Accord d'entreprise "Accord d'entreprise d'aménagement du temps de travail - forfait jours" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

FORFAIT JOURS

Entre :

La Société PLAYFAIR, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000 euros, dont le siège social est situé à Lille (59 000) – 6-8 rue Léon Trulin, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 915.137.848, représenté par sa Présidente, la société TEM, Société par Actions Simplifiée au capital de 14 301 000€, dont le siège social se situe au 27 rue Gustave Eiffel – 66280 Saleilles, immatriculée au RCS de Perpignan sous le numéro 829.113.109, représentée par sa Présidente, la Société GEORGIA, Société par Actions Simplifiée, au capital de 200 000€ dont le siège social se situe à Lille (59000) – 6-8 rue Léon Trulin, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 910 775 949, représentée par son Président, …………………

d'une part,

Et

…………………………….., membre du CSE titulaire,

Représentant plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles du 10/05/2023,

d'autre part.

PREAMBULE

Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 / L. 2232-23 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi L. n°2008-789, 20 août 2008 : JO, 21 août sur la démocratie sociale et de la loi du 8 Août 2016 n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Compte tenu de son organisation et de son activité, la société PLAYFAIR doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité, mais également en permettant aux salariés concernés une meilleure maîtrise de leur temps de travail et de leur activité, dans le respect de leur droit au repos et de leur vie privée.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail selon lequel, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64, les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les Parties constatent qu’en raison de l’organisation et des contraintes de la Société, toutes les catégories de salariés cadres, répondant aux conditions définies à l’article L. 3121-58 du Code du travail, disposent d’un rythme de travail ne leur permettant pas d’épouser, en raison des missions qui leur sont confiées, celui de l’horaire collectif de l’Entreprise.

C’est pourquoi, le présent accord a pour objet de formaliser et d’étendre le forfait annuel en jours à l’ensemble des salariés Cadres répondant aux conditions définies à l’article L. 3121-58 du Code du travail, en intégrant les garanties relatives au contrôle de la charge de travail et à l’amplitude de travail de l’ensemble des salariés sous forfait annuel en jours.

Le présent accord constitue un accord collectif au sens des articles L. 2221-2 du Code du Travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, il déroge et se substitue aux dispositions de la Convention collective de Branche ayant le même objet.

ARTICLE I – SALARIES CONCERNES

Conformément à l’article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année tel que défini dans le présent accord sera proposé aux salariés Cadres, à partir du niveau C2, disposant d’une large et réelle autonomie dans l’organisation de leurs missions et emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les catégories d’emploi concernées par le présent accord sont à ce jour les suivantes :

• Les membres de la Direction :

Directeur.trice Commerce.

• Les Responsables de services, département et Pays :

Country Manager.

Cette liste est informative et tient compte de l’état du personnel à ce jour.

Tout salarié cadre recruté ultérieurement dont l’activité le conduira à répondre à la définition de l’article L 3121-58 du code du travail pourra se voir proposer le forfait jours.

ARTICLE II – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1^er janvier N au 31 décembre N.

ATICLE III – CARACTERISTIQUE PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

3.1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.

Cette convention stipulera notamment :

• L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• La rémunération forfaitaire correspondante,

• Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

3.2. Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité qui est fixée au Lundi de Pentecôte. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

3.3. Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues à l’article IV ci-après, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante (exemple pris sur l’année 2023) :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365)

25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

8 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

105 (repos hebdomadaires)

218 (nombre de jours travaillés du forfait)

------------------------------------------------------------------------------------------

= 9 jours non travaillés

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

3.4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

3.5. Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 4.2. du présent accord.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(Salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés concernés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence.

Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié.

En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée.

En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, une lettre-accord à la convention de forfait sera conclue entre le salarié et l’entreprise.

ARTICLE IV – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ANSENCES AINSI QUES DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

4.1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

4.2. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

ARTICLE V – MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL

5.1. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’Entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

La prise du solde des jours de repos s’effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance auprès de son supérieur hiérarchique d’au moins 15 jours avant le début dudit repos. Toute modification par le salarié des dates posées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la Direction.

Il est rappelé que ces jours de repos doivent :

• Etre pris sous forme de journée ou de demi-journée :

• Etre équitablement répartis tout au long de la période de référence de sorte à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle ;

• Etre impérativement soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé ;

5.2. Information sur la charge de travail

Il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

• inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

• supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 15 fois sur une période de 4 semaines.

• supérieure à 13 heures est déraisonnable.

5.3. Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• deux jours de repos hebdomadaires, consécutifs ou non, dont nécessairement le dimanche. Il est néanmoins préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’Entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

5.4. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’Entreprise.

Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.

En tout état de cause, le 1^er mai sera nécessairement chômé.

5.5. Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’Entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’Entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

• sa charge de travail,

• l'amplitude de ses journées travaillées,

• la répartition dans le temps de sa charge de travail,

• l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération,

• les incidences des technologies de communication,

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

5.6. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’Entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’Entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Ce point sera par ailleurs spécifiquement abordé lors de l’entretien de mi-période de référence.

ARTICLE VI – LES MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

6.1. Validation des plannings prévisionnels

Le planning prévisionnel des jours de travail et de repos remplis par le salarié prévu à l’article 5.1 sera transmis à l’Entreprise et seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’Entreprise validera le planning prévisionnel.

En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’Entreprise opérera un ajustement de cette planification.

6.2. Contrôle de la charge de travail

Au-delà du dispositif d’alerte prévu à l’article 5.6 de l’accord et de l’entretien annuel de fin de période, il sera possible de solliciter un entretien de mi-période afin de faire un point avec la hiérarchie sur la bonne maitrise de la charge de travail du salarié.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

6.3. Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu par les dispositions légales.

ARTICLE VII – DROIT A LA DECONNEXION

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont rappelées dans une note interne relative au droit à la déconnexion, mise en place dans l’entreprise en parallèle du présent accord et dont un exemplaire est remis au salarié lors de la signature de sa convention individuelle de forfait.

Cette note est annexée au présent accord.

ARTICLE VIII – DUREE, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prendra effet le 1^er août 2023.

8.1. Révision

Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

8.2 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et déposée auprès de la DREETS de Lille et du conseil de prud’hommes de Lille ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Pour l’application du présent accord, sont considérés comme signataires :

• d’une part l’employeur

• d’autre part les membres du CSE titulaires, représentant plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles du 10/05/2023.

• Le procès-verbal des élections est joint au présent accord.

ARTICLE IX – DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Lille.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Lille, le 27 Juin 2023

Pour l’Entreprise Pour le CSE

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PJ :

Note droit à la déconnexion

Procès-verbal des élections du CSE

NOTE INTERNE RELATIVE

AU DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’Entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

• lundi : de 7 heures à 20 heures

• mardi : de 7 heures à 20 heures

• mercredi : de 7 heures à 20 heures

• jeudi : de 7 heures à 20 heures

• vendredi : de 7 heures à 20 heures

• samedi : de 7 heures à 20 heures

2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Ce point sera également abordé lors de l’entretien annuel.

3. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

Fait à Lille

Le 27 Juin 2023

Pour l’Entreprise

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