ENTRE LES SOUSSIGNES

La société HERMLE FRANCE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 1 rue de

Terre Neuve, Mini parc du Verger, Bâtiment C, 91940 Les Ulis, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro 949951081, représentée par Monsieur xxx en sa qualité de xxx,

Ci-après « la Société »

D’une part,

ET

L’ensemble des Salariés de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

Ci-après dénommé « les Salariés »

D’autre part,

Ci-après conjointement « Les Parties »,

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION 4

TITRE II: ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE 5

II-1 : Salariés concernés 5

II-2 : Objet et définition 6

II-3 : Modalités du forfait en jours sur l’année 6

3.1. Nombre de jours travaillés 6

3.2. Dépassement du forfait en jours sur l’année 8

3.3. Organisation du forfait en jours sur l’année 8

II-4 : Formalisation du forfait en jours sur l’année par la conclusion d’une convention individuelle de forfait 9

II-5 : Jours de repos supplémentaires issus de l’application d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année 9

5.1. Nombre de jours de repos 9

5.2. Modalités de prise des jours de repos 9

II-6 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail 9

6.1. Répartition initiale de la charge de travail 10

6.2. : Décompte et contrôle du forfait en jours sur l’année 10

6.3 : Suivi de la charge de travail 10

6.4 : Entretien annuel 10

6.5 : Devoir d’alerte 11

6.6. Droit à déconnexion 11

TITRE III : ENTREE EN VIGUEUR, DEPÔT ET REGLEMENT DES LITIGES 12

III-1 : Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet 12

III-2 : Durée, révision, dénonciation 12

En cas de dénonciation par les salariés : 12

III-3 : Règlement des litiges 12

III-4 : Publicité et dépôt 13

PREAMBULE

L’organisation du temps de travail au sein de la Société est régie par les dispositions légales et conventionnelles applicables, à savoir les dispositions de la Convention collective des commerces de

la Quincaillerie (IDCC 1383 et IDCC 731) des 3 juillet 1985 et 23 juin 1971.

Plus particulièrement, les dispositions relatives aux forfaits annuels en jours sont prévues par l’article 32 de la Convention collective unifiée 24 novembre 2021 relatif aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. Cet article de la Convention collective unifiée n’est toutefois pas étendu au sein de la branche des commerces de Quincaillerie et n’est donc pas applicable au sein de notre Société.

Dans un souci d’harmonisation de l’organisation du temps de travail applicable aux salariés de la Société et en réponse à un besoin de flexibilité, tout en ayant à l’esprit la nécessaire conciliation vie personnelle et vie professionnelle, la Société a souhaité négocier un accord collectif relatif aux modalités de recours aux conventions individuelles de forfait annuel en jours.

Cet accord, lequel s’inspire des dispositions non étendues de la Convention collective des commerces de la Quincaillerie, se substitue aux dispositions conventionnelles, y compris dans le cas où elles viendraient à être étendues ultérieurement à toutes les entreprises de la branche des commerces de la Quincaillerie, afin d’organiser l’application des règles sur le forfait annuel en jours au sein de la Société.

Dans ce contexte, des négociations ont été engagées en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours le 5 juillet 2023.

Le présent accord a été conclu conformément aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail et dans le respect des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

La Société réaffirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et aux repos des salariés. Cet accord collectif définit ainsi notamment un droit à la déconnexion afin de garantir l’effectivité du droit au repos.

Les Parties sont donc convenues de signer le présent accord, qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet en vigueur au sein de la Société au jour de sa signature.

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Cet accord a pour objet de définir l’organisation et la durée du temps de travail pour les salariés appartenant à la Société éligibles au forfait annuel en jours.

Les dispositions de cet accord s’appliqueront donc à l’ensemble des salariés tels que définis dans le Titre II, à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, lequel prévoit que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement».

Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.

TITRE II: ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE

Les dispositions suivantes sont établies en application du Code du travail, et notamment des articles L.3121-58 et suivants.

II-1 : Salariés concernés

Sont concernés :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties constatent que compte tenu de la nature des missions confiées aux salariés (notamment activité commerciale ou en support à l’activité commerciale et activité technique itinérante), de la réalisation d’activités exercées pour certains principalement auprès de la clientèle (déplacements professionnels), de l’autonomie et de la liberté d’action dont disposent les salariés pour effectuer leur travail et déterminer leur organisation du temps de travail, les horaires de travail des salariés sont variables selon l’activité et les missions menées et peuvent difficilement être prédéterminés.

Les parties considèrent, après examen des typologies des postes des salariés dont la fonction répond aux caractéristiques ci-dessus, que relèvent des catégories pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours :

• les cadres classés au moins au niveau VII échelon 2 de la classification conventionnelle, qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et exercent notamment des responsabilités des missions commerciales, des missions techniques itinérantes ou des fonctions support.

