Accord d'entreprise "organisation de la duree du travail" chez

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF à l'organisation de la durée du travail

Entre les soussignés :

La société LES DROLES

Société par Actions Simplifiée

Au capital de 15 000 euros,

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Poitiers, sous le numéro 910 350 529,

Dont le siège social est situé 1 Lotissement du Bois de la Tour, 86800 JARDRES

Représentée par XXXXXXXXXXXXXX,

agissant en qualité de Présidente,

d'une part,

Et,

Et les salariés de la Société LES DROLES, consultés sur le projet d'accord,

d'autre part,

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :

PREAMBULE :

En l'absence de délégué syndical et de Comité Social et Economique, la Direction de la Société LES DROLES a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’organisation de la durée du travail.

Il a pour objectif de donner à l'entreprise plus de flexibilité en termes d'organisation du temps de travail et de l’adapter à son activité.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société LES DROLES.

ARTICLE 2 – Période de congés payés

En application des articles L.3141-11 du Code du Travail, les parties conviennent que la période de référence des congés payés est fixée du 1er septembre au 31 août de chaque année afin de la faire coïncider avec la période de référence du décompte du temps de travail sur l’année ci-après définie au Titre 2.

ARTICLE 3 – Le taux des heures supplémentaires

Conformément à l’article L. 3121–33-1-1° et 3121-36 du code du travail, il est convenu que les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée légale du travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, et de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes.

ARTICLE 4 – La limite des heures complémentaires des temps partiels

Il est convenu que le nombre maximum d’heures complémentaires est porté à 1/3 de la durée du travail prévue au contrat.

Il est précisé que conformément aux dispositions du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail.

TITRE 2 – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE

Section 1 – L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle

Article 5 - Définition

L'aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet de faire varier la durée du travail tout en respectant, sur l'année, une moyenne de 35 heures hebdomadaire pour les salariés à temps complet et de 24 heures hebdomadaires pour les salariés à temps partiel hors cas de dispense, sur la base d'une présence de 12 mois et d'un nombre de jours de congés payés acquis au moins égal à 25 jours ouvrés en début de période.

Article 6 - Champ d'application

Pourra être concernées par ces dispositions, l'intégralité du personnel de la société, toutes catégories professionnelles confondues, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, employées à temps plein ou temps partiel.

En effet, les besoins des clients étant variables selon les jours de la semaine, mais également selon les semaines de l'année, il est indispensable, pour le bon fonctionnement de la société, d'envisager le recours à un système de répartition du temps de travail sur une base annuelle.

Article 7 - Détermination de la durée du travail - Période de référence

L'année de référence s'entend de la période allant du 1er septembre au 31 août de chaque année.

Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est définie sur la base d'une durée moyenne légale de 1607 heures pour un salarié à temps plein, journée de solidarité incluse.

Cependant, ce volume annuel sera fonction de la base horaire contractuelle du salarié, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur l'année de référence.

Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel :

Il est prévu, conformément à l’article L. 3123–13 du code du travail, que lorsque sur la période annuelle de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié à temps partiel, aura dépassé de deux heures en moyenne au moins par semaine l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci sera modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié sera égal à l’horaire antérieurement fixé auquel sera ajouté la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

Article 8 - Conditions et délai de prévenance des changements de la durée, la répartition et des horaires de travail

Planning annuel prévisionnel

Un mois avant l’ouverture de la période annuelle (au plus tard le 1er août de chaque année) chaque salarié se verra remettre un planning annuel prévisionnel mentionnant, à titre indicatif, un nombre d’heures par semaine. La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.

Planning mensuel

Des plannings mensuels, indiquant précisément la durée mensuelle hebdomadaire de travail ainsi que la répartition des horaires sur les jours de la semaine, seront ensuite remis à chaque salarié au moins deux semaines à l’avance.

La répartition des horaires hebdomadaires se fait de 0 à 5 jours.

