ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

DANS LA SOCIÉTÉ FIDUCIAL SOFIRAL

Entre :

La société d’exercice libéral à forme anonyme FIDUCIAL SOFIRAL, dont le siège social est situé à Courbevoie (92 400) au n°41, rue du Capitaine Guynemer, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 970 504 494, représentée par xxxxxxxxx, Président-Directeur Général,

d’une part,

Et

l’organisation syndicale SNPJ-CFDT, représentée par xxxxxxxxx, délégué syndical

l’organisation syndicale CFTC-CSFV, représentée par xxxxxxxxxxxx, délégué syndical

d’autre part.

Il est conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles
L. 2221-2 et suivants du Code du travail.

Table des matières

TITRE 1. Obligation d’emploi des travailleurs handicapés 5

1.1 Bénéficiaires de l’accord 5

1.2 Contenu de l’obligation d’emploi 5

TITRE 2. Acteurs de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap 7

2.1. Création d’une Mission Handicap 7

2.1.1. Composition 7

2.1.2. Missions générales 7

2.1.3. Mission de suivi et de pilotage de l’accord 8

2.2. Référent Handicap 8

TITRE 3. Accès à l’emploi des bénéficiaires 9

3.1. Engagement quantitatif 9

3.2. Engagement qualitatif 10

3.2.1. Diagnostic ergonomique du poste de travail 10

3.2.2. Action d’insertion et de suivi 11

3.2.3. Création de supports spécifiques destinés à faciliter l’intégration et l’accès aux informations utiles 11

3.2.4. Développement de partenariats 11

3.3. Insertion via l’alternance 12

TITRE 4. Mise en place d’un dispositif de formation adapté 13

4.1. Plan de formation à destination des travailleurs handicapés de l’entreprise 13

4.2. Plan de formation à destination des acteurs 13

TITRE 5. Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 14

5.1. Prévention et suivi de l’état de santé des salariés 14

5.1.1. Accompagnement des démarches d’obtention de la reconnaissance 15

5.1.2. Suivi spécifique des salariés bénéficiaires de la RQTH 15

5.1.3. Accompagnement des salariés non bénéficiaires de l’obligation d’emploi 15

5.2. Mesures d’aide au maintien du salarié dans l’entreprise 16

5.2.1. Aménagement du poste et des conditions de travail 16

5.2.2. Mesure supplémentaire pour une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle 16

5.2.3. Reclassement du salarié bénéficiaire de la RQTH et déclaré inapte par le médecin du travail 16

5.2.3.1. Recherche de solutions de reclassement 16

5.2.3.2. Moyens à mettre en œuvre pour faciliter le reclassement 17

5.3. Mesures d’aide au reclassement externe 17

TITRE 6. Les actions d’information et de sensibilisation 18

6.1. Lancement de la démarche 18

6.2. Actions régulières 18

6.2.1 Une information régulière des salariés et des instances représentatives du personnel 18

6.2.2 Une animation de l’insertion des travailleurs handicapés 18

6.2.3. Une communication externe 19

TITRE 7. Dispositions finales 20

7.1. Dispositions prioritaires 20

7.2. Durée et condition suspensive d’agrément 20

7.3. Dénonciation 20

7.4. Suivi 20

7.5. Publicité et dépôt de l’accord 21

Annexe Budgétaire à l’accord 22

PREAMBULE

La loi du 11 février 2005 introduit dans le champ de la négociation annuelle obligatoire l’action de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a, quant à elle, réformé en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Par ailleurs, les actions menées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrivent pleinement dans la politique de responsabilité sociale et de promotion de l’égalité des chances dans laquelle s’engage l’entreprise.

Même si, depuis de nombreuses années, l’entreprise s’emploie à maintenir ses salariés en situation de handicap dans leur emploi, il est apparu indispensable, tant à la Direction qu’aux organisations syndicales, que celle-ci s’engage dans une démarche davantage volontariste et positive, visant à promouvoir et à encourager en son sein, l’insertion du personnel en situation de handicap, afin d’atteindre un taux d’intégration satisfaisant et réaliste par rapport aux capacités de l’Entreprise et à la réalité des emplois qu’elle a à pourvoir.

C’est dans ce contexte légal, et face à la volonté de l’entreprise de s’investir pleinement dans cette démarche, que les partenaires sociaux se sont engagés dans la négociation d’un accord d’entreprise relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Ce dernier marque une première étape dans l’engagement commun d’initier une dynamique positive et ambitieuse en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et la volonté de faire progresser le taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap pour atteindre un taux de 3,4 % à l’issue de l’application du présent accord. Les parties envisagent le renouvellement du présent accord à son échéance pour atteindre un taux de 6 % en 2025.

