Accord d'entreprise "ACCORD DE TELETRAVAIL IMMOCHAN FRANCE" chez CEETRUS FRANCE

ACCORD DE TELETRAVAIL

IMMOCHAN FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Immochan France

Société anonyme au capital social de 254 846 420 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 969 201 532, dont le siège social est situé rue du maréchal de Lattre de Tassigny – 59170 CROIX, représentée par … agissant en qualité de Directeur Général ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

ci-après dénommée « l’entreprise »

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par les déléguées syndicales suivantes :

─ Madame … pour l’organisation syndicale SEGA CFE CGC,

─ Madame … pour l’organisation syndicale CFTC,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Encadré par le législateur (article L.1222-9 et suivants du Code du travail), le télétravail permet d’offrir aux collaborateurs un mode d’organisation du temps de travail propice à l’amélioration du bien-être au travail et à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment en réduisant les temps de trajet parfois significatifs entre le domicile et le lieu de travail.

Les conditions de réussite de cette modalité d'organisation du travail reposent sur la confiance entre l'entreprise et les salariés. Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail en ce qu'il permet au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférée dans l'exercice de ses missions professionnelles.

Dans le même temps, l’entreprise réaffirme l’importance du maintien d’un lien entre les collaborateurs bénéficiant du dispositif de télétravail et la communauté de travail.

La Direction et les Partenaires sociaux se sont réunis le 15 mars 2018 afin d'engager des négociations en vue de conclure un accord portant sur la mise en œuvre du télétravail.

Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail, et à garantir que ce mode d'organisation demeure une solution efficace pour les salariés et l’entreprise.

ARTICLE 1 : LE TELETRAVAIL RECURRENT

1-1 Définition

Le télétravail récurrent est la forme d’organisation du travail où le travail est effectué hors des locaux de l’entreprise et ce de manière régulière, sur un rythme hebdomadaire ou sur un rythme mensuel.

1-2 Critères d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail récurrent l'ensemble des salariés en contrat à durée déterminée (dont la durée est compatible avec un télétravail récurrent) ou indéterminée (à l’issue de le période d’essai) à temps plein ou à temps partiel dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Le télétravail récurrent ne peut donc être ouvert qu'à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail récurrent est également fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Il nécessite notamment à ce titre certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les critères d'éligibilité au télétravail récurrent sont donc:

• La nature du métier qui peut être ou non réalisé de façon partielle et régulière à distance.

• La performance et l'autonomie du salarié dans son poste.

• Un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

• La possibilité pour le salarié de justifier d’un environnement de travail adapté permettant d’effectuer sa prestation de travail dans des conditions respectueuses des principes généraux en matière d’hygiène et de sécurité.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de bureau régional et pourra donner lieu à la mise en place ou à la cessation de la situation de télétravail.

1-3 Mise en œuvre

1-3-1 Formalisation de la demande

Le salarié informe son responsable hiérarchique par écrit de sa demande de télétravail. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

Un entretien doit être réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin qu'il puisse disposer de toutes les informations lui permettant de prendre la décision d'accéder ou non à la demande en fonction de la compatibilité du télétravail avec l'emploi occupé et le fonctionnement du service. En tout état de cause, une réponse motivée en cas de refus sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de remise ou d'envoi de la demande).

1-3-2 Durée du télétravail récurent

Le télétravail récurrent se traduit par journée entière travaillée hors de l’entreprise, sur un rythme hebdomadaire (dans la limite d’une journée par semaine) ou mensuel (dans la limite de 4 journées par mois), en fonction des nécessités de service établies par le responsable hiérarchique.

1-3-3 Avenant au contrat de travail

Le passage au télétravail récurrent fait l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.

L'avenant au contrat précise les modalités d'exécution du télétravail, notamment :

- le jour de télétravail si celui-ci est fixe

- les modalités de fonctionnement si le jour est flottant

1-3-4 Modalités de fonctionnement du jour flottant

Si l’organisation ou la taille de l’équipe le permettent, le jour de télétravail peut être flottant. Il appartient alors au collaborateur d’informer chaque semaine son manager et de décider conjointement du jour le plus propice au télétravail.

1-3-5 Adaptation aux besoins du service

Pour des raisons liées à l’activité, au fonctionnement du service ou de l’équipe, la présence du télétravailleur peut être indispensable en entreprise. Le collaborateur pourra alors être amené à renoncer à sa journée de télétravail, de sa propre initiative ou de celle de son responsable hiérarchique. Si tel était le cas, un délai de prévenance d’une semaine devrait être respectée, et si possible la journée de télétravail replacée un autre jour de la semaine, avec accord du responsable hiérarchique. Tout remplacement d’un jour de télétravail sur une autre semaine est exclu.

