Accord d'entreprise "UN ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez ALUMINIUM PECHINEY (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ALUMINIUM PECHINEY et le syndicat CFE-CGC et CFDT le 2018-10-23 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT

Numero : T03818001469
Date de signature : 2018-10-23
Nature : Accord
Raison sociale : ALUMINIUM PECHINEY
Etablissement : 96951094000394 Siège

GPEC : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Avenant à l'accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de 2003 (2018-09-12) UN AVENANT A L'ACCORD DU 23/10/18 RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPTENCES (2019-05-06)

Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-10-23

Aluminium Pechiney – Etablissement ALUVAL

ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

LES SIGNATAIRES :

1° L’établissement ALUVAL de la Société ALUMINIUM PECHINEY, situé 725 rue Aristide Berges – BP 7 – 38341 VOREPPE, représenté par Directeur d’Etablissement ;

D’une part,

ET :

2° Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’établissement, à savoir :

Pour le syndicat CFDT : délégué syndical
Pour le syndicat CFE-CGC : délégué syndical

D’autre part.

Ci-ensemble dénommées « les Parties ».

Table des matières

PREAMBULE 5

TITRE 1. LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 6

Article 1 – Démarche globale 6

Article 2 - Cartographie des emplois et compétences 6

2.1. Rappel de la cartographie des métiers RIO TINTO 7

2.2. Cartographie des métiers de l’Etablissement d’ALUVAL 8

Article 3 - Identification des emplois pour Aluval selon les enjeux stratégiques 10

3.1. Emplois critiques : emplois à la fois stratégiques et dont les compétences sont difficiles à acquérir ou à reconstituer par l’entreprise ; 10

3.2 Emplois émergents : Emplois inexistants ou en création au sein de l’entreprise, identifiés comme nécessaires à la stratégie de l’entreprise et/ou l’évolution du contexte à plus ou moins long terme ; 10

3.3 Emplois en évolution : emplois qui connaissent de par le contexte économique, législatif, technique et technologique, une évolution de leur champ de compétences ; 10

3.4 Emplois menacés : emplois pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une diminution probable du nombre de postes pouvant se cumuler avec une évolution du périmètre de compétence. 10

TITRE 2 – LE DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE 11

Article 1 – La formation professionnelle 11

1.1. Les orientations annuelles de la formation 11

1.2. Le plan de formation 12

1.3. Les périodes de professionnalisation 12

Article 2 – L’institut Paul Héroult : formation et évaluation des compétences techniques 13

2.1 La formation 13

2.2 L’évaluation des compétences techniques 13

Article 3 - L’accord TAM 13

Article 4 – Le parcours Cadrification 14

Article 5 – Le tutorat 14

TITRE 3 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE A L’INTERIEUR DU GROUPE 15

TITRE 4 - LA MOBILITE PROFESSIONNELLE A L’EXTERIEUR DU GROUPE : LE CONGE DE MOBILITE 15

Article 1 – Définition 15

Article 2 – Cadre de mise en place 16

2.1 Les emplois menacés et le nombre de congés de mobilité ouverts 16

2.2 Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du congé de mobilité 16

Article 3 – Conditions d’éligibilité 16

Article 4 – Modalités d’adhésion du salarié et gestion de l’acceptation des dossiers 17

4.1 Traitement des demandes individuelles par la Direction 18

4.2 Signature de la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité 19

Article 5 – Durée du congé de mobilité 20

Article 6 – Déroulement du congé de mobilité : organisation des périodes de travail et conditions auxquelles il est mis fin au congé 20

Article 7 – Allocation de congé de mobilité 21

Article 8 – Protection sociale du salarié en congé de mobilité 21

8.1. Prévoyance et frais de santé 21

8.2. Couverture maladie 21

8.3 Assurance vieillesse 21

8.4. Retraite complémentaire 22

Article 9 – Monétarisation du congé de mobilité 22

Article 10 – Modalités de rupture du contrat de travail et indemnités de rupture garanties aux salariés 23

Article 11 – Mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés 23

11.1. L’accompagnement par un cabinet spécialisé 23

11.2 Aides à la formation 24

11.3 Aides à la création d’entreprise ou à la reprise d’entreprise 25

11.4 Aides à la mobilité géographique 26

TITRE 5 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD 27

Article 1 – Commission de suivi 27

Article 2 – Modalités d’information du Comité d’établissement d’Aluval 28

Article 3 - Modalités d’information des salariés 28

TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES 28

Article 1 – Durée d’application 28

Article 2 – Adhésion 29

Article 3 – Révision 29

Article 4 – Dépôt et publicité 29

Article 5 – Publication sur la base de données nationale 30

Annexe 1 : cartographie des emplois 31

Annexe 2 : Liste des emplois menacés 33

Annexe 3 : Liste des congés de mobilité 33

Annexe 4 : Salaire de référence 34

Annexe 5 : Dossier de candidature 35

Annexe 6 : Liste des postes ouverts au sein de Liberty House 40

Annexe 7 : Modèle convention de rupture incluant adhésion retraite complémentaire 40

PREAMBULE

Par avenant du 12 septembre 2018 à l’accord de 2003 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la Direction de la société Aluminium Pechiney et les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ont convenu de renvoyer à une négociation au niveau de l’établissement sur les mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour ce qui concerne les problématiques métiers spécifiques rencontrées au niveau local.

En effet, compte tenu de l’organisation du groupe et de la société Aluminium Pechiney, la spécificité des métiers au sein de chaque établissement et le rattachement matriciel des établissements selon leurs activités, il est incontestable que le périmètre de l’établissement est le plus adapté pour définir des mesures spécifiques de GPEC.

Le présent accord fait suite à cet avenant à l’accord d’entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétence de la société Aluminium Pechiney du 12 septembre 2018.

L’établissement d’Aluval souhaite, par le présent accord, affirmer son engagement dans une démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences en relation avec sa stratégie économique et sociale et s’engage à contribuer à l’évolution professionnelle de chacun de ses collaborateurs en s’efforçant de leur garantir les moyens et les mesures d’accompagnement en adéquation avec leurs projets professionnels.

L’établissement d’Aluval est constitué des sites de Voreppe, Gardanne et Paris.

Les métiers du site de Voreppe concernent principalement les activités de Technologie et R&D pour le secteur de l’aluminium avec le développement et la fourniture des solutions technologiques et de support technique au plan d'amélioration de la productivité Aluminium et des activités de recherche plus fondamentales. Le site héberge également quelques experts des fonctions support.
Les métiers sur le site de Gardanne concernent uniquement les activités de Technologie et R&D relatives à Bauxite & Alumine.
Les métiers sur le site de Paris concernent le département Commercial et Marketing et des fonctions support.

Les enjeux principaux sur les compétences sont reliés aux perspectives de développement des activités de la technologie et de la recherche tout en intégrant les enjeux des nouvelles technologies (automation, big data, anodes inertes …). Pour les fonctions, ils sont en lien avec les besoins d’adaptation requis par les projets de transformation des fonctions menés par Rio Tinto.

Au travers de cet accord, les Parties ont l’ambition de définir sur le périmètre de l’établissement d’Aluval un dispositif global permettant :

du point de vue de l’organisation, de maîtriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme, d’un point de vue qualitatif et quantitatif ;
du point de vue du salarié, d’avoir une visibilité des parcours et des possibilités d’évolution, de développer son employabilité et d’être acteur de son parcours professionnel.

Aux termes des négociations qui se sont tenues :

le 28 mars 2018,
le 12 avril 2018,
Le 16 avril 2018,
Le 22 mai 2018,
Le 27 juin 2018,
Le 12 juillet 2018
Le 23 juillet 2018
Le 9 octobre 2018

Les Parties ont ainsi convenu ce qui suit :

TITRE 1. LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Article 1 – Démarche globale

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode d’anticipation des besoins en ressources humaines à court et à moyen termes et d’adaptation des emplois, des effectifs et des compétences.

Elle répond aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social et juridique.

Le présent accord résulte d’une analyse préalable de la situation et des besoins spécifiques à l’établissement d’Aluval afin de définir les orientations et les actions adaptées aussi bien pour l’établissement que pour les collaborateurs.

Article 2 - Cartographie des emplois et compétences

L’Architecture de carrière de Rio Tinto couvre l’ensemble des emplois de l’entreprise. Elle permet le classement des postes en emplois standard en identifiant les compétences qui leur sont associées.

L’architecture permet d’informer, guider et mobiliser les employés et les responsables de services, et s’applique à l’ensemble des processus de gestion du personnel.

L’Architecture de carrière comporte deux éléments clés :

Le catalogue des emplois : il définit et regroupe les emplois standard nécessitant des cheminements de carrière et des habiletés similaires sous des familles d’emplois afin d’assurer l’uniformité à l’échelle de l’entreprise.
Compétences : généralement décrites comme la combinaison de connaissances, d’habiletés et de comportements nécessaires pour accomplir une tâche ou occuper un poste efficacement.

