ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE VELUX France

ENTRE:

La société VELUX France, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro 970 200 044, dont le siège social est situé 1, rue Paul Cézanne – 91420 MORANGIS,

Représentée par, agissant en qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part,

ET :

Les Membres élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE) de la société VELUX France :

D’autre part,

Chapitre 1: Cadres dirigeants 4

Article 1: Définition des cadres dirigeants 4

Article 2: Statut des cadres dirigeants 5

Chapitre 2: dispositions applicables au personnel dont le temps de travail est decompte en jours 5

Article 3: Champ d’application du forfait jours 5

Article 4: Période annuelle de référence 6

Article 5: Nombre de jours travaillés 6

Article 6: Forfait annuel réduit 7

Article 7: Modalités de décompte des journées travaillées 8

Article 8: Modalités d’organisation des jours de repos 8

Article 9: Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année 8

1. Incidence des absences 8

2. Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète 9

Article 10: Modalités de suivi du temps de travail des salariés en forfait jours 10

1. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire 10

2. Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et sa hiérarchie 10

chapitre 3: modalites d’organisation du temps de travail des salaries soumis a un decompte horaire 11

Article 11: Durée et annualisation du temps de travail 11

Article 12: Horaire collectif 12

Article 13: Horaire des salariés non soumis à l’horaire collectif 12

Article 14: Modalités d’organisation des jours de repos (dits JRTT) 13

Article 15: Heures supplémentaires 13

Chapitre 4: Droit à la déconnexion 14

Article 16: Définition du droit à la déconnexion 14

Article 17: Exercice du droit à la déconnexion 14

Chapitre 5: Journée de solidarité et congés payés 15

Article 18: Journée de solidarité 15

Article 19 : Congés payés de l’ensemble du personnel 15

Chapitre 6: Dispositions finales 16

Article 20: Durée et entrée en vigueur 16

Article 21: Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 17

Article 22: Révision et dénonciation 17

1. Révision de l'accord 17

2. Dénonciation de l’accord 17

Article 23: Dépôt et publicité 17

Etant préalablement exposé ce qui suit :

Il est apparu que le dispositif d’aménagement du temps de travail au sein de VELUX résultant de l’accord du 25 juin 1999 et des avenants du 3 septembre 1999, du 17 novembre 2000, du 27 avril 2004, du 8 décembre 2006 n’était plus adapté au mode de fonctionnement de l’entreprise dans la mesure où il ne permet pas d’appliquer aux différentes catégories de salariés les modes d’organisation du temps de travail appropriés.

Les Parties sont donc convenues de la nécessité de conclure un nouvel accord d’entreprise relatif à la durée du travail pour prendre en compte les évolutions et les besoins de l’entreprise et de ses salariés.

Dans ce cadre, en l’absence de délégué syndical, la Société a engagé la procédure légale prévue à cet effet, en informant les représentants du personnel et les organisations syndicales représentatives au sein de la branche par courrier et email en date du 11 avril 2023 de la possibilité de mandater un élu représentant du personnel pour mener la négociation. En l’absence de mandatement par une organisation syndicale, les négociations se sont déroulées avec les membres élus titulaires du CSE.

Les Parties reconnaissent à cet égard que les négociations se sont déroulées dans le respect des règles prévues par le Code du travail à savoir en particulier :

• Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;

• Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;

• Concertation avec les salariés ;

Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Il a été convenu ce qui suit :

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société qui répondent aux conditions définies ci-après, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Les salariés se répartissent en deux catégories :

• les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;

• les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Les cadres dirigeants font l’objet de dispositions spécifiques et ne sont pas concernés par les autres dispositions du présent accord, sauf mention contraire.

Les mandataires sociaux sont exclus de l’application des dispositions du présent accord dès lors que le droit du travail ne leur est pas applicable.

Cadres dirigeants

Définition des cadres dirigeants

Sont des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise.

A la date de la conclusion du présent accord, les salariés susceptibles d’être considérés comme cadres dirigeants sont ceux appartenant au Comité de direction.

