ACCORD SUR L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ETTIC ILE DE FRANCE

Entre:

LA SOCIETE ETTIC Ile-De-France dont le siège social est situé : 2 ter rue René Cassin, 77000, à MELUN

Société représentée par M , agissant en qualité de Président

D’une part,

Et:

Le personnel inscrit à l’effectif de l’entreprise qui a approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par l’employeur

D’autre part,

Ci-après collectivement dénommées « Les Parties »,

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION 3

Article 1.1. Champ d’application territorial 3

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés 3

TITRE 2 – DISPOSITIONS GENERALES 4

Article 2.1. Définition du temps de travail effectif 4

Article 2.2. Durées maximales de travail 4

Article 2.3. Repos quotidien et hebdomadaire 4

Article 2.4. Heures supplémentaires 4

• Majoration 5

• Contingent annuel d’heures supplémentaires 5

Article 2.5. Le temps de déplacement professionnel 5

• Définition 5

• Modalité de détermination des « temps » 6

• Déclaration 6

• Contrepartie 6

Article 2.6. La journée de solidarité 6

TITRE 3 – LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 6

Article 3.1. Temps de travail 35 heures hebdomadaires 6

• Salariés concernés 7

• Organisation du temps de travail 7

• Heures supplémentaires 8

Article 3.2. Travail à temps partiel 8

• Définition 8

• Modalité du passage à temps partiel/temps plein 8

• Heures complémentaires 8

• Rémunération 9

• Congés payés 9

Article 3.3. Modalités de temps de travail en forfait jour………………………………………………………………………………….9

Article 3.3.1: Convention individuelle e forfait en jours sur l'année………………………………………………………………………10

Article 3.3.2: Durée annuelle du travail…………………………………………………………………………………………………………………10

Article 3.3.3: La rémunération………………………………………………………………………………………………………………………………13

Article 3.4. Garantie d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée………………………………………………………..14

Article 3.5. Respect des règles en matière de durée du travail………………………………………………………………………..…14

Article 3.6. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion…………………………………………………………………. 14

Article 3.7. Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié……………………………………………………………………….15

Article 3.7.1. Suivi régulier par le supérieur hierarchique……………………………………………………………………………………..15

Article 3.7.2. Entretien annuel………………………………………………………………………………………………………………………………15

Article 3.7.3. Entretien exceptionnel…………………………………………………………………………………………………………………….15

Article 3.7.4. Contrôle du nombre de jours travaillés……………………………………………………………………………………………15

Article 3.7.5. Dispositif d'alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle…………………..16

TITRE 4 – LES CONGES 16

Article 4.1. Les congés payés 16

Artcile 4.1.1 Période d’acquisition 17

• Principe 17

• Période de transition 17

Article 4.1.2. Modalité de prise et d’indemnisation des congés payés 17

Article 4.1.3. Les congés exceptionnels pour évènements familiaux 18

Article 4.1.4. Don de jours de congés et de jours de repos 18

• Salariés bénéficiaires 18

• Modalité du don 19

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES 19

Article 5.1. Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord 19

Article 5.2. Suivi de l’accord 19

Article 5.3. Révision, 19

Article 5.4. Dénonciation de l’accord 20

Article 5.5. Dépôt et publicité 20

La Direction de Ettic Ile-De-France souhaite harmoniser les règles applicables concernant l’organisation du temps de travail et les congés payés afin de ne pas créer de différence de traitement au sein des équipes, en retenant les dispositions les plus avantageuses et appliquer des règles communes à l’ensemble des salariés de la société.

La Direction envisage notamment de préciser les points suivants :

• Le temps de déplacement professionnel,

• L’organisation du temps de travail,

• L’acquisition et la prise de congés sur une année civile,

• L’acquisition des congés payés en jours ouvrés,

• Le développement et/ou la majoration des jours de congés pour évènements familiaux

L’effectif de l’entreprise est inférieur à onze salariés. Aucun Comité Social et Économique n’y a été élu et aucun délégué syndical n’y a été désigné.