En combinant le catalogue des emplois et les compétences, les cheminements de carrière peuvent être définis et les responsables de service et les employés peuvent en tenir compte pour étayer les discussions sur le développement et la carrière.

Trois principaux éléments composent le catalogue des emplois.

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2.1. Rappel de la cartographie des métiers RIO TINTO

Secteurs fonctionnels

Les secteurs fonctionnels sont des groupes d'emplois au sein d’un secteur d’activité similaire et présentant une structure de développement professionnel et un cheminement de carrière communs exigeant des compétences similaires.

Exemple : l’ingénierie et les finances sont des secteurs fonctionnels différents.

L’architecture de carrière Rio Tinto compte 16 secteurs fonctionnels, chacun comportant des familles d’emplois, qui regroupent tous les emplois de l’organisation.

Secteurs Fonctionnels
Gestion des actifs	Ressources Humaines
Service d’Affaires	ST&I
Ingénierie	Mines
Finances	Procédés
Direction Générale	Gestion de projet
Sciences de la Terre	Ventes et Marketing
Gouvernance	Engagement des parties prenantes
Santé, Sécurité et Environnement	Approvisionnement et Chaine d’Approvisionnement

Familles d’emplois

Une famille d’emplois est un groupe de compétences professionnelles/techniques plus précises qui appartient à un même secteur fonctionnel et reflète un cheminement de carrière normal, en fonction de capacités et de compétences similaires.

Exemple :

Le génie civil, le génie mécanique et le génie électrique constituent des familles d’emplois distinctes au sein du secteur fonctionnel de l’ingénierie.
Les finances et la comptabilité constituent des familles d’emplois distinctes au sein du secteur fonctionnel Finances.

L’architecture de carrière comporte 83 familles d’emplois regroupées en secteurs fonctionnels. Un petit nombre de familles d’emplois comportent des sous-familles d’emplois, car elles font appel à un ensemble de compétences spécialisées.

2.1.3 Emplois

Chaque famille d’emplois englobe divers emplois, chacun lié à un profil d'emploi. Chaque emploi correspond à un groupe de postes pour lesquels les fonctions, les responsabilités, la portée, les compétences et les capacités sont similaires.

Exemple : Pour le secteur fonctionnel Ingénierie, dans la famille d’emploi Technologie, existent les emplois de chef de produit, chef de projet, technicien de bureau d’études, …

2.2. Cartographie des métiers de l’Etablissement d’ALUVAL

2.2.1 Secteurs fonctionnels

L’établissement d’ALUVAL compte 9 secteurs fonctionnels, parmi les 16 définis au sein du Groupe RIO TINTO.

Secteurs	Fonctionnels
AMT_Gestion des actifs	PRO_Procédé
BSE_ Services d’affaires	SAM_ Ventes et Marketing
Eng_ Ingénierie	SCP_ Approvisionnement & Chaine d’Approvisionnement
FIN_Finances	SEN_ Engagement des parties prenantes
HRM_ Ressources Humaines

Les métiers et les activités de l’établissement d’Aluval évoluent en fonction des transformations en cours dans l’entreprise, des modifications de la demande des clients et des mutations technologiques.

2.2.2 Familles d’emploi

Au sein de l’établissement d’Aluval, la segmentation par famille d’emplois est la suivante :

Segmentation Aluval par famille d’emploi

2.2.3 Liste des emplois

La liste des emplois figure en annexe 1 du présent accord. Cette liste pourra évoluer et faire l’objet de révision(s) lors des réunions ultérieures de la commission de suivi.

Article 3 - Identification des emplois pour Aluval selon les enjeux stratégiques

Le recensement des évolutions quantitatives et qualitatives des emplois permet de classer une partie d’entre eux en emplois menacés, emplois critiques, en évolution ou émergents.

La cartographie des emplois pour l’ensemble des secteurs fonctionnels et des familles d’emploi va permettre de procéder au classement des emplois dans ces différentes catégories critiques, émergents, en évolution ou menacés.

Le classement des emplois dans les différentes catégories pourra être amené à évoluer par avenant au présent accord.

Une communication sera faite sur la cartographie des emplois auprès de l’ensemble des employés.

3.1. Emplois critiques : emplois à la fois stratégiques et dont les compétences sont difficiles à acquérir ou à reconstituer par l’entreprise ;

La GPEC va porter sur l’identification des compétences stratégiques, des actions de maintien de ces compétences stratégiques avec des plans d’actions adaptés, le remplacement des départs sur les métiers critiques et le développement des expertises.

Les outils seront principalement la formation, le recrutement, le tutorat et des plans d’actions individuels et/ou collectifs de reconnaissance et de développement.

3.2 Emplois émergents : Emplois inexistants ou en création au sein de l’entreprise, identifiés comme nécessaires à la stratégie de l’entreprise et/ou l’évolution du contexte à plus ou moins long terme ;

La GPEC va permettre d’anticiper sur les besoins à venir et aider à définir la stratégie la plus adaptée pour pourvoir ces besoins : les outils seront le recrutement, la formation, le transfert de compétences.

3.3 Emplois en évolution : emplois qui connaissent de par le contexte économique, législatif, technique et technologique, une évolution de leur champ de compétences ;

La GPEC va permettre de faire le point sur ces transformations lentes qui seront essentiellement gérées au travers du plan de formation professionnelle et en prenant en compte les éléments issus des entretiens professionnels, des plans de développement et des entretiens de mi-année.

3.4 Emplois menacés : emplois pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une diminution probable du nombre de postes pouvant se cumuler avec une évolution du périmètre de compétence.

La GPEC va permettre d’accompagner ces métiers sensibles qui sont impactés en terme quantitatif par des évolutions lourdes de l’organisation ou en voie de raréfaction dans la société Aluminium Pechiney.

La liste des emplois menacés figure en Annexe 2 du présent accord. Une communication sera faite par le manager, en lien avec le service Ressources Humaines, aux salariés appartenant à un emploi menacé.

Lors de la discussion du présent accord, il a été convenu que la direction ne s’opposerait pas au retour à temps plein de personnes à temps partiel occupant un emploi menacé qui en feraient la demande.

TITRE 2 – LE DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE

La société Aluminium Pechiney a mis en place plusieurs dispositifs permettant :

à chaque salarié, d’évoluer et d’améliorer son employabilité ;
à l’entreprise, d’être plus réactive et concurrentielle.

Le développement continu des compétences et de l’employabilité est développé pour les mesures communes à l’ensemble des sites dans l’avenant à l’accord GPEC Aluminium Pechiney du 12 septembre 2018.

Un chapitre est consacré aux outils d’orientation professionnelle avec les entretiens professionnels, le compte personnel de formation (CPF), le Congé Individuel de formation(CIF), le Conseil en Évolution Professionnelle(CEP), Le bilan de compétences et la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Le chapitre suivant concerne les dispositifs spécifiques Aluminium Pechiney à savoir :

L’accord Techniciens & Agents de Maitrise (TAM),
Le parcours de cadrification,
L’Institut Paul Héroult sur la formation et l’évaluation des compétences techniques,
Le tutorat,
Le parcours des nouveaux diplômés,
Les périodes de professionnalisation.

Pour l’établissement d’Aluval, le développement des salariés est en lien direct avec l’évolution des métiers et la stratégie de l’entreprise ; la GPEC doit permettre à chacun d’agir de façon effective sur son évolution professionnelle selon des moyens dédiés et des outils individuels et collectifs.

Chaque collaborateur doit pouvoir contribuer à la construction de son propre parcours professionnel en étant acteur de son employabilité et de ses compétences.

Article 1 – La formation professionnelle

Pour Aluval, la formation professionnelle est un outil important de développement et d’adaptation de compétences. Elle permet la traduction opérationnelle des savoirs théoriques, le développement des capacités professionnelles et le savoir-faire cœur des compétences des métiers.

Les orientations annuelles de la formation

Les orientations de la formation sont définies en fonction des orientations stratégiques, des politiques de l’établissement et des évolutions anticipées des métiers.

Elles donnent lieu à une présentation annuelle auprès du CE et du CCE après consolidation des orientations définies au niveau des établissements.

A la date de signature de l’accord, les orientations stratégiques qui ont servi de base à la construction du plan de formation sont les suivantes :

Pour l’activité de Technologie et R&D incluant Gardanne : les briques technologiques, l’assistance technique aux clients, le support aux projets de Ventes de Technologie et à la transformation des usines, le plein potentiel des développements technologiques comme Alpsys & Mesal et enfin les expertises techniques requises sur certains projets.
Pour les services supports : la capacité à supporter de façon efficace l’activité des clients internes et externes en s’appuyant sur les outils internes du groupe.

L’enjeu des compétences est majeur dans ce cadre afin de mobiliser les ressources de la façon la plus efficace possible dans le respect des budgets et des plannings.

1.2. Le plan de formation

Le plan de formation est garant du maintien de l'employabilité des salariés.

