Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Articles L 2242-2, L 2242-10 à L 2242-12

Société CELVIA

ENTRE

La Société CELVIA

Représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur de CELVIA Elaborés, Monsieur , en sa qualité de Directeur de CELVIA Dindes, Monsieur , en sa qualité de Directeur de CELVIA Sérent,

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par , DSC entreprise

Le syndicat CGT, représenté par , DSC entreprise

Le syndicat FO, représenté par , DSC entreprise

Le syndicat CFTC, représenté par , DSC entreprise

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

d'autre part,

Préambule

CONFIDENTIEL

Table des matières

Préambule 2

1^ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations de la formation 5

I- Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur le structure de l’emploi. 5

A) Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans 5

B) Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations 5

1. Distinction entre les métiers et les postes 6

2. Typologie des métiers 6

C) Processus d’information des représentants du personnel 7

II- Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétences 8

A) Les outils internes à l’entreprise 8

1. L’entretien annuel 8

2. L’entretien professionnel 8

3. Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel…………….…………………………………..9

B) Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés 10

III- Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources 12

A) Les orientations de la formation professionnelle 12

B) La mobilité interne au sein de l’entreprise ou du Groupe 15

2ème Partie : Autres dispositions de l’Article L 2242-20 du Code du travail 16

I- Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires 16

II- Conditions dans lesquelles les entreprise sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques 16

3ème partie – dispositions diverses 16

A) Bilan 16

B) Durée de l’accord - Révision 16

C) Publicité & dépôt 17

D) Publication partielle de l’accord 17

1ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations de la formation

Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur le structure de l’emploi.

Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans

CONFIDENTIEL

 

Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations

Les parties définissent une typologie des métiers avec pour objectif d'établir une cartographie des métiers.

La cartographie permet de mieux appréhender les passerelles entre les métiers, et les incitations pour aller d’un type de métiers vers un autre type de métiers.

La gestion des emplois et des parcours professionnels vise ainsi à anticiper les évolutions de carrière et d’emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques.

Elle permet aussi de définir un langage commun entre les parties.

Au regard de l'activité de la société et son environnement, les parties ont identifié 4 types de métiers qui permettent de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées :

• les métiers stables,

• les métiers en évolution.

• les métiers d’avenir,

• les métiers en tension,

Distinction entre les métiers et les postes

Le métier se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis, par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présente suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences.

Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est-à-dire liées aux spécificités d'un métier dans l'entreprise.

Typologie des métiers

• Les métiers stables

Il s’agit des métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font pas l'objet d’évolutions technologiques et qui sont en phase avec les besoins identifiés en correspondance avec les orientations stratégiques.

• Les métiers en évolution

Il s’agit des métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences.

Le maintien du salarié dans ce type d’emploi passe par un maintien de ses compétences du fait de son investissement personnel et de l’identification et la mise à disposition de formations d’adaptation / de recyclage.

• Les métiers d’avenir

Il s'agit de métiers en création, inexistants à ce jour, ou voire, en très forte évolution.

L'évolution du contexte, la stratégie, les rend nécessaires au développement de la société à plus ou moins long terme. Ce sont donc des métiers qui pourront générer à terme de l'emploi.

• Les métiers en tension

Il s’agit de métier pour lesquels les difficultés de recrutement sont réelles sur le marché de l’emploi.

Classification des métiers et des emplois

Lors de la réunion de négociation du 16/03/2021, les parties se sont accordées sur la classification des emplois existants au sein de la société.

CONFIDENTIEL

Processus d’information des représentants du personnel

La stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi sont exposés par la direction au CSE Central Celvia. Dans cette perspective, la direction s’assurera d’un dialogue social de qualité avec le CSE Central Celvia concernant notamment, le déploiement de ses activités, les évolutions techniques et commerciales de l’entreprise, ainsi que tous projets stratégiques susceptibles d’avoir une incidence sur le volume et la structure de l’emploi.

La Gestion des Emplois et des parcours professionnels constitue pour l’entreprise un élément du dialogue social.

Dans ces conditions, le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux de dynamiser la Gestion des emplois et des parcours professionnels par l’adoption d’engagements et de mesures concrètes.

