Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez AMBULANCES BARISIENNES SARL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

AMBULANCES BARISIENNES

Cet accord est négocié entre la direction des AMBULANCES BARISIENNES et les représentants des salariés le 27 septembre 2022 et est le résultat d’une négociation sur le recours au forfait jours.

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société AMBULANCES BARISIENNES dont le siège social est situé 2A, rue du Lieutenant Vasseur à Bar le Duc (55 000).

Représentée par monsieur, agissant en qualité de gérant

D’UNE PART,

ET

Les représentants des salariés au CSE :

D’AUTRE PART,

DANS LE CADRE D’UN ACCORD D’ENTREPRISE, LES PARTIES ONT CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT

TEXTES DE RÉFÉRENCE :

• Directive européenne 2003/88/CE
• Articles L. 2221-2 (matières pouvant être traitées par accord collectif), L. 3111-1 et suivants (respect durée du travail, repos et congés), L. 3121-53 et suivants du (forfaits) Code du travail

PREAMBULE

La direction de la société Ambulances Barisiennes souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres. L’objectif est de permettre une plus grande autonomie dans l’organisation de leur travail, de leur planning et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise aux cadres concernés.

La mise en place de ce forfait ne doit pas entraîner une dégradation de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés cadres.

ARTICLE 1 - Champ d’application

Le possibilité de recourir au forfait jours concerne les salariés et les cadres dont la qualification, les responsabilités et l’autonomie remplissent les critères prévus à l’article L. 3121-58 du Code du travail :

• “les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés”
• “les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées”

La mise en place de ce forfait est subordonnée à un accord individuel écrit du salarié concerné (avenant au contrat de travail / Convention de forfait/ clause de forfait).

ARTICLE 2 - Nombre de jours travaillés

En application de la convention collective du transport routier et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum, journée de solidarité incluse pour une année complète allant du 1er juin au 31 mai, tel que prévu par l’article L. 3121-64 du Code du travail. Ce nombre de jours s’est déjà vu déduire les jours de repos hebdomadaires (104), les congés payés annuels (5 semaines), les RTT (8) et les jours fériés (10).

Ce décompte n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels ni les éventuels jours pour événement particulier qui viennent donc s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Cet accord étant prévu pour entrer en vigueur en cours d’année de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos (congés payés, jours fériés, etc) pour l’année en cours seront proratisés en conséquence en application de la formule suivante : 218*nombre de semaines restantes/52 semaines.

En cas de départ de la société en cours de période de référence, le calcul se fera en fonction du nombre de semaines réalisées.

Les absences résultant de maladie ou d’accident s’imputent sur le nombre de jours travaillés.

ARTICLE 3 - Respect des temps de repos

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à

savoir :

• repos quotidien minimum de 11 heures consécutives qui peut exceptionnellement être ramené à 9 heures,
• au moins deux repos hebdomadaires de 48 heures consécutives (samedi/dimanche) par mois,
• jours fériés, chômés dans l’entreprise,
• congés payés en vigueur dans l’entreprise,
• jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

ARTICLE 4 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours “réduits” pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu

entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

ARTICLE 5 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en heures conclue avec le salarié

L’instauration d’un forfait-jours pour un salarié est subordonnée à l’expression de sa volonté par ce dernier de passer sous ce régime et à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours ou d’un avenant pour les salariés déjà en poste

ARTICLE 6 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, la convention collective ou le contrat de travail dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

ARTICLE 7 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence sous le format suivant : (Salaire mensuel brut/151,67) x 7 heures (estimation pour une journée complète).

ARTICLE 8 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 mai 2022, il est procédé à une régularisation après prise en considération des jours d’absence, qualification des absences et des jours travaillés du salarié.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 9 - Rachat de jours

Le salarié sous forfait jours peut, s’il le souhaite, et en accord avec son employeur renoncer à une partie de ses jours de repos, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail.. Cette renonciation devra faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Ledit accord sera annexé à la convention de forfait jours et ne sera valable que pour l’année en cours.