Au jour de la signature du présent accord, à titre d’information, et conformément aux dispositions ci-dessus, les cadres exerçant les missions suivantes peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• Responsable régional des ventes ;

• Technicien(ne) responsable Hot Line ;

• Assistant(e) de direction,

• Assistant(e) Services Techniques.

• Les salariés non-cadres itinérants, c’est-à-dire exerçant principalement leur activité en dehors des locaux de l’entreprise, occupant des fonctions techniques, technico-commerciales ou commerciales classées au moins au niveau V échelon 1 de la classification conventionnelle, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de la signature du présent accord, à titre d’information, et conformément aux dispositions ci-dessus, les non-cadres exerçant les missions suivantes peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• Technicien(ne) SAV itinérant ;

• Technicien(ne) SAV itinérant Senior.

Les catégories d’emplois mentionnées ci-dessus n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits en jours sur l’année pourront être conclues avec d’autres salariés non visés ci-dessus dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont le cas échéant intégrés - cette situation vise notamment tout nouveau poste qui pourrait être créé sous réserve du respect des exigences visées ci-avant (promotion, nouvelles embauches, etc.).

II-2 : Objet et définition

Dans le cadre du forfait annuel en jours, le temps de travail des salariés est décompté en jours travaillés sur l’année.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission :

• lissée sur 12 mois, au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle de leur catégorie, en ce qui concerne les salariés exerçant des fonctions exclusivement commerciales, notamment occupant le poste de Responsable régional des ventes,

• lissée sur 13 mois, au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle de leur catégorie, en ce qui concerne les autres salariés qui ne relèvent pas de la catégorie définie ci-avant.

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés relevant de cet accord d’entreprise et ayant conclu dans le cadre du présent accord une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail (35 heures par semaine civile),

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail (10 heures de travail effectif par jour sauf dérogations),

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 (48 heures pour une semaine, sauf dérogations) et à l’article L.3121-22 (44 heures sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations),

• aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Ils sont en revanche soumis aux dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire détaillé à l’article 3.3. du présent accord et bénéficient de jours de repos additionnels tel que prévu à l’article 5.1. du présent accord.

II-3 : Modalités du forfait en jours sur l’année

3.1. Nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou en demi-journées de travail effectif. Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise. Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ce forfait annuel de 218 jours correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : Rémunération mensuelle / 21,67 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit intégral à congés payés ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les congés supplémentaires d'ancienneté dont bénéficie, le cas échéant, le salarié, sont déduits du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera réduit proportionnellement notamment en cas :

• d’embauche en cours d’année,

Le nombre de jours de travail est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date réelle d’embauche au 31 décembre de l’année concernée.

• de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit,

Le nombre de jours de travail est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1^er janvier de l’année concernée à la date de rupture du contrat de travail.

• de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours d’année civile,

Le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date réelle de passage au forfait en jours sur l’année au 31 décembre de l’année concernée.

Dans les cas susvisés, le calcul prorata temporis du nombre de jours de travail est effectué comme suit :

1. Comparaison de la période totale et de la période réduite :

Période totale Nombre de jours calendaires – x jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – x jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche = X jours

Période réduite Nombre de jours calendaires – x jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – x jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche = Y jours

2. Calcul du prorata de jours sur la période réduite :

Z = Y * 218 / X (arrondi à l’entier supérieur)

3. Ajustement pour tenir compte des congés payés acquis et en cours d’acquisition acquis sur la période et non pris :

Nombre de jours travaillés au prorata = Z + congés payés en cours d’acquisition et acquis sur la période et non pris.

Exemple : un salarié est présent du 1^er août au 31 décembre 2023 :

X = 251

Y = 106

Z= 92 jours

Le salarié a pris l’ensemble de ses jours de congés payés en cours d’acquisition et acquis sur la période.

Il travaillera 92 jours.

Les salariés concernés bénéficiant d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’accomplissement de leur mission lissée sur 12 mois ou sur 13 mois le cas échéant, ces évènements n’affectent pas la rémunération du salarié.

Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera également réduit proportionnellement notamment en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail en cours d’année. Dans ce cas, les règles légales d’indemnisation et de maintien de la rémunération seront applicables, selon le motif d’absence ou de suspension du contrat.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.2. Dépassement du forfait en jours sur l’année

Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, au cours d’une année avec l’accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, sous réserve que le nombre de jours travaillés n’excède pas 225 jours par an.

Cette renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos devra être formalisée par un écrit conclu entre les deux parties qui précisera :

• le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer,

• la durée du forfait jours convenu en résultant,

• et le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.

