Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours et au droit à la déconnexion" chez CITEMOBIL 60 (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CITEMOBIL 60 et les représentants des salariés le 2022-06-29 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07722007507
Date de signature : 2022-06-29
Nature : Accord
Raison sociale : CITEMOBIL 60
Etablissement : 91164806100016 Siège
Travail au forfait : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-06-29
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ET AU DROIT À LA DÉCONNEXION
Entre
La société CITEMOBIL 60, située 1 rue Paul-Henri Spaak, 77240 Vert-Saint-Denis,
Représentée par
Ci-après dénommée « la Société », ou « la Direction »,
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la Société qui a approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par l’Employeur (cf. procès-verbal en annexe),
Ci-après dénommé « le Personnel » ou « les Salariés »,
D’autre part,
Ci-après désignées, ensemble, « les parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Préambule
À la suite de la récente création de la Société, il est apparu nécessaire de mettre en place :
Un forfait annuel en jours au sein de la Société,
Un droit à la déconnexion, notamment au profit des Salariés en forfait jours sur l’année.
En l’absence de représentant du personnel, la Direction de la Société a donc proposé à l’ensemble du personnel le présent accord collectif. À cette fin, le contenu dudit accord et la procédure de validation par référendum avaient été transmis au préalable au personnel le 13 juin 2022. Le présent accord a ensuite été convenu et validé par référendum, conformément aux articles L. 2232-21, L. 2232-22, R. 2232-10 à R. 2232-13 du code du travail.
Dispositions générales
Cadre juridique
Le dispositif mis en œuvre par le présent accord d’entreprise et concernant notamment
Titre 1 : congés payés
Titre 2 : forfait annuel en jours,
Titre 3 : droit à la déconnexion,
ne constitue aucunement un tout indivisible.
Chaque titre, ci-avant expressément désigné, a un objet autonome. Ces titres sont donc parfaitement indépendants les uns des autres.
En conséquence, le présent accord peut être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des Salariés de la Société présents au jour de sa signature. Il s’applique également à tous les Salariés engagés ultérieurement. Les Salariés en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée sont assujettis à cet accord.
Objet
Le présent accord a pour objet la durée et l’organisation du temps de travail au sein de la Société.
Portée
Le présent accord se substitue de plein droit à tous usages, décisions unilatérales ou accords antérieurs ayant le même objet, à l’exception des dispositions auxquelles la loi interdit de déroger.
La convention collective applicable dans l’entreprise, à date, est le transport routier de voyageurs. Celle-ci peut être amenée à évoluer. Cette convention ne prévoit pas de forfait annuel en jours. Le présent accord a pour objectif de pallier à cette absence. Cet accord peut être révisé dans le cas où un tel aménagement du temps de travail est inséré dans la convention collective applicable.
Durée
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions visées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.
Toute demande de révision devra :
Être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ;
Comporter :
Outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Lorsqu’elle émane des Salariés, les noms et signatures des Salariés devant représenter les deux tiers du personnel pour être valable.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt de l’avenant auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, sous réserve, en cas de dénonciation par les Salariés, que :
Deux tiers au moins des Salariés notifient à l’Employeur un document avec leurs noms et signatures demandant la dénonciation,
La demande de dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Il est expressément précisé que la dénonciation partielle s’entend de la dénonciation à minima d’un TITRE tel que mentionné à l’Article 1 du présent accord.
Commission de suivi paritaire et clause de rendez-vous
Le suivi des dispositions du présent accord est assuré dans le cadre d’une Commission de Suivi paritaire. Elle est composée :
D’un membre de la Direction de la Société, dûment habilité par cette dernière pour la représenter, et
D’un Salarié désigné lors du référendum.
Les Salariés seront appelés à nommer un éventuel remplaçant du Salarié, à son départ, en cas d’absence de longue durée, ou s’il venait à renoncer à ce rôle de suivi.
