Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur la prévention des AT/MP, des risques psychosociaux et du harcèlement et sur la santé au travail" chez

ACCORD COLLECTIF

PORTANT SUR LA PREVENTION DES AT/MP, DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET DU HARCELEMENT ET SUR LA SANTE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société FRESENIUS MEDICAL CARE (FME) SMAD S.A., au capital de 27 108 522 €, dont le siège social est situé à l’Arbresle, Zone Industrielle de la Ponchonnière, représentée par agissant en qualité de Président, et, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- FO représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical,

- CGT représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical,

- CFE-CGC représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise FME SMAD, attachés à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, ont sans cesse favorisé la mise en œuvre d’actions de prévention dans ces domaines où la collectivité de travail doit être placée au cœur de la réflexion.

Ce travail de collaboration a abouti à la mise en œuvre d’actions concrètes sur le sujet depuis de nombreuses années.

Dans ce cadre, ont été conclu notamment l’accord sur la qualité de vie au travail en date du 10 décembre 2015 et son avenant portant sur la prévention de la pénibilité en date du 22 novembre 2016.

Au cours des négociations qui ont eu lieu cette année, les partenaires sociaux ont conclu, outre un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle et la QVT le 02 octobre 2020 contenant des dispositions en lien avec la santé des salariés, un accord distinct portant spécifiquement sur la prévention des risques professionnels, conformément aux dispositions des articles L. 4162-1 et suivants et D. 4162-1 et suivants du Code du travail.

Dans le cadre de ce deuxième accord, il a ainsi été procédé à l’analyse de l’exposition des salariés de l’entreprise aux 6 facteurs de pénibilité expressément visés par le législateur et à la définition des mesures de prévention pouvant être mises en œuvre ou développées afin de supprimer ou, à défaut, réduire l’exposition des salariés audits facteurs.

Il en ainsi résulté un plan d’actions et de mesures abordant un thème énuméré par l’article D. 4162-3 du code du travail et comportant un ou plusieurs objectifs chiffrés, concernant les facteurs de pénibilité suivants : le travail répétitif, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes.

Les parties signataires souhaitent néanmoins aller plus loin dans la préservation de la santé et de la sécurité des salariés et ce conformément à la politique « santé et sécurité » dans l’entreprise dont la Direction a réaffirmé son attachement et sa volonté d’en faire une priorité au cours de l’année 2019.

Cette politique globale est fondée sur des engagements précis se traduisant par :

• le respect permanent de la règlementation en vigueur ;

• l’amélioration continue du système de management : respecter les objectifs, mesurer, analyser et communiquer les résultats ;

• la prévention des risques existants et liés aux évolutions applicables aux métiers de l’entreprise ;

• l’analyse des évènements et la recherche de causes racines permettant de proposer des actions correctives ;

• la formation, l’implication et la responsabilisation de tous ;

• le choix des partenaires dans leur capacité à d’adhérer à la politique de la société et à ses exigences.

Les parties ont donc décidé de formaliser, dans le présent accord, leur volonté de s’inscrire pleinement dans la priorisation de cette politique et de poursuivre le développement des politiques de prévention suivantes :

• politique de prévention des accidents du travail pouvant survenir dans l’entreprise ;

• politique de prévention des Risques Psychosociaux (RPS), l’entreprise étant également sensibilisée aux potentiels risques de nature plus psychologiques qui peuvent exister dans le monde du travail.

Les parties signataires entendent également rappeler les mesures plus globales mises en place à l’attention des salariés dans le domaine de la santé au travail, y compris hors du champ professionnel, et le souhait de l’entreprise de maintenir cet accompagnement des salariés en ce domaine.

Chapitre 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise FME SMAD.

Chapitre 2 : Objet de l’accord : la santé au travail par le biais de politiques de prévention supplémentaires aux mesures portant sur les facteurs de pénibilité

Article 2.1. La prévention des Accidents du Travail et des maladies professionnelles

1. La politique de prévention depuis 2019

La prévention des accidents du travail est depuis plus de 10 ans la priorité de l’entreprise en matière de sécurité.

En 2019, la direction a réaffirmé son engagement en matière de prévention des accidents du travail à travers sa politique « santé et sécurité ».