Il est guidé par les grandes orientations retenues par le Groupe et complété par les besoins de formation collectifs et individuels recensés par l’établissement d’Aluval au regard :

Des enjeux de développement des compétences métiers quel que soit le domaine d’emploi ;
Du développement des compétences en leadership ;
Des changements de fonction induits par la transformation des activités de Technologie et R&D ou des activités support et par les changements stratégiques du groupe Rio Tinto ou des groupes produits ;
Des entretiens professionnels conduits par la ligne managériale incluant le suivi des plans de développement.

La sophistication permanente nécessite de continuer à adapter les compétences techniques des salariés. Cette actualisation des connaissances et savoir-faire concerne à la fois les métiers des fonctions mais également les métiers de la Technologie et R&D.

Il est convenu par les Parties que les salariés positionnés sur des emplois menacés constituent un public prioritaire pour les actions du Plan de formation.

1.3. Les périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation participent directement à l'employabilité des salariés d’Aluval. Ces périodes reposent sur l'alternance entre activité professionnelle et période de formation. Elles peuvent comprendre des actions d'évaluation des compétences et d'accompagnement.

Les périodes de professionnalisation sont également accessibles aux salariés :

dont la qualification est insuffisante dans le cadre de leur parcours professionnel ;
ou reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, un congé parental à temps plein, un congé de longue durée, ou une absence due à une longue maladie.

L’établissement d’Aluval souhaite poursuivre la valorisation, par la certification, des efforts de professionnalisation de ses salariés, en orientant les périodes de professionnalisation vers des formations reconnues par une certification inscrite :

au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP),
à l'inventaire de la branche professionnelle.

Dans le contexte de forte transformation et en cohérence avec ses ambitions stratégiques, l’établissement d’Aluval mobilisera prioritairement les périodes de professionnalisation en faveur des salariés dont l'emploi est impacté.

Article 2 – L’institut Paul Héroult : formation et évaluation des compétences techniques

2.1 La formation

L’IPH assure un rôle décisif dans le recueil et la diffusion des connaissances liées à nos procédés et à l’amélioration des compétences techniques de la population cadres et techniciens / agents de maîtrise et opérateurs.

Au sein de l’établissement d’Aluval, l’IPH s’appuie sur un réseau de formateurs internes cadres ou agents de maîtrise, qui sont ainsi mis en situation de transmettre leurs connaissances et leur expérience à leurs collègues, permettant une meilleure compréhension des aspects pratiques des procédés techniques.

Les formateurs qualifiés forment des petits groupes et alternent entre les cours théoriques en classe et une formation pratique dans les ateliers.

L’institut de formation interne IPH intervient sur douze domaines fondamentaux de l’activité de l’aluminium et propose des sessions de formation.

Dans le cadre du renforcement des expertises techniques et métiers, l’IPH est fondamental en développant des parcours de compétences adaptées relatives à l’ensemble des métiers de l’aluminium.

2.2 L’évaluation des compétences techniques

L’IPH est doté d’un dispositif d’évaluation des compétences pour l’ensemble du personnel technique des usines ou des départements techniques.

Ces évaluations réalisées en moyenne tous les deux ans pour les populations techniques permettent d’identifier les besoins et de réaliser les plans de formation nécessaires en fonction des orientations stratégiques définies par chacun des services de la Technologie.

Article 3 - L’accord TAM

L’accord relatif à l’Evolution de carrière des Techniciens et Agents de Maîtrise a été signé en décembre 2007 par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à cette date.

Cet accord est déployé au sein des établissements la société Aluminium Pechiney.

Article 4 – Le parcours Cadrification

L’accord relatif à l’Evolution de carrière des Techniciens et Agents de Maîtrise a été signé en décembre 2007 par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à cette date.

Les conditions d’accession des Agents de Maîtrise et des Techniciens au statut Cadre sont définies dans l’accord sur la cadrification déployé au sein des établissements la société Aluminium Pechiney.

Article 5 – Le tutorat

Cette mesure permet d’accompagner les mises en situation professionnelle dans le cas d’une démarche de reconversion, de mobilité ou d’embauche et de favoriser la transmission des savoir-faire sur des métiers à compétences rares.

Le tutorat est une mission qui est confiée en priorité à des salariés séniors (avec une expérience reconnue dans leur domaine professionnel) afin de valoriser leur expertise professionnelle au sein de l’établissement.

Pour Aluval, un tuteur est un salarié volontaire pour ce rôle dont la candidature est soumise à l’approbation de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Les tuteurs peuvent bénéficier d’une formation tutorat en entreprise de 2 à 5 jours précédant son action effective de tutorat ou pour Aluval, être pris dans le pool des formateurs IPH ou des experts sélectionnés dans le cadre du programme de reconnaissance des experts.

TITRE 3 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE A L’INTERIEUR DU GROUPE

La mobilité professionnelle et les mesures d’accompagnement ont été définies dans l’accord GPEC de la société Aluminium Pechiney et son avenant et dans l’accord d’entreprise Aluminium Pechiney du 6 novembre 1972, mis à jour le 6 septembre 2007.

Les mesures concernent l’accès aux offres d’emploi du Groupe, les projets de mobilité au sein du groupe et les aides à la mobilité géographique.

TITRE 4 - LA MOBILITE PROFESSIONNELLE A L’EXTERIEUR DU GROUPE : LE CONGE DE MOBILITE

La mobilité externe se traduit par le départ volontaire du salarié de l’entreprise qui souhaite donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l’entreprise.

Les mesures prévues dans le cadre du présent titre sont uniquement basées sur le volontariat des salariés et s’adressent en priorité aux salariés occupant un emploi dit menacé.

Article 1 – Définition

Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail a pour objet de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié par des mesures d’accompagnement, des actions de formations et des périodes de travail visant à accompagner le salarié bénéficiaire dans le cadre de son projet professionnel à l’externe.

Ce projet professionnel peut consister en un projet de création ou de reprise d’entreprise, de formation permettant un retour à l’emploi ou un projet d’emploi salarié dans une entreprise extérieure.

Pendant la durée du congé de mobilité le salarié est dispensé d’activité et se consacre entièrement à son projet professionnel.

L’adhésion au dispositif du congé de mobilité repose exclusivement sur le volontariat du salarié. La confirmation sans réserve de son adhésion par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.

Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel sur ce sujet sont définies au Titre 5 - Article 2.

Article 2 – Cadre de mise en place

Les emplois menacés et le nombre de congés de mobilité ouverts

Le congé de mobilité s’adresse aux salariés dont l’emploi est menacé tel que défini à l’article 3.4 du Titre 1 du présent accord, et dont la liste figure en annexe 3.

A la date de signature du présent accord, 13 congés de mobilité sont ouverts. Ce nombre pourra être revu après réunion de la Commission de suivi.

La répartition du nombre de congés de mobilité ouverts au sein des emplois menacés figure en annexe 3 du présent accord.

Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du congé de mobilité

Ce dispositif est mis en place dans le cadre de la première année d’application du présent accord.

La période de dépôt des demandes d’adhésion au congé de mobilité sera ouverte à compter du 1er novembre 2018 pour une période de 12 mois.

Les parties conviennent que si ce calendrier prévisionnel devait être revu, une réunion de la commission de suivi serait programmée.

En outre, la commission de suivi se réunira à minima chaque année pour fixer, le cas échéant, une nouvelle période d’application du présent dispositif du congé de mobilité.

Article 3 – Conditions d’éligibilité

Les trois conditions définies pour être éligible au dispositif sont cumulatives :

1/ Disposer d’un CDI en cours, non rompu

Le salarié doit disposer au sein de la société d’un CDI en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.).

Il est précisé que dans le cadre du projet de cession de l’activité Aluminium Dunkerque, 1 salarié majoritairement rattaché à l’activité cédée verra son contrat de travail transféré chez le repreneur, en application des dispositions de l’article L 1224-1 du Code du Travail. Ce salarié ne sera donc pas éligible à un départ dans le cadre du congé de mobilité

Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

2/ Occuper un emploi figurant sur la liste des emplois menacés et pour lequel un congé de mobilité est ouvert (annexe 3 du présent accord)

3/ Avoir un projet professionnel :

Le salarié doit disposer d’un projet professionnel parmi ceux définis ci-après :

Disposer d’un autre contrat de travail en CDI ou en CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une société en dehors du Groupe (soumise à aucune autre condition que celle d’une période d’essai) ou souhaiter rechercher de manière active un autre emploi à l’extérieur du groupe pendant le congé de mobilité ;
Disposer d’un projet de création d’entreprise ou d’acquisition d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou à la Maison des Artistes (MA) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services ;

Disposer d’un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle, le projet devant être précisément décrit.

Situation des salariés bénéficiant d’un statut protecteur

Les Parties précisent par ailleurs que le salarié volontaire bénéficiant d’un statut protecteur peut bénéficier du congé de mobilité. La rupture amiable du contrat de travail est alors soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Dans l’attente de la réponse de l’inspection du travail, le collaborateur sera maintenu dans son poste d’origine.