La Commission de Suivi paritaire a notamment pour fonction :
D’examiner l’évolution de l’application de l’accord, et
De remédier aux éventuelles difficultés d’application qui seraient relevées.
Elle se réunira au moins une fois par année civile à la demande de l’une ou l’autre des Parties.
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, impactant significativement les termes du présent accord.
Congés payés
Période de référence des congés payés
En application des articles L. 3141-10 et L. 3141-15 du code du travail, la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés est fixée du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.
Prise des congés
La Société relève d’une activité tendue et dont la planification est l’enjeu majeur d’une bonne organisation. Les demandes de prises de congés payés doivent ainsi se faire en toute intelligence. Chaque demande de Salariés est étudiée avec sérieux et équité. Il est, dans la mesure du possible, tenté de faire droit aux demandes du Salarié.
Sous réserve :
Pour les Salariés présents, au moins depuis le 1er juin de l’exercice des congés payés considéré, de l’obligation de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés au titre de cette même année,
Des nécessités du service,
les Salariés peuvent fractionner leurs congés selon leurs souhaits.
Dans ces conditions, il est convenu et accepté par les Parties que les Salariés ne bénéficient pas de jours de congés de fractionnement.
Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Conformément aux dispositions légales, peuvent être assujettis à une convention de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,
Les Salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
Ainsi, au jour de la signature du présent accord, il s’agit notamment des Salariés suivants :
Directeur d’exploitation,
Directeur d’exploitation adjoint.
Cette liste est indicative. L’évolution de l’Entreprise peut amener à la création de nouveaux postes non présents à ce jour dans la structure. Le bénéfice au forfait jour repose exclusivement sur les conditions prévues aux alinéas 2 et 3 du présent Article. Ces conditions ne sont pas cumulatives.
Objet du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est une modalité du temps de travail. Il remplace la réalisation d’un nombre d’heures par semaine par la réalisation d’un nombre de jours de travail par an. Il fait obstacle à toute référence horaire.
Le forfait annuel en jours permet une variation du nombre d’heures de travail du Salarié :
Sur une journée,
Sur une semaine,
ou sur le mois.
Cette variation est le corollaire de la grande autonomie des Salariés bénéficiant du forfait annuel en jours. Ces derniers sont en capacité d’organiser leur activité en fonction de la charge de travail.
La plus grande liberté induite par cette modalité d’organisation du temps de travail résulte :
Des fonctions, et
De l’autonomie des Salariés concernés.
Cette modalité permet au Salarié de gérer librement son temps en prenant en compte :
Les contraintes organisationnelles de la Société,
Les partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des usagers.
Les Salariés en forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. Par conséquent, ils ne sont pas soumis à :
La durée quotidienne maximale de travail (10 heures),
La durée hebdomadaire maximale absolue de travail (48 heures),
La durée hebdomadaire maximale moyenne de travail (44 heures sur 12 semaines consécutives),
La durée légale hebdomadaire de travail (35 heures).
Cependant, comme précisé à l’Article 3.12 du présent accord, les Salariés en forfait annuel en jours doivent veiller au respect des repos quotidien et hebdomadaire. L’amplitude de leur charge de travail doit par ailleurs être raisonnable et équitablement répartie.
Période de référence
La période de décompte du temps de travail et de prise des repos (ci-après dénommée, la « Période de référence ») débute le 1er juin de l’année précédente et se termine le 31 mai de l’année en cours (soit la période de référence des congés payés).
Pour les Salariés rejoignant ou quittant l’entreprise au cours d’une Période de référence :
Le début de la Période de référence correspond au premier jour de travail,
La fin de la Période de référence correspond au dernier jour de travail.
Le décompte global du temps de travail est régularisé en fin de Période de référence.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de travail attendu sur la Période de référence est égal à 218 jours. Ce nombre inclus la journée de solidarité et un droit complet à congés payés.