Pour rappel, lors de chaque réunion des CSE Central Celvia et des CSE d’établissement, la Direction présente un bilan chiffré de l’activité commerciale, en le comparant notamment avec l’année précédente. Lors de ces réunions, la Direction donne également la tendance d’activité pour les mois à venir, en vue des commandes passées et à venir.

Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétences

En lien avec le pilier 1 de la politique RH du Groupe : « Développer les compétences de nos collaborateurs », les parties signataires du présent accord souhaitent informer les salariés sur les outils à leur disposition afin de leur permettre de conserver / adapter / développer leurs compétences

Les outils internes à l’entreprise

L’entretien professionnel et annuel d’évaluation

Public : Agent de maîtrise et cadre.

Fréquence : Annuelle

Mené par : Le Manager

Objectif : Cet entretien a pour objectif de réaliser une synthèse de l’année écoulée (principaux faits marquants, appréciation de la pratique professionnelle) ; identifier les perspectives de l’année à venir en fixant des objectifs et évoquer le développement des compétences ; échanger sur les souhaits d’évolution et les actions de formation envisageables.

L’entretien professionnel

Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l’entretien professionnel est l’occasion d’une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétences.

Les parties sont convenues que tous les salariés de l’entreprise bénéficieront d’un ou des entretien(s) professionnel(s) avec leur manager consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi dans les conditions de forme et de périodicité déterminées par les accords et conventions applicables au sein de l’entreprise.

Ainsi les parties conviennent que les dispositions conventionnelles de branche prévues par l’accord du 1^er décembre 2020 relatif à la formation professionnelle et à l’apprentissage dans diverses branches du secteur alimentaire sont applicables à la société.

Toutefois, considérant l’importance du dialogue pouvant avoir lieu dans le cadre de l’entretien professionnel, la société souhaite réitérer son souhait de faire proposer aux salariés un entretien tous les deux ans pour les années à venir et pendant la durée du présent accord.

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Au cours de l’ensemble de ces entretiens, si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer le responsable ressources Humaines afin qu’il soit informé du positionnement du métier qu’il exerce et des outils de gestion des emplois et des parcours professionnels à sa disposition.

3. Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel

Public : Représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical qui bénéficient d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut de la durée applicable dans l'établissement

Fréquence : A la fin du mandat à la demande du salarié ou de l’entreprise, en même temps que l’entretien professionnel.

Mené par : le manager et éventuellement un membre de la fonction RH

Objectif : Procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise

4. Entretien de fin de carrière

Conformément au diagnostic posé lors de la première réunion de négociation du présent accord, il apparaît que 36% des effectifs sur la catégorie OUVRIER des 3 sites CELVIA ont plus de 50 ans (dont 20% plus de 55 ans).

Ainsi, afin d’accompagner les démarches de départ en retraite et d’anticiper les conséquences de ces départs dans l’organisation de l’entreprise, l’entreprise s’engage a mettre en place une démarche d’entretien de fin de carrière pour les salariés de plus de 57 ans.

Public : Salariés titulaires d’un contrat CDI ou CDD ayant plus de 57 ans

Fréquence : Une période d’entretien sera réalisée par année

Mené par : Un membre de la fonction RH

Objectif : Informer sur les modalités et le déroulement d’un départ en retraite pour les futurs salariés concernés et identifier les besoins de compétences manquantes sur les prochaines années.

Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés

Les outils à disposition des salariés dans le cadre de leur démarche individuelle sont présentés dans le présent accord ci-dessous.

Toutefois, reconnaissant la possible difficulté pour les salariés de Celvia à appréhender la mise en œuvre de ses dispositifs, la Direction s’engage à proposer une fois par an minimum, une permanence d’information collective ou individuelle (avec ou sans inscription) sur une thématique formation par le biais d’un organisme spécialisé (OPCO, organisme de formation…).

1. Le CEP – Conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.

Le CEP comporte les prestations suivantes :

• un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,

• un conseil visant à définir son projet professionnel,

• et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).

La démarche est individuelle et à l’initiative du salarié. Elle se déroule en dehors du temps de travail.

2. Le Bilan de compétences

Afin d’encourager la définition d'un projet professionnel, les salariés peuvent bénéficier à leur initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences.

Ce bilan de compétences est mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée à la demande du salarié sur ses droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF).

Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation et permettant d’évoluer vers un autre métier.

