Article 2.4. Jours de repos payés

En contrepartie du forfait annuel en jours, le salarié concerné bénéficie, au cours de chaque période de référence, de jours de repos payés (jours non travaillés, dénommés ci-après « JNT »).

Le nombre de JNT est calculé, pour un forfait annuel de 218 jours, selon le décompte suivant :

Détermination du nombre de jours de repos pour une année travaillée complète :

365 jours annuels (ou 366 les années bissextiles)

• Déduction du nombre de jours de repos hebdomadaire au titre des samedis et dimanches,

• Déduction de 25 jours au titre des jours de congés annuels sur la base d’un droit complet,

• Déduction des jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N (hors samedis et dimanches)

• Déduction du nombre de jours travaillés sur l’année (218 pour une année complète avec droit complet à congés payés)

Ce calcul permet de déterminer un nombre de jours par année qui seront qualifiés de JNT.

Exemple pour l’année 2022 :

Nombre de jours calendaires : 365

• - 105 samedis et dimanches

• - 25 jours congés payés

• - 7 jours fériés tombant un jour travaillé

= 228 jours travaillés

Valeur maximale du forfait annuel en jours : 218

Nombre de JNT à attribuer = 229 – 218

= 10 jours de repos

Les JNT sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, après validation de la hiérarchie.

Les JNT doivent être pris au plus tard à la fin de la période (année civile).

Chaque salarié doit donc s’organiser pour planifier ses JNT à échéance régulière, de manière à justifier d’un solde à zéro au terme de la fin de la période annuelle de référence, c’est-à-dire au 31 décembre de chaque année.

Les JNT pourront être pris sous forme de journée ou de demi-journée, la demi-journée étant définie comme la partie de la journée située avant ou après 13 heures.

Les JNT n’incluent pas les jours de repos accordés par la convention collective en cas d’événements particuliers.

Article 2.5. Renonciation à des JNT

Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur à 218 jours, notamment en cas de renonciation à des JNT ou de transfert de JNT au sein d’un compte épargne-temps (s’il existe au sein de la Société).

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses JNT.

Chaque JNT auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses JNT est de 235 jours, soit une renonciation à 17 jours de repos au maximum.

La renonciation à des JNT ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond, étant entendu que le nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés.

L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre de JNT objets de la renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles il porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Avant la fin de la période de référence, un point pourra éventuellement être fait par la Société afin d’examiner le nombre de JNT restant à prendre par le salarié. Si le salarié est dans une situation impliquant un dépassement potentiel de son forfait jours avant la fin de la période de référence, il pourra lui être proposé un avenant de renonciation de ses JNT afin d’anticiper ce dépassement.

Article 2.6. Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà du nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours complet (journée de solidarité incluse), fixé à l’article 2.3.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés dans la semaine.

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.

Le nombre de jours de repos du salarié en forfait jours réduit sera calculé à proportion du nombre de jours de jours du forfait par rapport au forfait de 218 jours.

Article 3. Rémunération

Article 3.1. Caractère annuel

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié, compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période d’absence inférieure à une demi-journée n’est possible.

La rémunération annuelle couvre les jours de travail, les jours fériés, les congés payés, et les jours de repos supplémentaires. Les années bissextiles ne donnent pas lieu à une majoration de salaire.

Elle est versée par fractions mensuelles d’un douzième du montant annuel.

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours percevra au minimum le salaire conventionnel correspondant au niveau et à sa position, sans majoration particulière.

Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel.

Article 3.2. Valeur d’une journée

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen).

Article 4. Conditions des absences – Conséquences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, etc…), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondi à la ½ journée supérieure.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par la Société, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, conformément aux règles qui la régissent.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Article 5. Entrée ou sortie pendant la période de référence

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis au regard de la date d’entrée ou de sortie par rapport au nombre maximal de jours travaillés.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée restant à courir depuis le début de la période de référence (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de jours ouvrés sur la période / nombre de jours ouvrés sur l’année.

