Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SO-BOIS SUPPORT, SASU, dont le siège social est situé au 5 Route de Haux 33670 CREON, Dont le SIRET est 92199537900010.

Représentée par la Société SO BOIS SAS, représentée par la société LOMBARES HOLDING SARL, agissant en qualité de Présidente;

Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART,

ET

Le Personnel de l’Entreprise statuant à la majorité des 2/3 conformément au procès-verbal figurant en annexe ;

Ci-après dénommée « le Personnel ou les Salariés »

D’AUTRE PART,

Ci-après collectivement désignées « les Parties »

Cet accord collectif est applicable à la société SO-BOIS SUPPORT dont le numéro SIRET est 92199537900010.

PREAMBULE

Au regard de l’activité de l’entreprise, de ses nécessités impératives de fonctionnement et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les parties ont décidé d’adapter l’organisation du travail du Personnel au sein de la Société par la voie du présent accord.

Le présent accord a notamment pour objet dans un cadre juridique sécurisé de permettre de concilier les intérêts économiques de la Société et les aspirations des Salariés quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours.

Au jour des présentes, la Société relève de la Convention collective de branche des Bureaux d’Etudes Techniques. La durée du travail est régie par les dispositions de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999 complété par avenant de révision étendu du 1er avril 2014 et accord du 19 février 2013 relatif à la santé au travail et aux risques psychosociaux étendu par arrêté du 23 octobre 2013.

L’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 (dont la Loi n° 2018-217 de ratification a été publiée au Journal officiel du 31 mars 2018) relative au renforcement de la négociation collective instaure la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

En outre, l’article L. 3121-63 du Code du travail dispose que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

Dans ce cadre, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise dans un sens dérogatoire sous réserve des dispositions d'ordre public des lois et règlements en vigueur. Le présent accord se substitue donc aux dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet.

Conformément aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail applicables au sein des entreprises de moins de 11 salariés ou dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de comité social et économique, le projet d’accord a été proposé directement aux Salariés.

L’accord d’entreprise est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

Il est précisé qu’à la date du présent accord, l’effectif de la Société SO-BOIS SUPPORT n’a pas atteint le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Il entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt accomplies auprès de la DREETS (anciennement DIRECCTE).

La forfaitisation de la durée du travail devra ensuite faire l’objet d’un accord avec chaque salarié matérialisé par une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Le suivi de la charge de travail et le décompte de la durée du travail seront observés avec des outils spécifiques assurant au salarié l’équilibre entre sa vie privée/professionnelle ainsi que son droit à la déconnexion.

Les parties signataires ont également eu le souhait de négocier un contingent d’heures supplémentaires supérieur à ce que la loi prévoit. Les dispositions à ce titre sont mentionnées au chapitre 2. Cette négociation est également réalisée dans l’intérêt de la société, ainsi que dans l’intérêt des salariés qui peuvent ainsi augmenter leur pouvoir d’achat.

IL A DONC ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

CHAPITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

L’article 4.1 de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres.

Conformément à l’objectif exposé ci-dessus, la Direction et les Salariés souhaitent étendre le bénéfice du forfait annuel en jours aux cadres répondant aux critères susvisés et relevant au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale.

Il en résulte que le champ d’application du forfait annuel en jours au sein de la Société est défini comme suit :

« Peuvent être soumis à une convention de forfait annuel en jours les Salariés disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les Salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les Salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ils possèdent un statut cadre, et relèvent au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale, avec un coefficient hiérarchique d’au moins 115. »

ARTICLE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS – DUREE DU TRAVAIL

Le Personnel soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis à un horaire collectif qui soit applicable au sein de la Société.

Les Salariés doivent organiser leur présence et leur activité en fonction des contraintes clients et des impératifs liés à l’organisation de la Société.

Le temps de travail du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord est exprimé en jours.

Ce nombre ne peut excéder 218 jours par an, journée de solidarité incluse (article L. 3121-64 du Code du travail).