Article 4 – Modalités d’adhésion du salarié et gestion de l’acceptation des dossiers

Les salariés pourront retirer un dossier de candidature auprès du service des Ressources Humaines.

Un entretien personnalisé pourra avoir lieu avec un responsable des Ressources Humaines ou un intervenant du Cabinet d’accompagnement si le salarié le souhaite.

Le dossier sera constitué :

d’une note explicative sur l’objet du congé de mobilité, sa durée, ses conditions d’indemnisation, ses modalités d’exécution et de déroulement ainsi que le régime de la rupture du contrat de travail ;
d’un formulaire de dépôt de candidature et justificatifs afférents ;
d’un modèle de convention de rupture d’un commun accord qui n’a pas de valeur contractuelle à ce stade et est remis au salarié à titre d’exemple (voir annexe 7)

Le salarié devra faire la demande de bénéfice du congé de mobilité par écrit auprès du service des Ressources Humaines, obligatoirement au moyen du formulaire fourni, au sein duquel il devra exprimer explicitement le caractère volontaire de sa démarche et son projet professionnel en y joignant tout document démontrant le caractère concret et viable du projet.

Pour être valables, les demandes devront être soit déposées au service ressources humaines, soit adressées sous format électronique à l’adresse générique suivante : rh.aluval @riotinto.com.

Tout dossier déposé donnera lieu à la remise ou à la transmission d’un récépissé par email mentionnant la date et l’heure du dépôt.

4.1 Traitement des demandes individuelles par la Direction

4.1.1. Modalités et délai d’examen des demandes individuelles par la Direction

La Direction examinera les demandes d’adhésion au congé de mobilité au fur et à mesure de leur réception en vue de vérifier si les demandes sont conformes aux conditions fixées à l’article 3 du présent Titre.

Les demandes non conformes seront immédiatement écartées et une réponse écrite motivée sera adressée aux salariés concernés dans les 15 jours suivant la réception du dossier.

La Direction pourra refuser la demande du salarié à une mobilité dans les cas suivants :

le projet professionnel présenté par le salarié volontaire n’est pas suffisamment concret et/ou viable ;
le dossier de candidature est incomplet ou n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus ;
le salarié qui détient des compétences spécifiques (en termes qualitatif ou quantitatif) pour l’établissement d’Aluval et qui ont un impact fort pour l’organisation.

En cas de demande conforme, il sera adressé au salarié un courrier dans lequel celui-ci sera invité à prendre contact avec le cabinet d’accompagnement qui procédera à une première évaluation du projet en vue de la préparation de la réunion de la commission de suivi prévue lors de la phase de décision.

La validation définitive du dossier de candidature interviendra dans le cadre de la Commission de suivi prévu à l’article 1 du Titre 5 du présent accord.

En cas de réponse positive, la date de rupture du contrat de travail du salarié dont la mobilité externe aura été acceptée sera déterminée, en accord entre le collaborateur, son responsable et les Ressources Humaines.

Critères de départage

Les demandes des salariés candidats à une mobilité positionnés sur un même emploi et éligibles au congé de mobilité seront classées en fonction de la date de réception d’un dossier complet.

Dans le cas où les demandes seraient réceptionnées à une même date, les candidats seront départagés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise (appréciée en nombre d’années, de mois pleins et de jours révolus). Le salarié le plus ancien sera prioritaire sur les autres candidats. En cas d’égalité, le salarié le plus âgé sera prioritaire sur les autres.

4.1.2 Acceptation des demandes individuelles

L’acceptation de la demande individuelle prendra la forme d’une proposition de convention de rupture amiable du contrat de travail qui précisera notamment la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application et les engagements réciproques pris par l’entreprise et le salarié en ce qui concerne l’exécution du congé.

Avec le courrier d’acceptation, la direction adressera au salarié dont le volontariat a été accepté la convention de rupture et un décompte estimatif des indemnités de départ qui lui seront versées à l’issue du congé de mobilité.

Le salarié sera informé du régime social et fiscal de ces indemnités en vigueur à la date d’établissement du décompte (ce régime étant susceptible d’évolution en fonction des changements de législation).

A réception de l’acceptation de sa demande, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour confirmer son adhésion et retourner le document signé.

4.1.3 Refus des demandes individuelles

Si l’employeur entend refuser la demande d’un salarié au départ, il motivera par écrit ce refus sur la base des critères définis à l’article 4. 1 du présent titre.

Les demandes qui n’auront pas été retenues en raison d’un nombre de demandes valides supérieur au nombre de départs envisagé seront conservées pour le cas où certaines demandes de congé de mobilité retenues seraient non maintenues par les salariés. Les salariés concernés en seront informés.

4.2 Signature de la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité

A réception des documents de rupture, le salarié disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer, ou au contraire infirmer, sa demande de départ dans le cadre des présentes dispositions auprès de la Direction des Ressources Humaines :

Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner à la Direction des Ressources Humaines les deux exemplaires de la convention individuelle de rupture dûment datés, paraphés sur chaque page et signés (à la seule exception des salariés dont le départ nécessite une autorisation de l’inspection du travail, pour lesquels une procédure particulière est prévue).

S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de 8 jours calendaires, sa demande de rupture sera caduque.

Après confirmation de son départ par le salarié, la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera également signée par la Direction, qui en donnera aussitôt un exemplaire original au salarié.

La convention de rupture du contrat de travail précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les Parties.

Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.

Article 5 – Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 12 mois et dans ce cadre, le préavis conventionnel ne s’applique pas conformément à l’article L.1237-18-3 du code du travail.

Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.

Article 6 – Déroulement du congé de mobilité : organisation des périodes de travail et conditions auxquelles il est mis fin au congé

Les salariés seront accompagnés dans leur projet. Ils pourront, en vue de favoriser ce repositionnement, exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions.

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise ayant proposé le congé. Elles peuvent prendre soit la forme d’un CDI, soit celle d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire.

Dans le cas d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, le congé de mobilité est suspendu pendant une durée maximale de 6 mois et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir (C. trav. art. L. 1237-18-1).

Concernant le contrat de travail à durée indéterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité.

Article 7 – Allocation de congé de mobilité

Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement.

Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.

Il est précisé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés et de RTT.

Article 8 – Protection sociale du salarié en congé de mobilité

Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce selon les principes suivants :

8.1. Prévoyance et frais de santé

Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier, d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité.

Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l'employeur et les salariés, permettant le maintien de ce régime, seront identiques à ceux appliqués aux salariés poursuivant leur activité professionnelle.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant.

8.2. Couverture maladie

Le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.

En cas d’arrêt pour maladie du salarié durant le congé, il continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité qui n’est donc pas suspendue, déduction étant faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

8.3 Assurance vieillesse

Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

8.4. Retraite complémentaire

Le salarié en congé de mobilité est maintenu aux régimes de retraite complémentaire (Arrco et Agirc) sous réserve de la signature d’un accord collectif qui permettra au salarié qui en fait la demande, de continuer à obtenir des points de retraite durant cette même période à hauteur du salaire correspondant à son activité exercée (dans les limites prévues par la législation en vigueur), sous réserve de l’autorisation ou de l’absence d’opposition des régimes de retraite concernés. Les cotisations au titre de la retraite complémentaire seront calculées sur la période de congé de mobilité.

Les cotisations seront calculées dans les conditions suivantes :

Concernant l’assiette de cotisation, les cotisations patronales et salariales afférentes aux régimes de retraite complémentaire seront calculées mensuellement sur la base du douzième de la rémunération entrant dans l’assiette des cotisations du régime de base de sécurité sociale perçue au titre des douze mois civils d’activité précédent le début du congé de mobilité.

Les taux, montant et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation perçue par le bénéficiaire du congé de mobilité.

Ces éléments apparaîtront sur le bulletin de salaire qui sera établi à l’échéance normale de la paye.

Article 9 – Monétarisation du congé de mobilité

Afin de favoriser une concrétisation rapide du projet professionnel, le salarié qui disposera d’une solution de retour à l’emploi avant le terme du congé de mobilité bénéficiera d’une indemnité complémentaire de départ de :

80% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme, si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 4^ème mois suivant l’entrée dans le congé de mobilité ;
65% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme, si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 8^ème mois suivant l’entrée dans le congé de mobilité ;
50% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme , si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 10^ème mois suivant l’entrée du congé de mobilité.

Les salariés qui prendraient l’un des postes annexés au présent accord (Annexe 6) au sein du Groupe Liberty House ne seront toutefois pas éligibles à cette mesure. L’article 6 du présent titre s’appliquerait si la période d’essai n’était pas concluante.

Article 10 – Modalités de rupture du contrat de travail et indemnités de rupture garanties aux salariés

L’acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.

