Accord d'entreprise "MISE EN PLACE FORFAIT JOURS" chez SCHOTTEL FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF INSTAURANT DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS DE TRAVAIL

Entre :

La société SCHOTTEL FRANCE, SARL au capital de 137.500,00 €, dont le siège social est situé 2, rue Amélie 94 190 Villeneuve Saint Georges, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro 971 203 757, dûment représentée par son Gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée «  l’Entreprise »,

D’une part,

Et,

Les salariés de la société SCHOTTEL FRANCE consultés selon les modalités de l’article L. 2232-22 du Code du travail et ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »

PREAMBULE

Les missions spécifiques de certains salariés de l’Entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’Entreprise une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :

• d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’Entreprise :

• d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L.3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• les modalités du droit à la déconnexion.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’Entreprise.

Les Parties conviennent que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’Entreprise.

Article 2 : convention individuelle de forfait annuel en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait annuel en jours est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours.

Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 3.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Article 3.3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos (« JR ») s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 3.5 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’Entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 230 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les Parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Article 5 : décompte et déclaration des jours travaillés

Article 5.1 : Décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Article 5.2 : Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les Parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.

Article 5.3 : Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

• la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

• le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels ;

• jours fériés chômés ;

• jours de repos ;

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 5.4 : Contrôle du responsable hiérarchique

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui le contresignera et l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 5.5 : Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 6 : EVALUATION, MAITRISE ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 6.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement, des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours porté à 14 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 7 jours.

Article 6.2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;

• et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur et à veiller à ce que leur amplitude de travail ne soit pas systématiquement comprise entre 10h et 13h par jour.

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’aux durées minimales de repos quotidienne et hebdomadaire prévues au présent accord sans que celles-ci ne soient réduite en deçà des limites conventionnelles.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 6.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

Il est rappelé que l’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées ;

• le salarié ne travaille pas plus de six jours consécutifs sur la même semaine civile (du lundi au dimanche).

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 6.4 : Entretiens périodiques

Article 6.4.1 : Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 6.4.2 : Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• son organisation de travail, ainsi que l’organisation du travail dans l’Entreprise ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• les conditions de déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Une copie sera transmise au salarié.

Article 6.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place dans l’Entreprise.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales ou conventionnelles soit trouvée.

Par ailleurs, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui recevra le salarié dans un délai maximum de 15 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Article 7 : Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, l’ensemble des salariés titulaires d’une convention en forfait jours sur l’année devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’Entreprise.

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail.

Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’Entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Article 8 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les Parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 9 : arrivée et départ en cours de période de référence

En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés pour la période de référence sera calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos attribués = (a x b) / c

a : Nombre de jour de repos pour une année pleine

b : Nombre de jours ouvrés théoriques à travailler

c : Nombre de jours ouvrés de l’année considérée

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 10 : absences

En cas d’absence au cours de la période de référence, il y a lieu de distinguer :

• Les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur l’acquisition de congés payés (ex : périodes de congés payés, périodes de congé maternité …),

• Les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à acquisition de congés payés (ex : absence injustifiée, CIF, congé sabbatique…)

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours de repos + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 11 : DISPOSITIONS FINALES

Article 11.1 : Ratification de l’accord

L’effectif de l’Entreprise étant inférieur à 11 salariés, le présent accord a été ratifié dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L2232-21 et suivants et R2232-10 et suivants du Code du travail.

Le 30 novembre 2018, le projet d’accord a été remis en main propre contre décharge aux salariés de l’Entreprise. Ces derniers ont bénéficié du délai minimum de 15 jours prévu à l’article L2232-21 du Code du travail pour prendre connaissance du projet et faire part de leurs éventuelles observations à ce sujet.

La réunion de consultation s’est déroulée pendant le temps de travail le 14 décembre 2018. La consultation du personnel a fait l’objet d’un vote à bulletins secrets.

Le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers des salariés de l’Entreprise.

Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord.

Article 11.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direccte et au Conseil de prud’hommes.

Le présent accord se substitue aux dispositions issues de la convention collective de branche en matière de durée et d’organisation du temps de travail, à la seule exception des dispositions impératives.

Article 11.3 : Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la Direction et les salariés de l’Entreprise ou, avec les membres du CSE qui viendraient à être élus.

Article 11.4 : Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 11.5 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 11.6 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’employeur dans les conditions légales et réglementaires applicables.

Le présent accord pourra être dénoncé par les salariés dans les conditions légales et réglementaires applicables et sous les réserves suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,

• la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Article 11.7 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou à la suite d’une demande conjointe des deux tiers du personnel de l’Entreprise.

Si la demande de révision émane du personnel de l’Entreprise, elle devra être portée à la connaissance de la Direction par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 11.8 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble du personnel de l’entreprise à l'issue de la procédure de signature, et d'une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 11.9 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à Villeneuve Saint Georges, en un exemplaire original, à effet en date du 31 Mai 2019.