Lorsque :
La Période de référence est d’une durée inférieure à l’année civile (entrée ou sortie au cours de la Période de référence prévu à l’alinéa 1 de l’Article 3.4),
ou
Le Salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet,
le nombre de jours de travail attendu au cours de la Période de référence est calculé selon les modalités prévues à l’Article 3.10 du présent accord.
Lorsqu’un Salarié bénéficie de :
jours de congés payés conventionnels,
jours de congés payés exceptionnels,
jours de congés payés d’ancienneté,
jours de repos complémentaires,
congés pour évènements spéciaux prévus par la loi ou la convention collective,
ces jours sont décomptés du nombre de jours attendus comme s’ils avaient été travaillés.
Convention individuelle
Chaque Salarié signe une convention individuelle de forfait marquant son accord avec le présent accord.
Elle peut être conclue sur une base inférieure en nombre de jours au maximum prévu à l’Article 3.5 du présent accord.
Elle peut être inclus au contrat de travail pour les Salariés rejoignant l’Entreprise postérieurement au présent accord.
Période de référence
Décompte des journées et demi-journées
Une demi-journée travaillée représente au moins 3,5 heures de travail, consécutives ou non, sur un jour calendaire.
Une journée travaillée représente au moins 7 heures de travail, consécutives ou non, sur un jour calendaire.
Relevé auto-déclaratif
Le décompte des journées et demi-journées travaillées est assuré au moyen d’un relevé déclaratif. Il est établi chaque mois par le Salarié. Le document est contresigné et validé par le représentant légal de la Société. Il fait apparaître :
Le nombre et la date des journées travaillées,
L’horaire de début et de fin de journée travaillée,
La date et la qualification des journées et demi-journées non travaillées (congés payés, jour férié, jours de repos, etc.).
Le document précité, portant décompte du temps de travail, est adressé chaque mois par le Salarié. Le destinataire est communiqué au Salarié. Tout changement de destinataire de ce décompte doit lui être notifié par courriel. Le Salarié l’adresse à la Société au plus tard à la fin de la première semaine du mois suivant.
Ce document constitue l’élément de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le Salarié. Il respecte les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail.
Il n’a pas pour effet de remplacer ou supprimer l’obligation faite au Salarié d’informer son Employeur en cas de surcharge de travail.
Acquisition et prise des jours de repos
Les Salariés soumis à un forfait en jours sur l’année bénéficient de Jours de repos. Ils sont distincts des congés payés.
Les Jours de repos permettent de respecter le nombre de jours travaillés sur la Période de référence (journée de solidarité incluse). Ce nombre est fixé par le présent accord ou le contrat de travail du Salarié.
Le nombre de Jours de repos est calculé au début de chaque Période de référence. Ce nombre est calculé pour une période complète, hors absences non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de Jours de repos sera alors réajusté au cours de la Période de référence.
Ce nombre de Jours de repos varie en fonction des années selon les éléments suivants :
Le 29 février des années bissextiles,
Le nombre de jours fériés tombant en semaine,
Le nombre de samedis et dimanches dans l’année.
L’année civile compte 365 (ou 366) jours auxquels sont retranchés :
= X jours de repos dans l’année. À titre informatif :
|
Les Jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la Période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Les Jours de repos pourront être pris :
par journée,
par demi-journée,
isolément,
accolés à des jours de congés.
La prise ne doit pas avoir pour effet de porter l’absence du Salarié à plus de quatre semaines consécutives (sauf dérogation exceptionnelle).
Le positionnement sur la Période de référence (à savoir la période de référence des congés payés) des Jours de repos se fait comme suit :
5 Jours de repos sont fixés par la Société. La Société fixe ces jours au début de chaque Période de référence. Le Salarié peut ainsi s’organiser en conséquence.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement est notifié au Salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification intervient.
Les Jours de repos restants sont positionnés par le Salarié avec un délai de prévenance de 30 jours calendaires, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Dans l’intérêt du bon fonctionnement de la Société, le Salarié devra positionner ses Jours de repos en priorité sur les périodes creuses d’activité.
