Accord sur la Qualité de Vie au Travail

Entre les soussignées :

L’Unité Economique et Sociale (UES) d’Irigny, comprenant la société JTEKT AUTOMOTIVE LYON et la société JTEKT EUROPE dont les sièges sociaux sont situés Zone Industrielle du Broteau à Irigny,

Représentée par,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES d’Irigny

La CFDT, représentée par,

La CFE CGC, représentée par,

La CGT, représentée par

D’autre part,

Préambule

L'article L 2242-1 du Code du Travail institue une négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas traitée dans le cadre du présent accord puisqu’il a été convenu avec les partenaires sociaux qu’elle fasse l’objet d’une négociation distincte. Elle fait, à ce titre, partie intégrante de la négociation portant sur l’égalité professionnelle.

Le télétravail n’est pas non plus traité dans le cadre du présent accord. En effet, suite aux démarches engagées dans les différentes entités du Groupe sur l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, il est apparu comme un des leviers, plébiscité par les salariés, permettant de concourir de façon significative à l’amélioration de la performance de Jtekt Europe. Un accord sur le télétravail a été signé le 14 janvier 2019 et est entré en vigueur au 1^er février 2019.

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 et la loi relative au dialogue social et l’emploi du 17 août 2015, place la Qualité de Vie au Travail au cœur des orientations stratégiques de l’entreprise et du dialogue social.

Aussi, le présent accord a pour objectifs de:

• Confirmer la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales signataires d’améliorer la Qualité de Vie au Travail et le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise,

• Définir les modalités de mise en place des actions convenues dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail et du droit à la déconnexion.

Ainsi la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’UES d’Irigny se sont réunies les 24/04/18, 18/10/18, 29/11/18, 20/02/19 et 04/04/19 pour convenir ensemble des modalités de mise en place du présent accord.

SOMMAIRE

Préambule2

1. Définition de la Qualité de Vie au Travail4

2. Cadre de l’accord 5

3. Diagnostics 6

4. L’implication des acteurs 6

5. La qualité de vie au travail chez JTEKT (UES Irigny) 8

   1. Les relations au travail8

   2. L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle10

   3. Le droit à la déconnexion11

   4. L’environnement de travail12

6. Commission de suivi15

7. Dispositions générales16

   5. Champ d’application

   6. Entrée en vigueur et durée de l’accord

   7. Révision et dénonciation

   8. Communication

   9. Publicité et dépôt de l’accord

1. Définition de la Qualité de Vie au Travail

L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) définit comme suit la Qualité de Vie au Travail : c’est « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle: relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. »

Plus concrètement, on peut considérer qu’il n’y a pas une Qualité de Vie au Travail mais plusieurs qui dépendent de la perception de chaque individu. Dans un même cadre de travail, des personnes différentes auront des perceptions différentes de leur QVT.

Le contenu du travail joue également une part importante dans la perception de sa propre qualité de vie au travail. On entend par contenu du travail : l’autonomie donnée au salarié, le fait qu’il apprenne quotidiennement et enfin qu’il ait une vision globale de son travail et pas seulement de sa tâche.

Enfin, les interactions humaines au travail jouent un rôle fondamental dans la Qualité de Vie au Travail. Le degré de participation, le rôle dans le collectif, le soutien de ses pairs et de ses managers sont des éléments indispensables à une bonne QVT.

Pourquoi la QVT ?

L’amélioration de la qualité de vie au travail contribue à l’amélioration du service et de la qualité rendus aux clients, de manière directe ou indirecte.

La QVT est un levier d’amélioration de la performance individuelle et collective au service des enjeux de l’entreprise.

Pour JTEKT, il s’agit de concilier les performances de l’entreprise et le bien-être des salariés.

Les composantes de la QVT (le diamant d’Ayming)

2. Cadre de l’accord

Depuis plusieurs années, la Direction du site d’Irigny et les Organisations Syndicales ont mis en œuvre diverses actions visant à améliorer les conditions de travail et plus largement la Qualité de Vie au Travail.