Ainsi, au‐delà du seul respect des obligations issues du cadre législatif et réglementaire, les partenaires sociaux démontrent, par le présent accord, leur volonté de poursuivre et de développer :

‐ une politique de recrutement adaptée et réaliste des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise ;

‐ le maintien et l’insertion des personnes en situation de handicap, notamment des plus jeunes par le biais de stages, de contrats d’alternance ouvrant des perspectives d’embauche, mais aussi des personnes déclarées inaptes en situation de handicap ;

‐ le maintien et l’insertion des personnes en situation de handicap, notamment des salariés seniors par le biais de stages, de contrats d’alternance ouvrant des perspectives d’embauche, mais aussi par l’adaptation des emplois ou les mobilités au sein ou à l’extérieur de l’entreprise, des personnes déclarées inaptes en situation de handicap ;

‐ les actions de communication et de sensibilisation des acteurs afin de faire évoluer les représentations en interne et de lutter contre les stéréotypes.

Les signataires de l’accord estiment qu’une meilleure sensibilisation, information et formation des managers et de leurs équipes sur la question du handicap pourra permettre de lever certains freins à l’emploi ou à l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap.

En conséquence, il est convenu des dispositions suivantes dont le champ d’application est celui de l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit le lieu d’exercice de leur activité :

1. Obligation d’emploi des travailleurs handicapés

   1. Bénéficiaires de l’accord

Les dispositions du présent accord sont établies à destination de tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212-2 du code du travail, à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Sont concernés plus particulièrement les salariés reconnus travailleurs handicapés :

– ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;

– ayant entamé les démarches de RQTH et ayant fourni à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

La liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi est susceptible d’être modifiée en fonction des évolutions législatives et réglementaires.

Contenu de l’obligation d’emploi

Conformément à l’article L. 5212-2 du code du travail, tout employeur doit employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.

L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi selon plusieurs modalités :

• Emploi direct de personnes handicapées, quelle que soit la durée et la nature de leur contrat ;

• Accueil de stagiaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi, quelle qu'en soit la durée, ainsi que de jeunes de plus de seize ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé qui disposent d'une convention de stage ;

• Accueil de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;

• Emploi de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi mises à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs ;

• Versement d'une contribution annuelle à l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;

• Application d’un accord d’entreprise conforme aux dispositions légales en vigueur et agréé par l’autorité administrative compétente.

Cette dernière modalité prend la forme du présent accord conclu pour satisfaire l’obligation d’emploi par la mise en œuvre de mesures adaptées à l’entreprise et visant à rendre plus effective l’emploi direct de travailleurs handicapés.

Acteurs de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap

2.1. Création d’une Mission Handicap

Dans une volonté de structurer et d’accompagner plus efficacement le déploiement de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap, il est institué, à l’initiative et sous le pilotage de la Direction des Ressources Humaines, une « Mission Handicap ».

2.1.1. Composition

La Mission Handicap est un groupe de travail et de pilotage constitué du Directeur des Ressources Humaines, du Référent Handicap ainsi que d’un représentant de la Commission Santé, Sécurité, Conditions de travail (CSSCT).

La Mission Handicap est pilotée et coordonnée, à temps partiel, par un collaborateur de l’entreprise ou du groupe, placé sous le pilotage de la DRH, lequel peut être le Référent Handicap.

2.1.2. Missions générales

La Mission Handicap est chargée de mettre en œuvre la politique handicap de l’entreprise, et notamment de respecter son obligation d’emploi de 6 % de travailleurs en situation de handicap. À ce titre, elle a pour objectif de favoriser l’embauche et l’intégration de travailleurs en situation de handicap ainsi que leur maintien dans l’emploi. Elle mène également des actions de communication et de sensibilisation, des actions de formation, etc.

La Mission Handicap :

• soutient et conseille les managers de chaque établissement ou de la Direction pour les aider à tenir leurs engagements ;

• sollicite les expertises et coordonne les interventions des acteurs internes qui participent à l’emploi des travailleurs handicapés : les services et activités en lien avec la DRH (recrutement, formation...), le médecin du travail, le service qualité, les ergonomes… ;

• collabore avec les secteurs protégés et adaptés ainsi qu’avec les travailleurs indépendants handicapés ;

• entretient les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise : Unité Départementale/ DIRECCTE, Pôle emploi, Agefiph, organismes de placement et de maintien, mission locale, associations, et autres organismes experts comme les organisations professionnelles et interprofessionnelles ;

• assure l’animation de l’ensemble des acteurs du présent accord.