Dans l’hypothèse où la date positionnée par le Salarié s’avérait ensuite incompatible avec l’organisation du service auquel il appartient (par exemple : simultanéité d’absences de plusieurs Salariés, période de forte charge d’activité, …), le responsable hiérarchique et le Salarié fixeront immédiatement une autre date pour la prise de ces Jours de repos.
Lissage de la rémunération
La rémunération octroyée aux Salariés en forfait annuel en jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
Cette rémunération est fixée forfaitairement pour le nombre annuel de jours travaillés au titre de la Période de référence.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle des Salariés est lissée. Elle est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Traitement des absences, arrivées, départs en cours de période de référence
Absence non rémunérée
Comme prévu à l’Article 3.9 du présent accord, la rémunération mensuelle est égale à 1/13ème de la rémunération annuelle. Cette rémunération est fixée dans le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait.
Cette rémunération inclut :
Les jours travaillés attendus,
Les congés payés (25 jours),
Les jours de repos complémentaires en contrepartie de l’aménagement du temps de travail (variable en fonction des années),
Les jours fériés tombant en semaine.
Le jour de solidarité ajoute un jour de travail sans contrepartie financière pour le Salarié.
En d’autres termes, cela signifie que le montant de la rémunération journalière est égal, pour les prochaines années :
pour 2022 : à 1/259e de sa rémunération annuelle,
pour 2023 : à 1/259e de sa rémunération annuelle,
pour 2024 : à 1/261e de sa rémunération annuelle,
pour 2025 : à 1/260e de sa rémunération annuelle,
Etc.
Entrée / sortie en cours d’année
Lorsqu’un Salarié est embauché en cours de Période de référence, un décompte du nombre de jours à travailler doit être réalisé au prorata, selon les modalités suivantes :
L’année civile compte x jours restants auxquels sont retranchés :
= X jours à réaliser dans l’année civile. 1 jour doit être rajouté si le Salarié n’a pas effectué la journée de solidarité dans sa précédente entreprise. C’est à lui d’en rapporter la preuve. Cette indication est généralement portée sur le certificat de travail. À titre d’exemple :
|
En cas de départ en cours de Période de référence, un calcul est réalisé pour déterminer si la rémunération perçue depuis le début de la période est en adéquation avec ce qui a été travaillé.
Ainsi, il convient de déterminer dans un premier temps le montant journalier de la rémunération du Salarié :
pour 2022 : à 1/259e de sa rémunération annuelle,
pour 2023 : à 1/259e de sa rémunération annuelle,
pour 2024 : à 1/261e de sa rémunération annuelle,
pour 2025 : à 1/260e de sa rémunération annuelle,
Etc.
Dans un second temps est comparé :
La rémunération perçue par le Salarié au titre des seuls jours travaillés, et
La rémunération qui correspond au jour déjà réalisé.
Le calcul est le suivant :
(Rémunération annuelle au titre des jours travaillés x (X jours travaillés sur la période (hors journée de solidarité)/217 jours attendus sur l’année)) + (Rémunération annuelle au titre des jours de repos en contrepartie de l’aménagement du temps de travail x (X jours de repos pris depuis le début de la Période de référence/X jours de repos à prendre sur l’année)) + (Rémunération annuelle au titre des jours fériés chômés sur l’année/X jours fériés chômés déjà écoulés/X jours fériés chômés intervenant sur l’année) – salaire déjà perçu (les indemnités de congés payés sont neutralisées puisque relatives à l’exercice précédent) À titre d’exemple, pour une sortie le 30 juin 2022 avec une rémunération de 40 000 € par an, 122 jours travaillés, 4 repos et aucun congé payé pris :
Soit : 33 513,51 € de rémunération annuelle sur jours à travailler x (122 jours réalisés/217 jours attendus sur l’année) + 1 544,40 € de rémunération au titre des jours de repos x (4 jours pris/10 jours à prendre) + 1 124,48 € au titre du maintien de la rémunération des jours fériés chômés x (3 jours fériés chômés maintenus/7 jours fériés à maintenir sur l’année) – 20 000 € perçus depuis le 1er janvier = ((33 513,51 x (120/217)+(1 544,40 x (4/10))+(1 124,48 x (3/7)) – 20.000 = - 77,22 € Dans une telle hypothèse, le Salarié est redevable de la somme de 77,22 € à l’égard de son Employeur. Ce calcul n’intègre pas l’indemnité de congés payés qui se rajoute au solde du Salarié. |
Renonciation à des jours de repos
Les Salariés soumis à un forfait annuel en jours peuvent renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une Période de référence donnée) à tout ou partie de leurs jours de repos.