Les ordonnances du 22 septembre 2017 offrent la possibilité aux entreprises de moins de 11 salariés de négocier en proposant aux salariés un projet d’accord sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective.

La société Ettic Ile-De-France a pris l’initiative de proposer un accord aux salariés relatif à l’aménagement du temps de travail et notamment sur l’organisation des congés.

La proposition d’accord initiée par l’employeur sera soumise au vote des salariés pour validation.

La consultation du personnel est organisée le 03 avril 2023 après un délai minimum de 15 jours à compter de la communication du projet d’accord à chaque salarié, soit à partir du 17 mars 2023.

Le présent projet aura valeur d’accord d’entreprise et sera déposé et publié en tant que tel, après avoir été accepté à la majorité des deux tiers des salariés.

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1. Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de la société Ettic Ile-De-France dont le siège social est situé 2 ter rue René Cassin, 77000 MELUN.

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Ettic Ile-De-France.

Il est rappelé que les salariés soumis à une convention de forfait en jours ont un temps de travail comptabilisé en jours. De ce fait certaines dispositions du présent accord ne leurs seront pas applicables.

Toutefois, les autres dispositions leurs seront applicables à condition que cela soit expressément prévu dans l’accord.

TITRE 2 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 2.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail est défini par l’article L3121-1 du code du travail comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de pause pendant lequel les salariés se restaurent, d’une durée recommandée d’une heure, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif puisque le salarié n’est plus sous l’autorité de l’employeur.

Article 2.2. Durées maximales de travail

Il est rappelé que les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes sur la durée maximale de travail puisque leur temps de travail est compté en jours sur l’année.

Pour les salariés dont le temps de travail est compté en heures les dispositions suivantes s’appliquent :

• La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder 10h, conformément aux dispositions législatives (Article L3121-18 du code du travail), sauf cas de dérogation prévus par la loi (Article L3121-19 du code du travail).

• Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48h (Article L3121-20 du code du travail), sans toutefois pouvoir dépasser une durée maximale de 44h sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (Article L3121-22 du code du travail).

Article 2.3. Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la législation impose à tous les salariés, y compris ceux soumis à une convention de forfait en jour, un repos quotidien minimum de 11h consécutives entre la fin d’une journée de travail effectif et le début de la suivante.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les 11h de repos quotidien. Le repos hebdomadaire doit donc être d’une durée minimale de 35h (24h+11h).

Le repos hebdomadaire à lieu le samedi et le dimanche.

Toutefois, les parties conviennent que, en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité propre du salarié (par exemple un évènement recrutement organisé un samedi), le repos hebdomadaire pourra avoir lieu le dimanche et le lundi. Cette disposition concerne également les salariés soumis à une convention de forfait en jour.

Article 2.4. Heures supplémentaires

Il est rappelé que les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés soumis à une convention de forfait en jour sur l’année.

La durée légale de travail est de 35h par semaine pour un temps complet.

Les heures réalisées au-delà de cette durée légale sur demande de l’employeur, sont considérées comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine et sont commandées par l’employeur.

Majoration

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire conformément à l’article L3121-36 du code du travail :

• 25% pour les huit premières heures (soit de la 36^ème à la 43^ème heure incluse)

• 50% pour les suivantes (à partir de la 44^ème heure)

Le salarié peut demander une compensation des heures supplémentaires par un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions. Ce repos de remplacement doit être pris au plus tard dans le mois suivant la réalisation de ces heures supplémentaires. A défaut, sauf empêchement de service, ces heures seront payées à la fin de la période de prise de congés annuels. Le repos de remplacement peut être pris par journée ou demi-journée.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties conviennent ensemble que le contingent annuel d’heures supplémentaires sera de 206 heures par an et par salarié. Toutefois, cela n’implique pas que ce contingent soit systématiquement utilisé chaque année par l’ensemble des salariés.

Les heures supplémentaires qui sont compensées par un repos de remplacement ne sont pas comptabilisées dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires sont :

• Précédées d’une consultation des salariés concernés afin de recueillir leur approbation (le refus du dépassement ne pourra pas entrainer de sanction disciplinaire).

