PROTOCOLE D’ACCORD

Négociation Annuelle Obligatoire 2018 pour l’année 2019

Entre les soussignés :

La société …METIFIOT , représentée par…, Directeur des Ressources Humaines,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société, représentées par :

• …, en qualité de Délégué Syndical CFDT,

• … en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre de la législation relative au regroupement des négociations périodiques obligatoires en trois blocs, la Direction a convoqué les Organisations Syndicales représentatives à une réunion préparatoire du 20 novembre 2018.

Les objectifs de cette réunion préparatoire étaient les suivants :

• Rappeler les critères de composition de chaque Délégation,

• Identifier l’objet de la négociation et les thèmes qui y seraient abordés,

• Déterminer le Calendrier Prévisionnel des réunions,

• Rappeler l’historique et le détail des négociations au cours des dernières années,

• Distribuer et répertorier les documents,

• Recenser les informations qu’il appartiendrait à la Direction de remettre aux Organisations Syndicales,

• Rappeler le contexte économique général de l’entreprise et de l’établissement de Béthune,

• Lister les revendications.

Au cours de cette réunion, la Direction a rappelé les 3 blocs devant être négociés annuellement  à savoir :

• Bloc n°1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

• Bloc n°2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ;

• Bloc n°3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels (entreprises et groupes d'au moins 300 salariés).

Il a été précisé que la négociation annuelle obligatoire était afférente aux thèmes suivants :

• Salaires effectifs,

• Temps de travail,

• Epargne salariale,

• Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de carrière entre les femmes et les hommes,

• En l'absence, mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de carrière entre les femmes et les hommes.

Lors de cette réunion la Direction a transmis des informations économiques et sociales permettant de servir de base à la négociation.

Chaque syndicale a fait part à la Direction des documents, informations et données complémentaires dont elle avait besoin dans le cadre de cette négociation, et les a reçues.

La Direction a souhaité, dès l’entame des négociations, engager des discussions exhaustives afin de parvenir au meilleur moyen de rétribuer de manière juste l’ensemble des salariés de la société ….

Précisément, les parties au présent accord ont partagé le constat initial que le système des rémunérations devaient être adaptées aux enjeux stratégiques de la société ..., et tendre, dans le même temps, à une meilleure lisibilité et équité pour les salariés.

Cet objectif de juste rétribution implique nécessairement de faire converger davantage les performances de la société ... avec l’intérêt de chacun de ses collaborateurs.

La Direction a également entendu apporter des garanties de nature à préserver le pouvoir d’achat du plus grand nombre de ses collaborateurs, en favorisant une évolution pérenne, directe et indirecte, des rémunérations régulièrement versées.

Entre autres sujets, la Direction ainsi que les organisations syndicales ont partagé la nécessité de se saisir des dispositions de la Loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économique et sociale, permettant notamment le versement d’une prime exceptionnelle nette de cotisations sociales et défiscalisée au profit du plus grand nombre des collaborateurs.

Il est également apparu qu’au titre des avantages sociaux, la protection sociale complémentaire du personnel devait faire l’objet d’une évolution significative afin d’être plus compétitive et plus protectrice.

Enfin, la Direction a entendu favoriser concrètement l’équité en matière de promotion professionnelle.

Les organisations syndicales concernées ont, pour leur part, formellement présenté les revendications suivantes :

• Augmentation générale de 5% (ramenée à 0.5% au dernier état de négociations) ;

• Augmentation du budget des œuvres sociales du comité d’entreprise ;

• Instauration d’une prime de polyvalence et d’une prime de fidélité ;

• Augmentation de la valeur du ticket restaurant à hauteur de 8 € ;

• Mise en place du Télétravail.

Pour répondre entièrement à l’exigence de négociations transparentes, loyales et exhaustives, les discussions entreprises avec les organisations syndicales représentatives se sont déroulées lors de 5 réunions, du 20 novembre 2018 au 18 décembre 2018, et l’ensemble des éléments d’information utiles aux négociations ont été fournis par la Direction à cette occasion.

Les négociations entreprises ont ainsi permis d’arrêter les stipulations qui suivent.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de l’entreprise, ainsi qu’à tous les usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.

A défaut de stipulations spécifiques mentionnées aux articles suivants, le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2019, et s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société ... pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2 – MESURES COLLECTIVES

2.1 Augmentation générale des salaires

Afin de compléter l’augmentation des salaires résultant de l’augmentation de la grille conventionnelle pour l’année 2019, les parties se sont entendues sur une augmentation des salaires de base pour l’ensemble du personnel de la société ... à hauteur de 0.2%.

Cette mesure sera effective à compter du 1^er avril 2019.