2.1.3. Mission de suivi et de pilotage de l’accord

La Mission Handicap est chargée d’assurer la discussion des programmes annuels, leur application, leur suivi et leur bilan, et notamment de :

• Suivre la réalisation des actions et des budgets associés définies dans le présent accord,

• Élaborer les documents de suivi,

• Informer les acteurs concernés de l’avancement du déploiement de l’accord et des éventuels points d’alerte ou axes d’amélioration,

• Réajuster les actions programmées en fonction des résultats annuels, ainsi que le budget en fonction des évolutions d’effectifs.

Dans le cadre du suivi du présent accord, la Mission Handicap se réunira trois fois par an.

Un bilan financier en lien avec le suivi des actions préalablement définies sera réalisé et présenté lors d’une réunion.

2.2. Référent Handicap

Les signataires du présent accord conviennent, bien que non soumis à l’obligation prévue par les dispositions de l’article L. 5213-6-1 du Code du travail, de désigner un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.

Le rôle du référent handicap consiste notamment à :

- Servir de lien entre les salariés et les managers de l’entreprise ;

- Se faire connaître comme interlocuteur prioritaire de l’ensemble des acteurs de l’intégration des salariés en situation de handicap. À ce titre, il propose une rencontre aux salariés bénéficiaires du présent accord, dont la liste lui est communiquée par le Manager, au moins une fois sur la durée du présent accord ;

- Aider à mettre en place des aménagements de temps ou faciliter certaines démarches administratives, en lien avec la DRH ;

- Impulser les actions de sensibilisation et de communication et, à terme, les prendre en charge ;

- Faire connaître le présent accord agréé en s’appuyant sur les communications réalisées par la Direction ;

- Alerter la Mission Handicap de toutes les situations concernant les bénéficiaires du présent accord ou les salariés qui pourraient en devenir bénéficiaires.

Accès à l’emploi des bénéficiaires

Les signataires posent le principe du recrutement fondé sur les compétences professionnelles et personnelles des candidats, ainsi que sur leur capacité à tenir le poste à pourvoir.

L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes qui seront déposées, quel que soit le niveau du handicap, étant précisé que le travailleur handicapé est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.

La priorité sera donnée aux contrats à durée indéterminée (CDI), mais également aux contrats à durée déterminée (CDD) toutes les fois que le recours aux CDD apparaîtra nécessaire en raison de son objet. Il en sera de même pour les contrats d’alternance ou les conventions de stages.

Les parties conviennent de baser le plan d’embauche sur une approche sur-mesure du recrutement qui permettra, compte tenu de la variété des situations individuelles de salariés en situation de handicap, d’identifier les meilleures adéquations entre les profils et les postes vacants, source d’une intégration pérenne et réussie.

3.1. Engagement quantitatif

En matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap, les parties rappellent que le processus de recrutement reste le même pour l’ensemble des candidats à un poste. Néanmoins, une attention particulière s’impose dans l’évaluation de la cohérence entre :

• les compétences du candidat en situation de handicap et les exigences pour la tenue du poste de travail ;

• les contraintes du poste de travail et les restrictions éventuelles liées au handicap.

Cette évaluation doit permettre de faciliter l’accès des travailleurs en situation de handicap détenant les compétences requises à tout poste dont les exigences sont modulables et les contraintes compatibles avec les restrictions à l’emploi, sans ou avec une adaptation raisonnable du poste ciblé.

Les descriptifs de fonctions informent des contraintes liées aux exigences du poste de travail, que le recruteur croisera avec les contraintes liées au handicap du candidat en vue de compenser son handicap.

Eu égard à l’analyse des effectifs actuels et aux objectifs ambitieux visés, les engagements de recrutement pour la durée du présent accord sont les suivants :

Année	Nombre de bénéficiaires de l’OETH	Taux d’emploi visé (à effectif constant)
2020	3,12	1,3 %
2021	6	2,5 %
2022	8,16	3,4 %

Cet engagement de 2 à 3 recrutements par an permet de porter le taux d’emploi à un taux proche de 3,4 % au terme de la durée du présent accord.