1-3-6 Réversibilité

A la demande de l'une ou l'autre des parties, il peut être mis fin à l'organisation en télétravail récurrent. Le salarié pourra le faire sans délai par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. L'employeur devra, de son côté, motiver sa décision par écrit et respecter un délai d'un mois minimum.

La réversibilité implique nécessairement un retour du salarié à une activité entièrement réalisée sur le site de rattachement et au sein de son équipe.

ARTICLE 2 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

2-1 Principe

Le télétravail occasionnel est lié à une situation ou un évènement conjoncturel. Les situations pouvant amener un collaborateur à solliciter du télétravail occasionnel sont diverses, en voici quelques exemples, non exhaustifs : problème de moyen de transport, situation personnelle nécessitant une présence extérieure, intempéries, dossier professionnel demandant calme et concentration…

2-2 Eligibilité

Les critères d’éligibilité au télétravail occasionnel sont identiques aux critères d’éligibilité au télétravail récurrent. Celui-ci étant par définition moins fréquent, ces critères devront donc être appréciés de manière plus souple que dans le cadre du télétravail récurrent. Les conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel seront donc appréciées selon le contexte tenant au bon fonctionnement du service, par le supérieur hiérarchique .

Les collaborateurs en CDI et CDD sont susceptibles d’être éligibles au télétravail occasionnel, exception faite des contrats d’alternance et des stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

2-3 Durée du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel interviendra à la demande d’un collaborateur en éprouvant le besoin, la demande sera validée de manière systématique par le hiérarchique.

L’entreprise et les partenaires sociaux n’ont pas souhaité instituer un quotas de jours possibles à prester en télétravail occasionnel. Il appartiendra à chaque manager d’évaluer les possibilités pour chaque membre de son équipe, de recourir au télétravail occasionnel.

Il est cependant ici rappelé que par définition, il ne peut y avoir recours à ce type de télétravail que quelques jours dans l’année et en aucun cas de manière régulière. Il est de la responsabilité des managers de veiller à appliquer cette règle.

2-4 Formalisation

Le salarié demandeur informe son responsable hiérarchique par courriel de son souhait de pouvoir travailler à distance. Celui-ci apporte une réponse, motivée en cas de refus, par retour de courriel.

En cas de demande urgente, le collaborateur demande l’accord de son hiérarchique par téléphone et formalise ensuite sa demande par courriel.

2-5 Situations particulières

Certaines situations particulières pourraient amener l’entreprise à faire une application différente des principes décrits dans cet accord.

Une collaboratrice ayant déclaré sa grossesse et dont l’état de santé demanderait un aménagement des conditions de travail, notamment quant à ses déplacements, pourrait bénéficier de conditions particulières dans la mise en place du télétravail. Elle pourrait ainsi profiter d’une fréquence de télétravail plus importante, qui serait à définir avec son manager, et ce jusqu’à la maternité.

De la même manière, cette plus grande souplesse dans l’application des principes du télétravail pourrait s’envisager dans le cas d’une reprise du travail après une absence pour maladie. Ceci n’interviendrait qu’une fois la reprise prononcée et pour une durée limitée.

Enfin, l’appréciation de ces situations particulières et des mesures à prendre resterait du ressort du manager et de la direction des ressources humaines.

ARTICLE 3 : PRINCIPES COMMUNS

3-1 Durée du travail

Le télétravail doit être exercé dans le respect des dispositions relatives aux temps de travail prévues par notre accord collectif sur le temps de travail, et les dispositions légales et conventionnelles. Ainsi, les collaborateurs soumis au badgeage continuent de l’être lors du télétravail et badgeront donc par tout moyen mis à leur disposition (téléphone).

Malgré l'autonomie dont dispose le télétravailleur dans son organisation, l'employeur veillera, par des rappels réguliers, au respect des durées maximales du travail et du droit au repos journalier et hebdomadaire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Dans ce cadre et pour respecter ces limites, le salarié en télétravail bénéficie évidemment du droit à la déconnexion lorsque sa journée de travail est terminée.

3-2 Plages horaires de disponibilité

Les parties rappellent que le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Chaque salarié en télétravail devra être joignable par les moyens de communications mis à sa disposition de la même manière que si le travail avait été exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié sera joignable par téléphone seront définies à titre individuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique, dans le strict respect des dispositions relatives à la durée du travail et au droit à la déconnexion. Elles seront précisées dans l’avenant en cas de télétravail récurrent et définies dans le courriel en cas de télétravail occasionnel.

3-3 Entretien bilan

Un entretien-bilan sera réalisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique lors des entretiens individuels annuels. Cet entretien doit permettre de faire un bilan sur l'organisation en télétravail, les conditions et la charge de travail.