Le taux de la majoration de la rémunération des journées travaillées au-delà de 218 jours est au minimum de 15%.

Dans cette hypothèse, le jour de travail supplémentaire, hors majoration, est valorisé en divisant le salaire mensuel de base par 21,67. Ce montant est ensuite majoré selon le taux applicable afin d’obtenir le montant de la rémunération du jour de travail supplémentaires.

La renonciation aux jours de repos ne pourra conduire le salarié à méconnaître les règles légales, réglementaires et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés payés.

En cas de dépassement de ce forfait sans autorisation ou demande préalable de la Direction, aucune majoration ne pourra être demandée par le salarié.

3.3. Organisation du forfait en jours sur l’année

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue en application du présent accord s’applique uniquement sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire telles que prévues aux articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail.

Un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord devra donc obligatoirement bénéficier :

• d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives sauf dérogations légales et conventionnelles,

• et également d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales et conventionnelles.

L'employeur veille à l'application des règles de repos minimal.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le temps de travail est, en principe, à répartir sur les jours ouvrés de la semaine, soit du lundi au vendredi inclus, à l’exclusion des jours fériés chômés et des jours de congés payés, en journées ou en demi-journées de travail.

Ainsi, afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait jours sur l’année, le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs, en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Afin de garantir le respect des durées hebdomadaires de repos, si le Salarié est amené, à titre dérogatoire, à travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, justifié par les nécessités de service ou un impératif professionnel et préalablement validé par la Direction, le salarié devra impérativement prendre son repos hebdomadaire, ce dernier sera décalé au premier jour ouvré suivant.

Dans ce cadre, le salarié devra veiller à respecter un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.

II-4 : Formalisation du forfait en jours sur l’année par la conclusion d’une convention individuelle de forfait

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera formalisée par accord écrit entre la Société et le salarié appartenant à l’une des catégories visées à l’article II-1 du présent, par exemple par la conclusion d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause spécifique du contrat de travail.

Cette convention précisera le nombre de jours travaillés dans l’année.

II-5 : Jours de repos supplémentaires issus de l’application d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

5.1. Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos sera déterminé en début de chaque année civile comme suit :

365 jours calendaires

– x jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)

– 25 jours ouvrés de congés payés

– x jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche

– 218 jours travaillés.

Pour l’année 2023, le nombre de jours de repos, pour un droit intégral à congés payés, est de 8 jours, à savoir : 365 – 105 jours de repos hebdomadaire – 25 – 9 jours fériés – 218 = 8 (recalculé en cas d’année incomplète – voir partie 3.1 ci-avant).

5.2. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos issus de l’application d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue sur la base du présent accord pourront être pris par journée entière uniquement.

Pour une bonne répartition de la charge de travail dans le temps et pour éviter la prise des jours de repos consécutifs en fin d’année, le salarié devra s’efforcer de prendre les jours de repos issus du forfait en jours sur l’année au fur et à mesure de l’année. Il est convenu que les jours de repos pourront être pris isolément, de manière consécutive dans la limite de 5 jours de repos supplémentaires ou accolés à une période de congés payés.

Ces journées de repos supplémentaires seront prises :

• pour moitié à l’initiative de la Société ; et

• pour moitié à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation des jours souhaités par la Société et respect d’un délai de prévenance minimal de 2 semaines avant la date du repos souhaitée. La demande pourra notamment être refusée pour des raisons de nécessité liée au bon fonctionnement de l’activité. En cas de refus, un échange doit avoir lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de reporter le jour de repos.

II-6 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition du travail des salariés au forfait jours sur l’année, il est convenu ce qui suit :

6.1. Répartition initiale de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos en fin d’année, les jours de repos devront être pris par les salariés au fur et à mesure, tout au long de l’année.

Afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos en fin d’année, un calendrier prévisionnel de la prise des jours de repos sur la période considérée est établi conjointement avec le salarié et approuvé par la Société.

Ce calendrier prend en compte les impératifs liés :

• à la réalisation des fonctions/ de la mission,

• au bon fonctionnement du service auquel le salarié est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise.

6.2. : Décompte et contrôle du forfait en jours sur l’année

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées et pour que la Société assure le contrôle des jours travaillés, un système déclaratif est mis en place par le biais d’un document de contrôle (qui sera établi par l’employeur), qui sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Ce document de contrôle fait apparaître :

• le nombre des journées et demi-journées de travail,

• les jours de repos hebdomadaire,

• les jours de congés payés,

• les jours de repos supplémentaires issus du forfait en jours sur l’année.

Le Salarié remettra ce document à son responsable hiérarchique chaque fin de mois.