• Sont rémunérées avec la majoration indiquée ci-dessus ou compensées sous forme de repos de remplacement. Elles donnent lieu à un repos compensateur obligatoire correspondant à 100% des heures supplémentaires réalisées. Le repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée dès qu’il atteint 7h. Le repos compensateur sera pris dans un délai d’un mois après l’alimentation complète du compteur.

Article 2.5. Le temps de déplacement professionnel

Les parties rappellent que, conformément à l’article L3121-4 du code du travail « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ».

Toutefois s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (1h28mn par jour pour un aller/retour domicile-travail en Ile-De-France. Source INSEE 2022), il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

Les parties précisent que les salariés en forfait jour ne sont pas soumis aux dispositions qui vont suivre puisque leur temps de travail n’est pas comptabilisé en heures mais en jours.

Définition

Le « temps normal de trajet » s’entend comme le trajet le plus direct entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel chez Ettic Ile-De-France.

Le « lieu de travail habituel » est le lieu de rattachement indiqué dans le contrat de travail qui peut être différent du lieu de rattachement administratif correspondant au siège de l’entreprise.

Le « temps de déplacement professionnel », s’entend comme le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de déplacement professionnel autorisé au titre de son activité professionnelle (Visite d’un établissement, centre de formation, réunion au siège….)

Le « surtemps de déplacement », s’entend comme la différence entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet (ce dernier étant inférieur).

Surtemps de déplacement = (Temps de déplacement professionnel) – (temps normal de trajet)

Modalité de détermination des « temps »

La durée des temps normaux de trajet et de déplacement professionnel est faite sur la base de la déclaration du salarié validé par son responsable hiérarchique.

En cas de contestation les durées sont évaluées selon les règles suivantes :

• Pour l’utilisation d’une voiture : utilisation du site internet « MAPPY», avec les options de trajet le plus rapide et avec péage.

• Pour l’utilisation des transports en commun : utilisation du site de transport « Vianavigo » ou « Ile-De-France Mobilités ».

• Pour l’utilisation du train ou de l’avion : sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport, à laquelle il faudra ajouter le temps de transport pour se rendre à la gare/aéroport, et le temps de transport depuis la gare/aéroport au lieu de déplacement professionnel.

Les éventuels retards qui surviendraient lors de l’utilisation du train ou de l’avion et qui augmenteraient les temps de déplacements, pourront être pris en compte sur présentation d’un justificatif.

Le site « MAPPY» tenant compte du trafic il n’y pas lieu de majorer les durées afin de simuler d’éventuels embouteillages.

Pour déclarer un surtemps de déplacement, les heures de départ et d’arrivées doivent être réalisées avant et après les horaires de travail habituels.

Déclaration

Les surtemps de déplacement sont déclarés régulièrement et au plus tard dans les 8 jours suivant le dernier jour du mois.

La déclaration sera faite via un formulaire Excel mis à disposition du salarié, puis transmis à son responsable hiérarchique qui le validera et le transmettra dans un délai raisonnable, au service concerné pour traitement.

Contrepartie

Le surtemps de déplacement sera compensé en repos et/ou financièrement, avec l’application des majorations suivantes :

• 25% pour les huit premières heures

• 50% pour les suivantes

Toutefois, ce temps n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, il ne sera pas considéré comme des heures supplémentaires.

Afin de respecter un temps de récupération nécessaire, et dans le cadre du respect du bien être des salariés, la compensation financière ne pourra être demandée que dans la limite de 50% du surtemps déclaré (majorations exclues). Les 50% restant feront l’objet d’un repos compensateur.

La contrepartie en repos alimentera un compteur spécifique sur le bulletin de salaire appelé « Surtemps déplacement ». Ce dernier sera alimenté en heure dans le mois qui suit la déclaration.

Le repos acquis pourra être utilisé en journée ou demi-journée (une journée entière = 7 heures), sous réserve d’un crédit suffisant.

Dès que le compteur atteint 7 heures de repos, ce dernier doit être soldé dans le mois qui suit son alimentation complète, ceci afin de veiller au respect du bien être des salariés. Toutefois, en cas de nécessité de service et d’impossibilité de respecter cette mesure, le salarié devra le signaler à son responsable hiérarchique qui pourra l’autoriser à différer la prise du repos. Les heures non reportées sur validation du responsable hiérarchique seront perdues.

