Accord d'entreprise "Accord sur la Qualité de Vie au Travail" chez

ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

MULLER AUTOMOTIVE, Société par Actions Simplifiée, au capital de 500 000 euros, dont le siège social est situé à xxxxxxxxxxxxxxx (xxxxxxxxxxxxxxx), xxxxxxxxxxxxxxx, immatriculée au RCS de xxxxxxxxxxxxxxx sous le n° xxxxxxxxxxxxxxx, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Président dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après, désigné « la Société »,

d’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives

• xxxxxxxxxxxxxxx, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Et les membres du Comité Social et Economique représenté par,

• xxxxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxxxx

Ci-après, désigné « le CSE »,

D’autre part,

La Société et les Délégués Syndicaux avec le CSE sont ci-après collectivement dénommés « les parties ».

Les parties ont convenu des dispositions suivantes :

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Préambule :

Toutes modifications organisationnelles ou touchant la qualité de vie au travail des salariés, devra faire l’objet d’une information, consultation, voire un accord du CSE.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société pour les sites de xxxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxxx, ayant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), et sous réserve des modalités particulières d’applications prévues pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, les nouveaux embauchés et les travailleurs intérimaires. Cet accord se substitue à tout autre accord et usage passé.

Article 2 : le Flexi Travail

xxxxxxxxxxxxxxx veut offrir à ses collaborateurs un environnement de travail motivant, axé sur les besoins des différents styles de travail et modes de vie et qui mène à des résultats optimaux, un environnement où les collaborateurs peuvent s’épanouir pleinement et atteindre de bons résultats.

Afin de favoriser une organisation plus souple du travail, mieux adaptée aux besoins et aux modes de travail, xxxxxxxxxxxxxxx propose un arrangement permettant de bénéficier d’une flexibilité occasionnelle dans la gestion de son lieu de travail. Ce nouvel arrangement doit permettre de continuer à garantir une qualité de travail optimale.

Il convient de rappeler dans ce cadre que le travail d'équipe est l'une des grandes forces et valeurs de notre entreprise, et que cela nécessite des contacts personnels réguliers en présentiel.

2.1 - De quoi parle-t-on ?

Le flexi travail est une modalité d’organisation de son activité à distance. Il y a lieu d’entendre par travail à distance : le travail occasionnel d’un lieu autre que le bureau, incluant le travail à la maison.

Le travail à distance ponctuel N’EST PAS :

• du temps de congés, de RTT, de repos, de loisir,

• un substitut à la garde régulière d’enfants,

• un acquis,

• auto-déterminé.

Le nombre de jours de flexi travail est fixé à 4 jours possibles et non obligatoire de flexi travail mensuel en moyenne sur l’année civile, soit 1 jour maximum par semaine.

Sauf cas exceptionnel à motiver, un flexi travail ne peut pas être posé un lundi ou un vendredi.

2.2 - A qui s’adresse-t-il ?

A tous les salariés titulaires d’un CDI ou CDD et qui peuvent y être autorisé.

Cette possibilité doit être considérée en fonction :

• de la nature de son activité et de son métier,

• de la configuration de l’équipe,

• de la continuité du service,

• du contexte individuel : capacité d’autonomie, niveau de performance, …

• de l’équipement de travail à sa disposition (pour le travail à distance, les salariés doivent impérativement disposer d’un PC portable, et, à leur domicile, d’une connexion internet).

Le matériel mis à disposition du collaborateur est sous sa responsabilité et doit être utilisé à des fins professionnelles.

Recommandation : occuper depuis au moins 6 mois, le poste de travail.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l’entreprise s’assure que le poste de travail des personnes handicapées éligibles est accessible en flexi travail.

C’est le manager (n+1) qui détermine si la personne est éligible et tout refus si besoin devra être argumenté par écrit.

Ce dispositif ne s’applique pas* aux :

• Directeurs du CODIR,

• Chefs de Service du COPIL,

• Salariés de la production et de la logistique,

• Salariés itinérants (Techniciens et Commerciaux)

• Stagiaires, intérimaires, alternants.

* Toute demande exceptionnelle, pourra néanmoins être examinée par le xxxxxxxxxxxxxxx.

En fonction des phases des projets (par exemple : validation physique des produits) ou des sujets en cours, le travail à distance peut être impossible.

De la même façon, si les règles posées par le présent accord ne sont pas respectées par le collaborateur, une inéligibilité temporaire au flexi travail pourra être décidée par le manager. Cette décision devra être formalisée par le manager au salarié et à la DRH par mail.