Elle a plus particulièrement décidé de mettre l’accent sur l’analyse des événements et la recherche de causes racines permettant de proposer des actions correctives et ce dans l’objectif de poursuivre la baisse de l’accidentologie et la prévention des maladies professionnelles dans l’entreprise.

La prévention des accidents du travail repose toujours sur une démarche ayant pour objectif d’impliquer l’ensemble du personnel. Sa réussite est conditionnée à l’adhésion et la participation de l’ensemble des acteurs.

Elle repose sur 5 piliers suivants :

• Identifier ;

• Analyser ;

• Agir ;

• Communiquer ;

• Vérifier.

Le premier pilier (Identifier) est réalisé par le biais d’un process de remontées de situations dangereuses qui a fait peau neuve en 2019 avec l’arrivée de OLY (Ouvrons Les Yeux). La société s’engage à poursuivre ses efforts pour rendre encore plus systématique l’utilisation d’OLY par les salariés.

Le deuxième pilier (Analyser) consiste à analyser tous les risques professionnels pouvant exister dans l’entreprise. Cette analyse, qui constitue le fondement de toute actions de prévention, est suivie et compilée dans le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels).

Afin de renforcer le rôle et l’efficacité du DUERP sur le terrain, la société s’engage à poursuivre la transformation du DUERP actuellement en cours par le biais d’une nouvelle approche méthodologique et de la digitalisation.

Le troisième pilier (Agir), priorité du service dédié à la Prévention, la Santé, la Sécurité et l’Environnement (PSSE) correspond à l’ensemble des actions PSSE du site désormais compilées dans un seul et même outil partagé : le Plan d’amélioration PSSE.

Le quatrième pilier (Communiquer) participe à la démarche globale d’information des salariés. Chaque quinzaine, un thème PSSE est proposé aux différents secteurs suivant l’accidentologie, les aléas du moment ou les obligations réglementaires. Des flashs PSSE sont également régulièrement envoyés à l’ensemble du personnel. La société s’engage également à poursuivre cette démarche de communication qui doit être active et régulière, le rappel constant des risques et règles auprès du personnel étant un élément primordial de la prévention.

Le cinquième pilier (Vérifier) passe par la vérification constante de la performance des processus PSSE de l’entreprise. Dans ce cadre, un planning d’audit interne PSSE doit être suivi par les auditeurs internes qualifiés ainsi que par les visites opérationnelles de la CSSCT.

Dans cette logique fondée sur 5 piliers directeurs, une procédure de gestion des évènements accidentels a été créée et communiquée (SMD-SOP-001713) avec les étapes suivantes :

• Redéfinition des catégories AT (Accident Avec Arrêt/Accident Sans Arrêt/Premier Soins Infirmerie),

• Création d’une nouvelle fiche d’analyse des AT (outils d’analyse « 6M » et « 5 pourquoi »),

• Mise en place d’entretien de ré-accueil suite AAA (Accident Avec Arrêt),

• Création groupe d’analyse AT avec CSSCT obligatoire,

• Création de visite sécurité mensuelle par le Président du site + COMDIR dédiée aux actions suite aux accidents.

  2. Les nouveaux objectifs à tenir pour 2022

Les partenaires sociaux entendent inscrire, dans le présent accord, le principe de la poursuite des actions ci-avant rappelées, en collaboration avec l’ensemble des acteurs compétents dans le domaine de la Santé et de la Sécurité (service PSSE dédié, CSSCT, Inspecteur du travail, Médecin du travail, Infirmière…) ainsi que de tous les salariés, ces derniers devant également être des acteurs actifs et responsables dans cette politique de prévention.

La Direction s’engage plus particulièrement à poursuivre les actions en vigueur et à mettre en place de nouvelles actions dans les années à venir tel que la formalisation d’un temps d’échange et d’engagement du type « ¼ d’heure PSSE » et la mise en œuvre effective de visites terrains PSSE managériales, type « visite comportementale de sécurité », toujours dans cette optique d’associer les salariés et de « faire vivre » la prévention dans l’entreprise.

Ce déploiement va faire l’objet d’une expérimentation préalable sur une zone dite « modèle » afin de tester les process et définir ensemble ceux qui sont adaptés à notre culture d’entreprise et maturité en termes de sécurité.