2.2 Augmentation de la valeur des tickets restaurants 2019

Les organisations syndicales représentatives ont présenté, à titre de revendication, la revalorisation des tickets restaurants à hauteur de 8 € (fixée ce jour à 6,50 €).

Lors des négociations, la Direction a entendu laisser aux organisations syndicales représentatives le soin de ventiler, d’une part, la revalorisation du ticket restaurant et, d’autre part, les autres mesures en faveur du pouvoir d’achat des salariés prévues au présent accord.

Il en est résulté un accord sur la revalorisation de la valeur des tickets restaurant à hauteur de 7,5 €.

La répartition du coût entre la société et les salariés demeure inchangée.

Cette mesure prendra effet à compter du 1^er janvier 2019.

2.3 Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

La Direction et les syndicats ont partagé le constat d’une forte attente du personnel concernant la prime défiscalisée et exonérée de charges sociales, dite « de pouvoir d’achat », prévue par la Loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales.

Les parties ont donc souhaité se saisir de cette opportunité afin de valoriser le travail du plus grand nombre de collaborateurs possible, et de soutenir leur pouvoir d’achat.

Pour rappel, la loi du 24 décembre 2018 dispose notamment que :

« (…) Cette prime peut être attribuée par l'employeur à l'ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond.

II. - Pour les salariés ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail, la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat bénéficie de l'exonération prévue au IV, dans la limite de 1 000 € par bénéficiaire, lorsqu'elle satisfait les conditions suivantes :

1° Elle bénéficie aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement, si celle-ci est antérieure ;

2° Son montant peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classifications ou la durée de présence effective pendant l'année 2018 ou la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnées à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale. Les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail sont assimilés à des périodes de présence effective ;

3° Son versement est réalisé entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019 ;

4° Elle ne peut se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l'entreprise. Elle ne peut non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés par l'employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d'usage (…) »

En application de ces dispositions, il est convenu que le personnel bénéficiaire de la prime est celui qui a perçu, au titre de l’exercice 2018, une rémunération annuelle inférieure ou égale à 3 X le SMIC, soit 53.944,92 € bruts, et présent dans les effectifs au 31 décembre 2018.

Le personnel bénéficiaire est éligible au versement de la prime dont le montant est ainsi modulé :

Salaire annuel versé en 2018 inférieur ou égal à 25.000,00 € bruts : 250 € ;

Salaire annuel versé en 2018 supérieur à 25.000,00 € bruts et inférieur ou égal à 35.000,00 € bruts : 150 € ;

Salaire annuel versé en 2018 supérieur à 35.000,00 € bruts, et inférieur ou égal à 53.944,92 € bruts : 100 €.

Il est prévu que le montant de la prime sera ajusté au prorata temporis :

• du temps de présence dans les effectifs pour les salariés entrés en cours d’année, décompté du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2018 ;

• de la durée de présence effective décomptée du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2018, déduction faite de l’ensemble des absences quelle qu’en soit la cause, étant entendu que les congés payés, « jours RTT », et congés mentionnés au chapitre V du Titre II du Livre II de la première partie du Code du travail sont considérés comme temps de présence effective (congé au titre de la maternité, de la paternité et de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant, congé d’éducation parentale, congé pour la maladie d’un enfant et de présence parentale.) ;

• de la durée du travail prévue au contrat.

La prime exceptionnelle, dont le montant s’ajoute à l’ensemble des autres mesures prévues au présent accord, sera versée au plus tôt et, en tout état de cause, avant le 31 mars 2019.

2.4 Télétravail

En application de l’article L.1222-9 et suivants du Code du travail, et en réponse aux aspirations manifestées par le personnel de la société ..., la Direction et les organisations syndicales ont entendu s’accorder sur les modalités de mise en œuvre du Télétravail.

Le détail de ces modalités figure en annexe, et revêt la même valeur que le présent accord à compter du 1^er janvier 2019.

2.5 Parcours de carrières

La Direction a proposé l’élaboration d’une classification interne des emplois tout à la fois compatible avec les définitions légales et conventionnelles, ainsi qu’avec les standards du Groupe Bridgestone.

Cette classification interne permettra d’intégrer chaque collaborateur dans un véritable parcours de carrière motivant dont les règles, prenant en compte l’expérience et les compétences, seront claires et connues de tous.

Elle permettra également d’accélérer la montée en compétence des collaborateurs en agence (collaborateurs opérationnels) aux fins de développer de nouvelles prestations adaptées aux besoins des clients.

Les parties s’entendent sur un budget alloué au parcours de carrière de 0,5% de la masse salariale pour l’année 2019 uniquement.