Cette faculté est offerte aux Salariés. Cette renonciation ne peut leur être imposée. Les Salariés manifestent leur volonté par un écrit.
La Société est libre d’accepter ou non cette proposition de renonciation. Elle doit formuler son accord par écrit. L’absence d’accord vaut refus. La Société n’a pas à motiver ce refus.
Les Salariés perçoivent une indemnisation en contrepartie de chaque jour auxquels ils ont renoncé.
Cette renonciation ne peut pas avoir pour effet de faire travailler un Salarié plus de 235 jours par an.
Les Salariés devront formuler leur demande, par écrit :
Deux semaines avant la fin de la Période de référence à laquelle se rapportent les Jours de repos concernés,
5 jours à travailler avant la réalisation de la totalité de leur forfait annuel.
Les Salariés disposent d’un délai de 5 jours suivant l’acceptation de la Société pour revenir sur leur demande.
L’accord entre le Salarié et la Société est établi par écrit et n’est valable que pour l’année en cours.
L’indemnisation de chaque Jour de repos racheté sera égale à 110 % de la rémunération journalière. Le montant de la rémunération journalière est déterminé à l’Article 3.10-a du présent accord.
Le Salarié percevra cette indemnisation sous forme numéraire au plus tard avec la paie du premier mois suivant le terme de la Période de référence.
Droit au repos et maitrise de la charge de travail
Les Salariés en forfait annuel en jours bénéficient des repos :
Quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
Hebdomadaire de 35 heures consécutives, pris dans la mesure du possible, le dimanche.
L’effectivité du respect par le Salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance en application du Erreur ! Source du renvoi introuvable. du présent accord.
Au regard de l’autonomie dont dispose le Salarié relevant d’un forfait annuel en jours pour organiser son travail, son implication dans le respect de ces règles est essentielle. Si le Salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos :
Il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps :
D’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique,
D’initier des solutions alternatives.
Il appartient à la Société :
D’accompagner le Salarié afin qu’une solution alternative soit trouvée,
De mettre en place toute mesure visant à éviter cette situation,
Mettre en place une réunion 30 jours plus tard afin de faire un point sur cette situation.
Suivi de la charge de travail
Dans le cadre de l’organisation de l’emploi du temps du Salarié :
L’amplitude des journées travaillées, et
La charge de travail,
doivent rester raisonnables. Il est nécessaire d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. À cette fin, les règles suivantes sont appliquées :
Le responsable hiérarchique du Salarié assure le suivi de :
l’organisation du travail, et
la charge de travail du Salarié.
Ce suivi est réalisé en lien avec le Salarié. Ce dernier le tient informé des jours travaillés au moyen du décompte établi conformément à l’Article 3.7-b du présent accord.
Le Salarié alerte la Société sur les évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un emplacement réservé à cet effet est présent au sein du relevé d’heures mensuelles.
Un entretien avec sa Direction est organisé dans les 15 jours suivant une remontée d’information prévue au précédent alinéa. Cet entretien a pour objectif d’envisager avec lui les mesures nécessaires pour un traitement effectif de la situation.