Article 2.2. La prévention des Risques Psychosociaux

L’accord sur ce thème résulte d’une volonté partagée de la Direction et des Organisations Syndicales d’inscrire durablement la prévention des risques psychosociaux, du harcèlement moral et sexuel dans une démarche d’ensemble.

Elle traduit également l’ambition de rendre visible les moyens et dispositifs introduits dans l’entreprise, pour prévenir les situations de risques.

Les parties signataires ont pour ambition :

• D’augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par la Direction, les managers, les salariés et leurs représentants ;

• De fournir à l’ensemble des acteurs des outils qui permettent de prévenir, de détecter et de traiter les risques psychosociaux au quotidien.

  1. Rappel de la démarche globale initiée dans l’entreprise

L’entreprise a la volonté depuis plusieurs années d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés par le biais – entre autres - de la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) et ce avec les objectifs suivants :

• Volonté de construire et maintenir des liens sociaux solides,

• Volonté de créer les conditions pour que les salariés travaillent sereinement,

• Volonté de s’appuyer sur le rôle essentiel des managers afin de détecter les situations à risque et faire remonter les informations pour trouver des solutions,

• Volonté de prendre en compte l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

La prévention des RPS implique une dynamique partagée entre la direction, les managers, les représentants du personnel et les salariés.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu de construire un plan d’action dans la continuité du précédent accord sur la qualité de vie au travail en date du 10 décembre 2015 en mettant un accent particulier sur la mise en place d’un réseau d’identification des RPS en collaboration avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE. Les plans d’action et les démarches de prévention des RPS seront partagés avec les Représentants du Personnel et les Délégués Syndicaux au travers du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUER) et/ou du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

2. Poursuite du plan d’actions

Le plan d’action ci-dessus mentionné s’articule autour de 4 points :

1. Maintenir des liens sociaux solides

L’entreprise souhaite continuer de développer le sens du « travailler ensemble » via les réunions de services/équipes pour discuter du contenu du travail, via la valorisation des collectifs de travail et le développement des compétences et enfin via l’organisation de temps conviviaux au sein des ateliers/services notamment pour les intégrations ou départs de salariés.

L’entreprise s’engage également à faciliter le retour dans l’entreprise des salariés ayant été absents par le biais de la formalisation d’entretiens de ré-accueil et la mise en place de protocole de reprise d’activité dans le cadre des longues absences (congé maternité, congé parental d'éducation (à temps plein ou à temps partiel), congé de soutien familial, congé d'adoption, bénéficient d’un entretien professionnel sur les perspectives d’évolution).

L’entreprise s’engage également à rendre les règles de l’entreprise visibles en les remettant à l’ensemble des nouveaux embauchés lors de leur embauche, en les expliquant au cours de la journée du parcours d’intégration et en les redistribuant périodiquement.

2. Maintenir un environnement de travail serein

Il est rappelé que l’entreprise met tout en œuvre afin :

• D’améliorer la qualité du travail en suivant la charge de travail des salariés via l’entretien annuel, le processus d’alerte pour les forfaits jours et détectant et traitant les situations difficiles en clarifiant le rôle de chacun (managers, IRP, services RH & Sécurité) par le biais notamment du réseau d’identification des RPS (cf. paragraphe 2.2.3 ci-après).

• De donner le sens et d’accompagner le changement en communiquant sur les évolutions de l’entreprise,

• D’améliorer la qualité des relations sociales avec les IRP par le biais d’informations, du dialogue social et des négociations.

3. Développer le relais des managers

L’entreprise s’engage à apporter un soutien aux managers par la mise en place notamment de formations sur différents thèmes (le management, la gestion du stress, gestion des RPS, gestion des cas individuels, vis-à-vis des conduites addictives, etc.) et à renforcer le rôle des managers.

4. Equilibre entre la vie privée et la vie professionnelle – Cf article 3 du chapitre 3 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail conclu le 2 octobre 2020.

   3. Mise en place d’un réseau de vigilance

L’entreprise s’engage à mettre en place un réseau de vigilance dans l’entreprise dont l’objet est de détecter très en amont les éventuels signaux faibles pouvant potentiellement être à l’origine de RPS.

