ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES ET HOMMES

GRANDES ETAPES FRANCAISES

SOMMAIRE

Préambule

Chapitre 1 Les objectifs

1 Définition de l’égalité professionnelle

2 Champ de l’accord

3 Rapport annuel

Chapitre 2 Sensibilisation et actions de communication

1 Encadrement

2 Salariés

3 Actions de communication

Mixité dans les campagnes de communication

Propos et attitudes sexistes

Chapitre 3 Egalité au cours de la vie professionnelle

1 Formation professionnelle

2 Mixité des emplois et des filières

3 Recrutement

4 Rémunération et évolution professionnelle

Chapitre 4 Conciliation vie privée - vie professionnelle

Temps partiel

Travail à domicile

3 Congés de maternité, d’adoption, parental

4 Congé de paternité

5 Congé familial capital « parentalité »

Chapitre 5 Suivi de l’accord

Rapport annuel de situation comparée

Chapitre 6 Dispositions générales

Durée de l’accord

Formalités de dépôt et de publicité

Annexe RSC

LES SOUSSIGNES

La société GRANDES ETAPES FRANÇAISES dont le siège social est situé au château d’Isenbourg 68250 Rouffach et dont les bureaux administratifs sont 21, square Saint Charles Paris 12 ème,

Ci-après dénommée GEF,

Et

Le syndicat CFDT services,

Ont signé le présent accord définissant la mise en place et les conditions d’un plan d’action triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préambule

La mixité des emplois, la diversité des nationalités, la polyvalence au travail, la formation permanente, garantissent l’adaptation de notre profession à la modernité.

Depuis de nombreuses années, GEF participe activement auprès des écoles hôtelières à la promotion des métiers de l’hôtellerie restauration sans aucune discrimination.

GEF recherche en permanence les meilleurs talents féminins et masculins dans les services de cuisine, salle, réception, étages, technique, commercial, administration et direction.

L’entreprise encourage à travers de multiples stages et actions de tutorat les jeunes femmes et jeunes hommes à accéder à tous les métiers de la profession et à y engager leur carrière.

Elle aménage au mieux son organisation afin d’offrir un équilibre harmonieux entre vie privée et vie professionnelle. Chaque année, les accords d’entreprise sont révisés pour s’adapter à l’ évolution sociale.

Le présent accord a fait l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux en dates des 5 octobre, 19 octobre et 16 novembre 2018 ainsi que d’une consultation du Comité d’entreprise lors de la séance du 23 novembre 2018.

Chapitre 1 Les objectifs de GEF

GEF souhaite par cet accord continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Cet accord a pour but d’agir sur la parité et la mixité entre femmes et hommes au sein des différents services de chaque établissement et au sein de l’entreprise.

1-1 Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité de traitement entre femmes et hommes doit permettre à chacun de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à une qualification et à une promotion.

Cette égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés(es) en raison du sexe, de l’origine, de la religion, de manière directe ou indirecte ; 

égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes (accord d’entreprise, formation, politique de rémunération, …) aux différences de traitement constatées en considération du sexe.

Pour obtenir une représentation équilibrée des femmes et des hommes au niveau de l’entreprise, GEF s’engage à donner aux femmes et aux hommes à compétences égales accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilité et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’orientation de carrière, sont identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

La loi instaure une obligation de communiquer sur la situation de l’emploi en matière d’égalité professionnelle dans l’entreprise et de négocier sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (loi du 23 mars 2006, décret du 22 aout 2008)

GEF a décidé de communiquer et de combattre les éventuels préjugés pouvant circuler sur la mixité de nos métiers.

1-2 Champ de l’accord

Cet accord couvre les établissements de Grandes Etapes Françaises soit 175 salariés en CDI dont 40% de femmes et 60 % d’hommes.

Il concerne les établissements suivants :

Siège administratif 75012 Paris, 21 square St Charles

Château d’Artigny 37250 Montbazon

Le Choiseul 37240 Amboise, 36 quai Charles Guinot

Château de Gilly 21640 Gilly lès Cîteaux

Château d’Isenbourg 68250 Rouffach

Château de l’Ile 67540 Ostwald

1-3 Rapport annuel de situations comparées des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes RSC.

Le rapport (annexe) est composé d’indicateurs qui permettent de réaliser une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de promotion, de qualification et de classification.

Le contenu du rapport sera communiqué chaque année aux membres du Comité Social et Economique.

