ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (ex-GPEC)

ADECCO FRANCE

ENTRE

La Société ADECCO France, SAS, au capital de 89 471 753,50 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n° 998 823 504, et dont le siège social est situé 2, Rue Henry Legay à Villeurbanne 69100, représentée par XXX, Direction des Ressources Humaines, dûment habilitée aux présentes,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de la société Adecco France :

Le syndicat CGT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

Le syndicat CFE-CGC, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

Le syndicat CFDT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

Le syndicat FO, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

Le syndicat UNSA, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

D’autre part,

ONT CONVENU LES DISPOSITIONS SUIVANTES :

PREAMBULE

Pour faire face aux évolutions économiques et technologiques, ADECCO France met en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences de ses salariés et à l’évolution de leur emploi.

ADECCO France cherche donc à renforcer leur employabilité et souhaite pouvoir conduire les adaptations nécessaires en s’inscrivant dans la continuité de la politique RH actuelle et à venir.

ADECCO France a la volonté de permettre à chaque salarié d’avoir un poste adapté à ses qualifications et compétences. La Direction constate aujourd’hui que des évolutions et transformations des métiers, à court et moyen terme, associées à de nouveaux besoins de compétences sont nécessaires.

Dès lors, la Direction souhaite s’inscrire dans une démarche anticipative, avec l’accord des Organisations Syndicales Représentatives, afin de permettre à chaque salarié de développer son employabilité tout en tenant compte des transformations et des évolutions futures prévues au niveau du groupe et au sein de ADECCO France et plus généralement des évolutions prévisionnelles du marché de l’emploi.

Cette démarche vise à anticiper et accompagner l’évolution des emplois et des compétences, en permettant à chaque salarié de sécuriser son emploi par le développement professionnel tout en soutenant l’adaptation de l’organisation, l’évolution des processus technologiques et les nouvelles orientations prises de ce fait par l’entreprise.

Pour cela, le présent accord prend en compte les dernières évolutions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord, en lien avec la GPEC, qui est désormais dénommée GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) depuis et issues notamment de :

• La loi de Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013 qui fixe le cadre de la GPEC, l’articulation avec les différentes informations / consultations ;

• La loi sur la réforme de la Formation professionnelle du 5 mars 2014 et les décrets d’application ;

• La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 qui vise notamment à regrouper les rendez-vous sociaux en 3 grandes étapes pour l’entreprise.

L’entreprise souhaite :

• Affirmer sa volonté de privilégier un dialogue social constructif

• D’informer sur les évolutions conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à moyen terme

• Identifier les emplois selon les typologies définies (cf. annexes)

• Proposer, discuter et déterminer les meilleures solutions pour anticiper et accompagner les évolutions et leurs éventuelles conséquences sur les emplois et compétences

• Anticiper la transformation des emplois, mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions à venir

• Etudier tous les moyens de mobilité, de formation, de développement de projet individuels en portant une attention particulière aux salariés les plus âgés.

Les partenaires sociaux se sont réunis les 22 septembre, 7 octobre, 4 novembre 2020 et 7 et 29 janvier 2021.

Il est entendu que cet accord majoritaire se substituera dans son entier à l’accord GPEC signé le 23 juillet 2009 pour une durée déterminée conforme aux délais légaux.

Sommaire

PREAMBULE 3

CHAMP D’APPLICATION 5

TITRE I : LE CADRE DE LA GEPP AU SEIN DE LA SOCIETE ADECCO FRANCE 5

1.1 Principes directeurs de la GEPP chez ADECCO France 6

1.2 Gouvernance et acteurs permanents de la GEPP 7

1.3 Information collective et individuelle 10

1.4. Outils et supports de la GEPP 11

TITRE II : FACILITER, ACCOMPAGNER ET PILOTER LA MOBILITE INTERNE DES SALARIES ADECCO FRANCE 14

2.1. Principes et philosophie des mesures internes 14

2.2. Des mesures pour l’ensemble des Salariés 15

2.3. Des mesures internes renforcées pour les salariés sur des emplois sensibles 25

Titre III - L’ENTREPRISE ET SA POLITIQUE D’EMPLOI 28

3.1 Information des orientations stratégiques auprès des sous-traitants (article l. 2242-20 alinéa 5 du code du travail) 28

3.2 Le recours aux différents types de contrats 28

Titre IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES PORTEURS DE MANDATS 30