A ce titre, différents dispositifs ont été mis en place via des accords successifs portant sur:

• La prévention de la pénibilité avec une attention particulière portée à l’amélioration des conditions de travail (14/12/2016)

• La gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des emplois, contrat de génération (GEPP). (22/05/2017)

• la durée et l’organisation du temps de travail du personnel à la journée, du personnel travaillant en équipe, nuit et SD (22/11/18)

• L’égalité professionnelle (15/03/2019)

3. Diagnostics

Rappel des étapes de la mise en place d’une démarche QVT sur le site d’Irigny :

1ère étape (mars – juillet 2017)

1 journée d’animation avec Ayming - 50 participants

2 groupes de travail - 25 participants ; adresse mail dédiée

• 100 avis exprimés sur une population de 1500 permanents sur le site

2ème étape (septembre – octobre 2017)

Renforcement de la collecte des attentes et de la représentativité du dispositif

Directeurs sollicités pour recueillir les attentes auprès de l’ensemble des collaborateurs

• Réponses reçues de la plupart des Départements JEU / JALY, Directs / Indirects

3ème étape (novembre 2017 – février 2018)

Communication des principales attentes des salariés aux membres du Comité d’Entreprise et aux managers en Novembre 2017

Pour chaque attente : définition d’un plan d’actions en Janvier 2018

• Présentation des attentes principales faites au Comité de Direction le 21 mars 2018

4. L’implication des acteurs de la Qualité de Vie au Travail

Le développement de la Qualité de Vie au Travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, fondée sur le partage de leurs compétences et pratiques, et notamment de la ligne managériale, des ressources humaines, du service médical, des Instances Représentatives du Personnel et des salariés.

• Les managers, de par leur mission d’encadrement, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés. Leur posture bienveillante, décrite au travers de la formation « L’homme au cœur de l’excellence » (être ouvert, être à l’écoute, être juste, être engagé) leur permet de répondre, au quotidien, aux préoccupations de leurs collaborateurs.

• La Direction des Ressources Humaines est un « acteur incontournable » de la Qualité de Vie au Travail ; elle pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la QVT, porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur. Le service développement RH joue un rôle déterminant dans la formation des collaborateurs (passeport formation, compte personnel formation, actions de développement personnel …).

• Les professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité :

  • Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Il relaie, auprès de la direction et dans le strict respect du secret médical, les situations démontrant une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aurait détectés.

  • L’infirmier de santé au travail a un rôle de soignant d’accueil et d’écoute. Il alerte et oriente auprès des autres acteurs.

  • Le responsable HSE est le garant de l’efficacité de l’évaluation des risques, il est associé à l’ensemble des démarches et réflexions ayant trait aux modifications des conditions de travail des salariés. Les analyses ergonomiques qui sont effectuées au sein du service HSE contribuent à l’amélioration des conditions de travail par une démarche d’analyse de l’activité réelle de travail, garante du principe d’adaptation du travail à l’individu.

  • L’assistante sociale, notamment dans son rôle d’accompagnant dans le cadre de la recherche de logements et de soutien de salariés rencontrant des difficultés personnelles et familiales.

• Les Instances Représentatives du Personnel participent activement à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent à la promotion de la QVT ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. Elles ont un rôle essentiel en matière de remontée d’information et d’alerte.

Le CHSCT contribue à la protection de la santé, de la sécurité et l’amélioration des conditions de travail, il veille au respect des dispositions légales et réglementaires en la matière.

Les Organisations Syndicales participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un acteur majeur du développement de la QVT. A travers leur réseau et leur connaissance des besoins et attentes des salariés qu’elles représentent, les Organisations Syndicales doivent permettre de proposer des actions d’amélioration et mesurer leur efficacité dans leur mise en application conjointement avec l’ensemble des équipes du site.