Pour y parvenir, seront pris en compte :

• les recrutements en CDD de plus de 6 mois,

• les recrutements en CDI,

• les recrutements en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation.

Toutefois, il est entendu que les recrutements seront priorisés sur les CDI conformément à la politique sociale de l’entreprise.

Parmi les actions envisagées, les parties souhaitent citer quelques exemples :

• Le développement des contrats en alternance, en lien avec les écoles identifiées. Des partenariats spécifiques seront le cas échéant envisagés avec certains organismes de formation.

• Le développement de relations étroites avec les missions handicap des écoles et universités, relations pilotées par la Mission Handicap en lien avec le service recrutement de l’entreprise et la DRH.

• La participation à des forums de recrutement.

• Le recours aux stages (les « stages d’insertion en entreprise »).

• Des actions ou partenariats spécifiques seront envisagés avec des associations locales qui interviendraient sur des bassins d’emploi connaissant des problématiques de recrutement.

Les contrats de travail pourront être établis à temps plein ou à temps partiel en fonction des restrictions à l’emploi que pourraient présenter certains travailleurs en situation de handicap, même s’il est rappelé que la priorité et le modèle social d’emploi de l’entreprise repose essentiellement sur des CDI à temps plein.

Dans la mesure du possible, les salariés en situation de handicap dont le contrat de travail prendra fin pour quelque cause que ce soit seront remplacés.

Pour l’appréciation des dispositions qui précèdent, est assimilé à un recrutement tout nouveau bénéficiaire de l’obligation d’emploi en application de l’article 1.1 du présent accord, y compris le collaborateur déjà présent dans l’effectif de l’entreprise qui deviendrait bénéficiaire au cours de l’application du présent accord.

3.2. Engagement qualitatif

3.2.1. Diagnostic ergonomique du poste de travail

Une fois les compétences validées au regard des exigences du poste à pourvoir, le manager en lien avec le Référent Handicap et le nouveau collaborateur (s’il le souhaite) évalueront :

• l’adaptation nécessaire du poste de travail et de l’organisation de travail en se référant, le cas échéant, aux indications prescrites par le médecin du travail ;

• les besoins en formation spécifique du collaborateur pour lui permettre une bonne prise de poste. Le besoin en formation s’entend en supplément des formations requises pour l’ensemble des salariés pour la tenue du poste visé ;

• les besoins d’accompagnement de l’équipe d’accueil et du manager au regard des spécificités du handicap.

3.2.2. Action d’insertion et de suivi

Pour accompagner et consolider l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap nouvellement embauché, un accompagnement sera systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines.

Cette démarche sera associée à tout processus d’accueil et d’intégration des nouveaux arrivants déjà existant dans l’entreprise et pourra venir en complément d’autres actions spécifiques mises en œuvre par ailleurs.

L’objet de cet accompagnement consiste à suivre le bénéficiaire qui le souhaite pendant les trois premiers mois de sa prise de poste, de l’aider et de le sécuriser dans sa prise de fonction. Cette période d’accompagnement pourra être prorogée de trois mois si le collaborateur concerné en ressent le besoin et sous réserve d’une validation de la DRH ou du Référent Handicap.

Le référent handicap sera l’interlocuteur privilégié du collaborateur en situation de handicap pour faciliter sa période de prise de poste et d’intégration.

Cette mission spécifique, selon le nombre de salariés accompagnés au cours de l’année, sera soulignée lors des entretiens professionnels réalisés.

Avec l’accord de la personne concernée, un bilan sera fait à la fin de la période d’intégration, avec le référent handicap, pour valider si ce collaborateur nouvellement recruté ou maintenu dans l’emploi a acquis son autonomie dans son poste de travail ou a encore besoin d’une adaptation ultime de ce poste.

3.2.3. Création de supports spécifiques destinés à faciliter l’intégration et l’accès aux informations utiles

Il est envisagé de créer des supports spécifiques et de valoriser les supports existants afin de faciliter le rôle d’accompagnement dévolu au Référent Handicap :

• livret d’accueil de l’entreprise,

• document de présentation du présent accord,

• liste des contacts dédiés ou intervenants sur la thématique du handicap dans l’entreprise,

• support d’intégration le cas échéant.

3.2.4. Développement de partenariats

La Direction s’engage à développer des partenariats qui permettront d’enrichir le vivier de candidatures de travailleurs en situation de handicap auquel l’entreprise pourra recourir pour favoriser leur intégration.

Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le Référent Handicap, crée ou optimise les liens avec les réseaux externes intervenant dans l’accompagnement de travailleurs en situation de handicap en recherche d’emploi grâce à :

• la mise en place de conventions et d’engagements avec des organismes spécialisés (CABAT, Défense Mobilité, Cap Emploi et Pôle Emploi, Missions locales et UNIRH, TREMPLIN, etc.) ;

• l’établissement de relations directes entre la Société et les référents ou missions handicap des Universités et des Écoles qui forment des jeunes diplômés correspondants aux besoins de l’Entreprise ainsi qu’avec les CFA.

3.3. Insertion via l’alternance

Il est mentionné la volonté de l’entreprise de développer par ailleurs sa politique d’intégration de collaborateurs en alternance.

En effet, il apparaît prioritaire d’intégrer de futurs collaborateurs en situation de handicap via l’intégration en alternance, permettant ainsi d’adapter la formation au plus près de nos besoins, eu égard aux postes à pourvoir et aux besoins de formation des futurs collaborateurs.

Mise en place d’un dispositif de formation adapté

La formation concerne les travailleurs handicapés salariés de l’entreprise ou des travailleurs handicapés externes à l’entreprise (demandeurs d’emploi handicapés, étudiants handicapés), qui pourraient être amenés, à la suite de ces formations, à être recrutés.

4.1. Plan de formation à destination des travailleurs handicapés de l’entreprise

Des adaptations de certaines actions du plan de formation de l’entreprise ainsi que des formations spécifiques peuvent être prévues à destination des travailleurs handicapés, si celles-ci permettent de contribuer à la compensation nécessaire à la prise de poste.

Il est rappelé que, lorsque la formation est suivie en entreprise ou dans un centre de formation, elle devra, le cas échéant, être adaptée pour pouvoir être suivie par toute personne en situation de handicap (interprète langue des signes, sous titrage et/ou audio description systématique des contenus vidéos, accessibilité des supports…).

4.2. Plan de formation à destination des acteurs

Des formations spécifiques seront proposées aux acteurs ci-après.

• Membres du Comité de Direction

Pour accompagner au mieux l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, une action de sensibilisation spécifique sera proposée aux membres du Comité de Direction.

Une journée de formation sera dispensée à l’ensemble des membres du Comité de Direction, sur la durée de l’accord.

L’objectif de la formation sera de permettre à toute personne exerçant des fonctions de direction et d'encadrement d'adapter son management à ses collaborateurs, actuels ou futurs, en situation de handicap. La formation devra en outre favoriser la détection des attitudes managériales à privilégier et à éviter.

• Référent Handicap

Une formation d’une durée d’une journée sera délivrée au Référent Handicap au plus tard avant la fin de la première année de mise en œuvre de l’accord.

Cette action spécifique aura pour objectif d’apporter les connaissances et les outils sur le handicap et l’OETH, les réponses à l’obligation légale, les enjeux d’une politique handicap.

En fonction des besoins exprimés et si cela s’avère nécessaire, une seconde journée de formation pourra être organisée au cours de l’application du présent accord.

• Représentant de la CSSCT au sein de la Mission Handicap

Une formation d’une demi-journée sera déployée à destination du représentant de la CSSCT afin de rappeler les missions des élus du personnel en lien avec le handicap.

Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est considéré comme prioritaire par les signataires du présent accord.

L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à adapter les postes de travail ou les fonctions occupées par les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi afin de les maintenir dans l’entreprise. Les aides apportées aux salariés et toutes les mesures relatives au développement de l’employabilité concourent également à cet objectif.

Les parties souhaitent par ailleurs faciliter le reclassement interne ou externe des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail en adoptant des mesures permettant aux salariés concernés d’envisager plus sereinement leur avenir professionnel.

5.1. Prévention et suivi de l’état de santé des salariés

A titre préventif, une visite médicale de pré-reprise peut être demandée pour les salariés en arrêt de travail de plus de 3 mois, par le médecin traitant, le médecin conseil ou le salarié lui-même.

L’examen est effectué par le médecin du travail qui peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.

Si le médecin du travail recommande ces éléments, une analyse des réserves médicales durables ou temporaires devra être conduite avec le médecin du travail, le référent Handicap, le manager et tout autre acteur jugé utile par la Direction, de manière à :

• anticiper les aménagements matériels du poste de travail,

• dresser la liste des tâches de travail pouvant être accomplies par le salarié,

• vérifier l’adéquation du poste par rapport à l’organisation du travail,

• analyser les besoins et capacités de formation éventuels.