4.1 Rappel des dispositifs legaux et conventionnels 30

4.2 Parcours professionnel des salaries porteurs de mandats 31

4.3 Mobilisation des outils de formation cites a l’article 2.2.3.3 et du dispositif de « vis ma vie » 31

4.4 Sensibilisation de l’encadrement 32

Titre V - DISPOSITIONS GENERALES 33

5.1 Durée de l’accord 33

5.2 Dépôt et publicité 33

Annexes 1 – Lexique et Gouvernance 35

Lexique de la GEPP 35

Catégorisation des emplois 36

Gouvernance et processus GEPP 37

Annexe 2 – Liste d’indicateurs de la GEPP 37

Données « Emplois » globales 37

Données « Mesures de la GEPP » 37

Données « travaux de la GEPP » 37

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable aux salariés permanents ADECCO France, en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée.

TITRE I : LE CADRE DE LA GEPP AU SEIN DE LA SOCIETE ADECCO FRANCE

Par cet accord conclu en application de l’article L2242–20 du code du travail, les parties signataires entendent mettre en place au sein de ADECCO France un cadre pour la gestion active de l’emploi et le développement de l’employabilité des salariés, permettant, en outre, de répondre aux nouvelles obligations légales et réglementaires relatives à la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.

Ce cadre de gestion active de l’emploi, fondée sur une démarche d’anticipation, axée sur les mesures favorisant les parcours internes au sein de ADECCO France, doit permettre de sécuriser le parcours professionnel des salariés par le développement des compétences, l’amélioration continue de l’employabilité, une gestion active des carrières.

Les piliers fondateurs de cette démarche sont les suivants :

La transparence :

Le succès de la GEPP repose sur la visibilité globale et individuelle donnée sur l’impact de la stratégie et du contexte économique sur les évolutions des emplois. Cette transparence suppose le développement d’une information et le cas échéant, consultation, complète et loyale auprès des partenaires sociaux et la mise en place d’une information facilement accessible aux salariés.

Le volontariat :

Les partenaires sociaux soulignent le caractère exclusivement volontaire des démarches individuelles de mobilité s’inscrivant dans le cadre du présent accord. Pour assurer la préservation des emplois, la Direction s’engage à accompagner les projets des salariés, en privilégiant la mobilité fonctionnelle interne.

Toute mobilité, s’inscrivant dans le cadre du présent accord, est fondée sur le volontariat strict. Aucun refus d’entrer dans une démarche volontaire de mobilité ne pourra faire l’objet d’une sanction, d’une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié, ou d’un licenciement pour motif personnel fondé sur ce refus.

L’encouragement de la mobilité des salariés, dans un cadre sécurisé

La rapidité des évolutions économiques et technologiques suppose le développement de la mobilité des salariés ; la mobilité fonctionnelle et géographique peut contribuer au développement de l’employabilité des salariés, par l’acquisition d’expériences valorisables dans un parcours professionnel. Ces mobilités sont accompagnées par les mesures contenues dans le présent accord.

Les parties tiennent à souligner que le présent accord s’inscrit dans une démarche cherchant à privilégier, par priorité, la préservation de l’emploi au sein de ADECCO France, par les mesures d’accompagnement interne, garantes du développement d’une réelle et pérenne employabilité.

1.1 Principes directeurs de la GEPP chez ADECCO France

L’ensemble des dispositifs et outils prévus dans le cadre de l’accord GEPP auront pour ambitions :

1 – De donner les moyens à chaque collaborateur d’être acteur de son développement et de son parcours

2 – De faire de la rétention, l’enjeu majeur dans la prise en charge de tout collaborateur dont l’emploi aura été qualifié de « sensible » ou « en transformation »

3 – D’assoir le développement des compétences de nos collaborateurs sur un principe fort qui est celui de la transmission entre pairs : développer l'envie d'apprendre, et donner envie de transmettre

Intégrer les dernières évolutions légales et réglementaires

Le présent accord prend en compte les dernières évolutions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord, en lien avec la GEPP et issues notamment de :

• La loi de Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013 qui fixe le cadre de la GEPP, l’articulation avec les différentes informations / consultations ;

• La loi sur la réforme de la Formation professionnelle du 5 mars 2014 et les décrets d’application ;

• La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 qui vise notamment à regrouper les rendez-vous sociaux en 3 grandes étapes pour l’entreprise.