A titre informatif, et sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive ou figée, les salariés occupant les fonctions suivantes sont considérés comme Cadres dirigeants à la date de conclusion du présent accord :

• Directeur de marché France,

• Directeur régional CIC/AFS basé en France,

• Directeur Finance régional basé en France,

• Directeur Marketing régional basé en France,

• Directeur des Ressources Humaines régional basé en France,

• Directeur Logistique régional basé en France,

• Directeur Affaires publiques régional basé en France,

• Directeur Service Client régional basé en France,

Statut des cadres dirigeants

L’importance des responsabilités des cadres dirigeants implique une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, excluant tout horaire précis et prédéterminé, sans que cette situation ne puisse préjuger pour autant de leur traitement au regard de l’assurance chômage, dans la mesure où cette liberté d’organisation ne fait pas nécessairement disparaître pour autant le lien de subordination qu’ils ont à l’égard de l’entreprise.

A l’exception des dispositions relatives aux congés payés (articles L3141-1 et suivants du Code du travail, Chapitre 5:Article 19: du présent accord), aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. La rémunération de celui-ci est indépendante de toute référence à un décompte de la durée du travail, qu’il s’agisse d’un décompte en jours ou d’un décompte en heures.

DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

Champ d’application du forfait jours

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

  Les Parties conviennent que l’ensemble des salariés de l’entreprise disposant du statut cadre (hors cadres dirigeants) sont concernés.

• les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

  Les Parties conviennent que les collaborateurs Techniciens Conseils du département VELUX Commercial, du fait de leurs fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l’organisation de leurs missions et pour lesquels il est impossible d’évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche, sont notamment concernés.

La rémunération de ces salariés est la contrepartie d’un nombre de jours de travail réalisé sur l’année et de la valeur ajoutée qu’ils apportent à la Société à travers leurs compétences spécifiques et les moyens qu’ils développent dans le cadre défini par la Société en vue d’accomplir les objectifs et missions confiés.

Il est signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours.

Cette convention doit mentionner :

• Le cadre conventionnel résultant du présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• La période de référence ;

• Le caractère forfaitaire de la rémunération annuelle brute ;

• Le rappel du nécessaire respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Période annuelle de référence

La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1^er janvier et se termine le 31 décembre (ci-après la « Période de référence »).

Nombre de jours travaillés

Le personnel concerné bénéficie de jours de repos ouvrés de sorte que 214 jours soient travaillés par Période de référence, journée de solidarité incluse (forfait annuel de 214 jours).

Le nombre de jours de repos potentiel est quant à lui défini au début de chaque Période de référence après prise en compte au titre de celle-ci :

• des samedis et dimanches non travaillés,

• des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,

• des jours de congés payés annuels,

• d’un nombre total de 214 jours à travailler par Période de référence complète (dont la journée de solidarité).

Etant précisé que le nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière ou demi-journée.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail.

Forfait annuel réduit

Certains salariés, entrant dans le champ d’application décrit à l’Article 3: ci-avant, peuvent pour des raisons qui leur sont personnelles, souhaiter travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 214 jours mentionné à l’Article 5:.

Cette option, que les Parties signataires souhaitent prendre en compte, peut répondre notamment à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de la Société, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter les dispositions applicables en matière de durée maximale de travail) ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective.

Ces forfaits réduits portent sur un nombre de jours qui, par principe, doivent être répartis régulièrement sur les semaines de l’année, en dehors de celles affectées à la prise de congés payés.

Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jour moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé.

Le forfait réduit peut :

• soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,

• soit être proposé au salarié par le supérieur hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines en cours de contrat,

• soit être sollicité par le salarié auprès du supérieur hiérarchique et/ou de la direction des ressources humaines en cours de contrat.

En cas d’acceptation, le contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisera la mise en œuvre d’un forfait réduit.

Cette acceptation s’accompagnera, compte tenu du caractère de choix individuel du forfait réduit, d’une réduction à due proportion de la rémunération brute mensuelle.

Modalités de décompte des journées travaillées

Les salariés visés à l’Article 3: du présent accord bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Chaque mois, le salarié devra adresser à son responsable hiérarchique un relevé déclaratif des jours travaillés, faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés, jours de repos, etc.).

Ce relevé déclaratif peut prendre toutes formes que déterminera la Société, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de l’entreprise.