Le Manager ou un membre de la DRH et/ou le Référent Handicap s’attachera à recevoir, en entretien individuel, le salarié qui aura la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

Au cours de cet entretien, la mission du manager sera :

• d’analyser le fiche d’aptitude médicale remise par la médecine du travail

• d’analyser les éventuels aménagements du poste actuel,

• d’étudier les autres postes susceptibles de lui convenir en cas d’impossibilité de maintien dans le poste, et d’échanger sur la mobilité professionnelle et/ou géographique,

• d’étudier le parcours professionnel antérieur ainsi que les formations initiales suivies,

• d’apprécier ses capacités professionnelles,

• de déterminer les éventuels besoins en formation professionnelle,

• de rédiger une synthèse de cet entretien.

Le compte rendu de l’entretien sera nécessairement transmis au Référent Handicap.

5.1.1. Accompagnement des démarches d’obtention de la reconnaissance

Les parties s’accordent sur le fait que l’accompagnement des salariés, bénéficiaires de la RQTH ou pour ceux souhaitant entamer une démarche d’obtention d’une RQTH, est essentiel pour une meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

À l’issue du processus de recrutement et au moment de la signature du contrat de travail, un document sera annexé à celui-ci afin que le salarié nouvellement embauché puisse, s’il le souhaite, informer la DRH de sa RQTH et bénéficier des mesures prévues dans le présent accord.

Le Référent Handicap oriente les salariés qui le souhaitent vers les services compétents leur permettant d’obtenir des conseils, des orientations et/ou un accompagnement spécifique dans le cadre de restrictions médicales, de fin de carrière et de handicap.

5.1.2. Suivi spécifique des salariés bénéficiaires de la RQTH

Dans le cadre de la prévention des situations d’inaptitude professionnelle et du risque de désinsertion professionnelle, et afin de préparer le retour dans l’emploi, les personnes bénéficiaires de la RQTH en arrêt de travail de plus de 3 mois font l’objet d’un suivi spécifique conduit par le référent handicap ou le Manager en étroite collaboration avec le médecin du travail.

Dès lors que le salarié fait part à l’entreprise de son souhait, au terme de son arrêt de travail, de reprendre son activité professionnelle, celle-ci lui indique la possibilité et l’intérêt pour lui de solliciter une visite de pré-reprise avec le médecin du travail.

Une attention particulière est également portée à l’égard des personnes en situation de handicap concernées par des arrêts de travail fréquents de courte durée afin d’envisager un accompagnement spécifique.

Par ailleurs, chaque collaborateur bénéficiaire de la RQTH identifié dans l’entreprise pourra bénéficier d’au moins un entretien avec le référent Handicap ou avec toute personne de la DRH sensibilisée à la mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord, pendant sa durée d’application. Des entretiens complémentaires pourront être organisés dans des cas exceptionnels, après validation de la DRH.

5.1.3. Accompagnement des salariés non bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Afin de mieux prendre en compte les situations de handicap, une attention particulière est accordée aux personnes non bénéficiaires de l’obligation d’emploi et qui seraient susceptibles de l’être.

La reconnaissance de leur état permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le cadre du présent accord.

Pour faciliter la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, sont prévues les dispositions suivantes :

• Donner une information accessible en permanence et actualisée à l’ensemble des salariés sur leurs droits et les démarches à accomplir en matière de RQTH

• Veiller à ce que les salariés absents pour longue maladie restent informés de leur situation administrative et financière dans le cadre de cette absence

• Proposer une aide aux démarches administratives à accomplir auprès des organismes compétents

Aussi, des réunions peuvent être organisées et animées par le référent handicap ou la DRH afin d’identifier des situations particulières liées au handicap, sur la base de sollicitations du salarié lui-même, de la médecine du travail ou du référent handicap, reconnues ou susceptibles de l’être, et de mettre en place des actions appropriées à chaque cas, construites en collaboration avec le médecin du travail, un ergonome le cas échéant, et le représentant de la CSSCT.

De même, des réunions peuvent être organisées avec des partenaires externes tels que Cap Emploi, les MDPH, l’ANACT et les ARACT en fonction des besoins rencontrés dans la mise en œuvre de ces actions.

5.2. Mesures d’aide au maintien du salarié dans l’entreprise

5.2.1. Aménagement du poste et des conditions de travail

Au moment de la survenance du handicap ou en cas d’aggravation de la situation de santé du salarié reconnu travailleur handicapé, des mesures sont prises pour tenir compte de la nouvelle situation du salarié.