Le mise en place de ce réseau suppose la définition d’un process permettant :

• d’identifier les situations à risques,

• de préciser les acteurs dudit réseau,

• de définir les outils mis en place pour prévenir et traiter ces situations.

1. La définition des situations visées

Les risques psychosociaux

L’ANACT définit les risques psychosociaux (RPS) comme des « risques professionnels d'origine et de nature variés qui mettent en jeu l'intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises ».

Le terme RPS désigne donc un ensemble de phénomènes affectant principalement la santé mentale mais aussi physique des travailleurs. Les troubles psychosociaux peuvent se manifester sous diverses formes : stress au travail, mais aussi sentiment de mal être ou de souffrance au travail, pouvant conduire à des incivilités, des agressions physiques ou verbales, de la violence, du conflit, etc.

La définition du stress retenue par les parties est celle donnée dans l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail adopté le 2 juillet 2008, qui le décrit comme « le résultat d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée, à des pressions intenses. »

Les RPS résultent d’une combinaison de facteurs qui mettent en jeu les dimensions individuelle, collective et organisationnelle de l’activité professionnelle.

Ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail, par conséquent, ils prennent en considération le fait que :

• Des salariés peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même salarié peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations analogues ;

• Des difficultés d’origine extérieure au milieu de travail peuvent entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. En ce cas, la manifestation d’une situation de mal être ou de souffrance au travail ne doit pas être considérée comme liée au travail mais elle doit néanmoins être considérée comme une situation dont il faut tenir compte dans le cadre des relations de travail.

Les facteurs à l’origine de RPS sont très divers et peuvent trouver leurs sources dans plusieurs causes internes ou externes à l’entreprise. Sont fréquemment cités comme facteurs de risques :

• Les exigences et la charge de travail (surcharge ou sous-charge) ;

• Les exigences émotionnelles ;

• Le manque d’autonomie et de marge de manœuvre ;

• La mauvaise qualité des rapports sociaux et des relations de travail ;

• Les conflits de valeurs ;

• L’insécurité de la situation de travail.

  2. Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et le harcèlement moral

La définition du harcèlement sexuel est donnée par l’article L. 1153-1 du Code du travail : « aucun salarié ne doit subir des faits :

• 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

• 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. ».

La définition des agissements sexistes est donnée par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

La définition du harcèlement moral est donnée par l’article L. 1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ».

2.2.3.2. Les acteurs du réseau de vigilance

Un réseau et un pilotage de ce réseau sera mis en place, étant précisé que les acteurs de ce réseau vont de la Direction aux salariés eux-mêmes.

En effet, chaque salarié de l’entreprise doit jouer un rôle dans la prévention et l’identification des « situations non conformes » en étant vigilant, à l’écoute et en faisant remonter tout signalement.

Au-delà du rôle de chacun, les parties affirment leur volonté d’associer des acteurs privilégiés contribuant à cette politique de prévention. Ces acteurs constituent autant de dispositifs d’écoute des collaborateurs, de vecteurs d’information et de possibilités d’échanges. Leur rôle est essentiel en matière de remontée d’informations.

Tous les acteurs doivent respecter la confidentialité des échanges dans le cadre des situations abordées.

1. La Direction et ses représentants

Dans le cadre de son obligation générale de sécurité et, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise prend les mesures nécessaires de prévention, d’information et de formation pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs.

Dans ce cadre, l’implication des membres du Comité de Direction est essentielle pour garantir la qualité de vie au travail, lutter contre les risques psychosociaux et les différentes formes de harcèlement. C’est pourquoi, ils s’attachent à sensibiliser et à former leurs équipes, notamment le corps managérial, pour une meilleure prévention et appréhension de ces risques.

Plus généralement, les dirigeants s’engagent à examiner les projets d’entreprise sous l’angle des conditions de travail (modification de l’organisation, des implantations, transformation importante des postes de travail et/ou de l’organisation de travail, aménagement du temps de travail, etc.) et à anticiper l’impact pour les collaborateurs.

2. Le collaborateur, manager et le Responsable Ressources Humaines

Tout collaborateur, victime présumée et/ou témoin, peut signaler ou témoigner d’une situation qu’il considère à risque.

Lorsqu’il a connaissance d’un cas suspect, le collaborateur transmet le signalement à son manager et/ou le RRH de son périmètre d’activité qui procédera à une première analyse des faits.