Par ailleurs, pour les personnes ne bénéficiant pas de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre, proratisé selon le même principe.

L’acquisition des JNT au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

Article 6. Modalités de décompte des jours travaillés et outil de suivi pour les salariés en forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l’article D.3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journée ou demi-journées travaillées par le salarié.

Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 13 heures.

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des jours travaillés, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : repos hebdomadaire, congés payés, JNT, jour férié, … etc) sera tenu.

Le nombre de jours travaillés est décompté mensuellement par le salarié au forfait jours selon un système d’auto-déclaration transmis à chaque fin de mois à la direction.

Ce document de suivi est visé par le responsable hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé.

Les modalités susvisées pourront être faites selon l’outil informatique de suivi RH mis en place au sein de la Société.

Les Parties signataires conviennent que cette formalité ne dispense pas le salarié concerné d’effectuer ses demandes de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans la société.

Article 7. Organisation du travail : temps de repos des salariés en forfait jours

En application du Code du travail, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis à la durée hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale et aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Ainsi, ne s’appliquent pas, les dispositions légales telles qu’énoncées aux articles :

• L.3121-27 du Code du travail relatif à la durée légale hebdomadaire du travail qui fixe à trente-cinq heures par semaine la durée du travail ;

• L.3121-18 du même Code qui fixe la durée quotidienne maximale de travail effectif à 10 heures par jour (or cas d’urgence) ;

• L.3121-20 et L.3121-22 du même Code qui fixe la durée maximale du travail à quarante-huit heures par semaine et à quarante-quatre heures par semaine sur une période de douze semaines consécutives.

Néanmoins, la règlementation légale en termes de temps de repos, reste maintenue telle qu’énoncée aux articles :

• L.3131-1 du Code du travail relatif à la durée minimale du repos quotidien qui fixe un minimum de onze heures consécutives de repos entre deux journées travaillées ;

• L.3132-2 du même Code relatif à la durée minimale du repos hebdomadaire qui fixe à un total de 35 heures consécutives la durée du repos hebdomadaire (soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Compte tenu de leur autonomie, les salariés concernés gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue avec leur responsable hiérarchique.

Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec la Direction, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire.

Les salariés doivent en particulier veiller à aménager leur travail de manière à respecter les règles de repos quotidien et hebdomadaires, ainsi qu’à étaler leur prestation de travail régulièrement au cours de l’année de façon à coordonner leur activité avec celle des autres services de la Société.

Par ailleurs, l’organisation du travail des salariés ne pourra les conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement leur supérieur hiérarchique.

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient également des temps de repos obligatoires à savoir :

• des jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur dans la société ;

• des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT.

Article 8. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours et équilibre vie privée / vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, la sécurité et au repos, et à l’articulation vie professionnelle et vie privée et pour permettre que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, les dispositions suivantes, assurant un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, seront prises :

Article 8.1. Utilisation du relevé mensuel

Le relevé mensuel et remis ou transmis à la Société ou son représentant au terme de chaque mois permet un suivi régulier des journées ou demi-journées non travaillées.

Ce relevé doit permettre de vérifier que l’organisation et la charge de travail permettent au salarié de respecter les dispositions légales qui lui sont applicables en matière de temps de travail (notamment les temps de repos quotidiens et hebdomadaires). Ce relevé est également l’occasion de vérifier la charge effective de travail, la répartition des jours de travail, compatible avec l’existence d’un forfait jours.

Les relevés permettent en outre à la Société d’être informé de l’éventuel enchaînement de journées de travail avec une forte amplitude ou de périodes de travail limitant les journées de repos hebdomadaire de nature à traduire une charge de travail trop importante.

Dans ce cas, la Société échangera avec le salarié sur sa charge de travail, ses objectifs, les moyens associés et leur compatibilité avec des conditions de travail de qualité et la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.