• Les salariés sont aussi partie prenante de la QVT. Chacun doit avoir la possibilité de s’exprimer au sein de l’entreprise sur le contenu de son travail, son développement personnel, ses conditions de travail. En cas de difficultés, il doit pouvoir s’ouvrir en priorité à son manager, à la fonction RH ou aux représentants du personnel.
  

5. La Qualité de Vie au Travail chez JTEKT

Quatre grands thèmes s’articulent autour de la QVT : les relations au travail, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, le droit à la déconnexion et l’environnement de travail.

1. Les relations au travail

L’écoute et le respect

Les parties rappellent que l’écoute et le respect sont des valeurs essentielles de la vie en collectivité. Chacun doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement et ses relations interpersonnelles.

La communication 

une bonne circulation des informations au niveau de tous les salariés est un facteur clé de cohésion et de compréhension par chacun de son environnement et de son évolution.

• Depuis le mois de janvier : remise en vigueur du flash relations sociales et d’ici le 30 juin : remise en vigueur du flash CHSCT.

• D’ici le 30 juin 2019 : étude sur les besoins de communication au niveau de la production.

• D’ici le 31 décembre 2019 : définition des modalités de redescente des informations émanant de la Direction auprès du personnel de production et vérification de ladite redescente des informations auprès du personnel de production.

• D’ici mars 2020, diffusion d’un questionnaire auprès des managers sur la périodicité, la pertinence et le contenu des réunions mensuelles d’encadrement.

L’accompagnement managérial

Les managers contribuent à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles, notamment en matière de temps de travail.

Leur rôle est de :

• Donner du sens au travail et accroitre l’autonomie de leurs collaborateurs

• Accompagner le changement et réduire les incertitudes

• Traiter les dysfonctionnements

• Améliorer la reconnaissance

Les managers doivent eux-mêmes se mettre dans une position d’écoute et d’amélioration de leurs pratiques managériales. Aussi afin de leur permettre de recueillir et comprendre les attentes de leurs collaborateurs, ils peuvent mettre en place une « évaluation à 180° ». Pilotée par le service développement RH, cet outil de développement personnel peut leur permettre d’obtenir du « feed-back » (retour d’informations) de leur équipe de manière neutre et de faire le point notamment sur leurs compétences managériales.

• D’ici le 30 juin 2019 : rappeler aux managers l’existence de l’outil et les inciter à l’utiliser périodiquement.

La médiation en cas de conflit

Les relations dégradées influent négativement sur l’efficacité et sur la performance au travail. La médiation a précisément pour objet de résoudre les situations conflictuelles.

Le Responsable des Ressources humaines peut intervenir en cas de conflit entre salariés pour les aider à s’écouter, vérifier qu’ils se comprennent mutuellement, et les inviter à déterminer ensemble la solution la plus acceptable qui permettra à chacun de sortir positivement du conflit.

La Prévention des Risques Psychosociaux

Les parties signataires affirment leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

L’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 reconnait qu’une exposition prolongée au stress peut causer des problèmes de santé ; il précise que : « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

Il insiste sur le fait que le stress peut également trouver ses origines à l’extérieur du cercle professionnel. Dans tous les cas, les répercussions d’une « exposition prolongée au stress peuvent réduire l’efficacité au travail et peuvent causer des problèmes de santé ».

Aussi les parties signataires s’engagent à poursuivre les démarches de prévention suivantes :

1. Actions de prévention individuelle

2. Actions de formation des managers (formation « L’homme au cœur de l’excellence » et parcours de formation « Manager Program by Jtekt »)

3. A titre expérimental, mise en place d’une cellule d’écoute et d’accompagnement psychologique.

Ce dispositif anonyme, extérieur à l’entreprise et accessible à tout moment permet aux salariés d’être écoutés, orientés par des psychologues spécialisés dans la prise en charge de situations de souffrance au travail.