Ce document est renseigné par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Modalités d’organisation des jours de repos

Les jours de repos sont à prendre au cours de la Période de référence, et ne sont pas reportables, sauf exceptions légales ou cas exceptionnels accordés par le supérieur hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines.

Ils ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.

Ils peuvent éventuellement, avec l’accord du supérieur hiérarchique et/ou de la direction des ressources humaines, être pris par demi-journées.

Par exception, deux jours de repos seront fixés à l’initiative du supérieur hiérarchique et/ou de la direction des ressources humaines.

Les autres jours de repos devront être posés, à l’initiative du collaborateur et avec approbation de son supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines, avec un délai d’au moins 1 semaine avant pour la pose de 1 à 2 jours de repos et d’au moins 2 semaines à partir de 3 jours consécutifs.

Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année

Incidence des absences

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.

S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.

Les jours de repos pour une année complète de travail sont attribués suivant une logique d’acquisition au prorata de son temps de présence et de son temps de travail effectif. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du travail, le nombre de jours de repos peut être proratisé.

Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète

Le plafond de 214 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète (cf. Article 4: du présent accord), justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 214 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.

En cas d’embauche en cours de Période de référence d’année :

• le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la Période de référence ;

• un « forfait réduit » sera calculé avant application d’un prorata en 365^ème (ou 366^ème) ;

• le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la Période de référence restant à courir.

Modalités de suivi du temps de travail des salariés en forfait jours

Il est convenu que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.

A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.

Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter systématiquement une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures.

Les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail bénéficient d’un droit à la déconnexion dans les conditions prévues au présent accord.

Le supérieur hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire (cf. point Chapitre 2:Article 10:2 ci-après).

Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et sa hiérarchie

Entretien annuel

Un entretien est organisé chaque année par le supérieur hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines avec chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours au sein de la Société, qui porte sur les points suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• L’organisation de son travail ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• Sa rémunération ;

• La vérification du respect des repos quotidien et hebdomadaire ;

• Les modalités existantes en cas de dépassement du forfait.

Mécanisme d’alerte

En dehors de cet entretien, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.

Il peut, dans cette hypothèse, informer le supérieur hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.

La direction des ressources humaines examinera la situation et indiquera par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.

Le supérieur hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines pourra également prendre l’initiative d’organiser un entretien si elle le juge nécessaire.

MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE

Durée et annualisation du temps de travail

Les salariés dont le temps de travail n’est pas décompté en jours sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.

Les Parties conviennent de conserver le dispositif d’annualisation du temps de travail en place, avec un principe de lissage de la rémunération sur l’année.

En principe, les salariés travaillent 1 607 heures sur la période annuelle de référence, journée de solidarité incluse, pour ceux pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence, à des droits complets en matière de congés payés.

Conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque année que le salarié a bien réalisé la durée conventionnelle collective annuelle de travail qui lui est applicable en fonction de son régime de travail.

La période annuelle de référence court du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les salariés concernés par un décompte horaire de leur temps de travail travailleront sur une base hebdomadaire de 37 heures de travail effectif et bénéficieront de 12 jours de repos sur une période de référence complète.

Les absences peuvent donner lieu, selon leur nature, à une retenue strictement proportionnelle à la durée de l’absence.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires.

Horaire collectif

Le temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire est organisé suivant des horaires collectifs, lesquels sont déterminés pour l’ensemble du personnel ou par service dans les conditions prévues par la loi.

L'horaire collectif, fixé pour l'ensemble du personnel ou par service, pourra être réparti sur toute ou partie de l'année, par journée ou demi-journée, sur 4 à 5 jours par semaine.

A date, pour information, l’horaire collectif est réparti sur 5 jours pour tous les services.

Il est expressément convenu que lorsque des horaires ou des organisations spécifiques ont à être mis en place au niveau de chaque service ou de différentes équipes au sein d’un même service, par exemple pour organiser le fonctionnement en une équipe « matin » et une équipe « après-midi », qui pourront se chevaucher ou se succéder, la Direction s’engage à favoriser à chaque fois que possible, la concertation et le volontariat auprès des salariés concernés dans leur mise en place.