En cas de charge de travail anormale constatée, le salarié sera invité par son supérieur hiérarchique ou la Société à examiner les raisons de cette situation et trouver des mesures rectificatives.

Article 8.2. Entretien individuel et suivi régulier

Au moins un entretien sera organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle.

Un bilan est réalisé lors de chaque entretien sur :

• les modalités d’organisation du travail au sein de la Société,

• la durée des trajets professionnels,

• la charge individuelle de travail du salarié,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• l’état des jours de repos pris et non pris,

• sa rémunération,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlement des difficultés pourront être adoptées.

Si cela est possible, seront également examinées la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

En outre, lors de périodes d’activité importante justifiées par les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, les mesures suivantes pourront notamment être prises : priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation, ….

Article 8.3. Procédures d’alertes individuelles

Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le supérieur hiérarchique, le salarié en forfait annuel en jours peut à tout moment, tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir de plein droit un entretien individuel selon son choix avec son supérieur hiérarchique ou un membre de la direction ou du service des ressources humaines, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.

A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater une telle situation, elle peut également organiser un rendez-vous.

PARTIE II – DROIT A LA DÉCONNEXION

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

Article 9. Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Société.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

Ces outils peuvent être professionnels (mis à disposition par la Société) ou personnels.

Article 10. Principes de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de la Société.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, …).

Pour l’ensemble de ces raisons, les Parties signataires ont décidé de fixer la liste des principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Il est également rappelé que si la Société est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Il est convenu des principes de bon usage des outils numériques suivants :

• Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques :

  • Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches,

  • Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.

• Gérer et encadrer l’accessibilité :

  • Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau »,

  • Indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ou sur le répondeur téléphonique.

• Être rigoureux et précis dans la communication :

  • Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message,

  • Traiter d’un sujet par message,

  • Éviter la multiplication des messages sur le même sujet.

• S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé :

  • La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…,

  • Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :

    • les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés,

    • il existe un risque de mauvaise interprétation,

    • le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,

    • il peut s’agir d’une remise en cause du travail.

• S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal (aux) du message :

  • Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message,

  • N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés,

  • Éviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable.

• Gérer les pièces jointes :

  • Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message,

  • Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

• Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message et, notamment, éviter l’envoi et la réponse de messages sur des plages horaires habituellement consacrée au repos.

• Éviter de créer un sentiment d’urgence

  • Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement,

  • Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive,

  • Laisser aux autres le temps de répondre aux messages.

• Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges

  • S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées),

  • Respecter les formes de politesse,

  • Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur.

• Limiter les risques d’incompréhension et de conflit

  • Être vigilant sur le contenu du message,

  • Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Article 11. Consécration du droit à la déconnexion

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par la Société, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, JNT, jours de repos…).

Les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter au serveur ou à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails, appels téléphoniques et SMS qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus. Il leur est également demandé de limiter l’envoi d’e-mails et SMS, ou les appels téléphoniques au strict nécessaire avant 7 heures et après 21 heures.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il appartient à la Société ou à son représentant de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs et de faire preuve d’exemplarité.

PARTIE III : DISPOSITIONS FINALES

Article 12. Durée de l’accord

L’Accord est conclu à durée indéterminée et prendra effet le 1^er octobre 2022.

A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions ayant le même objet antérieurement mises en place au sein de la Société.

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

Article 13. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

L’Accord peut être révisé dans les mêmes conditions que sa conclusion, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.

L’Accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail.

Article 14. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord :

• sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;

• fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, par la Société, en deux exemplaires :

• une version intégrale du texte au format PDF (version signée des Parties signataires) ;

• une version publiable du texte au format docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques.

Il sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés au service des ressources humaines.

Fait à Vergèze,

Le 14 octobre 2022,

Signataires :

Pour la société SUDALYS SERVICES

Pour l’ensemble des salariés,

Cf. Procès-verbal de consultation des salariés en Annexe ci-après