La teneur et les modalité de ce parcours de carrière, qui a fait l’objet d’une présentation lors des réunions de négociation préalables au présent accord, seront précisément fixées par la Direction.

2.6 Mutuelle et Prévoyance

Les parties se sont entendues sur de nouvelles couvertures Frais de santé et Prévoyance à effet du 1^er janvier 2019 qui ont fait l’objet d’accords distincts auquel il convient de se référer.

Au titre des nouveautés notables, le nouveau régime Frais de santé négocié comporte une « sur complémentaire » facultative dont le coût est particulièrement plus compétitif que la précédente, et dont l’objet consiste en une meilleure prise en charge des dépassements d’honoraire sur les soins courants notamment.

Il est expressément convenu que, sur ce dernier point, la société … n’est pas liée par une durée de mise en œuvre, et que cette couverture facultative pourra faire l’objet d’une révision et / ou d’une résiliation sans révision du présent accord.

ARTICLE 3 – MESURES INDIVIDUELLES

Afin de reconnaître l’implication et les compétences de chacun (Sucess factor), les parties conviennent de la mise en place d’une rémunération au « Mérite » qui prendra la forme d’une augmentation individuelle qui pourra être versée à tout salarié, quelle que soit sa catégorie.

Le système définit la Direction permettra :

• une éligibilité de tous les collaborateurs, de manière périodique ;

• une reconnaissance de la contribution des collaborateurs l’année suivant immédiatement leurs performances ;

• des augmentations individuelles prises en compte de manière harmonisée lors d’une échéance unique.

Le budget global des Augmentations Individuelles sera égal à 1,2 % de la masse salariale pour l’année 2019 uniquement.

ARTICLE 4 – REVENDICATIONS ET PROPOSITIONS NON RETENUES

4.1 Les parties constatent qu’aucun accord n’a été trouvé concernant les revendications syndicales suivantes :

• Augmentation du budget des œuvres sociales du comité d’entreprise ;

• Instauration d’une prime de polyvalence et d’une prime de fidélité.

Sur ce dernier point, la Direction a souhaité répondre par la mise en place du parcours de carrière mentionné à l’article 2.5 du présent accord.

4.2. Il en est de même concernant les propositions à l’initiative de la Direction propres à modifier les modalités et objectifs conditionnant le versement des primes mensuelles à savoir notamment :

• Concernant la prime dite « intéressement mensuel » :

  • Modification de l’intitulé de la prime qui peut porter à confusion avec un véritable accord d’intéressement ;

  • Instauration d’un système de bonus-malus relatif aux marges RPM, Garantie et Géométrie générées destiné à inciter à la diversification effective des prestations vendues ;

  • Appréciation et paiement du dépassement de la marge > à 100% au trimestre et non plus au mois ;

  • Intégration des périodes d’absentéisme dans l’appréciation des montants.

• Concernant la prime dite « de main d’œuvre » (Véhicules légers VL ou Véhicules industriels VI):

  • Suppression du premier palier d’objectif en pourcentage de la marge brute, et création d’un dernier palier déplafonné pour inciter à la performance ;

  • Intégration des périodes d’absentéisme dans l’appréciation des montants.

Il est rappelé sur ces deux points (« prime de main d’œuvre » et « prime d’intéressement ») que, bien qu’elle n’y ait pas été tenue, la Direction a souhaité négocié ces sujets au titre de la négociation annuelles obligatoire à des fins consensuelles et constructives, et compte tenu notamment de leur objet, et de l’économie du présent accord.

En l’absence d’accord, les parties constatent qu’il appartiendra en conséquence à la Direction de procéder par la voie unilatérale sous la forme, par exemple, d’une note de service communiquée au personnel, pour préciser et fixer les mesures ci-dessus, à l’exception toutefois de l’absentéisme, qui ne sera pas prise en compte au titre des objectifs appréciés pour l’année 2019.

4.3. Enfin, les parties constatent un désaccord concernant la proposition à l’initiative de la Direction de supprimer la prime dite « Entretien / Réparation » prévue par l’accord d’entreprise du 20 mai 2016  afin de financer les nouvelles modalités propres à la revalorisation des rémunérations variables en vigueur définies par la Direction pour 2019, et compte tenu du faible taux de perception (29% des salariés ... seulement bénéficient de cette prime).

Article 5. Dépôt et publicité

En application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord, ses avenants et annexes seront déposés en deux exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à SAINT PRIEST le 16 janvier 2019

En 6 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la société : METIFIOT

…,

Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives :

…, …

Délégué syndical CFE-CGC Délégué syndical CFDT

Annexe : Modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la société ....

Annexe à l’accord de NAO 2018 pour l’année 2019

fixant les modalités de mise en œuvre du Télétravail au sein de la société ... S.A.S.