3. - Les règles à respecter

• 2.3.1 - Flexi travail et préservation de la cohésion sociale interne

L’entreprise est attentive à ce que le développement du travail à distance ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ; ou encore une source de distanciation entre les salariés et leur communauté de travail. En cas de conflit ou de plainte, cet accord devra être amendé avec les IRP.

La journée de flexi travail ne peut être accolée à une RTT ou un congé ou autre absence.

La journée de flexi travail ne peut être posée à posteriori.

• 2.3.2 - Flexi travail et organisation de l’activité

Le temps de flexi travail doit être un temps de travail planifié. Le collaborateur doit donc s’assurer avant de poser une journée qu’il sera en capacité à réaliser ses activités en autonomie et dans un contexte distanciel (accès aux outils, pas de nécessité de matériel, organisation des échanges avec ses collègues…).

Certaines réunions peuvent nécessiter une présence physique obligatoire : la caractérisation de ces réunions peut être différente selon les services. Il appartient au manager ou à l’organisateur de la réunion de définir les modalités de tenue de la réunion. Il est conseillé de mettre dans toutes les invitations un lien de connexion à distance par défaut ou d’indiquer formellement qu’une présence physique est requise à la réunion et, en conséquence, supprimer le lien de connexion à distance.

Information de son statut lors du temps de télétravail : les salariés doivent mettre leur calendrier partagé Outlook à jour et SILAE en intégrant les jours posés en flexi travail.

• 2.3.3 - Flexi travail et plages de disponibilité

Respect de la vie privée : le manager s’assure lors des temps d’échange avec les membres de son équipe que les plages horaires de travail respectent l’équilibre global vie professionnelle – vie privée.

Réglementation sur le temps de travail applicable et droit à la déconnexion (cf. règlement intérieur) : en tout état de cause, les plages horaires sont fixées dans les mêmes conditions que si le collaborateur travaillait dans les locaux de l’entreprise. Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le collaborateur est sous la subordination de xxxxxxxxxxxxxxx et, par conséquent, ne pourra pas vaquer librement à ses occupations personnelles. Cela signifie qu’en flexi travail, le collaborateur doit rester joignable selon horaires définis et au minimum entre 8h30 à 12h30 - 14h à 17h30.

• 2.3.4 - Flexi travail et accident du travail à domicile

En cas d’accident pendant un jour de travail à domicile accordé par le manager, xxxxxxxxxxxxxxx considérera que le lien professionnel est établi dès l’instant qu’il se déroule durant les plages habituelles de travail.

• 2.3.5 - Comment poser sa demande ?

• Toute demande doit se faire sur la base du volontariat.

• Chaque demande doit avoir été discutée avec son manager en amont.

• Chaque demande est ponctuelle et réversible.

• Afin de conserver une souplesse dans l’organisation de la flexibilité, il n’y a pas de formulaire spécifique à compléter, ni de courrier qui sera généré à chaque demande.

• La demande est faite par le salarié sur le portail RH de gestion des temps (SILAE) et le manager doit la valider.

Article 3 : Le Compte Epargne Temps - CET

Les contraintes liées à l’organisation du travail et/ou les choix personnels des intéressés peuvent conduire à préférer alimenter un compte individuel épargne-temps (CET) sur lequel pourra notamment être crédité une partie des jours de repos.

Les jours crédités au compte épargne-temps doivent permettre aux collaborateurs de disposer de temps rémunérés qu’ils pourront par exemple consacrer à la réalisation de projets personnels. Ces temps pourront également permettre aux intéressés le cas échéant, d’anticiper la cessation de leur activité en fin de carrière ou, si leur poste le permet, de passer à temps partiel sur leur dernière année d’activité.

3.1 - Bénéficiaires

Peut bénéficier du compte épargne-temps l’ensemble des salariés en CDI ayant 12 mois d’ancienneté.

3.2 - Alimentation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être alimenté par des jours de congés payés légaux et d’ancienneté non pris par le salarié dans les délais légaux de prise de ces jours.

L’alimentation du compte épargne-temps est à l’initiative exclusive du salarié, sans notification, les congés sont perdus au 31/12 de l’année concernée.

Elle se fait en décembre selon les soldes restants du collaborateur : de la 5^ème semaine de CP.

Les RTT ne peuvent être épargnés et les autres congés doivent être soldés en priorité avant le 31 décembre.

Le présent avenant ne prévoie pas d’abondement du compte épargne-temps par l’employeur.

La totalité des jours affectés au compte épargne-temps est limitée : il ne peut excéder 5 jours par an.

Le plafond du compte épargne-temps s’élève au maximum à 21 jours (~1 mois).

En tout état de cause, pour chaque campagne, l’alimentation du compte est soumise à la validation du manager et de la Direction Générale.