A l’issue du congé de mobilité, le contrat sera définitivement rompu d’un commun accord conformément à la règlementation applicable et le salarié bénéficiera cumulativement de :

L’indemnité conventionnelle de licenciement de la Convention Collective des Industries Chimiques selon la formule de calcul applicable aux Ingénieurs et Cadres pour toutes les catégories de salariés ;
une indemnité complémentaire équivalente à 10 mois de salaire de référence brut tel que défini en annexe 4 du présent accord. Cette indemnité complémentaire est portée à l’équivalent de 13 mois de salaire de référence brut pour les salariés âgés de 50 ans et plus.
Pour le personnel ayant moins de 10 mois d’ancienneté, cette indemnité sera plafonnée à un nombre de mois équivalent à l’ancienneté du salarié dans la société.

Les indemnités prévues au présent article sont versées simultanément à l’issue du congé de mobilité.

Il est précisé que l’indemnité de rupture ne sera pas versée si finalement le salarié reste dans le Groupe.

Article 11 – Mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés

11.1. L’accompagnement par un cabinet spécialisé

Cet accompagnement permet au salarié qui souhaite réaliser un projet professionnel à l’extérieur de bénéficier du support d’un cabinet externe pour accompagner sa stratégie de repositionnement externe pendant la durée du congé de mobilité.

Les principales missions du cabinet sont :

accompagner les salariés sur demande de leur part dans la réflexion et l’élaboration de leur projet professionnel,
réaliser si nécessaire un bilan de carrière et de compétences formalisé,
accompagner le salarié périodiquement sur l’avancement de son projet, en assurant un rôle d’écoute et de « coaching » et d’aide à la formalisation de leurs idées,
identifier les besoins d’appui méthodologique et technique éventuel,
accompagner les salariés dans leur projet de reconversion externe.

Le cabinet choisi procédera à l’évaluation des projets professionnels et fera parvenir son avis motivé sur les dossiers des salariés volontaires au départ, et les moyens de nature à assurer leur réussite.

Il participera également à la réunion de la commission de suivi prévue lors de la phase de décision finale sur les demandes.

Cette structure d’accompagnement aura également pour rôle de faciliter l’accès des bénéficiaires aux mesures d’accompagnement prévues par le présent accord.

11.2 Aides à la formation

Dans le cadre du présent accord, la Direction entend favoriser les chances de reclassement des salariés volontaires en leur permettant d’accéder à une formation complémentaire.

Les salariés pourront ainsi bénéficier soit d’une formation d’adaptation, visant à leur permettre de remplir leur nouveau poste dans les meilleures conditions possibles, soit d’une formation qualifiante, pour leur permettre de mener à bien un nouveau projet professionnel identifié. Le bénéfice de ces deux types d’aide à la formation est alternatif, aucun cumul n’est donc envisageable.

11.2.1. Aides à la validation des acquis de l’expérience

Les salariés volontaires pourront être accompagnés de manière individualisée dans une démarche de VAE. Il s’agira d’une aide au parcours de VAE (soutien dans les démarches et la préparation des étapes) mais également, en cas de besoin, de la prise en charge de modules de formation nécessaires à la validation de certaines compétences à hauteur d’un montant global de 5 000 euros HT.

11.2.2. Formation d’adaptation

Le salarié dont la candidature a été acceptée et qui a comme projet professionnel d’occuper un nouvel emploi bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 5 000 euros HT pour une formation d’adaptation, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet. Cette aide sera portée à 7 500 euros HT pour les salariés de 50 ans et plus ou de 45 ans et plus ayant 10 ans d’ancienneté.

Le contenu de cette formation pourra être déterminé en collaboration avec le nouvel employeur recrutant le salarié de la Société.

La Direction prendra en charge les frais de déplacement, de repas et d’hébergement éventuellement nécessaires, selon les barèmes de remboursement des frais professionnels en vigueur au sein de la Société, et dans la limite d’un plafond maximum de 2 000 euros.

11.3.3. Formation de reconversion

Le salarié dont la candidature a été acceptée et qui a comme projet professionnel de suivre une formation de reconversion en vue de s’orienter vers un nouveau métier ou un nouvel emploi bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 10 000 euros HT, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet. Cette aide sera portée à 15 000 euros HT pour les salariés de 50 ans et plus ou de 45 ans et plus ayant 10 ans d’ancienneté.

Le salarié devra en faire la demande, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de 3 mois à compter de la signature de la convention de rupture de son contrat de travail.

Pour bénéficier de cette aide, la proposition de formation devra être validée par la Direction par rapport à des objectifs clairs et sérieux, liés à un projet réaliste et déboucher sur des possibilités d’emploi.

La formation de reconversion débutera obligatoirement dans le cadre du congé de mobilité.

11.2.4 Appui du Cabinet Conseil

Le cabinet conseil pourra accompagner le salarié dans son projet de formation en validant surtout la pertinence du parcours et son intégration au projet professionnel du salarié.

L’avis motivé du cabinet permettra :

D’informer la commission de suivi sur sa viabilité et de répondre aux questions le cas échéant,
De valider les frais de formation dépassant les seuils définis dans le présent article.

11.3 Aides à la création d’entreprise ou à la reprise d’entreprise

Afin d’aider un salarié dont le projet professionnel est une création ou une reprise d’entreprise dans le but de générer son emploi, plusieurs aides pourront lui être proposées afin de l’aider à concrétiser et mettre en œuvre son projet.

Ainsi, après validation de leur projet par la structure d’accompagnement, les salariés pourront, en fonction de leur besoin, bénéficier des dispositions suivantes :

11.3.1 Accompagnement spécialisé

Afin de sécuriser sa démarche, et en fonction de la complexité du projet, le salarié pourra être accompagné par un consultant spécialisé au sein de la structure d’accompagnement ou être orienté vers un service spécialisé pris en charge par l’entreprise, afin de préparer et de valider son business plan pour confirmer la viabilité économique de son projet. Il assure le suivi du démarrage de l’activité pendant une période de 6 mois.

L’avis motivé du cabinet permettra de :

informer la commission de suivi sur sa viabilité et de répondre aux questions le cas échéant,
valider les frais dépassant le seuil de 5 000 euros.

11.3.2 Aide financière

En vue de soutenir la création ou la reprise d’activités indépendantes, une aide de 5000 euros sera accordée au projet. Pour bénéficier de cette aide financière à la création d’entreprise, les salariés devront déposer un dossier à la Direction des Ressources Humaines.

Ce dossier devra comporter les éléments permettant de juger de la viabilité du projet. Ces éléments devront notamment porter sur une étude de marché, les moyens et accords de financements, le business plan, les bilans en cas de reprise d’activité, le contrat de bail ou d’achat des locaux affectés à l’activité et l’avis de la structure d’accompagnement.

Les conditions de versement de cette aide supposent :

d’avoir le contrôle effectif de l’entreprise : soit au moins 50 % du capital, soit être dirigeant et détenir au moins 1/3 du capital social ;
une validation du projet par la direction et la commission de suivi après avis motivé du consultant expert ;
une immatriculation au RCS ou à l’Urssaf dans les 12 mois suivant la signature de la convention de rupture du contrat de travail.

L’indemnité de création d’entreprise de 5 000 euros HT sera versée au salarié au moment de l’immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou à l’Urssaf en produisant le justificatif de l’immatriculation.

Cette indemnité pourra être complétée d’un montant maximum de 22 000 euros HT sur présentation de justificatifs de frais nécessaires à l’entreprise. Il s’agit de factures ou devis justificatifs à l’implantation et à la mise en œuvre de l’activité.

Pour les salariés de 50 ans et plus, ou de 45 ans et plus et 10 ans d’ancienneté, cette aide complémentaire est portée à 27 000 euros HT.

11.3.3 Financement d’une formation à la gestion et à la comptabilité

Le salarié pourra également bénéficier d’une aide complémentaire au financement d’une formation à la gestion et à la comptabilité, définie à hauteur de 1 500 euros HT.

11.4 Aides à la mobilité géographique

Le salarié conduit à déménager dans les 6 mois de la rupture de son contrat de travail pour exercer son nouvel emploi bénéficiera de l’accompagnement suivant, sous réserve de la présentation des justificatifs de l’emploi imposant ce déménagement.

11.4.1 Aide à la décision : voyage de reconnaissance

Les frais de déplacement engagés pour le collaborateur et son conjoint seront pris en charge sur présentation des justificatifs originaux et dans le respect de la procédure « Notes de Frais » en vigueur dans l’entreprise dans la limite d’un plafond maximum de 500 euros.

11.4.2 Aide à la recherche d’un logement

Les frais de déplacement engagés pour le collaborateur et son conjoint, seront pris en charge sur présentation des justificatifs originaux et dans le respect de la procédure « Notes de Frais » en vigueur dans l’entreprise dans la limite d’un plafond maximum de 500 euros.

11.4.3 Aide au déménagement et à l’installation

Les frais justifiés de déménagement pour le collaborateur et sa famille (personne à charge et vivant sous son toit) seront pris en charge dans la limite 3 500 euros, sur présentation de trois devis détaillés.

Les frais de voyage engagés par le collaborateur et sa famille (personne à charge et vivant sous son toit) pour se rendre de l’ancien au nouveau domicile, seront pris en charge selon les règles fixées dans la procédure « Notes de frais » en vigueur dans l’entreprise dans la limite de 500 euros.

