Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place d'une organisation de la durée du travail en jours sur l'année" chez

ACCORD RELATIF À LA MISE EN PLACE D’UNE ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE :

L’Association Santy Plaine Actions, ayant son siège social 172, avenue Général Frère, identifiée sous le numéro siret : 90963842100018 agissant par l’intermédiaire de son représentant légal.

Ci-après dénommée « l’Association SP-Actions », ou « l’Association »

D’une part,

ET :

L’ensemble des salariés de l’Association qui ont ratifiés le présent accord à la majorité des 2/3, approbation dûment constatée par un procès-verbal annexé au présent accord.

Ci-après dénommée « les salariés »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

Table des matières

Préambule 3

ARTICLE 1.

ARTICLE 2.

2.1.

2.2.

2.3.

2.4.

2.5.

2.6.

2.7.

2.8.

2.9.

ARTICLE 3.

3.1.

3.2.

3.3.

3.4.

3.5. Objet ET CHAMP D’APPLICATION 3DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L'ANNÉE 3Salariés concernés 4Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours 5Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait 5Acquisition des jours de repos 6Modalités de prise des jours de repos 7Rémunération 8Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail 8Renonciation à des jours de repos 11Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit 11Dispositions finales 12Entrée en vigueur et durée de l’accord 12révision et modalités de suivi de l’accord 12Clause de rendez-vous 12Dénonciation 12Information des salariés, Dépôt légal et publicité 12

Préambule

La Direction a proposé d’examiner la mise en place d’un dispositif de décompte du temps de travail en jours sur l’année (« forfait en jours ») par l’intermédiaire du présent accord pour certains salariés de l’Association dont l’autonomie et la liberté dans l’organisation de leur travail rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail.

A ce jour, l’Association ayant débuté son activité en septembre 2022 et employant moins de 20 salariés, le présent accord a été soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés de la structure.

Il sera rappelé qu’à ce jour, l’Association ne relève d’aucune convention collective et applique donc les dispositions légales en vigueur.

1. Objet ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet d’adapter le décompte du temps de travail en jours sur l’année au sein de l’Association et d’en définir les modalités. Il aura vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la structure qui rempliront les conditions exposées ci-après après validation de la direction.

À titre d’exception, il ne s’applique pas aux cadres dirigeants tels que définies par les dispositions du code du travail, soit actuellement l’article L.3111-2 du code du travail. En effet, conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants, en raison de leur autonomie, de la nature de leurs fonctions, de leurs niveaux de responsabilités et de rémunération, ne sont pas soumis à la réglementation sur le temps de travail.

En l’état de l’organisation actuelle de la structure, aucun salarié ne relève à ce jour du statut de cadre dirigeant.

Il n’est toutefois pas exclu, notamment pour des raisons liées au bon fonctionnement du service, que la mise en œuvre du présent accord n’empêchera pas le recours aux modes légaux d’aménagement du temps de travail qui seront alors expressément prévus par les contrats de travail des salariés concernés.

Si à l’avenir, l’Association devait relever d’une convention de Branche, le présent accord n’empêchera pas non plus la mise en œuvre d’aménagements du temps de travail qui seraient prévus par la convention collective en vigueur et qui n’auraient pas été envisagés dans le cadre du présent accord et que la structure serait autorisée à mettre en œuvre en application directe des dispositions de la Branche.

2. DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L'ANNÉE

   1. Salariés concernés

L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n’est pas pertinent pour ces catégories de salariés.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des différents services ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment visés dans les salariés visés ci-dessus qui, compte tenu de leur activité, quelques soient leurs niveaux de classification et leurs métiers : (i) assurent des fonctions de directions générales, (ii) ont la responsabilité d’un service ou encadrent des collaborateurs (iii) sont amenés à réaliser des déplacements fréquents dans le cadre de leur activité.