Le manager est à l’écoute des collaborateurs de son équipe ; il est l’interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficulté. L’écoute et la vigilance du manager est un des moyens de prévenir et de déceler des facteurs de risques au sein des équipes de travail. Le manager veille à la communication entre les collaborateurs au sein de l’équipe ; il doit porter une attention particulière à d’éventuelles situations d’isolement et de marginalisation.

En cas de situation à risque présumée, le manager est chargé de relayer l’information auprès du N+1/N+2 et RRH. En cas de situation avérée, une alerte sera faite auprès du DRH et du Comité de pilotage RPS.

Le Responsable Ressources Humaines joue un rôle actif dans la politique de prévention des situations à risque.

A l’écoute des collaborateurs, il les reçoit dans le cadre d’entretiens individuels à son initiative ou celle des collaborateurs. Par ailleurs, dans le cadre de ses missions, il dialogue régulièrement avec le manager. En cas de signalement, le Responsable Ressources Humaines transmet tous les éléments dont il dispose au Directeur des Ressources Humaines et au Comité de Pilotage RPS.

3. Le service PSSE (Prévention, Santé, Sécurité et Environnement)

Le service a pour mission de réduire et de contrôler les risques au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, il est garant de l’environnement de travail des salariés et du site de production.

Les acteurs de la fonction PSSE apportent un support opérationnel à l’ensemble des départements internes afin de garantir la conformité des installations et des process au regard des exigences de qualité, d’hygiène et de sécurité, de la réglementation. Ils réalisent une veille permanente sur les évolutions de la réglementation.

Ils effectuent des recommandations auprès des différents services concernant la conception des postes de travail, le choix des équipements, la définition des méthodes et process.

Ils élaborent un programme d’actions : prévention des situations à risque, amélioration des process existants.

Ils participent activement au réseau de vigilance par le biais de la présence de son Directeur au sein du comité de pilotage RPS et de son analyse des facteurs de risques notamment par le biais du DUERP.

4. Les représentants du personnel

Les représentants du personnel, et notamment ceux en charge de la santé, de la sécurité et des conditions de travail (à savoir la CSSCT), ont un rôle essentiel dans la démarche globale de prévention, d’identification, d’accompagnement des « situations non conformes ».

Ils ont pour mission générale de participer à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs. Dans ce cadre, la CSSCT peut plus particulièrement formuler des propositions, informer et alerter la Direction sur toutes situations individuelles qui lui parait entrer dans le cadre du présent accord.

5. Le Médecin du travail

Dans le cadre de son suivi médical, le médecin du travail peut être amené à détecter des « situations non conformes ».

Tout collaborateur en difficulté peut également solliciter cet interlocuteur directement.

En pareilles circonstances, le médecin du travail veille à alerter le Directeur des Ressources Humaines et peut proposer des mesures visant à préserver la santé physique et mentale des collaborateurs concernés, des actions correctrices et/ou d’accompagnement.

6. L’infirmière et l’assistante sociale

L’infirmière et l’assistante sociale écoutent et accompagnent les collaborateurs rencontrant des situations problématiques. Avec l’accord du salarié, elles peuvent solliciter le Directeur des Ressources Humaines pour permettre une meilleure prise en compte des difficultés qui influent sur l’activité professionnelle et les relations de travail.

7. L’Inspecteur du travail

Il peut conseiller les salariés et les représentants du personnel ou la Direction. Il a un pouvoir d’enquête.

8. Le Comité de pilotage RPS

Le réseau de vigilance sera coordonné par un Comité de pilotage RPS spécifiquement institué par le présent accord.

Sa composition, ses modalités de fonctionnement et ses missions sont définies ci-après :

Composition du Comité

Le Comité est pluridisciplinaire. Il est composé du DRH, du Directeur du service PSSE, du référent harcèlement désigné par le CSE et celui désigné par la Direction et deux membres de la CSSCT.

Ce Comité est présidé par le DRH par délégation du Président.

Les membres de ce comité ne peuvent se faire représenter en cas d’absence.

Réunions

Le Comité se réunit semestriellement ou plus selon les besoins.