TITRE 5 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 1 – Commission de suivi

Afin d’assurer un pilotage efficace des actions prévues par l’accord, la Direction d’Aluminium Pechiney Aluval souhaite associer les organisations syndicales signataires de l’accord au sein d’une commission de suivi.

Cette commission sera composée des membres suivants :

2 personnes de chaque Organisation syndicale signataire
2 personnes représentant la Direction
Le secrétaire du CE d’Aluval
Un consultant du cabinet de conseil selon les dossiers

Le rôle de la commission est le suivant :

veiller à la bonne application du présent accord et suivre les différents indicateurs sur la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences : suivi des actions de formation du plan de formation, des actions individuelles de formation (VAE, reconversion, cadrification) et des projets professionnels externes ;
Faire évoluer/ actualiser le classement des emplois dans les différentes catégories (critiques, émergents, en évolution ou menacés) en cas de besoin ;
Le cas échéant, augmenter ou diminuer le nombre de congés de mobilité ouverts dans le cadre du présent accord ;
Evoquer toute situation particulière d’un salarié au regard de l’application des dispositions du présent accord ;
Examiner et proposer les ajustements qui pourront lui sembler nécessaires pour la bonne application du présent accord et au respect de son esprit ;
Valider les projets professionnels pour les salariés demandant à bénéficier des mesures de mobilité externe ;
Instruire toute contestation émanant des salariés ;
Proposer des solutions, prendre des décisions et arbitrer en cas de difficultés d’application du présent accord ou sur des cas particuliers.

La commission de suivi se réunit semestriellement et si besoin, la fréquence des rencontres pourra être augmentée.

Les membres de la Commission auront accès à certaines informations individuelles et personnelles des salariés dont la commission sera amenée à examiner les dossiers. Ils seront donc tenus d’observer sur ces dossiers la plus stricte confidentialité.

Article 2 – Modalités d’information du Comité d’établissement d’Aluval

Les membres du Comité d’établissement d’Aluval seront informés en deux temps dans le cadre de la présente procédure :

Information sur le déroulement de la négociation : cette information est donnée lors de réunions du Comité d’établissement précédant la mise en œuvre de l’accord ;
Information sur le présent accord : Le lendemain de la signature de l’accord relatif à la gestion prévisionnel des emplois et compétences au sein de l’établissement d’Aluval, une copie de l’accord sera adressée par mail à chaque membre du Comité.

Par ailleurs, les membres du Comité d’établissement seront informés régulièrement sur le suivi des congés de mobilité. Dans le cadre de ce suivi, le Comité recevra en vue de son information un état présentant les éléments suivants :

le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues dans le cadre d'un congé de mobilité ;
les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;
la situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.

Le Comité d’établissement d’Aluval sera également informé en cas d’évolution du classement des emplois au sein des différentes catégories (critiques, émergents, en évolution ou menacés) ou, le cas échéant, en cas d’augmentation ou de diminution du nombre de congés de mobilité ouverts.

Cette information fera l’objet d’un point spécifique inscrit à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire.

Article 3 - Modalités d’information des salariés

Information sur le présent accord :

Une présentation de cet accord sera faite à l’ensemble des chefs de service et suivie d’une information auprès de l’ensemble des salariés. Un résumé des principales mesures du présent accord sera accessible sur le réseau Communication Aluval.

TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 2 – Adhésion

Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine, pourra décider d'adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du travail.

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’au(x) autre(s) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord emportera adhésion et agrément sans réserve à l'ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.

Article 3 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation syndicale habilitée au sens de l’article L2261-7-1 du Code du travail.

Les demandes de révision ou de modification de tout ou partie du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties signataires au présent accord.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’elles modifient.

Article 4 – Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble (38).

En application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Article 5 – Publication sur la base de données nationale

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait à Voreppe le 23/10/2018,

En autant d’exemplaires que de Parties.

Pour l’établissement d’Aluval

Directeur des Etablissements

Pour Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’établissement :

Pour le syndicat CFDT : délégué syndical

Pour le syndicat CFE-CGC : délégué syndical

Annexe 1 : cartographie des emplois

Annexe 2 : Liste des emplois menacés

Annexe 3 : Liste des congés de mobilité

Poste

Technical Sales Director Europe Chargé du suivi des affaires / BI	1 congé de mobilité 1 congé de mobilité
Administrateur des ventes serv.billettes	1 congé de mobilité
ADV gestion métal billettes Administrateur des ventes serv. plaques	1 congé de mobilité 1 congé de mobilité
Assistant administratif des ventes	1 congé de mobilité
Chef de serv. Gestion métal et logistique	1 congé de mobilité
Gestionnaire des ventes VAP EMEA	1 congé de mobilité
Officier logistique	1 congé de mobilité
Sales Administrator	1 congé de mobilité
General Manager Sales & Marketing	1 congé de mobilité
Senior Container and Logistic Specialist	1 congé de mobilité
Chef de service C&C France - BP C&C T&PD	1 congé de mobilité

Annexe 4 : Salaire de référence

Le salaire mensuel de base brut est égal à la moyenne des douze mensualités de salaire de base brut au titre des douze mois entiers précédant le jour de la signature de la convention de rupture.

Pour le calcul du salaire de référence, les périodes au cours desquelles l'intéressé n'a pas perçu une rémunération normale notamment, les périodes de suspension du contrat de travail et de chômage partiel sont neutralisées.

Pour toutes les catégories socio-professionnelles seront également pris en compte dans l’assiette de calcul les avantages en nature.

Le salaire de référence se décompose comme suit par catégorie professionnelle :

Employés

Le salaire de référence annuel servant de base de calcul au salaire de référence mensuel est déterminé comme suit :

Salaire mensuel de base brut (tel que défini ci-dessus) multiplié 13
Primes d’ancienneté sur les 12 derniers mois (sur la base du montant perçu au cours du mois précédant le jour de la signature de la convention de rupture)
Prime de vacances
Moyenne des primes de poste ou d’astreinte sur les 12 derniers mois entiers ou moyenne des primes versées au titre de l’article 14 de l’accord d’entreprise sur les 12 derniers mois entiers

Techniciens et Agents de maîtrise

Le salaire de référence annuel servant de base de calcul au salaire de référence mensuel est déterminé comme suit :

Salaire mensuel de base brut (tel que défini ci-dessus) multiplié 13
Primes d’ancienneté sur les 12 derniers mois (sur la base du montant perçu au cours du mois précédant le jour de la signature de la convention de rupture)
Prime de vacances
Moyenne des primes de poste ou d’astreinte sur les 12 derniers mois entiers ou moyenne des primes versées au titre de l’article 14 de l’accord d’entreprise sur les 12 derniers mois entiers. Un salarié ne pourra pas bénéficier dans le calcul de son salaire de référence du cumul des deux moyennes, la plus favorable sera prise en compte

La moyenne la plus favorable sur les 2 dernières années du bonus soit sur les 5 dernières années du bonus lié aux performances annuelles (à l’exception des salariés qui n’ont été éligibles au bonus qu’une seule année ; dans ce cas, seule celle-ci sera prise en compte)

Pour les techniciens et les agents de maitrise du site de Paris de l’établissement d’ALUVAL ayant une rémunération annualisée, le salaire de référence servant de base de calcul au salaire de référence mensuel est déterminé comme suit :

Salaire « S » mensuel de base brut (tel que défini ci-dessus) multiplié par 12
La moyenne la plus favorable sur les 2 dernières années soit sur les 5 dernières années du bonus lié aux performances annuelles (à l’exception des salariés qui n’ont été éligibles au bonus qu’une seule année ; dans ce cas, seule celle-ci sera prise en compte)

Ingénieurs et Cadres

Le salaire de référence annuel servant de base de calcul au salaire de référence mensuel est déterminé comme suit :

Salaire mensuel de base brut y compris avantages en nature soumis à cotisations, multiplié par 12
Moyenne des primes d’astreinte sur les 12 derniers mois entiers ou moyenne des primes versées au titre de l’article 14 de l’accord d’entreprise sur les 12 derniers mois entiers. Un salarié ne pourra pas bénéficier dans le calcul de son salaire de référence du cumul des deux moyennes, la plus favorable sera prise en compte
La moyenne la plus favorable sur les 2 dernières années soit sur les 5 dernières années du bonus lié aux performances annuelles (à l’exception des salariés qui n’ont été éligibles au bonus qu’une seule année ; dans ce cas, seule celle-ci sera prise en compte). Pour les salariés expatriés, les périodes d’expatriation seront neutralisées.