Après établissement d’un diagnostic de la situation du salarié, basé sur un avis de la médecine du travail, ainsi que du référent handicap et du représentant de la CSSCT le cas échéant, des préconisations d’actions peuvent, selon l’avis du médecin du travail, donner lieu à un aménagement du poste de travail ou de l’organisation du temps de travail pour des raisons médicales ou des contraintes de déplacement.

La mise en place des mesures de compensation peut nécessiter de faire appel à des partenaires extérieurs (cabinet d’ergonomie, entreprises de fourniture de matériel, interprètes en Langue des Signes Française, auxiliaires de vie, etc.). Afin de faciliter l’accès à ces partenaires, le Référent Handicap proposera un référencement des principaux prestataires.

Par ailleurs, toutes les personnes en situation de handicap bénéficiant de mesures de compensation font l’objet d’un suivi annuel par le référent Handicap, en lien avec le manager, notamment pour déterminer si ces mesures doivent être adaptées et/ou complétées.

Il est rappelé à cet égard l’extrême confidentialité que doivent respecter les différents acteurs du présent accord, en raison de l’accès à différentes informations, notamment d’ordre médical, dans le cadre de la compensation du handicap.

5.2.2. Mesure d’accompagnement

Les parties conviennent d’instaurer, par le présent accord, pour chaque collaborateur bénéficiaire de la RQTH, une indemnité d’un montant brut de xx euros, destinée à financer l’accompagnement lié aux démarches administratives. Cette indemnité sera versée en une seule fois au cours de l’application du présent accord au salarié qui en fait la demande.

5.2.3. Reclassement du salarié bénéficiaire de la RQTH et déclaré inapte par le médecin du travail

5.2.3.1. Recherche de solutions de reclassement

À la date de déclaration de l’inaptitude, l’entreprise conduira le processus normal de recherche de postes disponibles adaptés aux capacités du salarié déclaré inapte, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les cas où le médecin du travail aura précisé que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, le processus de recherche de postes disponibles ne sera pas activé.

Dans la mesure du possible, l’objectif prioritaire sera de faciliter le reclassement interne au sein de l’entreprise. Ce reclassement pourra s’étendre à un poste de qualification inférieure, sur accord du salarié.

5.2.3.2. Moyens à mettre en œuvre pour faciliter le reclassement

En cas de nécessité, afin de permettre au salarié reclassé de s’adapter progressivement, durablement et avec succès à son nouveau poste, une formation interne sera dispensée.

À l’issue des 3 premiers mois suivant le reclassement, un entretien de situation devra être mis en œuvre par le Manager, afin de mesurer les aptitudes du salarié reclassé à tenir le poste et son intégration au sein de l’équipe. À sa demande, un nouvel entretien pourra être réalisé à l’issue d’une année.

L’entreprise, au travers de son service RH ou du référent Handicap, facilitera la mise en relation du salarié avec les organismes spécialisés, afin d’instruire les dossiers administratifs liés à son inaptitude pouvant entraîner une RQTH.

5.3. Mesures d’aide au reclassement externe

À défaut de reclassement interne, l’entreprise communiquera également sur :

• le dispositif de Conseil en Evolution Professionnelle en lien avec Cap Emploi.

• Une assistance par le service formation à la constitution de dossier Compte Personnel de Formation, si le projet personnel est clairement défini.

Les actions d’information et de sensibilisation

Les parties en présence sont conscientes de l’importance de l’adhésion de l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, telle qu’elle est impulsée et aménagée par le présent accord.

Les actions de communication et de sensibilisation ont pour objectif principal le changement des représentations associées au handicap, afin de faire en sorte que toute personne en situation de handicap puisse pleinement trouver sa place dans l’entreprise.

6.1. Lancement de la démarche

Il est convenu de communiquer, dès l’obtention de l’agrément, sur la mise en œuvre du présent accord auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment ses objectifs, les mesures mises en œuvre et les résultats attendus. Une action de communication spécifique à destination des salariés bénéficiaires de l’OETH sera également mise en œuvre.

Les parties signataires du présent accord conviennent également de la nécessité de mettre en place une action de communication spécifique à destination de l’ensemble des acteurs impliqués dans la mise en œuvre du présent accord, de son suivi et de son budget.

Ces actions permettent à l’entreprise de faire connaître la politique en matière d’emploi des travailleurs handicapés, le programme d’action envisagé et les acteurs en charge de le piloter et de l’appliquer.