Missions

Le Comité a pour missions principales :

• Détection des situations à risque, via notamment le suivi des indicateurs ;

• Identification des facteurs de risque au sein de l’entreprise ;

• Evaluation de la gravité des situations ;

• Détermination et coordination des actions correctives et préventives nécessaires pour traiter les situations individuelles et/ou collectives et réduire les facteurs de risques identifiés dans l’entreprise.

Le Comité assure en toute confidentialité un suivi des situations dont il est saisi en présentant :

• La description de la situation à risque détectée,

• Les solutions proposées et les modalités de l’intervention,

• Le délai dans lequel des solutions peuvent être mises en œuvre et les résultats observés.

L’ensemble des propos tenus dans le cadre du Comité sont strictement confidentiels, et ne peuvent sortir du cadre de ces échanges.

Les membres du Comité devront faire preuve de neutralité et d’impartialité dans le cadre de leur action.

2.2.3.3. Les outils de prévention et de traitement des situations

La notion de prévention est un axe majeur de cet accord. Elle conduit à éliminer ou réduire les facteurs de risques et à en prévenir les conséquences.

La prise en compte et la prévention des risques psychosociaux

La société rappelle qu’il existe trois types de prévention des RPS : primaire, secondaire et tertiaire.

• La prévention primaire

La prévention primaire s’inscrit dans une logique d’anticipation. Elle vise à détecter et prévenir les facteurs de risques pour en limiter l’apparition.

Les outils mis en place, dans ce cadre, par la société sont les suivants :

• Les diagnostics/indicateurs

Le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) est mis à jour annuellement et permet l’établissement d’un diagnostic détaillé des facteurs de risques au sein de l’Entreprise. Il est complété par le rapport annuel écrit PSSE faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines.

Ces analyses sont complétées par les indicateurs suivants, au niveau de l’entreprise :

• Taux d’absentéisme ;

• Nombre d’accidents du travail ayant entrainé un arrêt ;

• Nombre de départs (hors retraites et mobilités) ;

• Nombre de rendez-vous médicaux (hors visites médicales obligatoires).

Ces indicateurs sont communiqués annuellement au CSE.

• La sensibilisation du personnel aux risques RPS

La mise en œuvre d'une véritable politique de prévention des risques professionnels suppose des salariés formés et/ou informés à tout niveau au travers de communications internes et formations adaptées à la compréhension de ces risques. Un point sur ces formations et sensibilisations sera fait chaque année sur ces besoins dans le cadre de l’une des Commissions Formation du CSE.

• La formation des managers et équipes RH/PSSE

Les managers sont les relais essentiels pour faire remonter les réalités du terrain et les difficultés rencontrées. A ce titre, ils doivent être accompagnés, sensibilisés et formés à la prévention des RPS.

Le but est de donner à chacun les outils nécessaires pour :

• Repérer les indices de présence actuelle ou potentielle d'un risque psychosocial ;

• Piloter son équipe et atteindre les objectifs tout en garantissant un environnement de travail sain pour les collaborateurs ;

• Savoir agir en prévention ou en traitement en adoptant les bonnes attitudes et en actionnant les bons leviers.

Par ailleurs, les changements (d'organisation, de méthodes de travail, d'environnement, ...) sont par nature des facteurs de stress et potentiellement générateurs de risques psychosociaux. Les managers sont les premiers relais de leurs équipes pour accompagner au mieux la gestion de ces changements. A ce titre, ils bénéficient d'un support des équipes RH.

La direction s’engage à ce que l’ensemble des managers de l'entreprise et les équipes RH bénéficient d’actions de sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux afin de s’adapter à l’évolution des réalités RPS et aux procédures existantes dans l'entreprise.

Certains membres du comité de Direction, des équipes RH et PSSE, l’Infirmière et des membres de la CSSCT ont d’ores et déjà suivi une formation sur les risques RPS qui a été dispensée par un organisme de formation externe compétent dans ce domaine. Cette formation a permis d’initier la présente démarche de prévention.

Une formation complémentaire sera par ailleurs dispensée à l’ensemble des acteurs du réseau de vigilance afin de construire un socle commun et de renforcer la coordination nécessaire à cette démarche de prévention des risques RPS.