L’objet de l’étude portera sur l’analyse des écarts constatés entre 2 groupes de référence (nombre suffisant de femmes et d’hommes placés dans une situation identique ou similaire), en tenant compte de la nature des postes de travail, de la féminisation du secteur d’activité, de la durée de l’expérience moyenne, de la moyenne d’âge, de la durée et des motifs d’absences, de la durée du travail.

Vu les panels de comparaison non significatifs au niveau des établissements, le RSC sera établi tous établissements confondus.

Des analyses spécifiques pourront être demandées par le Comité Social et Economique dans le cadre du suivi de l’accord.

Chapitre 2 Sensibilisation et actions de communication

La réussite du plan d’action passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise.

Cette sensibilisation a pour objectif de faire évoluer les comportements afin de supprimer les inégalités qui seraient constatées entre les hommes et les femmes au cours de leur carrière professionnelle.

Elle répond aux interrogations et aux questions permettant de lever les éventuels préjugés sur la mixité de certains emplois dans l’entreprise.

Elle doit permettre aussi de lutter contre les discriminations et d’alerter tous les acteurs sur le harcèlement moral ou sexuel et le racisme interdit par la loi.

2-1 Le personnel d’encadrement :

Afin de promouvoir le présent accord en affirmant par l’intermédiaire des directions d’établissement l’engagement de Grandes Etapes Françaises, des actions d’information spécifiques internes relatives à chaque établissement ont été décidées.

Ces actions d’information ont pour public, les dirigeants, les salariés et les représentants du personnel et pour objectif d’expliciter le présent accord et les mesures qui sont mises en place. 

Les directions d’établissement seront impliquées dans ces actions qui ont pour but de promouvoir :

• les engagements sur la mixité des emplois ;

• les engagements sur la féminisation ou la masculinisation des filières ;

• les engagements sur le recrutement, l’évolution des rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les engagements sur la non-discrimination, le harcèlement moral ou sexuel et le racisme.

Ces informations et rappels seront déclinés dans la hiérarchie afin qu’elle soit partie prenante au dispositif mis en place.

Elle en assurera le relais auprès des salariés et garantira son application dans les services.

2-2 Les salariés

La direction organisera une réunion pour information sur l’égalité professionnelle (rappel du cadre législatif de la lutte contre la discrimination, les stéréotypes, le harcèlement moral ou sexuel, le racisme) l’application de l’accord au niveau de l’entreprise, son application dans l’établissement concerné, le repérage des discriminations éventuelles.

Pour obtenir une représentation équilibrée des femmes et des hommes au niveau de l’entreprise, GEF s’engage à donner aux femmes et aux hommes à compétences égales accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilité et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’orientation de carrière, sont identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

2-3 Communication relative à la démarche Egalité Professionnelle au sein de GEF

A la signature de l’accord, il sera procédé à l’information du personnel sur l’Intranet.

Tout nouvel embauché en sera informé lors de son intégration.

Il en sera de même lors d’incidents révélés liés à de la discrimination, du harcèlement ou du racisme.

Dans ces cas, la direction organisera dans l’établissement concerné une réunion spécifique.

2-4 Mixité dans les campagnes de communication

Les GEF s’engagent à ce que les supports de communication (internes ou externes) utilisés dans tous les programmes au niveau de l’entreprise comme au niveau des établissements respectent le principe de mixité tant dans les textes que dans les visuels.

2-5 Communication relative à la démarche contre les propos ou attitudes sexistes

Les moyens suivants sont mis en place :

Information et implication de la hiérarchie directe

Information de tout nouvel embauché

Chapitre 3 Egalité au cours de la vie professionnelle

3-1 Formation professionnelle

Principe d’égalité

La formation professionnelle au sein de l’entreprise est essentielle, elle permet le renouvellement des connaissances, une ouverture d’esprit sur d’autres méthodes, des réflexions sur les habitudes, le métier, son évolution.

L’accès aux actions de formation est égal pour les hommes et les femmes à temps plein ou à temps partiel et pour tous métiers. Elle doit développer de façon équivalente leurs compétences.

Le suivi des actions de formation dans le cadre du CSE identifiera les formations par populations.

Afin de respecter le principe d’égalité lors d’un congé maternité ou lors du retour d’un congé parental, les directions d’établissement veilleront à inscrire prioritairement ces salariés(es).