Annexe 5 : Dossier de candidature

DOSSIER DE CANDIDATURE POUR LE CONGE DE MOBILITE

A communiquer à l’adresse suivante :

XXXXXXX, XXXXXXX, XXXXXXX, XXXXXXX

Rio Tinto – AP ALUVAL

725 rue Aristide Berges – BP 7

38341 Voreppe Cedex

rh.aluval@riotinto.com

Objet du congé de mobilité

Trois conditions cumulatives sont définies au sein de l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du [date] pour être éligible au dispositif :

disposer d’un CDI en cours, non rompu, sans condition d’ancienneté ;
occuper un emploi figurant sur la liste des emplois menacés et pour lequel un congé de mobilité est ouvert ;
avoir un projet professionnel, tel que :
- disposer d’un autre contrat de travail en CDI ou en CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une société en dehors du Groupe (soumise à aucune autre condition que celle d’une période d’essai) ou souhaiter rechercher de manière active un autre emploi à l’extérieur du groupe pendant le congé de mobilité ;
- disposer d’un projet de création d’entreprise ou d’acquisition d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou à la Maison des Artistes (MA) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services ;
- disposer d’un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle, le projet devant être précisément décrit.

Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 12 mois et dans ce cadre, le préavis conventionnel ne s’applique pas conformément à l’article L.1237-18-3 du code du travail.

Pendant la durée du congé de mobilité le salarié est dispensé d’activité et se consacre entièrement à son projet professionnel.

Conditions d’indemnisation

Après adhésion du salarié au congé de mobilité, celui-ci percevra - hors les temps de suspension du congé de mobilité pour périodes de travail ou missions , une allocation mensuelle correspondant à 85 % du salaire de référence brut perçu au cours des 12 derniers mois tel que défini dans l’annexe 4 de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (soit la moyenne des douze mensualités de salaire de base brut au titre des douze mois entiers précédant le jour de la signature de la convention de rupture).

Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement.

Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.

Il est précisé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés.

Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce selon les principes suivants :

Prévoyance et frais de santé

Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier, d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant.

Couverture maladie

Assurance vieillesse

Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

Retraite complémentaire

Les cotisations seront calculées dans les conditions suivantes :

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation perçue par le bénéficiaire du congé de mobilité.

Ces éléments apparaîtront sur le bulletin de salaire qui sera établi à l’échéance normale de la paye.

Modalités d’exécution et de déroulement du congé

Les salariés seront accompagnés dans leur projet. Ils pourront, en vue de favoriser ce repositionnement, exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions.

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies en dehors de l’entreprise ayant proposé le congé. Elles peuvent prendre soit la forme d’un CDI, soit celle d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire.

80% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme, si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 4^ème mois suivant l’entrée dans le congé de mobilité ;
65% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme, si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 8^ème mois suivant l’entrée dans le congé de mobilité ;
50% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme , si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 10^ème mois suivant l’entrée du congé de mobilité.

Les salariés qui prendraient l’un des postes annexés à l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Annexe 6) au sein du Groupe Liberty House ne seront toutefois pas éligibles à cette mesure. Cette liste pourra être complétée après information de la commission de suivi. Les dispositions du présent article s’appliqueraient si la période d’essai n’était pas concluante.

Régime de la rupture du contrat de travail

Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner à la Direction des Ressources Humaines les deux exemplaires de la convention individuelle de rupture dûment datés, paraphés sur chaque page et signés (à la seule exception des salariés dont le départ nécessite une autorisation de l’inspection du travail, pour lesquels une procédure particulière est prévue).

S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de 8 jours calendaires, sa demande de rupture sera caduque.

La convention de rupture du contrat de travail précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les Parties.

L’acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.

A l’issue du congé de mobilité, le contrat sera définitivement rompu d’un commun accord conformément à la règlementation applicable et le salarié bénéficiera cumulativement de :

L’indemnité conventionnelle de licenciement de la Convention Collective des Industries Chimiques selon la formule de calcul applicable aux Ingénieurs et Cadres pour toutes les catégories de salariés ;
une indemnité complémentaire équivalente à 10 mois de salaire de référence brut tel que défini en annexe 4 de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cette indemnité complémentaire est portée à l’équivalent de 13 mois de salaire de référence brut pour les salariés âgés de 50 ans et plus.
Pour le personnel ayant moins de 10 mois d’ancienneté, cette indemnité sera plafonnée à un nombre de mois équivalent à l’ancienneté du salarié dans la société.

Les indemnités prévues au présent article sont versées simultanément à l’issue du congé de mobilité.

Il est précisé que l’indemnité de rupture ne sera pas versée si finalement le salarié reste dans le Groupe.

Je soussigné(e), (Nom et prénom) : ……………………………………………………………………………………………………

Déclare avoir pris connaissance:

de la faculté qui m'est offerte d'opter pour le congé de mobilité, comme rappelé dans la note explicative du présent dossier dont je reconnais avoir pris connaissance.
des conditions d’adhésion et de déroulement du congé de mobilité, rappelées dans le présent document ainsi qu’au sein de l’accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et plus généralement de l’intégralité des éléments figurant dans la notice explicative ci-dessus.
du fait que la Direction pourra refuser mon dossier dans les cas suivants :
- projet professionnel pas suffisamment concret et/ou viable ;
- dossier de candidature incomplet ou pas déposé dans le respect de la procédure ;
- détention de compétences spécifiques (en termes qualitatif ou quantitatif) pour l’établissement d’Aluval et qui impacteraient fortement l’organisation en cas de départ.
des critères de départage suivants entre les salariés dans l’hypothèse où le nombre de demandes de départs est supérieur à celui prévu par l’accord GPEC :
- les demandes des salariés candidats à une mobilité positionnés sur un même emploi et éligibles au congé de mobilité seront classées en fonction de la date de réception d’un dossier complet ;
- dans le cas où les demandes seraient réceptionnées à une même date, les candidats seront départagés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise (appréciée en nombre d’années, de mois pleins et de jours révolus). Le salarié le plus ancien sera prioritaire sur les autres candidats ;
- en cas d’égalité, le salarié le plus âgé sera prioritaire.
du fait que, en cas d’acceptation de mon dossier, la date de rupture de mon contrat de travail sera fixée en accord avec mon responsable et la Direction des ressources humaines.
que l’acceptation de ma demande prendra la forme d’une proposition de convention de rupture amiable de mon contrat de travail qui précisera notamment la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application et les engagements réciproques pris par l’entreprise et moi-même en ce qui concerne l’exécution du congé.
que je disposerais, à compter de réception de l’acceptation de ma demande, d’un délai de 8 jours calendaires (tous les jours comptent) pour confirmer mon adhésion et retourner la convention de rupture amiable signée.

De façon générale, je déclare avoir pris connaissance de ma situation durant la période de congé de mobilité (durée du congé, allocations versées et régime social de ces dernières, situation au regard des organismes de sécurité sociale, de retraite, de prévoyance, conditions d’exécution du congé, …) et, en particulier des engagements réciproques des parties (salarié – employeur) que la réalisation d’un tel congé impliquent.

Après avoir pris connaissance de la notice explicative et des éléments rappelés ci-dessus, j'ai l'honneur de faire connaître ma décision de candidature au bénéfice du congé de mobilité.

Fait à

Signature

Annexe 6 : Liste des postes ouverts au sein de Liberty House

Les postes ouverts au sein de Liberty House sont :

Responsable Développement des affaires
Directeur Technique Commercial

Annexe 7 : Modèle convention de rupture incluant adhésion retraite complémentaire

CONVENTION DE RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD

Entre les soussignés :

La Société Aluminium Pechiney, [forme], au capital social de [à compléter] euros, immatriculée au RCS de [à compléter] sous le numéro [à compléter], dont le siège social est situé, [à compléter], représentée par [nom du signataire à compléter],[fonctions du signataire à compléter], dûment mandaté(e),

M_______ demeurant _______, Ci-après désignée « le Salarié », d’autre part,

Situation du salarié

Le Salarié, qui a été embauché le _______ dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et qui exerçait en dernier lieu les fonctions de _______ au sein de l’établissement Aluval de la Société Aluminium Pechiney, a demandé à bénéficier d’un congé de mobilité dans les conditions définies par l’accord GPEC en date du [à compléter].

Les parties rappellent que le Salarié remplissait les conditions d’éligibilité au congé de mobilité, telles que prévues par l’accord GPEC.

Le salarié a fait une demande de bénéfice du congé de mobilité par écrit auprès du service des Ressources Humaines, au moyen du formulaire fourni, formulaire au sein duquel il a exprimé explicitement le caractère volontaire de sa démarche et son projet professionnel.

Ce dossier de candidature a été reçu le [date] par la Société.

[à adapter en fonction du projet professionnel présenté]

Option 1 : Le Salarié a justifié disposer d’un contrat de travail en contrat à durée indéterminée / contrat à durée déterminée / contrat de travail temporaire de plus de 6 mois / promesse d’embauche ferme ou souhaiter rechercher de manière active un autre emploi à l’extérieur du groupe pendant le congé de mobilité ;

Option 2 : Le Salarié a justifié disposer d’un projet de création d’entreprise / d’acquisition d’une entreprise / d’exercer une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou à la Maison des Artistes (MA) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services.

