Accord d'entreprise "Accord d'entreprise Lambert & Valette, en faveur de l'emploi des travailleurs en situation de handicap pour les années 2022, 2023, 2024" chez LAMBERT ET VALETTE-ENTREPRISE DE TRANSPORTS (Siège)

Entre,

L’entreprise LAMBERT & VALETTE désignée comme l’entreprise, représentée par Mosneiur XXXX, Directeur de région,

D’une part,

ET,

Les Organisation Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux d’entreprise, dument mandatés :

CGT représentée par, XXXX

CFE CGC, représentée par, XXXX

CFDT, représentée par XXXX,

Sommaire

Préambule 4
Titre 1 Etat des lieux 4 Présentation du Groupe Heppner et XXXX 4 Données sociales 2020 6 Bilan de la situation d’emploi des travailleurs handicapés 8 Titre 2 Objet de l’accord 9 Article 1 : Champ d’application 9 Article 2 : Principes et objectifs de l’accord 9 Article 3 : Moyens mis en œuvre pour conduire et animer la politique en faveur 11 des travailleurs handicapés
Titre 3 Plan d’action 202/2023/2024 en faveur des salariés handicapés 13
Chapitre 1 : Plan d’embauche 13 Article 4 : Objectifs chiffrés 13 Article 5 : Moyens d’actions 13 Article 6 : Assurer au mieux l’intégration des salariés en situation de handicap 14 Chapitre 2 : Plan de maintien dans l’emploi 14 Article 7 : les mesures 14 Article 7.1 : Aménagement des postes de travail 14 Article 7.2 : Aménagement de l’organisation du travail 15 Article 7.3 : Démarches administratives TH 15 Article 7.4 : Aménagement du temps de travail 15 Article 7.5 Aide à la mobilité professionnelle dans le cadre d’un rapprochement domicile/travail 15 Article 7.6 : Suivi individuel 16 Article 7.7 : Frais complémentaires au handicap non remboursés par la sécurité sociale et les régimes complémentaires maladie. 16 Chapitre 3 : Actions de formation 16 Article 8 : Priorité à l’accès au bilan de compétences. 16 Article 9 : Formation à la prévention des postures pénibles 17 Article 10 : Formation des managers 17 Article 11 : Formation des référents TH 17 Chapitre 4 : Action de sensibilisation 17 Article 12 : Information sur les dispositions de l’accord 17 Article 13 : Sensibilisation à la reconnaissance des travailleurs en situation de handicap 18 Article 14 : Plan de communication 18 Chapitre 5 : Recours aux secteurs protégés 18 Chapitre 6: Stratégie de déploiement 19 Titre 4 Principe de financement et budgétisation des actions 20 Titre 5 : Les indicateurs de suivi 21 Titre 6 : Clauses Générales 22 Article 15 : Durée – effet – dépôt. 18

Préambule

Le présent accord est conclu conformément aux articles L5212-8, et suivants du Code du travail.

Il s’inscrit dans le cadre de la politique Diversité et Qualité de vie au travail du Groupe.

Lambert et Valette a toujours favorisé le maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées.

A travers cet accord, la société souhaite accélérer son effort en faveur des handicapés en créant un cadre de travail et une organisation des missions adaptés et compatibles avec les contraintes du handicap, et les contraintes de l’activité et des locaux. 

Il intervient donc dans la volonté de mener une politique ambitieuse pour favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

TITRE 1 ETAT DES LIEUX

Présentation du Groupe :

Avec 751 M€ de Chiffre d’Affaires, 10.000 clients et 3 200 collaborateurs, Heppner, ETI Française créée en 1925 est créateur de solutions transport et logistique, est le spécialiste et le leader indépendant des échanges internationaux, au départ et à destination de la France.
Fortement connecté à l’international, Heppner est aussi présent en propre, en France, en Allemagne, aux Pays-Bas mais aussi en Espagne ainsi qu’au Sénégal. Ces implantations permettent de faire bénéficier à nos clients de réseaux solides et puissants, reliant plus de 40 pays européens, avec des livraisons en 24/72h sur les principales villes européennes.

Heppner a une politique RH ambitieuse qui favorise la qualité de vie au travail et l’inclusion.

Ainsi Heppner est signataire d’un accord Handicap pour 3 ans (2021 – 2023) afin d’accélérer son effort en faveur des salariés en situation de handicap. Politique volontariste d’embauche pour les années à venir, mais aussi d’intégration et d’insertion pour maintenir ces collaborateurs dans l’emploi et leur permettre de mieux vivre dans le monde de l’entreprise (aménagement de poste, d’activité…). Fort du succès de la première année de mise en place, nous avons pour ambition de déployer également un accord Handicap au sein de la filiale Lambert et Valette.

• L’histoire d’Heppner

• Une excellence reconnue et certifiée

Focus Lambert et Valette (périmètre de l’Accord Handicap).

Lambert et Valette fait partie du groupe Heppner depuis 1984. Avec 220 salariés, Lambert et Valette est basée sur le secteur Rhône-Alpes.

Elle est composée de 4 établissements : St Priest, Annecy, Veurey Voroize, Grenay.

Les activités sont similaires à Heppner.

[CHART]

•  Nombre d’embauches depuis 3 ans :

Nous avons embauché 2 collaborateurs avec un statut de travailleur handicapé.

• Un agent de quai à Saint Priest

• Un agent d’exploitation à Annecy.

• Répartition des embauches par famille métier

[CHART]

Nous embauchons majoritairement des agents de quai et plus globalement nos embauches concernent à 52% l’exploitation.

L’ensemble de nos salariés reconnus travailleurs handicapés travaillent à l’exploitation :

• 1 responsable d’exploitation

• 1 agent d’exploitation

• 1 conducteur

• 3 agents de quai

• 1 chef d’équipe

• Pyramide des âges

[CHART]

• Focus bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

[CHART]

La moyenne d’âge des BOETH est de 49,45 ans.

2 départs à la retraite se profilent d’ici fin 2023 (soit 25% des BOETH en poste aujourd’hui).

• Ancienneté des BOETH

[CHART]

L’ancienneté moyenne des salariés BOETH est de 13.74 ans, signe du maintien dans l’emploi et dans l’entreprise de ces salariés.

Cela peut également signifier que les salariés, prenant de l’âge, sont plus touchés par le handicap.

• Type de reconnaissance administrative

[CHART]

La moitié des BOETH est détentrice d’une RQTH.

A ce jour l’essentiel de ces justificatifs sont limités dans le temps et il est important d’alerter les collaborateurs de cette échéance, au moins 6 mois en amont.

Sur les 4 RQTH des 8 BOETH identifiés, 2 sont arrivées à échéance au cours de l’année.

TITRE 2 OBJET DE L’ACCORD

Article 1 : Définitions

Le présent accord définit les règles applicables en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap dans l’ensemble du périmètre d’ Lambert et Valette.

Il est rappelé qu’« est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du Code du travail).

Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont ceux visés par l’article L. 5212-13 du Code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de leur qualité à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Article 2 : Principes et objectifs de l’accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 après accomplissement des modalités de dépôt et d’enregistrement et sous réserve exclusive de son agrément par l’autorité administrative compétente. Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de son entrée en vigueur.

La première année sera consacrée principalement à la sensibilisation des équipes au Handicap notamment à travers une communication via affichage et brochure. L’objectif sera de lever les préjugés et de donner confiance aux salariés reconnus travailleurs Handicapés dans l’entreprise.

Les deux dernières années seront consacrées plus particulièrement à la politique de recrutement.

Pendant toute la durée de l’accord, nous accompagnerons les salariés reconnus en situation de handicap ou en cours de reconnaissance du statut dans le maintien dans l’emploi.

Chaque année un bilan sera présenté à nos organisations syndicales. Lors du dernier bilan il sera :

• examiner le bilan et la mise en œuvre de cet accord ;

• décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.

Les signataires du présent accord rappellent que la politique développée par Lambert et Valette en faveur de l’emploi des personnes reconnues en situation de handicap s’inscrit dans le respect des principes suivants :

• Intégration et évolution de compétences professionnelles ;

• Egalité des chances ;

• Equité entre les salariés ;

• Non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap ;

Cette politique vise les objectifs majeurs suivants :

• Le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des TH;

• La sous-traitance au travers du recours au milieu protégé et aux entreprises de travail temporaire intégrant une mission handicap et proposant des intérimaires bénéficiant de la loi ;

• L’accompagnement dans le parcours professionnel ;

• L’accompagnement et le soutien dans le maintien et/ou reclassement professionnel pour les personnes reconnues en situation de handicap ou en cours de reconnaissance du statut ;

• La formation des salariés bénéficiaires de la loi en vue de les accompagner dans leur évolution professionnelle et à la mutation des métiers de l’entreprise ;

• La formation, l’information et la sensibilisation des équipes et tout particulièrement de la ligne managériale, des correspondants Ressources Humaines, des référents handicap.

Article 3 Moyens mis en œuvre pour conduire et animer la politique en faveur des travailleurs handicapés.

Pour le suivi du présent accord, il est mis en place une organisation spécifique afin de suivre les actions sur l’ensemble de l’entreprise.

• Les acteurs de ce dispositif sont :

  • La commission « Handicap » en tant qu’animateur de la politique handicap au sein de la société Lambert et Valette;

  • Les référents handicaps dont le rôle est d’accompagner le salarié en situation de handicap ;

  • Les Organisations Syndicales ;

  • La Médecine du travail au regard de son rôle préventif et de l’analyse des conditions de travail ;

  • Le service Achats sur le développement du recours aux prestations externes (ESAT, EA et Travailleurs Indépendants en situation de Handicap).

  • La mise en place d’un ambassadeur externe avec l’organisme Made in TH.

Les signataires de l’accord estiment que la réussite des actions à mener, en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées, passe par une organisation dotée des moyens humains et matériels et qu’elle s’appuie d’autre part, sur l’implication la plus large possible des acteurs de l’entreprise : hiérarchie, ressources humaines, représentants du personnel, médecins du travail et services sociaux.

A ce titre, l’entreprise se donne les moyens de fonctionnement suivants :

• Un référent Handicap national :

Un référent national est nommé avec pour missions :

• Définir et déployer les actions mises en place dans le présent accord,

• Animer les référents handicap,

• Etablir le bilan annuel,

• Apporter son support pour traiter les dossiers (reconnaissance RQTH, aménagement des postes de travail…),

• Assurer la communication interne et externe.

• Un référent Handicap par établissement :

Après appel à candidatures, un référent est désigné par la direction dans chaque établissement.

Si plusieurs salariés sont volontaires, le choix sera effectué par la direction au regard de l’ancienneté.

Il est convenu entre les parties, que le référent handicap pourra changer tous les ans.

Également, si le référent handicap ne répond aux attentes de sa mission, la direction peut décider en cours d’année de procéder à un nouvel appel à candidatures.

Il aura pour missions de :

• Répondre aux questions posées par les salariés concernant l’accord, les modalités de déclaration et ce à quoi il peut avoir accès.

• Mettre en relation avec le Correspondant RH. Il est rappelé que le rôle du CRH est de faire le dossier avec l’appui technique du référent national.

• Une commission TH :

Une commission aura lieu annuellement.

Elle sera constituée par :

• Le directeur de région

• La correspondante RH

• le référent handicap national,

• 1 représentant par organisation syndicale.

A l’issue de chaque année, la commission se réunit afin de vérifier notamment la réalisation effective du plan d’embauche, et plus particulièrement les points suivants :

• valider les actions réalisées.

• présenter le rapport annuel:

  • bilan de l’année écoulée,

  • programme d’actions pour l’année suivante,

  • actions de maintien dans l’emploi et embauche réalisées,

  • suivi des entrées et des sorties des travailleurs handicapés,

  • bilan des embauches, des reclassements

Le bilan annuel sera présenté au CSE.

TITRE 3 PLAN D’ACTION 2022/2023/2024 en faveur des salariés handicapés.

• CHAPTIRE 1 : Plan d’embauche :

Lambert et Valette entend permettre aux personnes en situation de handicap d’exercer une activité professionnelle dans les meilleures conditions. Sur les 3 années couvertes par cet accord, (2022, 2023, 2024), Lambert et Valette s’engage à réaliser des embauches de personnes handicapées qui pourront s’effectuer en CDI, CDD, en contrats d’alternance (apprentissage ou professionnalisation), de façon à augmenter le taux d’emploi des travailleurs handicapés à l’issue du présent accord.

Article 4 : Objectifs chiffrés

Le taux d’emploi des personnes handicapées en CDI est de 2,6% à fin décembre 2021. (7 salariés reconnus travailleurs handicapés).

Compte tenu des difficultés liées aux spécificités du recrutement de travailleur en situation de handicap, il a été décidé de fixer des objectifs atteignables et progressifs sur l’embauche des travailleurs en situation de handicap. Les parties signataires se sont donc accordées pour fixer un objectif de taux d’emploi à 4,5% au terme de l’année 2024.

L’entreprise se fixe comme objectif de recruter :

• en CDI, CDD et en contrat d’alternance. Ces CDD pourront se transformer en CDI si des postes sont ouverts à cet effet conformément aux autorisations budgétaires => au moins 3 CDI/CDD/contrat d’alternance pendant l’application du présent accord.

• Les salariés handicapés pourront bénéficier d’horaires adaptés ou d’un temps partiel.

• Développer l’accueil de 2 stagiaires en situation de Handicap.

Nbr d'embauches TH	2022	2023	2024	total année
CDI/CDD	0	1	1	2
Alternance	0	1	0	1
Flux d'embauche annuel estimé	30	30	30	90
Part des TH dans le flux d'embauche	0,00%	6,67%	3,33%	3,33%

Article 5 : Moyens d’actions.

Dans le cadre du plan d’embauche, Lambert et Valette s’engage à

• développer des partenariats extérieurs notamment les structures d’insertion comme le réseau Cap Emploi, Aktisea.

• participer à des événements sur le handicap (salon de recrutement Hello Handicap, mise en place de la semaine des travailleurs handicapés).

L’entreprise veillera à ce que tous les responsables en charge du recrutement bénéficient des informations et formations adéquates pour favoriser les recrutements et l’intégration durable de travailleur en situation de handicap dans l’entreprise.

Les offres d’emploi ciblées devront être diffusées auprès du public demandeur d’emploi en situation de handicap sur le site de l’Agefiph.

Article 6 : Assurer au mieux l’intégration des salariés en situation de handicap

Afin de faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap, les salariés nouvellement embauchés feront l’objet d’un suivi dans le cadre d’entretiens réguliers, positionnés en milieu de période d’essai afin de :

• mesurer la bonne adéquation des compétences du salarié aux exigences du poste de

travail

• échanger sur les éventuelles adaptations de poste

• proposer si besoin, des actions de formations complémentaires.

En outre, les salariés en situation de handicap nouvellement embauchés participeront, comme tout nouvel arrivant au sein de la société Lambert et Valette, à un accueil prévention dans le cadre d’une formation QSE, au cours duquel sont évoqués les risques professionnels et les attitudes préventives à adopter.

• CHAPITRE 2: Plan de maintien dans l’emploi

Lambert et Valette s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires afin de favoriser le maintien des salariés handicapés, soit dans leur poste, soit dans l’entreprise.

Article 7 : les mesures

Article 7.1 Aménagement des postes de travail.

Les salariés, dont la qualité de travailleur handicapé sera reconnue, qui en feront la demande et avec avis conforme du médecin du travail, bénéficieront de l’aménagement individuel de leur poste de travail afin de garantir leur maintien dans l’emploi.

Cet aménagement pourra être réalisé avec l’accompagnement des acteurs spécialisés tels que des ergonomes, des médecins spécialisés ou encore les services départementaux de la SAMETH (sans prise en charge Sameth).

Chaque demande devra impérativement être transmise au référent Handicap national qui suit les actions au niveau global de l’entreprise.

Ces aménagements de poste seront communiqués au CSE à l’occasion de la réunion du bilan

annuel.

A titre d’exemple :

• Amplificateur téléphonique,

• Claviers adaptés aux problèmes visuels,

• Logiciels de grossissement de caractère,

• Transpalette électrique,

• Fauteuils adaptés,

• Aménagements adaptés des véhicules de fonction

• Aménagement des locaux

• Etc…

Article 7.2 Aménagement de l’organisation du travail

Il est précisé que par exception tenant à la situation particulière d’un salarié reconnu travailleur handicapé, il pourra être étudié l’accès au télétravail dès lors que le collaborateur assure des activités éligibles au télétravail.

Lambert et Valette financera ainsi sur le budget Handicap les aménagements spécifiques tels que préconisés par le médecin du travail directement liés au poste de travail.

Article 7.3 Démarches administratives TH

Du temps rémunéré sera mis à disposition des salariés en fonction des contraintes de l’activité afin de réaliser les démarches administratives nécessaires liées à la reconnaissance de leur situation de handicap notamment pour se rendre à des rendez-vous médicaux ou à la Maison Départementale des Personnes en situation de Handicap afin de constituer leur dossier de reconnaissance ou de renouvellement. Les justificatifs relatifs devront être transmis à l’issue de l’absence.

Il est précisé que les absences liées aux démarches administratives n’auront pas d’impact sur le calcul de la gratification.

Article 7.4 Aménagement du temps de travail

Du temps rémunéré sera également mis à disposition des salariés reconnus travailleurs handicapés afin de faciliter les rendez-vous médicaux en relation directe avec la prise en charge du handicap.

Les justificatifs relatifs devront être transmis à l’issue de l’absence.

Il est précisé que les absences liées aux rendez-vous médicaux n’auront pas d’impact sur le calcul de la gratification.

Article 7.5 : Aide à la mobilité professionnelle dans le cadre d’un rapprochement domicile/travail.

Une prise en charge des frais de déménagement pourra être accordée aux salariés handicapés dès lors que ce déménagement est de nature à réduire de façon importante leur temps de transport quotidien. L’entreprise prendra en charge une partie des frais de déménagement sur présentation de justificatif et après acceptation de l’un des trois devis établis à la demande du salarié par trois sociétés de déménagement différentes.

Cette aide ne pourra être accordée uniquement dans la limite des règles URSSAF

Elle ne pourra toutefois être accordée qu’aux salariés qui :

• comptent une ancienneté dans l’entrepris d’au moins 12 mois au jour de la présentation de leur demande

• ne demanderont pas la liquidation de leur retraite dans les 12 mois qui suivent cette demande d’aide.

Article 7.6 Suivi individuel :

A l’occasion de l’entretien professionnel, et si le salarié le souhaite, un point spécifique sera abordé sur la situation de handicap au travail avec le manager.

Article 7.7 Frais complémentaires au handicap non remboursés par la sécurité sociale et les régimes complémentaires maladie.

Il est convenu entre les parties la création d’un fonds social handicap afin de favoriser l’équilibre de vie et la qualité de vie au travail et d’aider les salariés en situation de handicap pour l’achat d’appareillages.

Lorsque les structures spécialisées et les organismes de santé ne prendront pas en charge la totalité des frais engagés, une aide financière pourra être étudiée pour les salariés en situation de handicap pour l’achat d’équipements individuels ou d’appareillages (auditifs, sièges et/ou coussin ergonomiques, aides visuelles etc…), sur présentation des justificatifs démontrant que l’aide a un lien direct avec l’exécution du contrat de travail.

Ces aides prévues au présent chapitre seront allouées dans la limite du budget disponible et défini chaque année.

• CHAPITRE 3: ACTIONS DE FORMATION

Les parties réaffirment que les salariés en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.

Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.

La commission nationale veillera à ce que le taux d’accès à la formation des salariés reconnus en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie.

C’est ainsi que, lors des entretiens annuels, et professionnels, le responsable hiérarchique devra apporter une attention particulière aux actions de formation à mettre en œuvre.

Également, les modules de formation sur la thématique de la diversité comprenant la notion de Handicap seront mis en place à destination de l’ensemble des salariés et des managers.

Article 8 : Priorité à l’accès au bilan de compétences.

Dès lors qu’ils présenteront un projet professionnel écrit pour changer de métier, ou dans le cadre d’une procédure de reclassement suite à une inaptitude, les salariés reconnus en situation de handicap bénéficieront d’une priorité d’accès au bilan de compétences réalisé pendant le temps de travail avec le Compte Personnel de Formation.

Dans le cas où le salarié n’aurait pas le budget nécessaire sur son CPF, l’entreprise pourra prendre en charge la différence dans la limite de 50% du reste à charge.

Article 9 Formation à la prévention des postures pénibles

Conscientes de l’importance attachée à la prévention des gestes et postures dans le cadre de la tenue du poste de travail des salariés, les Parties s’engagent à ce que sur la durée de l’accord, l’ensemble des salariés lorsqu’ils sont concernés dans leur poste de travail et selon les recommandations légales, soient formés aux postures adéquates à adopter pour limiter les risques.

Article 10 : Formation des managers

Un module obligatoire de formation « recruter sans discriminer » sera déployé sur notre plateforme HeppnerProgress pour les managers qui recrutent.

D’une manière générale, la direction développera toutes les actions de formation nécessaires concernant la diversité et le handicap afin de lever les appréhensions et les préjugées sur les travailleurs en situation de handicap.

Article 11 : Formation des référents TH.

Chaque nouveau référent TH bénéficiera d’une formation adaptée pour le préparer à sa mission qui comprend notamment :

• Une présentation des dispositions légales en la matière,

• Les modalités du processus de reconnaissance du statut Travailleur Handicapé,

• Une présentation du présent accord,

• Une explication de sa mission par le référent national.

• CHAPITRE 4: ACTIONS DE SENSIBILISATION

Afin d’avoir une meilleure connaissance du handicap en général, des actions de sensibilisation au Handicap seront mises en place pour permettre une bonne réussite des intégrations et le maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés dans l’entreprise. Ces actions de sensibilisation seront dispensées par des organismes extérieurs. Elles s’adresseront à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Également, les parties conviennent que l’accord Handicap sera communiqué à tous les services de santé au travail des établissements de l’entreprise avec coordonnées de chaque référent handicap.

Article 12 Information sur les dispositions de l’Accord

L’Accord Handicap sera diffusé à tous les salariés à la suite de sa validation par l’autorité administrative compétente. Il sera publié sur l’Intranet de l’entreprise, par affichage au sein des établissements et par le coffre-fort électronique avant le 30 avril 2022.

Article 13 : Sensibilisation à la Reconnaissance de travailleur en situation de handicap

Les salariés ayant des restrictions médicales de longues durées mentionnées par la médecine du travail seront sensibilisés sur les avantages et la protection du statut de TH. De plus, ils seront accompagnés par les référents Handicap dans un premier temps puis par le CRH dans les démarches de reconnaissance de statut de TH.

Article 14 : Plan de communication :

Il doit aider à faire disparaitre les réticences et les préjugés qui peuvent encore exister en vue de favoriser l’insertion. Il s’agit par ailleurs de permettre aux personnes en situation de handicap ou le devenant, de pouvoir se faire connaitre sans crainte.

Cette communication pourra comporter :

• une campagne d’affichage,

• des vidéos,

• un emailing,

• une communication sur le coffre-fort électronique.

Un module de sensibilisation au handicap au travail sera lancé sur notre plateforme HeppnerProgress

La Direction s’engage à ce que la communication sur l’insertion et le maintien en emploi de travailleurs en situation de handicap soit régulière tout au long de l’application de l’accord.

• CHAPITRE 5: RECOURS AUX SECTEURS PROTEGES

Les signataires soulignent l’importance de cette collaboration afin de favoriser l’emploi de personnes dans des situations de handicap rendant délicate leur insertion directe au sein de l’entreprise elle-même.

L’entreprise étudiera toutes les possibilités de développement de partenariats avec les entreprises du secteur protégé.

Les travaux confiés pourront concerner par exemple :

• des traitements administratifs,

• des traitements d’impression,

• des prestations de gardiennage

• de la fourniture de papeterie,

• des petits travaux simples de conditionnement ou de préparation,

• l’entretien des espaces verts.

La Direction des Achats interviendra en soutien des sites afin de définir les conditions dans lesquelles ce recours au secteur protégé sera effectué.

• CHAPITRE 6: STRATEGIE DE DEPLOIEMENT

2022

2023

2024

TITRE 4 : PRINCIPE DE FINANCEMENT ET BUDGETISATION DES ACTIONS

Le budget estimé consacré à la mise en œuvre de l’accord sera à minima ce qu’aurait été la contribution versée à l’AGEFIPH sur la même période en l’absence d’accord soit un montant estimé à 20.000€ la première année.

Répartition prévisionnelle du budget par année et par actions.

Cette répartition est susceptible de modification au regard de l’évolution du contexte et du taux de travailleurs handicapés au cours de l’accord.

TITRE 5 : LES INDICATEURS DE SUIVI

TITRE 6 : CLAUSES GENERALES

Article 15 : Durée – Effet – Dépôt.

• Champ d’application du présent accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des sites de la société Lambert et Valette en France.

• Durée

Le présent accord est conclu du 1^er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2024.

• Notification et Dépôt légal

Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente.

Le présent accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Conformément aux dispositions de l’article R 2262-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis à chacun des signataires par lettre recommandée AR ou lettre remise en main propre.

Fait en 8 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire,

A St Priest,

Pour la Direction,

Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC,

Pour CGT ;