Néanmoins, compte tenu de certains événements non prévisibles par avance telle que la maladie d’un salarié, il est nécessaire d’envisager les conditions de modification des plannings mensuels.

Les changements d’horaires, modifiant le planning prévisionnel communiqué, sont soumis au respect d’un délai de prévenance de sept jours qui peut être ramené à trois jours avec l’accord du salarié en cas d’événement perturbant le fonctionnement du service tel qu’une absence non prévue ou un événement exceptionnel (exemple : absences simultanées d’enfants etc…).

Répartition dans le cadre de la journée

Entre deux demi-journées de travail, l'interruption sera au maximum de 3 h, sauf demande expresse du salarié pour des raisons personnelles et de 2 heures pour les salariés à temps partiel.

La durée quotidienne du travail ne peut, en tout état de cause, dépasser 12 heures par jour.

Article 9 - Modalités de décompte du temps de travail effectif

Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les salariés et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les salariés rempliront, signeront et remettront à la direction, leur planning hebdomadaire une fois la semaine accomplie avec, le cas échéant, l'indication des modifications d'horaires intervenues.

Pendant la période du temps aménagé, l'employeur tiendra à disposition des salariés concernés, toutes informations se rapportant à l'évolution de leur compte individuel.

La société remettra, par ailleurs, chaque mois, un document reprenant le compte individuel d'heures sur lequel figurera l'ensemble des heures effectuées sur le mois concerné ainsi que le rappel des heures effectuées sur l'ensemble de la période de référence.

Article 10 - Lissage de la rémunération

Afin d’éviter au salarié une rémunération variable, le salaire versé mensuellement sera versé indépendamment de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et sera, donc, lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel du salarié.

Article 11 - Heures supplémentaires ou complémentaires

Le volume des heures supplémentaires effectuées sera constaté en fin de période soit au 31 août de chaque année.

Constituent des heures supplémentaires, toutes heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif.

A la discrétion de la Direction, le paiement des heures supplémentaires, ainsi que les majorations s’y rattachant pourront être remplacées, en totalité ou en partie par un repos compensateur équivalent.

Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur l’année peut effectuer un certain nombre d’heures complémentaires pendant la période de référence définie par le présent accord.

Le volume des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période soit 31 août de chaque année.

Ce nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail de chacun des salariés, calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires accomplies en delà de la durée hebdomadaire contractuelle prévue seront majorées conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail.

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3123–9 du code du travail, ces heures complémentaires ne peuvent, en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée de travail accompli par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

Article 12 - Prise en compte des périodes de suspension du contrat : maladie, accident, maternité, congés payés, congés divers…

En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l’année, les heures d’absence seront décomptées en fonction du nombre d’heures qu’aurait fait le salarié s'il avait travaillé conformément au planning mensuel remis au salarié à deux semaines puis, si l'absence se prolonge au-delà de ces deux semaines, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu'à la fin de la période annuelle.

Les indemnités liées à ces cas de suspension seront versées sur la base horaire contractuelle.

Article 13 - Prise en compte des arrivées et départs en cours de période

• En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d'embauche jusqu'au 31 août de l'année en cours. Les horaires planifiés doivent permettre d'équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu'à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au salarié au plus tard le jour de son entrée effective.

• En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, s'il est constaté un écart entre le nombre d'heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :

- soit le salarié a travaillé plus qu'il n'a été payé :

Dans ce cas, l'entreprise verse un complément de salaire.

- soit le salarié a travaillé moins que ce qu'il a été payé :

Il doit alors rembourser à l'entreprise le trop-perçu. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser au maximum la situation. Si cela n'est pas suffisant, et pour ne pas mettre le salarié dans une situation financière délicate, un échelonnement pourra être demandé par le salarié.

Article 14 - Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel

Passage à temps complet

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité de passage à temps complet.

Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein et ne peuvent faire l'objet d'aucune discrimination ou perte de chance du fait de la nature de leur contrat.