2. Equilibre vie professionnelle / vie personnelle

JTEKT s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclut le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion, l’efficience des temps de réunions et le respect des dispositions relatives au temps de travail.

• Organiser les réunions pendant les horaires dits « de bureau » et limiter celles de fin de journée (pas de réunion qui ne démarre avant 9 heures –à l’exception de la réunion quotidienne de production qui, pour des raisons organisationnelles, démarre à 8h45-, ni se termine après 18 heures).

• Le déploiement du télétravail via l’accord groupe du 14/01/19 doit permettre, sans compromettre les échanges directs et la cohésion d’équipe, d’apporter au salarié éligible, d’une part l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle par la diminution des temps de transport et d’autre part une diminution du stress par un environnement propice à la concentration.

• Anticiper suffisamment les formations hors les murs et les déplacements afin de permettre aux salariés de s’organiser, en lien avec l’Instruction Grands Déplacements (JEU_I_RH_005 D) qui prévoit notamment des contreparties en cas de départ ou retour un jour non travaillé et en cas de déplacements longs ou fréquents

• Respecter les temps de repos lors des retours de déplacements / formations hors des murs.

• Systématiser les entretiens de suivi régulier abordant le thème de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle via notamment, l’entretien annuel de performance, l’entretien professionnel tous les 2 ans et l’entretien RH à la discrétion de chaque salarié.

L’enquête EVREST menée par le Médecin du travail met en avant le sujet de l’intensité du travail et des risques liés à cette intensité dans le temps.

• Effectuer un état des lieux sur les temps de travail et envisager des solutions afin de limiter des temps de travail trop importants et d’apporter des solutions lors de périodes d’intense activité.

3. Le droit à la déconnexion

On peut décrire ce droit comme celui pour le salarié, quelle que soit l’organisation de son temps de travail, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (ordinateur, smartphone, Internet, email, etc…) en dehors du temps de travail.

Selon la loi Travail, le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.

Sensibilisation aux dangers des Technologies de l’Information et de la Communication

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination du personnel d’encadrement et de direction ; par ailleurs, des actions de communication seront organisées à l’attention de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

• 1 D’ici le 30 septembre 2019 : action de sensibilisation auprès des managers

• 1 D’ici le 30 décembre 2019 : diffusion d’un flash-info à destination de l’ensemble du personnel sur les risques et bonnes pratiques + mise en place d’une action de type « Midi-First » + organisation d’une conférence pour que tous les salariés intéressés puissent connaître les bonnes pratiques.

Modalité de déconnexion

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant toute autre période de suspension de leur contrat de travail.

Les managers veillent au respect de ce droit à la déconnexion en s’abstenant de contacter les membres de leur équipe durant ces périodes, sauf circonstances particulières nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités. Dans tous les cas, il ne pourra être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation en dehors de son temps de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ni d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

• Création d’un « bandeau » rappelant que les mails envoyés en dehors des horaires de travail ne nécessitent pas de réponse immédiate. Ce bandeau devra être intégré de façon volontaire par leur expéditeur. échéance : 30 juin 2019

« Mes e-mails envoyés tôt le matin, le soir ou le weekend n’appellent pas de réponse immédiate.

Préservons tous notre droit à la déconnexion.»

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Les parties considèrent que les managers ont un devoir d’exemplarité, à l’égard de leurs salariés et de leurs collègues, concernant le bon usage des outils numériques.

Bon usage de la messagerie électronique

Il est recommandé à tous les salariés de:

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et principalement les destinataires multiples; il est donc recommandé d’utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et notamment des fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son ordinateur ou son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) et privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Utiliser les fonctions d’envoi différé des mails pour qu’ils parviennent aux destinataires pendant les horaires d’ouverture de l’établissement.

• Paramétrer un message d’absence pendant ses périodes de congés indiquant la durée de son indisponibilité et, si besoin, la personne à prévenir en cas d’urgence.