3. La VAE

Les salariés peuvent aussi bénéficier d’une validation des acquis de l'expérience. La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet aux salariés de valoriser les compétences acquises au cours de leur expérience professionnelle ou extra-professionnelle par l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), à condition de justifier d'au moins un an d'activité professionnelle ou extra-professionnelle en rapport avec la certification visée.

Afin de soutenir le salarié dans son projet professionnel, un accompagnement individualisé au cours de la démarche de VAE pourra être mis en place par le service RH.

Le salarié peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation du dossier de validation et de l’entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de l’expérience. Pour cet accompagnement, le salarié peut mobiliser son CPF en déposant un dossier via son « Compte Personnel de Formation ».

La société pourra étudier la possibilité de mettre en œuvre, le cas échéant, des VAE collectives, en lien avec la branche professionnelle et les organismes compétents, afin d'accompagner en particulier l'évolution des emplois sensibles.

4. Le CPF : Le compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF) est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu'à sa retraite. Il remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.

Ce compte individuel permet à tout salarié de capitaliser un montant de formation qu’il pourra ensuite utiliser à sa propre initiative hors temps de travail ou sur temps de travail après accord de l’employeur afin d’effectuer une formation permettant notamment :

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),

• ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,

• ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),

• ou de réaliser un bilan de compétences,

• ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,

• ou de créer ou reprendre une entreprise.

Pour un travail à mi-temps ou plus (sur une année complète), le compte est alimenté de 500€ par an dans la limite d’un plafond total de 5000€ ou de 800€ par an dans la limite d’un plafond de 8000 € si le salarié n’a pas atteint le niveau 3 de qualification (CAP BEP). En dessous d’un mi-temps, les droits sont calculés au prorata de l’activité.

5. Le PTP : Projet de Transition Professionnelle

Le Projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition professionnelle, permet à tout actif, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession.

Il est ouvert aux salariés en CDI ayant travaillé au moins 24 mois dont 12 mois dans l’entreprise ainsi qu’aux salariés en CDD ayant travaillé au moins 24 mois au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs, ou non, au cours des 12 derniers mois.

Le salarié dépose sa demande à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), appelées associations Transitions Pro (ATpro) association Transitions pro. La CPIR instruit la demande et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.

Le salarié doit par ailleurs adresser à son employeur une demande écrite d’absence au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois, au plus tard 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois.

Les formations concernées sont des formations certifiantes, éligibles au Compte personnel de formation.

6. La ProA – Reconversion ou Promotion par l’Alternance

Ce dispositif permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi,

La formation suivie dont la durée totale ne peut être inférieure à 150 heures doit permettre d’acquérir :

- un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;

- un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

- une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Le dispositif Pro-A est destiné au salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui n’a pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence et sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

3. Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources

   1. Les orientations de la formation professionnelle

Les orientations de la formation professionnelle de l’entreprise sont définies chaque année sur la base de celles définies par le groupe (cf annexe 1).

Les plans de formation des sites sont ainsi établis selon les 4 axes prioritaires de formation que sont :

• La santé et la sécurité

• Le management, le développement personnel et l’efficacité professionnelle

• Les métiers de production et l’optimisation de nos organisations,

• Les formations métiers.

Afin de mettre ses ressources en adéquation avec ses besoins, l’entreprise s’engage particulièrement sur les domaines suivants :

• A1. Développement et formalisation des formations internes métiers au poste de travail

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à développer et à formaliser des processus de formation interne au poste de travail.

Ce processus s’appuiera sur des programmes de formations rédigés au sein de chaque atelier.

Les postes ayant les caractéristiques suivantes seront prioritaires sur la formalisation du programme de formation :

• Technicité métier forte (ex : métiers de découpe)

• Compétences clés dans l’organisation de l’atelier (ex : encadrement d’équipe de ligne, conduite d’un équipement spécifique)

• Compétences clés dans la garantie du processus Qualité des produits

Ces programmes de formation devront intégrer des points de suivi, en dehors du poste de travail, à différentes étapes de la formation, avec l’encadrement de l’atelier, le binôme ou le tuteur (en fonction des organisations de site) et devront comporter également la mention de la validation au poste.

La Direction présentera les programmes de formation réalisés dans le cadre de l’accord aux délégués syndicaux signataires de l’accord lors de la réunion de suivi.