En cas de départ du salarié, si le compteur n’a pas été soldé, le solde sera payé dans le solde de tout compte.

Article 2.6. La journée de solidarité

L’article L3133-7 du code du travail dispose que la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée de travail non rémunérée pour les salariés.

Le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est l’instauration d’un lissage annuel permettant de s’acquitter de la journée de solidarité, soit 7 heures pour un équivalent temps plein, par la modalité d’une déduction de 0,58 heure par mois soit un temps de travail travaillé mensuel annualisé de 152,25 heures et rémunéré sur la base de 151,67 heures.

TITRE 3 – LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte des spécificités liées à chaque fonction et également dans l’objectif de répondre au mieux aux besoins des salariés.

Les salariés peuvent solliciter individuellement leur responsable hiérarchique et leur Direction afin de demander une modification de leur modalité temps de travail. Toutefois, la décision de changement revient au responsable hiérarchique et à la Direction, l’affectation dans une modalité n’est pas automatique.

Le changement de modalité d’un salarié ne peut avoir pour conséquence la baisse ou la hausse de sa rémunération brute annuelle équivalent temps plein (base 35h).

Article 3.1. Temps de travail 35 heures hebdomadaires

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés cadres ou non cadre dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Sont également concernés par cette organisation du temps de travail les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Organisation du temps de travail

La durée de travail hebdomadaire de ces salariés concernés par cette organisation du temps de travail, est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.

Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs par semaine, soit du lundi au vendredi.

Les parties conviennent qu’il est possible de déroger à cette disposition en prévoyant une répartition de la durée du travail sur 4 jours ou 4,5 jours par semaine.

Les salariés dont la durée du travail est répartie sur 5 jours, et qui souhaitent modifier cette répartition, devront en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique.

Ce dernier disposera d’un délai de 15 jours calendaires pour communiquer la réponse au salarié demandeur.

Dans le cas où la demande du salarié est acceptée, un avenant à son contrat de travail lui sera remis pour signature. Il est précisé que le temps de travail sera maintenu à 35 heures par semaine et les jours travaillés seront définis dans l’avenant au contrat de travail.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires de cette modalité sont déclenchées au-delà de 35 heures hebdomadaires et seront traitées comme défini à l’article 2.4 ci-dessus.

Article 3.2. Travail à temps partiel

Définition

Les salariés à temps partiels sont les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Les parties rappellent que, conformément à l’article L3123-27 du code du travail la durée minimale du travail à temps partiel est fixée à 24h par semaine.

Toutefois, les parties conviennent qu’il est possible d’avoir une durée minimale du temps de travail à temps partiel fixé à 14 heures par semaine.

Modalité du passage à temps partiel/temps plein

Le salarié à temps plein/partiel et souhaitant passer à temps partiel/plein, doit faire la demande par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge à son responsable hiérarchique, 2 mois minimum avant la date envisagée de la modification du temps de travail.

Le(a) responsable hiérarchique dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. Il est rappelé que la demande de modification du temps de travail peut être refusée si cette organisation du temps de travail n’est pas compatible avec les contraintes du poste de travail.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail devra être signé par le salarié demandeur.

Heures complémentaires

En cas de nécessité de service et sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires, l’employeur peut demander au salarié à temps partiel la réalisation d’heures complémentaires dans les limites conforment aux dispositions législatives en vigueur.

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite maximale d’un tiers de la durée de travail hebdomadaire.

Ces heures ne sont pas des heures supplémentaires. Elles sont compensées comme suit :

• 10% pour les heures accomplies dans la limite de 1/10^ème de la durée de travail établit dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

• 25% pour les heures accomplies au-delà d’1/10^ème mais dans la limite d’un tiers du temps de travail établit dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

Rémunération

La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle d’un salarié à temps plein qui occuperait le même poste à qualification égale.

Congés payés

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.