A la date de conclusion du présent accord et sans que cette liste ne soit limitative, les salariés de la structure pouvant répondre à ces définitions sont notamment les salariés occupant les fonctions suivantes :

• Directrice/ Directeur

• Directrice adjointe/ Directeur adjointe

• DRH ou RH

• DAF ou RAF

• Responsable commercial, achat,

• Chargé de communication et marketing, gestionnaire paie et comptabilité,

• Chargé de missions, Coordinateur équipe

• Le Directeur des Systèmes d’information

• La Secrétaire Générale

Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive et limitative et qu’elle pourra être amenée à évoluer en fonction de l’évolution des fonctions existantes ou à venir au sein de l’Association.

Tout autre salarié cadre qui remplirait les conditions ci-avant exposées pour bénéficier d’une convention de forfaits jours pourra être intégré dans cette liste et conclure une telle convention.

Pour chaque salarié, la direction lui précisera lors de son embauche ou ultérieurement s’il relève d’une convention de forfait en jours. A défaut, le salarié sera soumis à l’une des organisations légales ou conventionnelles en vigueur.

2. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année qui sera formalisée dans le contrat de travail ou un avenant conclu entre l’Association et chaque salarié.

Les dispositions du présent accord seront directement applicables aux collaborateurs déjà soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Si nécessaire et par souci d’harmonisation, certains pourront se voir proposer un avenant à leur contrat de travail. En tout état de cause, ils se verront appliquer les dispositions du présent accord dont un exemplaire leur sera remis pour information.

Pour tout collaborateur qui se verra proposer une convention individuelle de forfait, cette dernière précisera :

• les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;

• le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;

• la rémunération correspondante ;

• l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;

S’agissant des garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours tel que prévu dans le présent accord, la convention individuelle de forfait pourra renvoyer au présent accord.

3. Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».

La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés en recalculant le forfait selon les modalités qui suivent :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année et qui seront donc présents sur la base d’une année incomplète, le nombre de jour à effectuer sera calculé en fonction de la durée en semaines déjà accomplies ou restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés –) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées /47 auxquels il conviendra de déduire les éventuels jours fériés chômés sur la période travaillée ou à travailler.

Dans ce cas, la structure devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Le plafond du nombre maximum de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les cadres ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée.

4. Acquisition des jours de repos

Il est rappelé que la période d’acquisition des jours de repos correspond à l’année civile.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (de 218 jours sur l’année pour un droit à congés payés complets), les salariés bénéficieront de jours de repos (« JR ») dont le nombre pourra varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours de l’année et des jours fériés ne tombant pas un jour ouvré.

Chaque année, la Direction communiquera aux salariés bénéficiant d’un forfait jours le nombre de jours de repos auxquels ils pourront prétendre.

Ces jours de repos seront acquis sur la base d’un forfait intégral travaillé. En cas d’absence du salarié, les jours de repos feront l’objet d’une proratisation et d’un nouveau décompte en fonction du nombre de jours réellement travaillés.

En cas d’entrée ou de départ d’un salarié visé par les présentes dispositions en cours d’année, le nombre de « JR » (Jours de repos) sera calculé au prorata du nombre « JR » théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure.

Ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à jour de repos prévus par le présent article, les périodes d’absences quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, jours fériés, des jours de repos supplémentaires et des heures de délégation).

Il est rappelé que la période d’acquisition des jours de repos correspond à l’année civile.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (de 218 jours sur l’année pour un droit à congés payés complets), les salariés bénéficieront de jours de repos (« JRTT ») dont le nombre pourra varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours de l’année et des jours fériés ne tombant pas un jour ouvré selon les modalités de calcul qui suivent :

A = nombre de jours susceptibles d’être travaillés au titre de l’année (jours compris dans l’année civile – jours ouvrés de congés - nombre de jours correspondant aux week-ends – jours fériés tombant un jour ouvré).

A – 218 jours = B, nombre de jours total de repos dont le cadre serait susceptible de bénéficier au titre de l’année.