Il est organisé un entretien annuel individuel distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien porte au moins sur :
La charge de travail du Salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
Le Salarié et le supérieur hiérarchique font également le point sur l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien.
Protection de la santé et de la sécurité des Salariés
Afin d’assurer le respect des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la protection de la santé et de la sécurité du Salarié, quelle que soit la modalité de durée du travail qui lui est applicable, les règles suivantes sont fixées :
Chaque Salarié doit respecter une interruption d’au moins 45 minutes pour déjeuner. Cette interruption permet une véritable coupure dans la journée de travail. La réduction de la pause déjeuner pour des raisons de service doit rester exceptionnelle. Aucune réduction de cette pause ne peut être opérée pour anticiper l’horaire de fin de journée de travail.
Si le Salarié dispose d’au moins 50 % de ses Jours de repos à son initiative au 30 septembre d’une année, la Société lui intime de les planifier. À défaut de planification dans les 15 jours, le responsable hiérarchique peut imposer la date de prise de ces Jours de repos.
Si le Salarié dispose de Jours de repos à son initiative non planifiés au 15 novembre d’une année, la Société lui intime de les planifier. À défaut de planification dans les 15 jours, le responsable hiérarchique impose la date de prise de ces Jours de repos.
Droit à la déconnexion
Définition
Le droit à la déconnexion consiste à dispenser le Salarié de l’obligation de se connecter aux outils numériques professionnels. Il porte sur les périodes hors de son temps de travail.
Sauf circonstances exceptionnelles, les Salariés n’utilisent pas leur messagerie électronique ou autre outil de communication durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Il en va de même des congés, jours fériés non travaillés, jours de repos, jours de repos compensateur et temps d’absences autorisées (absence pour maladie, pour maternité…).
Aucune sanction disciplinaire n’est prononcée à raison d’une non-réponse ou d’une réponse tardive à une sollicitation pendant ces périodes. Cette non réponse ou réponse tardive ne doit pas impacter non plus l’évaluation professionnelle, ni le parcours du Salarié au sein de la Société.
De même, durant le temps de travail, l’utilisation des outils numériques ne doit pas conduire à une sursollicitation du Salarié.
Le respect du droit à la déconnexion implique l’implication de chacun et l’exemplarité des managers. Chaque Salarié est invité à constater combien sa propre utilisation des outils numériques peut devenir inappropriée. Chacun doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, supérieurs, égaux ou subordonnés.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires…
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Le droit à la déconnexion s’applique à :
Tous les collaborateurs bénéficiant d’outils numériques à des fins professionnelles, pendant les heures de travail (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique…),
Tous les collaborateurs pouvant être contactés via leurs outils numériques personnels (notamment via leur téléphone portable, adresse e-mail personnelle, réseaux sociaux…).
Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail
Les outils numériques font partie intégrante de l’environnement de travail. Ils sont indispensables au bon fonctionnement de la Société. Pour autant, leur utilisation dans le cadre de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une sursollicitation.
Pour minimiser les risques de surcharge informationnelle, les Salariés sont invités à :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Privilégier les échanges directs pendant le temps de travail,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence,
Veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ainsi qu’au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel,
Limiter les fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
Veiller à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique, surtout en open-space ou lors d’une réunion,
Limiter l’utilisation/la communication de leur(s) numéro(s) de téléphone personnel(s).
Par ailleurs, les managers s’attachent à :
Faire une utilisation pertinente de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens d’échange (réunions physiques, téléphoniques, visioconférences, etc.),
Ne pas substituer des outils numériques au dialogue et aux échanges directs, indispensable lien social dans les équipes,
Diversifier les modes d’animation managériale et de transmission de consignes,
Lors des temps collectifs en présentiel, limiter l’utilisation des outils numériques au strict nécessaire (organisation de la réunion, urgence, etc.),
Ne pas utiliser ou communiquer les numéros de téléphone personnels des Salariés sans leur accord,
Limiter aux cas d’urgence, les messages électroniques une veille de week-end ou de pont ou de congés, exigeant une réponse pour le jour ouvré suivant,
Veiller au respect du droit à la déconnexion en cas de remplacement ou de mission complémentaire, pouvant entraîner un accroissement d’activité du Salarié concerné.
Droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail
Définition des heures habituelles de travail
Mode horaire
Les heures habituelles de travail correspondent à l’amplitude et, le cas échéant, aux horaires de travail des Salariés concernés.
Mode forfait-jours
Les heures de travail peuvent s’étendre sur la plage horaire se situant entre 7 h et 22 h hors jours de repos hebdomadaire. Au sein de cette plage, chaque Salarié en forfait annuel en jours veille :
Au respect des repos quotidien et hebdomadaire,
A ce que son Forfait-jours n’entraîne pas une sursollicitation des autres Salariés.
Dispositions générales de régulation numérique
L’effectivité de cette déconnexion des outils numériques requiert l’exemplarité de l’encadrement, mais également l’implication de tous les Salariés.
Les outils numériques professionnels (et personnels utilisés à des fins professionnelles) ne doivent pas être utilisés pendant les périodes de repos du Salarié (ex : quotidien, hebdomadaire, congés payés et autres, fériés, récupérations et JRTT).
Quelle qu’en soit la nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie…) sont respectées.
Les Salariés ne font pas usage des outils numériques ni en particulier de leur messagerie électronique, hors de leur temps de travail. La seule exception est le cas d’urgence :
Une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible,
Une situation ne pouvant attendre le retour au travail du Salarié, sans générer un préjudice important pour la Société.
Pour garantir le droit à la déconnexion, il est instauré une liste de bonnes pratiques. Ainsi chaque Salarié veille à :
Se déconnecter du réseau en dehors du temps de travail habituel de travail,
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail,
Eviter d’envoyer courriels, SMS ou de contacter par téléphone, en dehors des heures habituelles de travail et pendant les week-ends, les jours fériés, les jours de congés ou jours de repos, sauf urgence,
Mettre en place un message d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à la Société, précisant son absence et sa durée,
Paramétrer son gestionnaire d’absence, sur sa messagerie électronique et sur son téléphone professionnel, en indiquant les modalités alternatives pour contacter un autre membre de la Société en cas d’urgence ou autre modalité.
Les Salariés sont invités à ne pas prendre connaissance, en dehors de leur temps de travail, des courriels reçus, durant ou en dehors de leur temps de travail. La même règle s’applique aux messages professionnels, reçus pendant les Jours de repos ou jours de congés.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit :
Être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause (exemple : pharmacovigilance, accident du Salarié, difficultés pouvant impacter la gestion de l’entreprise),
Être utilisé d’une manière exceptionnelle et non répétitive.
Sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques et responsabilisation individuelle
L’articulation entre vie personnelle et professionnelle constitue un axe de la qualité de vie au travail.
Chaque Salarié alerte son supérieur :
En cas de difficulté dans l’utilisation des outils numériques,
En cas de situation d’usage anormal des outils numériques,
En cas de difficulté avérée sur son droit à la déconnexion.
Il doit se rapprocher d’un membre de la Direction des ressources humaines. Enfin, durant les entretiens prévus à l’Article 3.12, les Salariés échangent avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques. En particulier, les Salariés en forfait-jours évaluent leur charge de travail. Ceci est fait en vue de maintenir l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Des mesures d’accompagnement sont mises en œuvre pour remédier aux difficultés et dysfonctionnements rencontrés.
Notification, publicité et dépôt
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
Au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Conformément aux dispositions en vigueur, une version anonymisée du présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
Fait à Vert-Saint-Denis
Le 29 juin 2022
Pour la Société
Ratification par référendum au 2/3 des salariés (confère Procès-Verbal joint)
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