Option 3 : Le Salarié a justifié disposer d’un projet de formation en vue d’une reconversion / de l’acquisition d’une nouvelle qualification / de l’acquisition d’un complément de qualification lui permettant de se faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle.

Le projet professionnel du salarié a été validé par la Commission de suivi conformément aux dispositions de l’accord GPEC.

Par conséquent, la Société confirme au Salarié que sa demande a été validée dans les conditions définies par l’accord GPEC et confirme à l’intéressé qu’il est éligible à un congé de mobilité.

L’acceptation de la demande individuelle prend la forme de la présente convention de rupture amiable du contrat de travail.

Le Salarié confirme par la présente sa demande manifestant ainsi irrévocablement le souhait de quitter l’entreprise dans le cadre des mesures définies par l’accord GPEC à l’issue de son congé de mobilité.

Pour cela, les Parties rappellent que le salarié doit retourner à la Direction des Ressources Humaines les deux exemplaires de la présente convention amiable de rupture dûment datés, paraphés sur chaque page et signés dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la remise du présent document, ayant eu lieu le [date].

Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 12 mois et dans ce cadre, le préavis conventionnel ne s’applique pas conformément à l’article L.1237-18-3 du code du travail.

Le Salarié est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.

Le congé de mobilité commencera à compter du [date].

Modalités du congé de mobilité

Le Salarié sera accompagné dans son projet. Il pourra, en vue de favoriser son repositionnement, exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions.

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies en dehors de l’entreprise. Elles peuvent prendre soit la forme d’un CDI, soit celle d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire.

Engagements réciproques des parties pendant le congé de mobilité

Versement de l’allocation de congé de mobilité

Après adhésion du Salarié au congé de mobilité, celui-ci percevra – hors les temps de suspension du congé de mobilité pour périodes de travail ou missions – une allocation mensuelle correspondant à 85 % du salaire de référence brut perçu au cours des 12 derniers mois (soit la moyenne des douze mensualités de salaire de base brut au titre des douze mois entiers précédant le jour de la signature de la convention de rupture), soit la somme de [à compléter].

Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement.

Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au Salarié.

Il est précisé que durant le congé de mobilité, le Salarié n’acquiert pas de congés payés.

Protection sociale du salarié en congé de mobilité

Le Salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce selon les principes suivants :

Prévoyance et frais de santé

Le Salarié continuera à bénéficier d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité.

Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l'employeur et le Salarié seront identiques à ceux appliqués aux salariés poursuivant leur activité professionnelle.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité.

Couverture maladie

Le Salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.

En cas d’arrêt pour maladie du Salarié durant le congé, il continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité qui n’est donc pas suspendue, déduction étant faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Assurance vieillesse

Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

Monétarisation du congé de mobilité

Afin de favoriser une concrétisation rapide du projet professionnel, le Salarié, s’il dispose d’une solution de retour à l’emploi avant le terme du congé de mobilité, aurait vocation à bénéficier d’une indemnité complémentaire de départ de :

80% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme, si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 4^ème mois suivant l’entrée dans le congé de mobilité ;
65% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme, si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 8^ème mois suivant l’entrée dans le congé de mobilité ;
50% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme, si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 10^ème mois suivant l’entrée du congé de mobilité.

Les Parties rappellent que cette mesure ne concerne pas le salarié qui prendrait l’un des postes au sein du Groupe Liberty House (annexe 4 de l’accord GPEC).

Date d’effet de la rupture du contrat de travail et préavis

Par les présentes et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et à l’accord GPEC en date du [date], la société Aluminium Pechiney et le Salarié ont décidé de mettre fin à leurs relations contractuelles dans le cadre du dispositif de rupture d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité du Salarié.

Les parties déclarent être informées de ce que les stipulations et engagements contenus dans le présent accord sont soumis aux dispositions de l’article 1103 du Code Civil.

La rupture d’un commun accord, qui interviendra dans le cadre de l’accord GPEC à l’issue du congé de mobilité, prendra effet à la date convenue par les Parties, à savoir au plus tard le [date].

Mesures

Au titre de la présente rupture, le Salarié bénéficiera, le cas échéant, des mesures prévues au sein de l’accord GPEC relatives au congé de mobilité. L’ensemble de ces mesures est détaillé au sein de l’accord, dont la seule version faisant foi est accessible au Salarié à l’adresse suivante : [à compléter].

Le Salarié a été informé, notamment lors de son entretien avec le cabinet spécialisé, des mesures auxquelles il pouvait prétendre compte tenu de son projet professionnel.

Ainsi, le Salarié a vocation à bénéficier, des différentes mesures suivantes : [à adapter et détailler en fonction du salarié]

Droits du salarié à l’issue du congé de mobilité

Au titre de la présente rupture, les parties conviennent que la société Aluminium Pechiney versera cumulativement au Salarié :

l’indemnité conventionnelle de licenciement de la Convention Collective des Industries Chimiques selon les formules applicables à chaque catégorie de salarié, soit un montant de [à compléter] ;
une indemnité complémentaire équivalente à 10 mois de salaire de référence brut ou de 13 mois de salaire de référence brut pour les salariés âgés de 50 ans et plus soit un montant de [à compléter].

Ces indemnités seront versées simultanément à l’issue du congé de mobilité.

Documents de fin de contrat de travail

A la date de fin du congé de mobilité, le Salarié se verra remettre ou adresser son solde de tout compte ainsi que l’attestation destinée au « Pôle Emploi » faisant mention de la rupture d’un commun accord du contrat de travail et son certificat de travail.

A la date de rupture au plus tard, le Salarié s’engage à restituer à la Société l’ensemble du matériel (ordinateur, téléphone, documents, etc.) ainsi que le véhicule qui lui a éventuellement été confié dans le cadre de ses fonctions.

Clause de non-concurrence [si nécessaire)

Le contrat de travail du Salarié comporte une clause de non-concurrence.

La société Aluminium Pechiney indique qu’elle entend lever cette clause.

Le Salarié est par conséquent dégagé de son obligation à l’égard de la Société à compter de la rupture de son contrat de travail et aucune indemnité ne lui sera versée à ce titre.

Adhésion à la retraite complémentaire

Le Salarié est maintenu aux régimes de retraite complémentaire (Arrco et Agirc) sous réserve d’en faire la demande, ce qui lui permettra de continuer à obtenir des points de retraite durant cette même période à hauteur du salaire correspondant à son activité exercée (dans les limites prévues par la législation en vigueur), sous réserve de l’autorisation ou de l’absence d’opposition des régimes de retraite concernés.

Les cotisations au titre de la retraite complémentaire seront calculées sur la période de congé de mobilité.

Les cotisations seront calculées dans les conditions suivantes :

Concernant l’assiette de cotisation, les cotisations patronales et salariales afférentes aux régimes de retraite complémentaire seront calculées mensuellement sur la base du douzième de la rémunération entrant dans l’assiette des cotisations du régime de base de sécurité sociale perçue au titre des douze mois civils d’activité précédent le début du congé de mobilité.
Les taux, montant et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.
Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation perçue par le bénéficiaire du congé de mobilité.

Ces éléments apparaîtront sur le bulletin de salaire qui sera établi à l’échéance normale de la paye.

Modalités de signature

Le Salarié déclare expressément avoir pris connaissance de l’accord GPEC et reconnaît en conséquence avoir été pleinement informé de ses droits et obligations résultant de cet accord et avoir signé la présente convention en parfaite connaissance de cause.

Le Salarié reconnaît avoir eu le temps nécessaire à la prise de sa décision, aucun litige n’existant par ailleurs avec son employeur.

Le Salarié déclare expressément, par la signature du présent accord :

adhérer volontairement au dispositif du congé de mobilité tel que prévu dans l’accord GPEC ;
n’avoir aucune contestation à soulever tant sur la régularité, que sur le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, intervenue d’un commun accord ;
n’avoir aucune prétention quant au bénéfice de tous dispositifs prévus par l’accord GPEC autres que celui dans le cadre duquel le contrat est rompu.

La présente convention de rupture d’un commun accord est établie en deux exemplaires, dont un pour chaque partie.

Un exemplaire de la présente convention devra être paraphé et signé par le Salarié avant d’être renvoyé par courrier recommandé avec accusé de réception, ou remis en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines d’Aluminium Pechiney [adresse], et ce, dans un délai de 8 jours calendaires suivant la date de première présentation des deux exemplaires de la convention.

A défaut d’avoir renvoyé les exemplaires à la direction dans ce délai (le cachet de la poste faisant foi) ou de lui avoir remis en main propre, la présente convention sera dépourvue d’effet et sera considérée caduque.

Fait à [lieu], le _________________

La Société Aluminium Pechiney Monsieur / Madame [à compléter]

Nom du signataire à compléter ¹ Signature du salarié ⁽¹⁾

Fonctions du signataire à compléter

⁽¹⁾ Paraphe sur chaque page de la convention et faire précéder la signature des mentions : « lu et approuvé le » suivi de la date et « bon pour rupture d’un commun accord du contrat de travail »↩

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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