L’organisation et l’aménagement des formations

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit ou est inscrit(e) à une formation, il/elle peut informer la direction de ses contraintes familiales éventuelles.

Dans la mesure du possible, les formations nécessitant un déplacement de plus de 3 heures, et deux nuits hors du domicile du salarié seront limitées, ainsi que les départs en formation le dimanche soir.

3-2 Promouvoir la mixité des emplois et des filières métiers

La féminisation de l’encadrement et des métiers

Dans le cadre du recrutement et de la mobilité, une attention particulière sera portée aux filières « traditionnellement » à forte dominante masculine (postes de direction et d’encadrement, cuisine, maintenance).

De même, des candidatures féminines externes ou internes, sur des métiers et des fonctions à forte dominante « masculine » seront systématiquement recherchées.

Un effort spécifique sera porté sur la promotion des femmes aux postes de management.

Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaire ou supérieur, sont accessibles aux femmes de la même manière qu’aux hommes.

Un suivi statistique des promotions hommes femmes sera effectué dans le RSC.

Dans le cadre de la mobilité, une aide sera apportée pour la prise en charge du déménagement du salarié(e).

La féminisation des filières professionnelles

En externe, et en vue de la féminisation des filières, GEF assurera auprès des écoles hôtelières et des centres d’apprentissages avec lesquels elle entretient des relations régulières par l’intermédiaire des directions d’établissements une communication sur la démarche « Egalité Professionnelle ».

La mixité des emplois passe par une information, lors des orientations professionnelles, permettant de sensibiliser les jeunes des différentes filières à la suppression de préjugés ou de stéréotypes existants et ceci dès le début des apprentissages.

Dans le cadre du programme de tutorisation mis en place chez GEF, les tutrices de l’entreprise, seront invitées à participer aux tables rondes ou forum des écoles et lycées, habituellement organisés dans les régions, pour présenter leur parcours professionnel et leurs métiers.

3-3 Les recrutements

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, Grandes Etapes Françaises s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :

• Les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Le processus des recrutements internes ou externes est identique et appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

• Les GEF s’engagent à travers les campagnes de communication auprès des écoles à valoriser la mixité des candidatures, notamment envers les apprenti(e)s et les stagiaires.

3-4 Rémunération et évolution professionnelle.

A l’embauche

GEF applique la grille conventionnelle de rémunération et de classification aux nouveaux embauchés, identique pour les femmes et les hommes et exclusivement fondée sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et sur les niveaux des responsabilités confiées aux salarié(e)s.

La grille de référence des rémunérations du personnel de Grandes Etapes Françaises ne prend pas en compte le sexe.

Au cours de la vie professionnelle

L’égalité de traitement sera assurée en matière de déroulement de carrière, les femmes ne subiront aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité et les femmes et les hommes du fait de congés d’adoption ou parentaux.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Rémunération

Grandes Etapes Françaises proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, expériences et niveau de responsabilités égales.

Grandes Etapes Françaises s’efforcera de corriger les disparités de niveau de rémunération éventuellement observées en moyenne entre les femmes et les hommes, en identifiant les populations dévalorisées qui seront traitées en priorité.

Il est convenu entre les parties signataires que, si le RSC fait apparaître des écarts de rémunération éventuels au sein des établissements sur les mêmes éléments de comparaison (formation, responsabilités, âge, ancienneté,…) un chiffrage du coût d’un rattrapage sera effectué et un plan sera élaboré.

Chapitre 4 Conciliation vie privée / vie professionnelle

Les signataires du présent accord, soucieux d’accompagner les salariés (femmes et hommes) dans une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et privée ont recherché des mesures concrètes d’organisation.

4-1 Le temps partiel

Les établissements de Grandes Etapes Françaises ont mis en place différentes solutions permettant aux salarié(e)s de pouvoir bénéficier de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail.

Le temps partiel est pratiqué dans tous les établissements et permet ainsi aux salarié(e)s qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif.

Il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

Le temps partiel annualisé, alternant des périodes travaillées et non travaillées, travaillé au maximum durant la haute saison, et régulé durant la basse saison sera encouragé dans les services en contact avec la clientèle.

Afin de favoriser le passage d’un contrat à temps plein en contrat à temps partiel, il est convenu d’appliquer pour le calcul de la rémunération des heures complémentaires une majoration égale à 10% du taux horaire.

La proportion de femmes à temps partiel étant plus importante que celle des hommes, les Grandes Etapes Françaises affirment leur volonté d’accompagner les demandes des salariés hommes souhaitant bénéficier d’un temps partiel.