Le document de contrôle sera cosigné par le salarié ainsi que son responsable hiérarchique.

6.3 : Suivi de la charge de travail

Compte tenu de l'exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent article, l'amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Le document déclaratif mentionné ci-dessus permet au responsable hiérarchique de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps, ainsi que le respect des temps de repos. Dans le cas contraire, le responsable hiérarchique devra immédiatement en informer le Directeur général. Le responsable hiérarchique et le Directeur général devront alors organiser un entretien avec le salarié, conformément à la procédure indiquée à l’article 6.5. ci-après.

Le salarié aura la possibilité d’informer son responsable hiérarchique du fait que sa charge de travail est déraisonnable, conformément à la procédure indiquée à l’article 6.5. ci-après.

6.4 : Entretien annuel

Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année en application du présent accord, un entretien individuel annuel sera organisé.

Durant cet entretien seront notamment évoqués :

• L’organisation et la charge de travail du salarié,

• L’amplitude de ses journées de travail,

• La répartition des temps de repos du salarié sur l’année,

• Le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail et de repos,

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La rémunération du salarié,

• Les conditions d’exercice du droit déconnexion.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensembles les mesure de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, la Société précisera dans la note d’information annuelle le début et la fin des périodes de repos minimal obligatoire quotidien d’au moins 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives. Cette note sera également affichée.

6.5 : Devoir d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail et d’impossibilité de respecter les durées minimales de repos (notamment temps de travail du salarié qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière déraisonnable), ce dernier aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du Directeur général. Le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique et le Directeur général pour un entretien dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours.

Cette alerte pourra être réalisée par le biais du document de suivi mensuel mentionné au point 6.2. ou par tout autre moyen écrit.

Durant cet entretien, les causes de cette charge déraisonnable de travail seront recherchées et si besoin des mesures de nature à traiter la situation seront prises. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi faisant état de l’analyse et des éventuelles mesures prises et sera communiqué dans les plus brefs délais à la Direction.

En tout état de cause, le salarié pourra également demander l’organisation d’un entretien distinct en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, en cas de difficultés concernant ces thèmes.

6.6. Droit à déconnexion

Afin d’assurer le respect du principe de conciliation vie privée vie professionnelle, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance est reconnu au profit des salariés.

En conséquence, il est rappelé que l’utilisation professionnelle de ces outils s’effectue exclusivement durant le temps de travail.

La mise à disposition d’outils de connexion à distance dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés, notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et les congés de toute nature. Pendant ces périodes, il est précisé que le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre, sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de sa hiérarchie seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.

Aussi, un droit individuel à la déconnexion est reconnu pour tous les salariés et se traduit notamment :

• par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails en dehors de son temps de travail,

• par l’application des « bonnes pratiques » suivantes :

  • éviter les envois de mails hors du temps de travail,

  • ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie,

  • s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence,

  • avoir recours aux fonctions d’envoi différé,

  • favoriser les échanges directs,

  • rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,

  • alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Si le salarié décide, de sa propre initiative, de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations pendant ces périodes, il ne saurait alors être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

La Direction s’assurera du respect de ce droit ; par ailleurs, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans l’usage du numérique.

TITRE III : ENTREE EN VIGUEUR, DEPÔT ET REGLEMENT DES LITIGES

III-1 : Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Comme indiqué en préambule, le présent accord se substitue en intégralité et de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des usages, pratiques ou engagements unilatéraux ayant le même objet en vigueur au sein de la Société au jour de sa signature.

Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à modifier l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le mois qui suit l’entrée en vigueur d’une telle modification.

III-2 : Durée, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 01/08/2023, sous réserve des dispositions relatives à sa validité, sa publicité et à son dépôt.

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans le cadre des conditions légales et réglementaires applicables.

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dépositaire de l’accord initial.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

En cas de dénonciation par les salariés :

• ceux-ci devront représenter les deux tiers du personnel et notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,

• la dénonciation devra avoir lieu dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Un préavis de 6 mois à compter de la dénonciation sera alors applicable.

III-3 : Règlement des litiges

Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les Parties signataires. Aussi, en cas de différend et/ou litige quelconque, la Partie concernée en informera les autres Parties. Les Parties devront se rencontrer dans les 2 mois suivant cette information afin de résoudre à l’amiable le différend et/ou le litige.

Ce n’est que si tous les efforts ont été réalisés et à défaut de règlement amiable, que le litige pourra être porté devant les juridictions compétentes.

III-4 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par envoi d’un email avec accusé de réception.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé, si l’accord a été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, par la Société, sur la plateforme « TéléAccords », ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Fait aux Ulis, le 5 juillet 2023

Pour la société HERMLE FRANCE

Monsieur xxx

xxx