Plus précisément, la Direction s'engage à informer les salariés concernés le plus tôt possible des changements envisagés, en fournissant une explication des raisons qui les justifient. Dans ce cadre, une ou plusieurs réunions seront organisées entre la Direction et les représentants du personnel si les contraintes opérationnelles et/ou les changements envisagés le justifient. Cette ou ces réunions permettront d'échanger sur les impacts potentiels des nouveaux horaires sur la vie professionnelle et personnelle des salariés.

La Direction s'engage à tenir compte des suggestions et des préoccupations exprimées par les salariés concernés et leurs représentants, dans la mesure du raisonnable et des contraintes opérationnelles de l'entreprise. Des solutions alternatives individuelles seront envisagées lorsque cela est possible, dans le but de minimiser les perturbations pour les salariés tout en assurant le bon fonctionnement de l'entreprise.

Dans le cas où la direction envisage de mettre en place du travail le samedi à titre d’organisation habituelle du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, elle s’engage à consulter les représentants du personnel en fournissant une justification détaillée. Une réunion de concertation est organisée pour examiner les impacts potentiels et rechercher des solutions alternatives individuelles. La direction s'engage à prendre en compte les préoccupations des salariés.

A titre purement informatif et indicatif, les horaires applicables à la date d’entrée en vigueur du présent accord figurent en annexe du présent accord.

Horaire des salariés non soumis à l’horaire collectif

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et qui ne s’inscrivent pas dans le cadre d’un horaire collectif seront informés de leur planning prévisionnel par email/affichage.

Toute modification du planning interviendra moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles (accroissement d’activité, nouveau client, opération exceptionnelle, évènement d’une particulière gravité, risque lié à la sécurité des personnes et des biens, 50% des salariés absents au sein d’une même équipe/même service hors arrêts maladie de plus de 6 mois, catastrophe naturelle, …), le délai de prévenance sera réduit à 2 jours calendaires. 

Modalités d’organisation des jours de repos (dits JRTT)

Les jours de repos sont à prendre au cours de la période de référence, et ne sont pas reportables, sauf exceptions légales ou cas exceptionnels accordés par le supérieur hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines.

Ils peuvent éventuellement, avec l’accord du supérieur hiérarchique et/ou de la direction des ressources humaines, être pris par demi-journées.

Les jours de repos seront à prendre de la façon suivante :

• Dix jours à l’initiative du salarié et avec approbation de son supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines sous réserve d’un délai d’au moins 1 semaine avant pour la pose de 1 à 2 jours de repos et d’au moins 2 semaines à partir de 3 jours consécutifs ;

• Deux jours à l’initiative du supérieur hiérarchique et/ou de la direction des ressources humaines ;

• Ces jours pourront être pris par anticipation, ils seront déduits du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail.

Les jours de repos non pris ou non épargnés dans les conditions fixées pour alimenter le Compte Epargne Temps ne peuvent faire l’objet d’un report sur les périodes postérieures.

Les jours de repos pourront être accolés aux jours fériés à condition que cela respecte la bonne organisation du service .

Les jours de RTT pour une année complète de travail sont attribués suivant une logique d’acquisition au prorata de son temps de présence et de son temps de travail effectif. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du travail, le nombre de jours acquis peut être proratisé.

Pour ce faire, il sera fait application de la règle jusqu’alors appliquée en interne, selon laquelle toute absence à partir de 28 jours consécutifs non assimilée à du temps de travail effectif entraînera la perte de jours de RTT proportionnellement au nombre de jours d’absence total.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de RTT sera déterminé au prorata du temps de présence du salarié sur l’année, en considération de son temps de travail effectif.

Heures supplémentaires

Des heures supplémentaires, qui se distinguent de l’annualisation, pourront être mises en place.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du manager. Si un salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail a besoin de rester pour terminer une tâche, il doit d’abord obtenir l’autorisation de son manager.

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies, en fin de période d’annualisation, au-delà de 1607 heures par an.

Dans la pratique il est rappelé à titre informatif que les heures accomplies au-delà de 37 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires, en dehors des Techniciens du service après-vente qui font l’objet d’une modalité d’organisation spécifique reposant sur l’alternance de périodes/semaines hautes et des périodes/semaines basses.