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc…).

Le nombre de jours travaillés annuellement s’entend pour une année civile complète (1er janvier année N au 31 décembre année N) et pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés et travaillant à temps complet.

Le nombre maximal de jours de présence est à calculer au prorata, en cas de présence incomplète sur l’année de référence.

• Calcul en cas d’entrée en cours d’année de référence :

Ainsi, ce nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année selon la méthode suivante :

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Exemple si un salarié entre le 01/05/2021 :

(218+22) (congés non acquis sur la période d’acquisition des CP)

X

170 (jours ouvrés de présence sans les jours fériés)

254 (jours ouvrés de l’année sans les fériés)

= 160.60 => jours restants à travailler

Jours de repos = jours ouvrés sur la période d’emploi- jours de CP acquis du 1^er mai au 31 mai – jours à travaillés

• Calcul en cas de sortie en cours d’année de référence :

Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.

Exemple : un salarié quitte l'entreprise le 28-2-2021. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 261 jours payés en 2021 (365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. Le salarié a travaillé 39 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31-5-2021. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1-6-2020 au 29-2-2021 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.

54000/261 = 206.90 € par jour (261 = 218+repos+férié+CP)

Jour de repos = 10*40/261=1.53 jours

Jours dus = 40 +1.53 jours

Salaire dû = 41.53*206.90 €

Reste à payer les 19 jours de CP

Le Personnel organise lui-même son temps de travail dans le respect des repos légaux :

• Repos quotidien minimal : 11 heures consécutives

• Repos hebdomadaire minimal : 35 heures consécutives

Ces repos sont une notion impérative.

Afin d’assurer l’accomplissement d’une durée de travail raisonnable et ne compromettant pas la santé des salariés concernés, une journée de travail ne devra pas excéder 13 heures.

Le travail effectif peut s’effectuer, selon le poste occupé, du lundi au samedi. En tout état de cause, chaque salarié travaille à raison de 5 jours par semaine.

ARTICLE 3 : JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 3.1 : CALCUL DES JOURS TRAVAILLES ET DE REPOS

Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année soit 218 jours, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi) ainsi que des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre.

La différence entre ce résultat et 218 jours donne le nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence.

Ainsi, le nombre de jours de repos est amené à varier d’une année sur l’autre (généralement, de 9 à 11)

ARTICLE 3.2 : MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS

L’organisation des prises de jours de repos tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.

Il est rappelé que les jours de repos sont accordés tous les ans.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

La demande devra être adressée et validée par son responsable hiérarchique direct au minimum 1 mois avant la prise effective du jour.

Ces jours seront à prendre impérativement entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année de référence à raison d’au moins un jour tous les 2 mois. Il est noté que les jours de repos ne sont pas reportés d’une année sur l’autre. Il est donc impératif que l’ensemble des jours soit pris au 31 décembre de l’année N (sauf cas de rachat de jours de repos).

ARTICLE 4 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DE REPOS

Le décompte des jours travaillés et des jours de repos est opéré au moyen d’un système auto déclaratif.

Ainsi, chaque semaine, les salariés devront remplir des feuilles de temps et renseigner les dates des journées travaillées, le projet sur lequel ils ont travaillé et la qualification des jours de repos pris (congés/jours de repos/ repos hebdomadaire/ sans solde).

La Direction contrôlera et validera mensuellement les relevés de chacun des salariés. Cela permettra un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

ARTICLE 5 : TRAITEMENT DES ABSENCES

Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif n’affectent pas le nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Les absences autorisées et/ ou indemnisées et/ ou rémunérées et non assimilées légalement, conventionnellement ou usuellement, à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence.

Les absences seront traitées de la façon suivante :

(Brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × jours d'absence

= le salaire annuel est divisé par le nombre de jours rémunérés de l'année.

Exemple :
Maladie du 1er au 11-8-2021 (8 jours). Salaire mensuel de 4 500 €. Forfait de 218 jours.