De ce fait, les salariés à temps partiels devront poser leurs congés payés sur des semaines complètes comme s’ils travaillaient à temps plein.

Les dispositions relatives aux règles concernant les jours de fractionnement sont applicables aux salariés à temps partiel dans les mêmes mesures que pour les salariés à temps plein.

Article 3.3 Modalités de temps de travail en forfait jour

Cette partie de l’accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de la société ETTIC Ile-De-France, est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que du pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.

Sont ainsi concernés les salariés cadres :

Ayant une classification conventionnelle se situant dans les niveaux G à M ;

Bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

De leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées

De la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants ayant le statut cadre :

Consultant(e) recrutement senior ;

Responsable d’agence ;

Responsable de pôle ;

Responsable fonctions supports.

…

Article 3.3.1 : Convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Il peut être conclu avec les collaborateurs du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 217 jours par an (journée de solidarité exclue).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire dans sa fonction.

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

• Les modalités de prise des jours de repos.

Article 3.3.2 : Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité inclue), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

En conformité avec la modalité de réalisation de la journée de solidarité, article 2.6 la durée annuelle pour les salariés au forfait jours sera de 217 jours. La journée de solidarité faisant l’objet de la pause d’un jour de repos.

Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.

Au sein de la société ETTIC Ile-De-France, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

En tout état de cause, le salarié en forfait jours aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.

• Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait 

  • Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Un jour d’absence pour intempérie par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’intempérie, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).

• Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

• Embauche en cours d’année :

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er juillet 2023.

Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2023 au 31/12/2023 : 184 jours calendaires – 54 jours de repos hebdomadaires – 4 jours fériés chômés sur ladite période = 126

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2023 : 365 – 105 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés chômés sur ladite période = 251

Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 218 x 126 / 251 = 109,4 arrondis à 109 jours.

• Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.

Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction, et transmise par mail à l’ensemble des salariés concernés.

Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier 2023, bénéficiant de 25 jours de CP.

365 jours – 105 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés (dont la journée de solidarité) – 218 jours (plafond de la convention de forfait) = 8 jours de repos pour l’année 2023.

• Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

• Quid des jours de repos en cas d’absence ?

Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.

• Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

• Programmation et fixation des jours de repos

Le salarié devra déposer sa demande au minimum 48h avant la date souhaitée de la prise du jour de repos.

La planification anticipée des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

• Modalités de prise des jours de repos

Les compteurs de jours de repos seront alimentés en totalité au mois de janvier. En cas de départ en cours d’année le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata du temps de présence du salarié.

Les jours de repos :

• Peuvent être pris par journée et par demi-journée ;

• Ne peuvent se cumuler : ces jours de repos doivent être pris par unité, avec une limite maximale de deux jours de repos, non consécutifs, par mois. Les salariés arrivant en cours d’année sont également concernés par cette disposition.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :

• Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

• Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.

• Renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire.

Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 3 jours par année civile.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.

Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions des articles des titres 2 et 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).

Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires, par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en mains propres. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande.

L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

Article 3.3.3 La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.

Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.

Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.

Article 3.4 : Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie priée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respecte les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 3.5 : Respect des règles en matière de durée du travail

La durée du travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours n’est pas comptabilisée en heures mais en jours sur l’année.

Le salarié n’est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Il est par ailleurs rappelé que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Article 3.6 : Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.

Article 3.7 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 3.7.1 : Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Article 3.7.2 : Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 3.7.3 : Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Article 3.7.4 : Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).

A cet effet, les salariés concernés doivent renseigner mensuellement un récapitulatif du nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos et de congés payés pris et restant à prendre.

Cette saisie sera faite via le Compte Rendu d’Activité transmis au salarié avec son contrat de travail ou avenant.

Cet outil de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Article 3.7.5 : Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 3.7.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

TITRE 4 – LES CONGES

Les objectifs de cet accord concernant les congés payés sont :

• D’alimenter les compteurs de congés payés en jours ouvrés (du lundi au vendredi) et non plus en jours ouvrables.

• De passer la période d’acquisition des congés payés en année civile.

• D’alimenter le compteur de congés payés de manière anticipée, avec prise des congés dans l’année en cours.