Les salariés à temps partiels bénéficient de l'ensemble des droits et usages applicables au reste du personnel au prorata de leur salaire ou de leur durée de travail s'il y a lieu.

Toutefois, du fait de leur organisation de travail, ils peuvent faire l'objet de dispositions particulières destinées à tenir compte de leur rythme particulier de travail comme pour la prise de congés ou le suivi de formation professionnelle.

Section 2 : Le forfait annuel en jour

Article 15 - Champ d’application

Le présent dispositif s’applique, aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La durée du travail des salariés visés par le présent dispositif donne lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

• Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;

• La rémunération ;

• La tenue des entretiens individuels ;

• Le droit d’alerte ;

• Le droit à la déconnexion ;

• La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Article 16 – Période de référence

La période de référence s’entend du 1er septembre au 31 août de chaque année.

Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois lors de sa mise en place ou en cas de modification de la période de référence en cours d’exercice.

Article 17 – Nombre de jours au forfait annuel

Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 218 jours de travail (journée de solidarité incluse).

En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 218 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés manquants.

Article 18 - Limites du forfait annuel en jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :

• le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ;

• le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites.

Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés.

Article 19 - Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Par principe, les salariés répartiront leurs jours de travail du lundi au vendredi inclus, sauf circonstances exceptionnelles.

Est considérée comme une demi-journée, la période de travail effectif s'arrêtant juste avant ou commençant juste après la pause déjeuner.

Comme rappelé précédemment, les salariés éligibles au forfait annuel en jours bénéficient d’une autonomie dans l'organisation de leur travail et de leur emploi du temps et ne relèvent par conséquent pas d’un horaire de travail.

Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation, encadrement des personnes non soumises au forfait jour, ...).

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 20 - Contrôles du nombre de jours de travail

La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié.

A cet égard, le salarié renseignera un document écrit sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :

- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;

- le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;

- la qualification de ces journées ou demi-journées (travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires, congés exceptionnels…).

Il permettra enfin de contrôler que la charge de travail demeure « raisonnable ». Une charge de travail raisonnable impliquant de ne pas dépasser sur l’année une moyenne de 5 jours de travail par semaine et de 23 jours par mois.

Article 21 - Suivi de la charge de travail

La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.

Cet entretien portera notamment sur :

- La charge de travail du salarié,

- L’amplitude de ses journées de travail,

- Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,

- La répartition de ses temps de repos sur l’année,

- L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé au paragraphe précédent, fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre.

Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-avant.

La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais et au maximum sous 8 jours suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.

Article 22 - Rémunération

Le salarié soumis un forfait annuel jours, percevra une rémunération mensuelle brute laquelle constituera un forfait et sera, donc indépendante du nombre d’heures de travail effectuées.

Cette rémunération sera attribuée en contrepartie de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés tels que fixé ci-dessus.

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes :

• l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours ;

• les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés, en sus, et assortis d’une majoration de salaire de 10 %.

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article ci-dessous du présent accord relatif aux « absences ».

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.

Article 23 - Absences

Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait + nombre de jours de repos + les congés payés.

Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

Article 24 - Convention de forfait jours sur la base d’un temps de travail inférieur au plafond de 218 jours

Une convention de forfait pourra être conclue avec un plafond de jours inférieur à la limite fixée par l’article 17 du présent accord, à savoir inférieur à 218 jours.

Article 25 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, la Direction par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La société accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.

La société sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.

TITRE 3 – LES DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 26 - Suivi de l'accord

Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 27 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 25 septembre 2023 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

ARTICLE 28 - Portée de l'accord

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

ARTICLE 29 - Révision de l'accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

ARTICLE 30 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société LES DROLES dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société LES DROLES dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société LES DROLES collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société LES DROLES ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 31 - Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société LES DROLES sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de POITIERS.

Le présent accord sera affiché sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.

Fait à JARDRES,

Le 28 août 2023,

Pour la Société LES DROLES,

MXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXX,

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX