Accord d'entreprise "Accord sur le Droit à la déconnexion" chez SESALY (Siège)

ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION DANS L’ENTREPRISE SESALY

Entre les soussignés :

La société SESALY, dont le siège social est situé : 71 impasse de la balme 69800 SAINT PRIEST représentée par XXX, en qualité de XXX, dénommée ci-dessous «L’entreprise»,

D’une part.

ET

L’organisation syndicale signataire : FO représentée par XXX, délégué syndical accompagné de XXX.

D’autre part,

PREAMBULE

Les Technologies de l’Information et la Communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, elles doivent cependant être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. La responsabilité étant partagée entre l’entreprise et les salariés en matière de droit à la déconnexion.

Article 1. Objet

Le présent accord a pour objet de définir les dispositions et recommandations de mise en œuvre du droit à la déconnexion et d’utilisation des outils numériques professionnels, quelque soient les modalités d’exercice de l’activité professionnelle et notamment s’agissant de la pratique du télétravail.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, outils collaboratifs, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Si l’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de garantir celui-ci, d’autres acteurs y concurrent également.

Ainsi chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion et prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et des éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail.

Chaque salarié se doit également de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, quel que soit le niveau hiérarchique ou le service, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et notamment toute personne en possession d’un smartphone connecté à la boîte e-mail professionnel ainsi que toute personne ayant un accès VPN (connexion au réseau à distance).

Article 3. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Privilégier les mails courts facilitant la lecture rapide.

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

Article 4. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS/contacter via l’outil collaboratif /appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; pour tout échange urgent ou important, il est nécessaire de privilégier le face à face ou le téléphone. L’email n’a pas vocation à demander une action instantanée. D’une manière générale, aucune réponse ne peut être attendue immédiatement, à plus forte raison en dehors des heures normales et habituelles de travail, les week-ends, jours fériés et congés.

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Veiller au respect des règles élémentaires de politesse, au ton et style de ses courriels.

Article 5. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Afin de laisser le choix aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours d’organiser en toute autonomie la gestion de leur temps pour répondre à leur mission professionnelle tout en conciliant leur vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :

• Un temps de repos quotidien de 11H ;

• Une durée minimale de repos hebdomadaire fixée à 35 heures consécutives, dont le dimanche.

L’effectivité du respect par les salariés des périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Par ailleurs, le personnel n’aura pas d’obligations de répondre aux courriels et appels téléphoniques pendant les temps de repos. Aucun salarié ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière et/ou évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit téléphonique (ex : SMS), un simple courriel ne pouvant suffire.

Le salarié qui n’a pu être joint ne pourra toutefois être sanctionné.

La notion de circonstances exceptionnelles fait référence à des évènements nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise de travail par le salarié joint.

Article 6. Sensibilisation et suivi sur l’exercice du droit à la déconnexion

Une sensibilisation est réalisée pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ou les salariés exerçant tout ou partie de leur activité en télétravail.

Les nouveaux embauchés sont sensibilisés aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils professionnels numériques et de communication.

Le personnel d’encadrement est invité à alerter un salarié en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail.

Le droit à la déconnexion est un thème pouvant être abordé naturellement lors des entretiens individuels annuels.

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Un suivi annuel spécifique sur leur positionnement par rapport au droit à la déconnexion est réalisé dans le cadre de l’entretien forfait jour.

Tout salarié qui considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté a le droit d’alerter sa hiérarchie, la direction du service, le service RH ou les représentants du personnel pour que des mesures correctives puissent être prises.

Article 7. Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le lendemain de son dépôt.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du code du travail.

Article 8. Publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme «TéléAccords» (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ou mise sur l’intranet.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Saint Priest

Le 03/12/2020,

En 4 exemplaires originaux

Entreprise Le délégué syndical FO

XXX XXX