• La prévention secondaire

La prévention secondaire s’inscrit dans une logique de renforcement. Elle vise à aborder, réduire ou corriger les facteurs de risques pour en limiter leurs conséquences. Il s’agit d’aider les salariés à développer des connaissances et des réponses pour mieux faire face aux situations à risques.

Les outils mis en place, dans ce cadre, par la société sont les suivants :

• Rendez-vous RH

Tout au long de l’année, chaque collaborateur peut solliciter, auprès d’un interlocuteur du service RH, un rendez-vous de gestion afin d’échanger sur sa carrière ou sur tout autre sujet RH.

• Entretien Annuel professionnel

Lors des campagnes annuelles de conduite des entretiens individuels avec leurs collaborateurs, les managers sont sensibilisés afin d’aborder certaines thématiques : relations avec ses collègues, son management, l’organisation et la charge de travail, …

• Le Comité de Pilotage

Le Comité de Pilotage est un outil majeur de la prévention secondaire des RPS, même s’il intervient également dans la prévention primaire au regard des mission qui lui sont dévolues.

Ce Comité est mis en œuvre par la Direction pour gérer des situations de souffrance au travail autant à titre individuel que collectif. Il implique, pour tous les participants, une posture et un respect de règles dans l’approche et l’appréciation des situations.

• La prévention tertiaire

La prévention tertiaire s’inscrit dans une logique de réparation. Il s’agit de gérer les situations de troubles psychosociaux et de mettre en place des mesures permettant de résorber le trouble.

• Les équipes médico-sociales

L’Infirmière et l’assistante sociale jouent un rôle important au sein de la prévention tertiaire.

La Direction rappelle également le rôle du psychologue du travail qui intervient au niveau collectif, au sein de l’entreprise et au niveau individuel, dans le cadre d’entretiens avec les salariés. Le psychologue peut recevoir, après accord du médecin du travail, les salariés en entretien individuels.

Cet entretien se déroulera dans le plus strict respect de l’anonymat et du code de déontologie de la profession. Les entretiens peuvent concerner des problématiques professionnelles ou personnelles.

La prévention et le traitement du harcèlement et des agissements sexistes

L'interdiction du harcèlement moral et sexuel s'accompagne d'une obligation de prévention à la charge de l'employeur. L'employeur doit non seulement veiller à adopter un management favorisant de bonnes conditions de travail, mais il doit également prévenir les agissements de harcèlement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, les sanctionner.

Il appartient ainsi à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral (article L. 1152-4 du Code du travail) ou de harcèlement sexuel (article L. 1153-5 du Code du travail).

• Les référents harcèlement

Depuis le 1^er janvier 2019, toute entreprise employant au moins 250 salariés doit désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1153-5-1 du Code du travail).

Également, chaque CSE, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L2314-1 du Code du travail).

Le rôle du Référent Harcèlement désigné par la Direction est de :

• Décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre les harcèlements (actions de sensibilisation, actions de formation…),

• Recevoir les demandes et les signalements des salariés,

• Accompagner les salariés et les managers dans la gestion de ces situations de harcèlement, situations avérées ou supposées,

• Conseiller la Direction sur les mesures à prendre en cas de harcèlement supposé ou avéré,

• Travailler en étroite collaboration avec le Référent désigné par le CSE.

Le rôle du Référent Harcèlement désigné par le CSE est de :

• Décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre les harcèlements (actions de sensibilisation, actions de formation…),

• Recevoir les demandes et les signalements des salariés,

• Orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

• Conseiller la Direction sur les mesures à prendre en cas de harcèlement supposé ou avéré,

• Travailler en étroite collaboration avec le Référent désigné par la Direction.

• Gestion du harcèlement

Dans le cas où malgré les mesures de prévention mises en place dans l’entreprise, un fait de harcèlement surviendrait et ce en lien direct avec le travail, une procédure appropriée sera mise en place par l’employeur, afin d’identifier, comprendre et traiter cette situation.

Le salarié s’estimant victime de harcèlement peut dans un premier temps, se rapprocher de l’interlocuteur de son choix notamment de l’un des interlocuteurs privilégiés (cf. article 2.2.3.2. Identification des acteurs).

La personne sollicitée devra proposer à la personne s’estimant victime de saisir le(s) référent(s) harcèlement.