Les salariés soumis au forfait jour sont concernés par l’ensemble des dispositions relatives aux congés.

Article 4.1. Les congés payés

Les parties conviennent qu’à compter du 1er janvier 2023 pour les salariés dont les jours de congés payés sont comptabilisés en jours ouvrables, les congés payés seront décomptés en jours ouvrés (du lundi au vendredi). Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet.

Pour l’année 2023, année de création de l’entreprise ETTIC Ile-De-France, le nombre de jours de congés payés acquis par anticipation sera comptabilisé en fonction du prorata de temps de présence sur l’année à la date du début du contrat de travail.

Article 4.1.1 Période d’acquisition

Principe

En application des dispositions de l’article L3141-10 du code du travail, les parties conviennent que la période d’acquisition des congés démarre le 1er janvier, et se termine le 31 décembre de la même année.

Les jours de congés payés sont crédités, en totalité, au mois de janvier de l’année d’acquisition et visibles sur le bulletin de paie de ce même mois. Ils seront donc alimentés et pris par anticipation sur l’année en cours.

Dans le cadre de la mise en œuvre en 2023, les jours de congés acquis entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023 seront alimentés dans un compteur nommé « CP en cours ».

En cas d’entrée ou de sortie d’un salarié en cours de période de référence, les jours de congés payés sont attribués au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise.

En cas de départ, si le salarié a pris plus de jours de congés payés que ce à quoi il avait normalement droit au regard de son temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de la période de référence, une compensation sera réalisée sur son solde de tout compte lors de son départ de l’entreprise.

Le compteur de congés payés « en cours » devra être soldé dans sa globalité au 31 décembre de l’année en cours selon les règles prévues au présent accord. Dans le cas de circonstances exceptionnelles, en dehors des cas prévus par le code du travail, le report de congés sur le mois de janvier de l’année suivante pourra être étudié par le responsable hiérarchique au cas par cas.

Article 4.1.2. Modalité de prise et d’indemnisation des congés payés

La période de prise des congés s’étend sur douze mois : Du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’acquisition des congés payés. Les congés s’acquièrent donc sur cette même période et doivent être pris au cours de cette même année.

Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d’un repos légitime durant la période estivale, et d’assurer à l’entreprise un fonctionnement opérationnel pendant cette période, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congé, les salariés s’efforceront de poser au moins 15 jours de congés payés dont 10 jours consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. Ceci étant conditionné à l’existence de droits acquis suffisant par le salarié.

Les jours de congés payés peuvent être pris en journée pleine ou demi-journée.

Au 31 décembre de chaque année les jours de congés payés non pris seront perdus. Il ne pourra donc y avoir de report de congés sur la période suivante.

En ce qui concerne l’indemnisation des congés payés, deux règles de calcul sont comparées, conformément à l’article L3141-24 du code du travail. Cette comparaison est effectuée chaque mois si des congés payés sont pris dans le mois en question, afin de procéder aux éventuelles régularisations nécessaires en paie.

Article 4.1.3. Les congés exceptionnels pour évènements familiaux

Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour évènements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d’ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’entrainent ces évènements :

Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés (CCN 4j)

Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés (CCN 1j)

Naissance d’un enfant : 3 jours ouvrés (CCN)

Déménagement (limité à un par an) : 2 jour ouvré (CCN 0j)

Décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés (CCN)

Décès d’une sœur ou d’un frère : 3 jours ouvrés (CCN)

Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin notoire : 3 jours ouvrés (CCN)

Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés (CCN)

• Si enfant de moins de 25 ans 7 jours ouvrés (CCN)

• Si l’enfant était lui-même parent (quel que soit son âge) 7 jours ouvrés (CCN)

• Si personne de moins 25 ans à charge effective et permanente 7 jours ouvrés (CCN)

Décès d’un beau-parent, belle-sœur, beau-frère, gendre, belle-fille : 3 jours ouvrés (CCN)

Décès d’un grand-parent : 1 jour ouvré (CCN)

Enfant malade (jusqu’au 12^ème anniversaire) : jusqu’à 3 jours* (CCN 0j)

*par an et par salarié (en plus des jours d’absence autorisés non payés prévus par le code du travail)

Les beaux-parents s’entendent comme les parents du conjoint marié, pacsé ou concubin, mais également issus du remariage (pacs ou concubinage) d’un des parents du conjoint marié, pacsé ou concubin.