Anticiper les évolutions

L’anticipation et l’information, en amont, et les opportunités de formation et de mobilité, sont les clés de la sécurisation du parcours professionnel.

D’une part, l’anticipation permet de fournir collectivement et individuellement une information qualitative et quantitative sur l’évolution des métiers, des structures de qualification, des emplois, des compétences, résultant des choix stratégiques, économiques et organisationnels retenus par la Direction. Cette démarche nécessite la mise en place d’un cadre collectif, paritaire, structuré et clairement défini.

Sur cette base, et cette information transparente, le salarié pourra mobiliser, avec le support de l’entreprise, l’ensemble des moyens, notamment – formation, mobilité, accompagnement individuel – qui doivent lui permettre de construire son projet professionnel et de développer son employabilité.

L’accord vise également à regrouper les meilleures pratiques. Des innovations seront également apportées grâce aux évolutions du cadre législatif avec le Compte Personnel de Formation (CPF), le Conseil en évolution professionnelle et l’entretien professionnel.

1.2 Gouvernance et acteurs permanents de la GEPP

La démarche de GEPP se fonde sur une gouvernance et des acteurs qui permettront le déploiement dans le temps d’une gestion active de l’emploi.

1. 1. 1. La gouvernance de la GEPP

         1. Le Comité de Direction

En tant qu’instance centrale de décision de l’entreprise, et ce en matière de développement économique, technologique et organisationnel, le Comité de direction est en charge de la définition des orientations stratégiques de l’entreprise et des orientations de la formation professionnelle.

L’Observatoire GEPP

(§1) Composition de l’Observatoire GEPP

Le suivi de l’accord de GEPP sera assuré par l’Observatoire GEPP présidé par le ou la DRH Adecco France accompagné par un membre de la Direction des Relations Sociales et deux membres de la communauté RH qui pourront alimenter les thématiques traitées par l’Observatoire.

De plus, l’Observatoire sera composé de deux membres, idéalement salariés permanents, par organisation syndicale représentative.

La composition des délégations syndicales devra être connue au plus tard une semaine avant la réunion de l’Observatoire GEPP.

(§2) Missions de l’Observatoire GEPP

Après avoir pris connaissance de l’ensemble des éléments communiqués par la Direction en amont, l’Observatoire GEPP sera notamment chargé :

• D’analyser les grandes orientations et le diagnostic prospectif transmis par la Direction, essentiellement dans le cadre de l’évolution des principaux emplois (notamment ceux catégorisés « sensibles » ou « en transformation »)

Cette analyse aura lieu au minimum une fois par an, selon une date fixée en fonction de la disponibilité des informations budgétaires et stratégiques.

En cas d’évolutions structurantes, impactant l’activité et l’emploi, en dehors du suivi annuel décrit par le présent accord, la Direction pourra décider de procéder à l’exercice de diagnostic prospectif et à transmettre aux instances prévues les grandes orientations actualisées.

Les parties s’entendent d’ores et déjà pour qu’au plus tard à la fin du 2^nd semestre 2021, la cartographie des emplois soit actualisée afin que soit précisé aux organisations syndicales le calendrier des évolutions des métiers et le volume en effectif qu’elles concernent.

• De suivre les données Emploi, liées à l’application du présent accord de GEPP, selon les modalités fixées lors de la 1^ère réunion de l’Observatoire GEPP.

Les membres de l’Observatoire détermineront conjointement les indicateurs et bilans qui seront publiés tout au long de la durée de l’accord. Une première liste indicative est proposée en annexe de l’accord.

L’Observatoire mènera une réflexion sur les moyens mis en œuvre et préconisera, si nécessaire, des moyens complémentaires à mettre en œuvre.

• Suivre la bonne application de l’accord et de faire part d’éventuelles difficultés individuelles, au regard des mesures prévues par le présent accord.

Les membres de l’Observatoire GEPP devront faire un état des lieux de l’application des mesures contenues dans le présent accord et faire part d’éventuelles difficultés individuelles dans leurs mises en œuvre.

En cas de difficulté d’interprétation de l’accord, les représentants des Organisations Syndicales représentatives et la Direction des Ressources Humaines tenteront de se mettre d’accord sur une interprétation commune qui sera formalisée dans le cadre d’un compte-rendu. En cas de désaccord, un compte-rendu reprenant la position des différentes parties sera rédigé.