L’enjeu de la déclinaison de l’accord au niveau des managers est essentiel afin de permettre à ces derniers de s’investir sur les différentes actions (embauche, formation, adaptation des postes) en maîtrisant les spécificités propres négociées dans le présent accord.

Par ailleurs, un document explicatif du présent accord sera réalisé et diffusé à l’ensemble des salariés au cours des 3 premiers mois suivant la signature du présent accord, et ce afin d’en assurer la connaissance et la communication. Ce document sera également remis aux nouveaux collaborateurs lors de leur embauche.

6.2. Actions régulières

6.2.1 Une information régulière des salariés et des instances représentatives du personnel

Une information sera réalisée auprès des salariés sur l’intranet de l’entreprise ainsi que par affichage sur les panneaux réservés à la Direction. Cette action permet, outre de relayer l’information institutionnelle sur la politique d’emploi mise en œuvre, de faire connaître des pratiques d’insertion réussies. Elle peut éventuellement rendre compte des étapes du programme d’action et des évolutions de l’entreprise en matière d’emploi des travailleurs handicapés.

Une information annuelle sera également réalisée auprès du Comité Social et Économique de la Société.

6.2.2 Une animation de l’insertion des travailleurs handicapés

Le Référent Handicap est chargé d’assurer spécifiquement l’accueil et l’intégration de chaque collaborateur nouvellement embauché, ainsi que l’intégration du collaborateur déjà présent dans l’entreprise qui est reconnu travailleur handicapé. En cas de besoin, sur demande du collaborateur lui-même ou de son manager, le Référent Handicap pourra mener des actions de communication et de sensibilisation sur le handicap auprès de l’équipe de travail du collaborateur concerné.

6.2.3. Une communication externe

L’entreprise mettra en œuvre des actions de communication externe auprès des candidats potentiels au recrutement en participant à des forums de recrutement, auprès des partenaires externes, ainsi qu’auprès des clients et des fournisseurs.

Dispositions finales

7.1. Dispositions prioritaires

Dans l’hypothèse où les dispositions du présent accord entreraient en conflit avec certaines dispositions conventionnelles conclues au niveau de la branche sur le même thème, il sera donné priorité aux dispositions les plus favorables aux bénéficiaires du présent accord.

7.2. Durée et condition suspensive d’agrément

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années.

La période d’application est fixée du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à son agrément par l’autorité administrative, en application des dispositions de l’article L. 5212-8 du code du travail.

À défaut d’agrément par l’autorité administrative, les dispositions du présent accord ne seront pas applicables et ne produiront aucun effet. Les parties se rapprocheront pour évaluer les possibilités de renégociation d’un tel accord, en vue du dépôt d’une nouvelle demande d’agrément.

7.3. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE d’Ile-de-France (Unité territoriale des Hauts-de-Seine).

Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

7.4. Suivi

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires et la mission Handicap mise en place à l’article 2.1 du présent accord.

Les parties conviennent de réaliser, chaque année un bilan ainsi qu’une présentation en CSE.

Par ailleurs, les parties conviennent d’ouvrir une nouvelle négociation sur ce thème, au plus tard six mois avant l’expiration du présent accord, en vue d’envisager un éventuel avenant de renouvellement.

En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la direction de l’entreprise en saisira les autres signataires.

En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.

7.5. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises.

Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Courbevoie, en quatre exemplaires originaux,

le …28/02/2020………………………………

Pour le syndicat SNPJ-CFDT, Délégué syndical	Pour FIDUCIAL SOFIRAL, Président-Directeur Général
Pour le syndicat CFTC-CSFV, Délégué syndical

Annexe Budgétaire à l’accord

Le budget de l’accord est calculé sur la base des estimations pour les années 2020, à effectifs constants, et prenant en compte les nouvelles modalités de calcul de la DOETH (évolution dans le montant des dépenses déductibles).

En effet, il est à noter que la réforme induite par la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel a des incidences importantes sur les modalités de calcul de la contribution, incluant notamment un écrêtement de la hausse de chaque contribution, et expliquant le montant en augmentation sur chaque année de l’accord.

En 2019, la Société n’était pas assujettie à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Année	Effectif	Nombre BOETH à employer	Nombre BOETH employés	Nombre BOETH manquants	Montant de la contribution (en euros)
2020	240	14	1	13	28 390
2021	240	14	1	13	33 268
2022	240	14	1	13	38 146

Le budget prévisionnel de l’accord est de 99 804 euros.