(4500*12) / (218+25+7+11) * 8= 206.9*8 = 1655.20 €

ARTICLE 6 : REMUNERATION

Les salariés en forfait annuel en jours percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, avec les sujétions qui leur sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail, et avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.

Cette rémunération sera au minimum égale au salaire minimum conventionnel de la catégorie désignée majoré de 20%.

Il est convenu que la rémunération mensuelle sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

ARTICLE 7 : DEPASSEMENT DE FORFAIT

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs jours de repos supplémentaires et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours (nombre de jours maximum pouvant être travaillés par période de référence).

Les salariés devront formuler leur demande par écrit.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours ; 35% au-delà.

L’avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an.

ARTICLE 8 : TEMPS DE REPOS- CHARGE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL – ENTRETIENS ANNUELS

ARTICLE 8.1 : Temps de repos

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 8.2 : Suivi de la charge de travail et l’amplitude des journées de travail équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi mentionné à l’article 8.1 permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.  

ARTICLE 8.3 : Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.  

ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION

En dehors de ses périodes habituelles de travail et tout particulièrement pendant ses périodes de repos, pour assurer l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent chapitre bénéficiera du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels…).

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Le droit à la déconnexion est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.

Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail.

Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les Parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• Pour les absences d’une journée ou plus d’1 jour, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Cela permettra à la fois d’assurer la continuité d’activité nécessaire à la Société, mais aussi au salarié concerné de ne pas être dérangé.

Des actions de formation et de sensibilisation à la gestion des temps et priorités pourront être organisées en accord avec la Direction en fonction des besoins exprimés par les salariés lors de l’entretien annuel.

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.

Article 10 – LE SUIVI MEDICAL DES SALARIES

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours feront l’objet du suivi médical prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Les salariés peuvent bénéficier sur leur demande d’une visite médicale distincte en vue de prévenir les risques sur la santé physique et mentale.

CHAPITRE 2 - CONTINGENT ANNUEL

La convention collective fixe un contingent annuel d’heures supplémentaires à 130 heures.

Le présent article a pour objet d’augmenter ce contingent annuel d’heures supplémentaires afin de faciliter leur utilisation tant dans l’intérêt de l’entreprise que celui du salarié.

Le contingent annuel est fixé à 180 heures, cette disposition étant applicable à l’ensemble des salariés de la société, particulièrement ceux qui n’ont pas conclu de convention de forfait dans la mesure où les salariés en forfait annuel en heures sont exclus de la réglementation du contingent.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1.1 : VALIDITE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Il est rappelé que la Société n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place un comité social et économique. Elle n’a à ce jour pas atteint le seuil de 11 salariés sur 12 mois consécutifs.

Le présent accord a été communiqué aux salariés le 16 décembre 2022

Il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel le 2 janvier 2023

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente et du conseil de prud’hommes, soit le 7 janvier 2023.

ARTICLE 1.2 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 1.3 : DEPOT ET PUBLICATION

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé en deux exemplaires, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire, à savoir au 36 Rue Victor Hugo BP 145 33501 LIBOURNE CEDEX.

Le Procès-verbal des résultats de la consultation ainsi que la liste d’émargement des salariés seront annexés à l’accord.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.

En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

ARTICLE 1.4 : SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, règlementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Les salariés peuvent demander une réunion de suivi à l’Employeur afin de faire un point sur l’application de l’accord. L’Employeur a alors un mois, à compter de la réception de la demande, pour organiser la réunion.

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, l'employeur peut proposer un projet d'avenant de révision aux salariés.

Lorsque le projet d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 du Code du travail est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord de révision.

La consultation du personnel se fera dans les conditions mentionnées à l’article R. 2232-10 du Code du travail.

1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;

2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;

3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;

4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

ARTICLE 1.5 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, l'accord peut être dénoncé soit totalement soit partiellement à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur (en LRAR);

• La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Fait à CREON, le 2 janvier 2023

Pour la société SIGNATURE

Cf. Procès-verbal de la consultation du personnel