Sauf cas exceptionnel, ces jours sont à prendre dans un délai raisonnable entourant la survenance de l’évènement et au plus tard dans le mois qui suit l’évènement.

Toute demande de congé exceptionnel devra être accompagnée d’un justificatif. Le justificatif pourra être transmis à la Direction au plus tard quinze jours après la survenance de l’évènement. A défaut de production de justificatif dans le délai impartit, l’absence sera imputée sur le compteur de congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire elle sera considérée comme une absence non rémunérée.

Concernant les jours enfants malade le justificatif sera un certificat médical transmis par le médecin traitant, stipulant que la présence du parent est indispensable au chevet de l’enfant malade.

Article 4.1.4. Don de jours de congés et de jours de repos

Les parties rappellent que depuis 2014, un salarié peut, à sa demande et en accord avec son employeur, renoncer, de manière anonyme et sans contrepartie, dans les conditions prévues dans le code du travail, à tout ou partie de ses jours de congés payés ou jours de repos non pris. Cela, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise.

Les congés pouvant faire l’objet d’un don sont : les congés payés (uniquement la cinquième semaine, soit 5 jours) et les jours de repos.

Salariés bénéficiaires

• Parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue (Article L1225-65-1 du code du travail).

• Salarié proche aidant (Article L3142-25-1, L3142-25-1, et L3142-16du code du travail)

  • Après confirmation de la période d’essai mais sans condition d’ancienneté

  • Qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 50 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

• Le cas des salariés engagés dans la réserve militaire opérationnelle (Article L3142-94-1 du code du travail).

Modalité du don

Le salarié souhaitant faire don de jours de congés, devra en informer son responsable hiérarchique par courrier remis en mains propres ou envoyé en recommandé, le plus tôt possible.

L’employeur s’engage à apporter une réponse dans les 5 jours calendaires suivant la réception de la demande.

Les jours donnés seront alimentés sur un compteur appelé « Congé de solidarité » au profit du salarié bénéficiaire.

Le salarié bénéficiaire pourra ainsi poser des jours d’absence pendant lesquels sa rémunération sera maintenue.

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1. Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Conformément aux dispositions du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés de la société Ettic Ile-De-France à la majorité des deux-tiers. A défaut l’accord sera réputé non écrit.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 3 avril 2023. Il primera sur toutes les dispositions antérieures ayant le même objet sur les points qu’il règle

Article 5.2. Suivi de l’accord

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet des nouveaux textes dans l’objectif de procéder aux adaptations nécessaires en la matière.

En cas de différend dans l’interprétation des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de quinze jours afin d’étudier le point de désaccord et tenter d’apporter une réponse au litige. Les positions de chacune des parties seront consignées dans un procès-verbal remis à chaque partie.

Article 5.3. Révision,

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute demande de révision pourra être adressée par tous moyens à chacune des autres parties signataires dès lors que celles-sont sont habilités à négocier un accord d’entreprise.

Dans un délai de trois mois maximums à compter de la réception de la demande, les parties conviennent d’ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision, les dispositions du présent accord restent applicable dans les mêmes conditions.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit au présent accord et seront opposables aux salariés après leurs entrée en vigueur.

Article 5.4. Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation sera notifiée à chacune des parties et donnera lieu à dépôt conformément à la législation en vigueur.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois à l’issue duquel l’accord continuera de s’appliquer pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

A défaut de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Article 5.5. Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Melun.

Monsieur , Directeur Exécutif, se chargera des formalités de dépôt pour ordre du Président, Monsieur .

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés qui seront informés du lieu de consultation dans les huit jours suivants sont entrée en vigueur.

Fait à Melun, le 3 avril 2023

Pour la société ETTIC IDF

Représentée par

Agissant en qualité de Président

– Directeur exécutif

Annexe 1 : Procès-verbal de consultation des salariés