4. Environnement de travail

Le cadre de vie au travail dans lequel évoluent les collaborateurs est un facteur clé en matière de QVT ; par ce cadre, on entend l’environnement direct de travail ainsi que les espaces convivialité.

1. L’aménagement des espaces communs

   1. Les vestiaires, sanitaires

La direction a engagé un budget d’investissement pour des travaux réfection des vestiaires et sanitaires sur le site sur 10 ans. Sur 2019, il a été confirmé un budget global de 180 000€ dont 120 000€ sur le périmètre de JALY et 60 000€ sur le centre technique.

A début 2019, la situation est la suivante :

• Réalisé : Bat G : 3 blocs sanitaires 2 « hommes » et 1 « femmes »

Bat A : 1 bloc sanitaire « hommes »

• En cours : bat R :2 blocs sanitaires 1 « homme » et 1 « femmes »

• En chiffrage : Bat P 1 bloc sanitaire et douche

  2. Les ateliers de production

A la demande des partenaires sociaux, une étude a été initiée en 2018 sur la chaleur dans les ateliers de production ; elle se poursuit en 2019. Les résultats de cette étude seront communiqués aux membres du CHSCT d’ici le 30 septembre 2019.

3. Les espaces de travail

   1. Charte open space

Le développement des espaces de travail en open space permet une communication plus aisée et directe entre les salariés mais le principal inconvénient parait être la difficulté de se concentrer, liée au bruit et aux sollicitations qui viennent interrompre chacun dans ses tâches.

Une charte visuelle des règles à respecter en open space est régulièrement communiquée à tous et le sera à nouveau. En effet, il apparait que la première dérive est liée au comportement.

Aussi certains départements expérimentent des zones ou plages horaires de « temps de silence », ou « quiet time » pendant lesquels les collaborateurs sont invités à se concentrer sur des tâches de fond et à limiter leurs interactions avec les autres (pas de mail, de réunion, de conférence téléphonique).

Après expérimentation, des zones dédiées de « temps de silence » pourront être identifiées pour que chaque salarié qui en perçoit le besoin puisse, sur des plages horaires définies, travailler dans un espace calme et propice à la concentration.

• Expérimentation de zone dédiée avec la mise à disposition de salle :

  • En salle Lacanau à partir du 6 mai 2019

  • Au centre technique au plus tard fin septembre 2019

    2. Diminution du bruit.

Dans la mesure du possible, une étude de bruit devra être effectuée lors de la réimplantation d’une zone de travail, qu’elle soit en atelier de production ou dans les bureaux.

L’enquête EVREST a mis en exergue la nécessité, dans les Départements de production, de renforcer la communication sur le sujet. Une signalisation homogène et visible est en cours de finalisation avec, également, la mise à disposition de bouchons et la mise en place d’audits et d’actions de sensibilisation aux risques.

Dans les bureaux, le développement du télétravail, l’aménagement de zones de « quiet time » et de « bulles de confidentialité » (à l’étude) sont les principaux leviers identifiés pour limiter le niveau sonore.

• Suite à l’enquête EVREST, une expérimentation est en cours au centre technique avec des capteurs de bruit munis d’un indicateur lumineux qui retransmet le niveau sonore de la zone.

En fonction des résultats de cette expérimentation, ce dispositif pourra être déployé plus largement.

2. Les espaces de repos et de restauration

La direction poursuit les investissements projet après projet pour implanter / réimplanter des zones de convivialité sur le site. Le dernier exemple en date est le coin repos du département Aftermarket.

Par ailleurs, d’autres études sont en cours sur le site pour continuer d’améliorer l’aménagement des espaces de convivialité / restauration, notamment au Centre Technique et à Agora.

3. Les espaces extérieurs

Plusieurs projets de réimplantation des espaces fumeurs et de restauration extérieure sont à l’étude.