Le salarié qui renonce à un ou plusieurs jours de repos bénéficiera d’une majoration de ses jours supplémentaires de travail de 10%.

En tout état de cause, le nombre de jours maximum de travail pour une année considérée ne pourra excéder 235 jours, jours de repos rachetés inclus.

ARTICLE 10 - Contrôle et suivi du temps de travail

Afin d’assurer le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens, les modalités suivantes sont mises en place :

• Etablissement d’un document de suivi

Afin de permettre un suivi de l’activité (nombre de journées et demi-journées travaillées ou prises en repos) et notamment de la charge de travail, la société fournira un document de contrôle sur lequel le cadre sous forfait jours pourra faire apparaître le nombre et la date des jours de repos ainsi que leur qualification et les journées et demi-journées travaillées. Ce document sera à remettre chaque mois à par le salarié à sa direction.

L’objectif n’est pas de porter atteinte à la liberté d’organisation du salarié mais bien de fixer des modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées et surtout de s’assurer du respect des règles légales et conventionnelles relatives aux temps de repos.

• Organisation d’entretiens

Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie chaque trimestre d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués l’amplitude, l’organisation ainsi que la charge de travail du salarié concerné. Ces entretiens feront l’objet d’un rapport écrit.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre sera la suivante :

1. Appréciation en détail des problématiques rencontrées,

2. Enquête sur le poste et l'organisation propre au salarié,

3. Analyse de la relation entre la problématique, le poste et l’organisation choisie par le salarié et écoute des propositions du salarié,

4. En fonction du résultat : adaptation des dossiers soumis au salarié, proposition de co-travaille sur certains dossiers, proposition de formation permettant de rendre plus efficiente son organisation, etc.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

• Respect vie professionnelle - vie personnelle

Les entretiens précités auront également pour objet de s’assurer que la vie professionnelle du salarié en forfait jours n’empiète pas sur sa vie familiale.

S’il estimait que son activité ne peut être réalisée dans le cadre d’un forfait jours ou que cette dernière est incompatible avec sa vie personnelle ou l’organisation de l’entreprise, il en avisera, sans attendre, son supérieur hiérarchique afin qu’une solution puisse être proposée.

Une telle démarche ne peut pas entraîner l’enclenchement d’une procédure disciplinaire.

Une place sera laissée sur le document de suivi d'activité pour permettre au salarié de faire part de ses éventuelles remarques, problématiques et demandes.

• Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours calendaires, sans attendre l’entretien annuel.

• Interdiction de travail pendant les jours de repos

Le salarié s’interdit d’exercer toute activité professionnelle, y compris à son domicile, de venir au sein de l’entreprise pour y travailler et/ou de prendre des déplacements professionnels plus de 6 jours consécutifs par semaine.

Le repos de 35 heures doit être pris en englobant le dimanche, s’il devait être pris un autre jour, le salarié le signalera sur le document de suivi de son activité.

• Droit à la déconnexion

La réalité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Étant donné l’impossibilité de couper le serveur, il sera donné comme directive à toutes les équipes de ne pas le solliciter pendant ses jours de repos.

ARTICLE 11 - Congés payés

Il est dérogé à l’octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal.

ARTICLE 12 - Journée de solidarité

La journée de solidarité est prise en considération pour la détermination du nombre de jours de travail attendu (218). Si le nombre de journées de solidarité était amené à être revu à la hausse par la loi, les jours de travail seraient augmentés à due concurrence.

ARTICLE 13 - Durée, révision et dénonciation

• Durée

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er octobre 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.

• Révision

Le présent accord peut être révisé à la suite d’une demande émanant de l’employeur ou des représentants du personnel ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

La demande d’engagement d’une procédure de révision doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et préciser les modifications souhaitées.

Une invitation à négocier un avenant de révision sera alors adressée par l’employeur aux représentants du personnel dans le mois suivant la notification de la demande d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision seront les mêmes que pour l’accord initial.

• Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

• Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bar le Duc.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Faits en trois exemplaires à Bar le Duc, le 27 septembre 2022.

pour les Ambulances Barisiennes

élue titulaire au CSE