Au-delà de cette durée légale, l’entreprise peut utiliser un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé, selon les textes en vigueur, à 220 heures, par an et par salarié.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.

Droit à la déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.).

Exercice du droit à la déconnexion

Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus.

Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés.

Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.

Il est rappelé que les heures supplémentaires éventuelles doivent être soumises à autorisation et validation préalables du supérieur hiérarchique et/ou de la direction des ressources humaines.

Journée de solidarité et congés payés

Journée de solidarité

La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, conformément à la loi.

Cette journée est fixée le lundi de Pentecôte sauf décision de l’employeur de la fixer un autre jour.

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société (hors cadres dirigeants).

Pour les salariés au forfait-jours, la journée de solidarité correspond au 214^ème jour travaillé dans l’année.

Les salariés nouvellement embauchés qui, au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité, mais devront justifier de la réalisation de ladite journée chez leur ancien employeur.

Congés payés de l’ensemble du personnel

Il est rappelé que le décompte des droits à congés payés est effectué en jours ouvrés, sur la base de 25 jours ouvrés par an.

La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée comme suit : 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.

Il est convenu que cette période de référence s’applique également aux jours de congés conventionnels.

Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.

Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

S’agissant des congés payés estivaux :

• Ils seront pris le plus possible pendant les mois de juillet et aout.

• Un minimum de congés payés accordé ne sera pas inférieur à 15 jours ouvrés, dont un minimum de dix jours ouvrés continués.

• Les dates de ces congés devront être connus au service du personnel au plus tard fin février afin qu’elles soient confirmées pour le 1^er avril de chaque année ;

S’agissant des congés payés hivernaux :

• L’entreprise sera fermée entre Noel et le Jour de l’An ;

• Des jours supplémentaires de congés payés pourront être accolés à cette période sur demande ;

• Les dates de ces congés devront être connus au service du personnel au plus tard fin novembre, sauf la semaine comprise entre Noel et le Jour de l’An.

Le fractionnement du congé principal ne donne lieu à aucun jour de congé supplémentaire au titre de ce fractionnement.

L’ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte des critères suivants :

• la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

• la durée de leurs services chez l’employeur ;

• leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Enfin, la condition d’ancienneté permettant l’octroi des congés supplémentaires conventionnels s’apprécie au 1^er janvier de chaque année, à savoir pour information, à date :

• Le ou les jours de congés payés supplémentaires dont bénéficient les salariés répondant aux conditions d’ancienneté définies à l’article 1-21-1 de la Convention collective du Négoce des Matériaux de construction ;

• Les deux jours ouvrés supplémentaires de congés payés dont bénéficient les cadres en application de l’article 3-5 de la Convention collective du Négoce des Matériaux de construction.

DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er septembre 2023.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles résultant des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages ou accords atypiques en vigueur au sein de l’entreprise portant sur la durée du travail et les congés.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.

Révision et dénonciation

Révision de l'accord

La procédure de révision du présent accord peut être engagée par la Direction ou le CSE en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite par la partie à l’initiative de la révision à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé-réception.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.

Il sera déposé auprès de la DRIEETS sur la plateforme en ligne dédiée (Téléaccords) et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera enfin, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait à Morangis, le 20 juillet 2023

En autant d’exemplaires que nécessaire

Pour la société VELUX France

Pour le CSE :

Annexe :

horaires applicables à la date d’entrée en vigueur du présent accord

A date et pour information, les horaires collectifs sont les suivants :

• Matin : 8h30 – 12h30

• Après-midi : 13h30 – 17h du lundi au jeudi (et le vendredi 16h30)

A l’exclusion du département VELUX Commercial, pour lequel l’horaire collectif est à date et pour information le suivant :

• Matin : 9h00 – 12h30

• Après-midi : 13h30 – 17h30 du lundi au jeudi (et le vendredi 17h00)

Par exception, pour information, le temps de travail des techniciens service après-vente (« techniciens SAV ») ne relève pas de l’horaire collectif et est aujourd’hui organisé par périodes de deux semaines avec :

• Une période basse durant laquelle ils accomplissent 33 heures de travail hebdomadaires ;

• Une période haute durant laquelle ils accomplissent 41 heures de travail hebdomadaires.