4-2 Le travail à domicile

Pour certaines fonctions autorisées par la direction de l’entreprise et nécessitant de nombreux déplacements ou une présence non continue dans les établissements ou au Siège de l’entreprise, Grandes Etapes Françaises met à disposition de ces salarié(e)s le matériel nécessaire à l’exercice depuis leur domicile de leur activité professionnelle.

Ces moyens consistent en l’attribution d’outils informatiques, de connexion à distance, de lignes informatiques, de téléphone portable, et d’abonnement téléphonique … Une indemnité sera allouée pour le coût des locaux et équipements personnels utilisés pour les besoins professionnels.

Cette initiative permet aux salarié(e)s dont l’organisation du travail est compatible avec le travail à domicile de réduire leur temps de trajet et de mieux concilier leurs obligations personnelles et professionnelles.

4-3 Le congé de maternité, le congé d’adoption et le congé parental

Grandes Etapes Françaises s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) et le congé de paternité ne soit pas un frein à l’évolution de sa carrière professionnelle.

Il a été décidé les mesures suivantes :

• Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien systématique par la direction de l’établissement.

Au cours de cet entretien, seront échangés :

- les modalités de retour ou sein de l’établissement

- la période d’intégration à la fonction

- les besoins de formation notamment en cas d’évolution technique ou structurelle durant l’absence du (de la) salarié(e)

- les actions de développement à mettre en place

- les souhaits d’évolution et de mobilité.

Cet entretien pourra déboucher sur des aménagements d’horaires ou des transformations du contrat de travail initial, de temps plein à temps partiel.

Il est rappelé que la salariée de retour de congé de maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

• Les congés payés légaux et d’ancienneté acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental pourront être reportés à la demande du ou de la salarié(e) à la direction de l’établissement, jusqu’à 3 mois à compter du 1er juin de l’année suivant la fin du congé du ou de la salarié(e).

• Le personnel en suspension de contrat, verra son salaire revalorisé systématiquement de l’ensemble des augmentations générales intervenues pendant la durée de son absence.

4-4 Le congé de paternité :

La parentalité étant un élément important de l’égalité femmes /hommes, les parties signataires souhaitant aussi appliquer aux salariés hommes de l’entreprise le principe de l’égalité professionnelle ont décidé :

• les salariés ayant déclaré une future naissance (certificat de grossesse faisant foi) auprès de la direction de l’établissement, pourront bénéficier d’un report de congés payés légaux ou d’ancienneté jusqu’à 3 mois à compter du 1^er juin suivant la naissance de l’enfant.

4-5 Le congé Capital Parental Parentalité

Grandes Etapes Françaises a mis en place le Compte Epargne Temps (CET) en 2001.

Les salarié(e)s ont la possibilité d’épargner 10 jours ouvrés supplémentaires de CET.

La demande devra être formulée auprès de la direction de l’établissement.
Ces 10 jours maximum appelés « Congé Capital de Parentalité » pourront être utilisés afin d’accompagner l’arrivée de leur enfant au foyer familial.

Ce congé est rémunéré par les droits acquis du salarié affectés au CET.

Le (la) salarié(e) informera l’employeur 3 mois avant le début du congé souhaité

Chapitre 5 Suivi de l’accord

5-1 Le rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (RSC)

L’étude du RSC portera globalement sur l’entreprise GEF.

Les critères définis sont opérationnels et facilement contrôlables.

Les actions menées quantitativement et qualitativement sont chiffrées.

Un rapport comportant une analyse des rémunérations par fonction et par catégorie femme et homme sera effectué chaque année et communiqué pour avis et discussion aux membres CSE.

Une synthèse du RSC sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le RSC à la date de signature de cet accord est porté en annexe.

Les actions porteront sur le réexamen des grilles de classification pour détecter une sous-évaluation de l’emploi féminin ou masculin.

La révision salariale éventuelle de ces catégories peut être effectuée hors dates de négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Cette négociation s’effectuera dans le cadre des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.

Chapitre 6 Dispositions generales

1-Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2019.

Le présent accord est signé pour une durée de 3 ans.

Il pourra être dénoncé par chaque partie signataire en respectant un préavis de 6 mois.

2- Dépôt légal

Le présent accord sera déposé sur le site Teleaccords conformément à la réglementation.

Fait à Paris, le 30 novembre 2018