• A2. Développement de l’employabilité des salariés

Dans le cadre du présent accord et des grands axes de la formation définis, l’entreprise s’engage à développer l’employabilité des salariés par le biais de formation qualifiantes ou visant à améliorer l’employabilité des salariés.

En fonction des demandes et de l’évolution des processus de production dans l’entreprise, ces formations pourront porter :

• Sur des qualifications spécifiques métiers, porté et valorisé dans le cadre de C.Q.P.I ou des parcours de formation du groupe LDC

• Sur des compétences spécifiques en langues, reconnues ou non par une certification mais visant à favoriser ses perspectives d’évolution.

Ces formations seront réalisées auprès de personnel volontaire soucieux de développer leurs compétences, maintenir les compétences nécessaires pour conserver leur emploi et s’adapter à de nouvelles formes de travail, ou reconnaitre et valoriser leurs compétences.

Ces formations s’inscrivant dans une démarche professionnalisante pourront être co-financées par du CPF.

A3. Développement des formations en maintenance

Les métiers de la Maintenance ayant été identifiés et diagnostiqués (cf. point 2. Typologie des métiers) comme « métiers en tension », l’entreprise s’engage à redoubler d’effort de communication, tant en interne qu’en externe sur ces métiers.

Elle pourra s’appuyer sur des prestataires identifiés ou des écoles partenaires pour réaliser ces opérations de promotions et de communication.

Afin de pourvoir aux métiers en tension, dont notamment la maintenance, l’entreprise participera au développement de formation qualifiante, notamment en se rapprochant des centres de formation du territoire pour permettre à toute personne de l’entreprise de bénéficier d’une formation qualifiante.

Tout salarié intéressé devra présenter sa candidature au service RH après avoir évoqué cela avec son chef de service. Le salarié suivra le processus de recrutement.

A4. Le développement de l’alternance

L’entreprise soucieuse de développer l’apprentissage, se fixe pour objectif d’atteinte un taux de 2 % d’alternant à l’issue de la période de l’accord.

Les métiers en tension (cf. point 2. Typologie des métiers) identifiés dans l’entreprise devront être prioritaires pour l’utilisation de l’alternance.

Ainsi l’entreprise présentera chaque année en CSE, lors de la consultation de la réalisation du plan de formation, la répartition des métiers concernés par l’alternance.

A5. Les formations autour de la prévention de la sécurité

Une démarche globale de santé et sécurité au travail est en place au sein de l’entreprise avec de nombreuses formations.

Pour développer les compétences de chaque collaborateur en matière de santé et sécurité, l’entreprise forme aux risques présents au poste de travail, met en place les équipements de protection nécessaires et étudie les postes pour réduire la pénibilité.

Dans le cadre de la politique sécurité S.B.V., l’entreprise veillera à ce que l’objectif de formation et de réalisation des V.S.T. (Visite sécurité Terrain) soit réalisé. Ainsi tous les managers et managers d’équipe et membres des C.S.S.C.T. devront être formés aux Visites Sécurité Terrain.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que la démarche de formation de l’EVRP se poursuivre (évaluation des risques professionnels) afin d’être intégré en amont dans les projets d’aménagements et d’investissements.

4. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les salariés exerçant des responsabilités syndicales se verront proposer un entretien lors de leur désignation à une responsabilité puis ultérieurement si le besoin s’en fait ressentir.

La mobilité interne ou sein de l’entreprise ou du Groupe

1. Information sur les postes disponibles

Afin de postuler sur un poste au sein du Groupe ou de l’entreprise, le salarié s’adressera à son chef de service et déposera un CV et une lettre de motivation. Il entrera ensuite dans un processus classique de recrutement. Tout salarié du Groupe qui postule à un poste en interne aura une suite donnée à sa candidature… (orale/ écrite).

Au sein de l’entreprise

Les postes ouverts en interne sont communiqués sur les panneaux d’affichage : le détail de l’annonce et le profil souhaité est indiqué. Les candidatures (CV et Lettre de motivation) doivent être transmises au service RH par mail ou papier.

Un délai d’environ deux semaines est laissé au minimum entre la diffusion de l’offre et la clôture des candidatures.