• Les tables munies de toit achetées en 2018 ont été installées, 3 sur la pelouse sud et 3 au centre technique. Une communication via flash info a été réalisée.

Projets pour 2019 :

• un projet d’aménagement de la zone fumeur devant le bâtiment G est en cours de chiffrage.

• un projet de végétalisation lié à l’aménagement du chemin d’accès depuis la halte ferroviaire.

4. Les salles de réunion

Le service IT JEO mène un projet de standardisation des salles et des équipements, avec pour objectif également, l’amélioration du système de réservation et de disponibilité des salles.

5. L’aménagement des postes de travail

Le service médical, sur préconisation du Médecin et le service HSE, via des études ergonomiques notamment, accompagnent les salariés qui en font la demande dans le but d’adapter les postes de travail. L’Agefiph via le réseau Cap emploi est notre interlocuteur privilégié et peut être amené à prendre le relais sur des situations de recrutement ou de maintien dans l’emploi.

Dans le cadre de la sensibilisation aux gestes et postures et de l’ergonomie au poste de travail, un DOJO dit « bureautique » sera déployé prochainement sur le site par le service HSE

• D’ici le 31/10/2019 : une partie du personnel indirect du site suivra ce DOJO

6. Evènement de convivialité

L’organisation d’évènements rassemblant tout ou partie des collaborateurs du site permet de renforcer la cohésion et le sentiment d’appartenance à un seul et même groupe. La direction souhaite maintenir autant que possible ces évènements de convivialité comme, au cours de ces deux dernières années, la JPO (Journées Portes Ouvertes), la célébration des 100 ans sur le site ou encore de la Journée des Volontaires.

• L’objectif est d’organiser un évènement similaire tous les 2 ans.

A la demande des organisations syndicales, il a été décidé de remettre en vigueur le budget dit « convivialité » qui permet à chaque manager de disposer d’un budget de 25€ par collaborateur et par an pour organiser au niveau de son équipe, une activité / un évènement ou un repas.

7. Parking et transport

Les salariés sur le site sont de plus en plus nombreux à privilégier des modes de transports alternatifs au véhicule personnel comme le vélo, le train ou le bus. Afin d’accompagner cette transformation, il est prévu :

• De réaménager les espaces de parking à vélos/motos : côté Nord, les 2 parkings (l’un près du bâtiment P, l’autre près du centre technique) seront agrandis et positionnés sous les ombrières dans le cadre de la mise en place des panneaux photovoltaîques / côté Sud : un agrandissement est également prévu au plus tard en 2020 ; dans ce cadre, la faisabilité du transfert des abris vélos actuellement implantés au Nord est à l’étude. Dans les 2 cas, le nombre de places disponibles sera augmenté.

• De permettre un accès direct au site à partir de la halte ferroviaire dès le mois de septembre/octobre 2019.

Il est précisé que l’implantation de panneaux photovoltaïques sur le parking Nord est prédisposée pour installer des bornes de recharge pour véhicules électriques.

6. Commission de suivi

Les actions initiées dans le cadre du présent accord constituent le socle du lancement d’une démarche de QVT. Les parties conviennent de la nécessité de développer l’approche par de nouvelles mesures et de poursuivre les actions de sensibilisation du personnel. C’est en ce sens qu’est décidée la création d’une commission QVT sur le site d’IRIGNY.

Elle se réunira jusqu’à deux fois par an sur convocation de la Direction.

Elle sera constituée d’une représentation équilibrée des organisations syndicales signataires de l’accord.

7. Dispositions générales

1. Champ d’application

Le présent accord concerne l’UES JTEKT d’Irigny

2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 29/05/2019 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme soit le 28/05/2022.

3. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d’un avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, à tout moment, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du travail.

4. Communication

En application de l’article R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

5. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationales. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Fait à Irigny, le 29/05/2019

Pour la Direction Pour les organisations syndicales

Pour la CFDT

Pour la CFE/CGC

Pour la CGT