Exemple pour l’année 2023 :

L’année comporte 365 jours auxquels il faut déduire :

105 jours de weekend (samedi + dimanche)

25 jours ouvrés (du lundi au vendredi) de congés payés.

9 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi)

= 365-105-25 -9, = 226 jours susceptibles d’être travaillés dans l’année.

226 j – 218 jours du forfait = 8 jours de repos

Chaque année, la Direction communiquera aux salariés bénéficiant d’un forfait jours le nombre de jours de repos (dit JRTT) auxquels il pourra prétendre.

Ces jours de repos supplémentaires (dits JRTT) seront acquis à raison d’une fraction de jour par mois de travail effectif. La valeur de cette fraction sera égale au nombre de jours de repos supplémentaire de l’année concernée divisé par 12. (Exemple pour l’année 2023 : 8 jours de repos ÷12 = 0.666 acquis par mois de travail effectif).

Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à jour de repos prévus par le présent article, les périodes d’absences quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, jours fériés, des jours de repos supplémentaires et des heures de délégation) ainsi que le temps consacré aux déplacements professionnels.

En cas d’absence du salarié, les jours de repos feront l’objet d’une proratisation et d’un nouveau décompte en fonction du nombre de jours réellement travaillés.

En cas d’entrée ou de départ d’un salarié visé par les présentes dispositions en cours d’année, le nombre de « JRTT » (Jours de repos) sera calculé au prorata du nombre « JRTT » théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure.

5. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées à l’initiative exclusive du salarié en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Ils devront être posés à l’avance par le salarié. La demande devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 3 semaines, celui-ci devra répondre au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée de départ. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord.

Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de la structure ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service seraient déjà absentes ou auraient choisi de prendre des « JR » à des dates identiques, l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date des « JR ». L’employeur avisera les salariés concernés de ce report, 3 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise du JR.

Il est également convenu que :

- Les « JRTT » (Jours de repos) pourront être pris par journées entières ou par demi-journées.

- Les collaborateurs pourront accoler aux congés payés et aux jours fériés, des « JRTT » (Jours de repos).

- Les collaborateurs ne pourront pas cumuler les « JRTT » acquis au-delà de 5 jours. Dès lors qu’ils auront acquis 5 « JRTT », ils devront poser une journée de repos dans le mois suivant, à défaut, la prise leur sera imposée par la Direction.

Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas de rachat dans les conditions prévues ci-après). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.

6. Rémunération

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12^ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.

En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés en recalculant le forfait selon les modalités précisés au 2.3 du présent accord.

En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période en fonction du nombre annuel de jours prévu par la convention.

En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

7. Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail

Le forfait jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un décompte mensuel faisant apparaître :

• le nombre des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner prévue par l’horaire collectif en vigueur pour les autres salariés de l’Association),

• la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos (JRTT), ou tout autre jour non travaillé ;

Ce décompte mensuel (cf Annexe n°2) devra être réalisé par le salarié et remis à la direction à la fin de chaque mois.

A réception de ce décompte, il appartiendra au salarié de vérifier que les mentions indiquées par l’employeur sont conformes. Dans le cadre de la remise de ce décompte, le salarié pourra faire part de ses éventuelles remarques concernant le respect des dispositions légales en matière de repos (repos quotidien et hebdomadaire minima).

Ce décompte permettra à la direction d’apprécier la charge et l’amplitude de travail des salariés concernés.

En outre, il sera établi chaque année, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail, une récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié. (cf. Annexe 3)

1. Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours

Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.

Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et à la santé, les garanties suivantes sont mises en œuvre :

1. Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.

Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est par ailleurs demandé à chaque salarié :

• D’organiser son temps de travail par principe sur 5 jours par semaine. Ce temps de travail pourra exceptionnellement sur certaines semaines être porté à 6 jours en cas de déplacement, de surcroît d’activité lié par exemple à réunion, séminaire ou formation.

• D’organiser ses journées de travail afin de s’assurer d’une pause méridienne d’au moins 1H.

• De respecter un repos quotidien de 11 heures et un repos hebdomadaire de 35h (24h + 11h).