3-4 Principe du volontariat et de la confiance mutuelle

L'article L1222-9 du Code du travail indique que le télétravail repose sur le volontariat du salarié, et que le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le collaborateur qui télétravaille demeure tenu d’exécuter loyalement le contrat de travail, et tout comportement fautif de sa part, au regard notamment des obligations résultant pour lui du présent accord, et des engagements pris au titre du télétravail, est susceptible de sanction disciplinaire.

Par ailleurs, une charte reprenant les mesures du présent accord et les bonnes pratiques en matière de télétravail sera remise à chaque nouveau télétravailleur.

3-5 Indemnisation des coûts liés au télétravail.

Les parties signataires réputent que les frais découlant directement de l’exercice du télétravail sont en pratique compensés par l’économie qu’elle permet au salarié de réaliser, au titre notamment des coûts et des temps de trajet dont il se trouve, de fait, dispensé.

ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Le télétravail est exécuté avec les équipements informatiques et de communication mis à la disposition du salarié par l’entreprise (téléphone portable, ordinateur).

Le télétravailleur s'engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes NF. Il s'engage également à informer son assureur de sa qualité de télétravailleur.

En cas de problème technique relatif aux ordinateurs et accessoires informatiques, les salariés contactent Infoservice pour une assistance technique. Le temps de dépannage et d'intervention serait alors considéré comme du temps de travail effectif.

L’entreprise mettra, le cas échéant, à disposition des personnes ayant vocation à télétravailler, et non équipées pour cela, le matériel nécessaire, notamment un ordinateur portable.

ARTICLE 5 : ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR

5-1 Disponibilité

Le salarié s'engage à être joignable sur les plages horaires définies avec son supérieur hiérarchique et à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. Les temps de pauses seront pris en compte dans la détermination de la disponibilité.

De ce fait, il ne doit pas y avoir de différences en termes de performance et de réalisation de la prestation de travail.

5-2 Protection des données et informations

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, s'interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

5-3 Le respect des impératifs de sécurité informatique

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les impératifs de sécurité informatique, notamment, à n’accéder qu’à des réseaux WIFI sécurisés. Pour se faire, une consigne rédigée par la DSI Immochan sur les pratiques sécurisées sera remise à chaque télétravailleur. La DSI se tiendra également à la disposition des personnes qui en éprouveraient le besoin, pour les former au nomadisme sécurisé.

ARTICLE 6 : SANTE AU TRAVAIL

6-1 Principes généraux

Le télétravailleur doit effectuer sa prestation dans un environnement de travail adapté permettant de préserver sa santé et sa sécurité.

Pour autant, le télétravailleur demeure libre d’effectuer sa prestation de travail dans le lieu de son choix.

Le télétravailleur s’engage à effectuer remettra ainsi à son supérieur hiérarchique une attestation sur l’honneur attestant qu’il effectuera sa prestation de travail dans un environnement adapté, respectueux des règles générales relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

6-2 Accident du travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

6-3 Arrêt de travail

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas télé-travailler.

6-4 Conditions de télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.

Pour ce faire, l'entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l'utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel (une fiche technique sur l’ergonomie au poste de travail sera fournie à chaque nouveau télétravailleur).

Les médecins du travail des différents bureaux régionaux seront informés de la teneur du présent accord, disposeront de la liste des télétravailleurs et pourront, le cas échéant, informer l'employeur de toute contre-indication à ce type d'organisation.

ARTICLE 7 : SUIVI

Le suivi des présentes dispositions relatives au télétravail sera assuré annuellement et un bilan quantitatif et qualitatif sera établi lors d'une réunion des instances représentatives du personnel de l’entreprise (CE et CHSCT, puis Comité Social et Economique, dès lors qu’il aura été constitué).

Ce bilan permettra de déterminer :

- Le nombre de télétravailleur.

- La répartition par catégorie et par métier.

- Le nombre de refus et les motifs par catégorie et par métier.

- Le nombre de réversibilité à l'initiative de l'employeur et du salarié.

ARTICLE 8 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée à compter du 1er juin 2018.

ARTICLE 9 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

ARTICLE 10 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 11 : Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions légales, le texte du présent accord est envoyé, dès sa signature, par l'Entreprise à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Lille.Conformément aux articles L.2231-6, L.2261-1 et 8, D.2231-2 et D.2231-2 à 8 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé (une version papier et une version numérique) auprès de l’unité Territoriale de la DIRECCTE Nord Pas de Calais de Lille.

Cet accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Roubaix.

Fait à Croix, Le 16 Mai 2018

Signature précédée de la mention "lu et approuvé"

Fait à Croix, Le [date] 2018

Pour la Société Immochan France Pour l’organisation syndicale SEGA CFE CGC

Monsieur … Madame …

Pour l’organisation syndicale CFTC

Madame …