Chaque salarié postulant en interne bénéficiera d’un entretien et sera reçu individuellement pour lui expliquer si sa candidature est retenue ou pas et les raisons.

Au sein du Groupe

Les moyens mis en œuvre pour développer la mobilité sont les suivants :

• Relais mobilité : Tous les postes ouverts en interne sont affichés sur le site mensuellement et consultables sur le site internet LDC.

• Le livret être acteur de son évolution professionnelle qui présente le dispositif de mobilité Groupe et les différentes étapes le composant.

• Renseignements : Le salarié souhaitant se renseigner sur les mobilités au niveau du groupe peut prendre contact avec le service RH qui l’accompagnera et le renseignera sur les métiers du groupe et/ou les entreprises et leur localisation.

2. Les dispositifs pour accompagner la mobilité à l’intérieur de l’entreprise

Le salarié s’étant déclaré intéressé à une mobilité à l’intérieur du site bénéficiera de la possibilité de découvrir pendant une journée le poste pour lequel il s’est déclaré intéressé.

Dans ce cadre et afin de formaliser les découvertes de postes réalisées, l’entreprise s’engage à rédiger et mettre à disposition des salariés une grille d’observation de l’opération découverte réalisée.

A l’issue de cette découverte un entretien « bilan » sera réalisé avec le responsable d’atelier.

3. Les dispositifs pour accompagner la mobilité entre les sites ou société du Groupe : le passeport mobilité

Afin de sécuriser les transferts, le salarié muté pourra bénéficier des conditions indiquées dans le passeport mobilité, notamment sur :

• Conditions matérielles de mobilité

  • Transfert des congés…

  • Reprise d’ancienneté

Le passeport mobilité est à disposition de tout salarié au service RH de l’entreprise. Il sera remis à tout salarié se déclarant intéressé par une mobilité.

2ème Partie : Autres dispositions de l’Article L 2242-20 du Code du travail

Les parties ont également abordé les autres points de l’article L 2242-20 du Code du travail.

Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires

CONFIDENTIEL

Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques

Dans la mesure où les orientations stratégiques auraient des incidences sur l’emploi, les métiers et les compétences de l’entreprise, l’interlocuteur du sous-traitant sera informé de ses conséquences par son interlocuteur interne et ce dans un délai maximum de 2 mois après le recueil d’avis. Il sera informé par tout moyen, et dans le cas où l’entreprise représenterait plus de 50 % de son chiffre d’affaires, un rendez-vous lui sera proposé.

3ème partie – dispositions diverses

Bilan

Conformément aux dispositions de l’article L2242-20 du Code du travail un bilan devra être dressé à l’échéance du dispositif.

Parallèlement, la Direction présentera un suivi détaillé des engagements présents dans l’accord aux délégués syndicaux signataires de l’accord lors d’une commission de suivi d’accords tous les 6 mois.

Les parties se réserve la possibilité d’évoquer les termes du présent accord en cours de période d’application. La demande devra en être faite par courrier et les dispositions du présent accord seront alors évoquée lors de la plus prochaine date de négociation.

Durée de l’accord - Révision

Le présent accord s’appliquera à compter du 29/04/2021.

Il est conclu pour une durée de 3 années.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La société devra dès lors provoquer une première réunion de négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Si la révision survient en cours de négociations annuelles obligatoires, aucune formalité particulière préalable n’est requise.

S’agissant des dispositions relatives aux entretiens professionnels, suite à la conclusion de l’accord interbranches en date du 1er décembre 2020 relatif à la formation professionnelle et à l’apprentissage dans diverses branches du secteur alimentaire, les parties conviennent de faire application des dispositions conventionnelles de branche à la période en cours.

Publicité & dépôt

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 29/04/2021.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Vannes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Publication partielle de l’accord

Les parties signataires conviennent que les dispositions de ou des articles : Préambule (Page 2-3), Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans (Page….), nomenclatures des emplois et classification des métiers (Page …), perspectives de recours aux différents contrats précaires (page …) ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.

Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées

Fait en 09 exemplaires originaux A Saint Jean Brevelay, le 29/04/2021

Pour l'organisation syndicale CFDT, Mme Pour l'organisation syndicale CGT, Mme Pour l'organisation syndicale FO, Mme Pour l'organisation syndicale CFTC Mme

Pour la société CELVIA, Mr MrX Mr