La mise en place du télétravail au domicile s’inscrit dans la politique globale de l’Entreprise afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et, en outre, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail, contribuant ainsi à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’Entreprise.

Article 1. Définition

Le télétravail au domicile désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou, par exception, un autre lieu dans le cas par exemple d'un rapprochement familial.

Article 2. Conditions de passage en télétravail

L’accès au télétravail peut être demandé par tout salarié répondant aux conditions suivantes :

• Avoir acquis au moins un an d’ancienneté à la date de la demande

• Etre en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%

• Utiliser tout ou partie de son travail en support informatisé

• Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires

• Avoir un poste compatible avec une organisation en télétravail (poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service/ de l'équipe)

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend :

• du pourcentage de tâches télétravaillables

• de l'organisation du travail du salarié

• de l'activité et de l'organisation de l'équipe à laquelle il appartient

• du caractère confidentiel ou non des données manipulées

• et de la faisabilité technique au domicile

Article 3. Volontariat

La demande de télétravail ne peut émaner que du salarié. Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié. Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande par écrit grâce à un formulaire mis à sa disposition.

Le formulaire de demande de télétravail complété par le salarié et le manager sera transmis au service ressources humaines qui en vérifiera la conformité par rapport aux termes de l'accord. Le responsable hiérarchique pourra, après examen de la situation accepter ou refuser cette demande. Une réponse écrite sera faite au salarié expliquant les motifs de la décision.

Article 4. Nombre de jours télétravaillés et plage horaire de joignabilité

Le nombre de jours possibles en télétravail est en principe d’un jour par semaine.

Pour des situations exceptionnelles liées aux besoins ou à la situation du salarié, ce jour peut être reporté d’une semaine à l’autre, dans la limite de deux journées maximum en télétravail au cours d’une même semaine. Ces jours ne peuvent être reportés d’un mois à l’autre.

Afin de garantir une certaine flexibilité du dispositif, la détermination « des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail » conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 4° du Code du travail, pourra être fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, sous vérification de leurs conformités par La Direction des Ressources Humaines.

Toutefois, les horaires se rapprocheront le plus possible des horaires collectifs de travail (exception des salariés en forfait-jours) en respectant les dispositions légales en matière de temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 5. Accord des volontés

L'instauration du télétravail est formalisée par tout moyen.

La signature d'un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné pourra donc être éventuellement envisagée.

Le télétravail est formalisé pour une durée de douze mois maximum, à l'issue de laquelle le supérieur hiérarchique procèdera à un entretien individuel du télétravailleur permettant entre autre de faire état d’un retour d'expérience de l'année écoulée. Le télétravail pourra être reconduit tacitement pour une même durée de douze mois, après accord entre manager et salarié(e) qui en informeront le service ressources humaines.

Le télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de sa mise en place. En cas de changement de poste ou d'organisation du service, le télétravail devient automatiquement caduc.

Exceptionnellement, dans le cas de la possibilité de télétravailler pour une femme enceinte avant son congé maternité, le télétravail sera d'une durée inférieure à douze mois, et prendra fin au déclenchement du congé maternité.

Le télétravail ne pourra être exercé qu'aux adresses notifiées.

Article 6. Condition de réversibilité : retour à une situation sans télétravail

La situation de télétravail est résiliable à tout moment, soit à la demande du télétravailleur, soit à celle de l’Entreprise. Dans ces deux hypothèses, les parties respectent un délai de prévenance d’un mois. La période de prévenance permettra au salarié comme à l'Entreprise d'accompagner ce changement.

Article 7. Modalités de contrôle de la charge de travail en télétravail

Une fois tous les deux mois, grâce au formulaire bimensuel mis à sa disposition, le salarié en télétravail indiquera ses éventuelles observations relatives à sa charge de travail sur les jours télétravaillés.

Une fois complété, le salarié portera ledit formulaire à la connaissance de son manager et du service des ressources humaines.

Ce dispositif permet de veiller à ce que le passage en télétravail ne s’accompagne pas de facto par une intensification de la charge de travail. Il appartient à l’Entreprise d’éviter que ce mode d’organisation du travail ne devienne préjudiciable pour la santé physique et mentale du télétravailleur et le respect d’un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Article 8. Conditions d’emploi & droit collectif

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail.

Le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation et aux possibilités d'évolution que les salariés travaillant en permanence sur le site. L'évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent en permanence sur le site de Béthune. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

Article 9. Accident – Maladie – Santé

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit en informer l'employeur par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’employeur se fera de la même façon que pour un accident sur site.

En cas d'empêchement (maladie, accident du travail ...), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’Entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter. Pour ce faire, l'Entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l'utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.