Pour garder un historique favorable, un plafond particulier peut être validé exceptionnellement pour les 5 salariés au-delà de 20 jours et qui n’ont pas encore 60 ans (25 jours).

3.3 - Utilisation du compte épargne-temps

Les droits épargnés en temps peuvent être utilisés seuls ou se cumuler avec les congés spécifiques suivants:

• congé pour création d’entreprise,

• congé sabbatique,

• congé parental d’éducation,

• congé sans solde,

• congé de cessation anticipée d’activité.

Les modalités de prise de ces différents congés sont celles définies par le présent accord et la convention collective.

Par accord nous établissons que le salarié a la possibilité de prendre de son compte CET jusqu’à 10 jours par an en plus de ces droits acquis, avec l’accord du N+1 et N+2.

Le CET ne peut être converti sous forme monétaire, sauf en cas de départ.

3.4 – Tenue et gestion du compte épargne-temps

Le compte est géré par la DRH. Les éléments affectés au compte (congés payés légaux et conventionnels) sont valorisés en jours. La valeur des jours affectés au compte suit l’évolution de salaire, salaire retenu pour le calcul de l’indemnisation des congés payés du collaborateur concerné.

3.5 – L’alimentation du compte-épargne temps

Le collaborateur devra formuler sa demande auprès de la DRH et de son manager avant les vacances de Noël de l’année en cours.

3.6.– Liquidation du compte épargne-temps

En cas de rupture du contrat de travail d’un collaborateur avant l’utilisation de tous ses droits, le compte épargne-temps est automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde de tout compte.

Le collaborateur perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le collaborateur.

Article 4 : Les congés d’ancienneté

Pour les salariés n’ayant pas encore d’attribution de congés d’ancienneté, ces jours d’ancienneté seront acquis selon les termes de la Convention Collective en vigueur.

Pour les salariés ayant déjà des congés d’ancienneté attribués, ceux-ci seront maintenus au nombre acquis au 31.12.2022.

Article 5 : Prise des congés et planification

En début d’année, les collaborateurs doivent :

• Planifier leurs congés payés ou RTT de plus de 5 jours consécutifs, sur le système de gestion des temps (actuellement SILAE) :

  • avant le 20 mai pour les vacances d’été,

  • avant le 20 octobre pour les autres congés à prendre jusqu’au 31 décembre,

et ce, afin de permettre la planification des congés de tous les collaborateurs et le bon fonctionnement de l’Entreprise.

Pour les jours de CP ou de RTT regroupés sur une période inférieure ou égale à 5 jours consécutifs, les demandes doivent être effectuées, par tous les collaborateurs, sur le système de gestion des temps (actuellement SILAE), en respectant les délais minimum suivants :

• 7 jours pour les événements à planifier (congés payés, congés sans solde, évènement familial mariage et CET),

• 2 jours pour les RTT.

Les managers doivent autoriser ou refuser la demande d’absence du collaborateur au plus tard dans les 5 jours ouvrés qui suivent la demande de CP et le lendemain pour les demandes d’autorisation d’absence RTT faites dans le délai minimum requis de 2 jours.

La direction peut imposer des périodes de congés*, après information et consultation du CSE.

* Toute demande exceptionnelle, pourra néanmoins être examinée par le xxxxxxxxxxxxxxx.

Article 6 : Les congés exceptionnels

L’attribution des congés exceptionnels est faite selon les termes de la Convention Collective en vigueur.

Article 7 : Les jours enfant malade

L’attribution des jours pour enfant malade est faite selon les termes de la Convention Collective en vigueur, toutefois l’Entreprise prendra en charge les 50 % de salaire complémentaire.

Article 8 : Révision

Le présent accord d’entreprise pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties, selon les modalités définies par la loi.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 9 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 01-01-2023.

Le présent accord annule et remplace tous autres accords, usages, us et coutumes conclus dans l’Entreprise avant le 01.01.2023.

Article 10 : Droit et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Par ailleurs, conformément aux dispositions issues de l’article D. 2232-1-2 du Code du Travail, le présent accord fait l’objet d’une transmission en ligne à la COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NÉGOCIATION ET D'INTERPRÉTATION (CPPNI) DE LA BRANCHE METALLURGIE par la Direction, étant précisé que les parties signataires du présent accord font l’objet d’une information de ladite transmission.

Le présent accord est, à la diligence de l’Entreprise, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccord qui transmet ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Il est également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Chartres.

Fait à Chartres, le 26 janvier 2023 en 3 exemplaires originaux,

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Président Secrétaire du CSE Déléguée syndicale xxxxxxxxxxxxxx