Indépendamment, le salarié peut saisir à tout moment les référents.

Les deux référents harcèlement (Direction et CSE) peuvent être saisis par tout salarié soit de façon concomitante soit de façon individuelle. Cette saisine est confidentielle.

• Si la saisine se fait de façon concomitante, les deux référents se concerteront sur la suite à donner à la saisine dont ils font l’objet. Cette rencontre se fera dans les 48 heures de la saisine initiale. Ils feront, sans attendre, un retour à la Direction de la situation signalée qui pourra prendre les mesures conservatoires qui s’imposent.

• Si la saisine se fait auprès de l’un ou l’autre des référents, celui qui est saisi informera dans les 48 heures l’autre référent harcèlement et ils décideront, d’un commun accord, des suites à donner à cette saisine. La Direction sera informée sans tarder de la situation. Elle pourra également prendre les mesures conservatoires qui s’imposent.

Les deux référents procéderont à l’examen et à l’instruction du dossier, ils pourront réaliser des entretiens avec les parties concernées. Et devront écouter les éléments factuels que le salarié, qui s’estime victime, apporte à l’appui de cette plainte (actes, gestes, paroles ou attitudes qui semblent caractériser, selon lui, le harcèlement dont il est victime dans le cadre de son travail).

Le supposé auteur des faits sera également entendu. Des témoins peuvent également être entendus.

Cette procédure devra respecter les principes suivants :

• Principe de discrétion,

• Principe d’anonymat dans la communication,

• Ecoute neutre et impartiale des différentes parties,

• Une assistance des services de santé au travail pourra être utile.

Dans un délai maximum d’un mois à compter de la saisine, les deux référents feront part de leurs éventuelles propositions d’action à la Direction et aux membres du Comité de Pilotage.

Au vu des conclusions, il appartiendra ensuite à la Direction de décider des suites à donner à ces propositions d’action et de prendre les mesures appropriées pour chacune des personnes concernées.

Chapitre 3 : Les mesures d’accompagnement de l’entreprise pour la santé du salarié

Article 3.1. La prévoyance et la mutuelle

La politique de prévention a été mise en place de longue date au sein de l’entreprise – par le biais de Décisions Unilatérales de l’Employeur - avec des contrats mutuelle et prévoyance pour l’ensemble des salariés :

• Contrat unique au niveau de la mutuelle pour l’ensemble des salariés

• Contrat de prévoyance pour les non-cadres

• Contrat de prévoyance pour les Article 36 et les Cadres

Un co-financement employeur/salarié a été mis en place pour le paiement des cotisations mutuelle et prévoyance.

Ce système est suivi avec le CSE.

Article 3.2. Les actions globales de prévention des risques pour la santé

L’entreprise a également mis en place une politique d’information et de prévention des risques pour la santé des salariés, y compris en dehors du champ professionnel.

Les actions suivantes sont poursuivies :

• Séance d’ostéopathie prise en charge à 100% par l’employeur dans la limite de 3 séances par an et par salarié,

• Sensibilisation et campagne d’affichage sur le thème des risques cardio-vasculaires, diététique, sommeil, tabagisme, psychologue du travail, médiateur,

• Campagne de vaccination contre la grippe prise en charge à 100% par l’employeur pour les salariés de l’entreprise.

Chapitre 4 : Régime de l’accord

Article 4.1. Durée de l’accord

Le présent accord prend effet à la date de la signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à la date de signature du présent accord.

Article 4.2. Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera réalisé par la Direction de la société FME SMAD et les organisations syndicales signataires à la demande de l’une d’entre elles à l’occasion des négociations obligatoires conduites au sein la société.

Article 4.3. Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 4.4. Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé à l’initiative de la Direction ou de l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 4.5. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 4.6. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 4.7. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et L. 1321-4 et R. 1321-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Rhône-Alpes et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Article 4.8. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés au service RH de la société.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Les modalités nouvelles seront intégrées au livret d’organisation SMAD.

Fait à l’Arbresle, le 14/01/2021

En 5 exemplaires originaux

Pour la société FME SMAD : Pour les organisations syndicales :

CFE CGC,

Président Le ………………………. Monsieur ……………….

Directeur des Ressources Humaines

et de la Communication

FO,

Le ……………………….

Monsieur …………………