A ce titre, le repos hebdomadaire devra être pris, par priorité, sur 2 jours consécutifs, afin de favoriser l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, sous réserve de contraintes d’activité exceptionnelle de l’Association, ou sur constat de nécessités conjoncturelles de service exigeant la présence du salarié.

• D’assurer l’effectivité des durées minimales de repos en se déconnectant des outils de communication à distance qui seront mis à sa disposition dans le cadre de la relation contractuelle.

Dans le cadre de cette obligation de déconnexion, il est rappelé que les salariés seront tenus de :

• se déconnecter des outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail, ainsi que lors des week-ends, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail :

• veiller à ne pas envoyer, consulter et/ou répondre aux courriels ou SMS en dehors de leur temps de travail, sauf gravité, urgence ou situation exceptionnelle;

• respecter les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.

  2. Modalités d’évaluation, de suivi régulier et d’échanges périodiques sur l’organisation et la charge de travail du salarié

La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.

A cette fin, il est mis en place :

• Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes

Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment via le décompte mensuel des jours travaillés mentionné ci-avant.

Outre ce décompte, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

• Entretien individuel visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :

Il sera organisé chaque année, avec le salarié au forfait jours, un entretien.

Cet entretien pourra se tenir à l’occasion des entretiens individuels en faisant l’objet d’une formalisation identifiée au sein du compte-rendu de l’entretien annuel.

Cet entretien portera conformément à l’article L.3121-64 II du code du travail, sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail au sein de l’Association,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• et la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos (JRTT) pris et non pris.

L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Cet entretien permettra, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.

• Une procédure d’alerte individuelle

Si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 8 jours calendaires) afin :

• d’appréhender les raisons de ses difficultés,

• d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.

Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.

2. Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel

Dès lors qu’un CSE sera mis en place, le présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année en réunion du CSE. Le CSE sera également informé du nombre d’alertes éventuellement émises. 

8. Renonciation à des jours de repos

Les salariés au forfait annuel en jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (JRTT) (dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 235).

Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10%.

9. Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit

Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours.

De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.

Dès lors que le salarié relèvera d’un forfait réduit, ce dernier ne pourra pas bénéficier des jours de repos (JRTT) envisagés et calculés sur la base de 218 jours de travail et tel que précisés à l’article 2.4 du présent accord.

3. Dispositions finales

   10. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’Association avant sa conclusion et ayant un objet identique.

Dans l’hypothèse où l’Association venait à appliquer ou à relever d’une convention collective de branche, en application de l’article L.2253-3 du Code du travail, les dispositions issues du présent accord prévaudront sur les éventuelles dispositions de la branche ayant le même objet.

11. révision et modalités de suivi de l’accord

Le suivi de l’application de l’accord sera fait une fois par an dans le cadre d’une réunion CSE.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2232-22-1 et par renvoi aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

12. Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans les 2 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

13. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités suivantes :

En application de l’article L.2232-22 du code du travail, l’employeur pourra dénoncer le présent accord sous réserve d’informer collectivement par voie d’affichage les salariés de son souhait de dénoncer l’accord.

Les salariés auront également la possibilité de dénoncer l’accord. Ils devront à cet effet présenter à l’employeur une liste écrite comportant la signature de deux tiers du personnel. Cet écrit devra mentionner la volonté des salariés de dénoncer l’accord. Conformément aux dispositions légales, cette dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.

Le préavis applicable sera de trois mois.

14. Information des salariés, Dépôt légal et publicité

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet au sein de la structure. En parallèle, le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés au sein du bureau de la direction.

Le présent accord sera déposé :

• auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

• en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

***

Fait à Lyon, le 09/05/2023

En 3 exemplaires originaux, dont une version anonymisée

Pour L’Association Directeur

ANNEXE 1 – Procès-verbal - résultat du vote du 09/05/2023 au cours duquel les salariés ont été consultés sur le projet d’accord portant aménagement du temps de travail