(§3) Fonctionnement

L’Observatoire se réunira une fois par an.

Il est accordé une journée de préparation avant chaque réunion de l’observatoire non imputable aux heures de délégation pour les membres de l’Observatoire GEPP.

Ils pourront se réunir également à la demande de la majorité des organisations syndicales représentatives, présentes au sein de l’Observatoire, ou de la Direction des Ressources Humaines.

L’établissement des convocations de réunion et des ordres du jour sont à la charge du Président de l’Observatoire.

Les frais de déplacement des membres de l’Observatoire seront pris en charge par l’entreprise et le temps passé en réunion sera considéré comme temps de travail effectif.

Le support utilisé dans le cadre de la réunion annuelle sera déposé dans la BDES à l’attention des membres du CSEC.

Les acteurs clés de la GEPP

Les acteurs permanents de la GEPP regroupent à la fois les hommes et les femmes de la société ADECCO France ainsi que les différentes instances au sein de la Société.

Le salarié

Le salarié détermine ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité. Il sera initiateur à la détermination puis à la mise en œuvre de son projet professionnel à l’aide des outils mis à sa disposition via le dispositif de GEPP. En tant qu’« initiateur » de la demande, le salarié en est l’acteur principal, il est en cela soutenu par son entreprise qui ne peut lui imposer cette démarche.

Le manager (N+1)

Le Manager (N+1) a également un rôle essentiel dans le dispositif de GEPP.

Dans la phase de construction de la cartographie des emplois, le manager peut être un contributeur sur l’analyse et l’évaluation des tendances d’évolution des métiers de son périmètre.

Dans le déploiement de l’accord, le manager assure un rôle de communication auprès des salariés de son équipe pour les informer des mesures de l’accord GEPP et de l’impact des tendances d’évolution des métiers.

Par sa proximité avec ses collaborateurs, il détecte les besoins de développement des compétences des salariés à l’occasion de l’entretien professionnel. En fonction des besoins exprimés ou ressentis, il oriente vers l’interlocuteur RH, en charge de la formation et du développement des compétences, les salariés qui le souhaitent. Il participe donc au maintien dans l’emploi des collaborateurs en veillant à leur niveau d’employabilité.

Dans le dispositif de mobilité, il est à la fois en amont et en aval, puisqu’il fait circuler les informations concernant les collaborateurs en souhait de mobilité et concernant les postes à pourvoir. Il participe au processus de recrutement des salariés et est ensuite responsable de l’accueil et de la prise de poste des collaborateurs embauchés ou en mobilité.

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines informe, conseille et facilite la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elle facilite notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, valide les projets de mobilité interne ou externe ainsi que tous les moyens, et notamment humains, à mettre à disposition pour permettre au salarié de réaliser son projet.

La Direction des Ressources Humaines veille à ce que le salarié effectuant une demande dans le cadre de la GEPP puisse bénéficier d’une réponse dans un délai d’un mois au maximum. Elle est garante de la bonne application des mesures GEPP, de la validation et de l’attribution des différentes aides proposées pour les populations de salariés.

Le déploiement de la GEPP suppose une information des salariés sur les emplois, leur évolution, et les possibilités qui leur sont offertes en matière de gestion de carrière, de développement de leur employabilité, de manière qu’ils puissent déterminer véritablement et sans contrainte, dans le cadre de la GEPP, leurs souhaits de parcours professionnels.

Information collective et individuelle

1.3.1. L’information et la consultation du Comité social et economique central sur la stratégie de l’entreprise, ses impacts sur les activités et les emplois

Selon le Code du travail, le Comité Social et économique Central (CSEC) est informé et consulté chaque année « sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages ».

La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, applicable au 1^er janvier 2016, a modifié cette consultation annuelle du Comité Central d’Entreprise en y incluant la consultation sur la GEPP et les orientations de la formation professionnelle (Article L 2323-10 du Code du travail).

Au vu de cette procédure d’information et de consultation, le CSEC se verra remettre des documents spécifiques, tels que les orientations stratégiques de l’entreprise, la vision stratégique de l’emploi et des compétences et les orientations de la formation professionnelle, sur 3 ans.

De plus, dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques, le CSEC disposera des informations contenues dans la base de données économiques et sociales.

La procédure de consultation du CSEC sur les orientations stratégiques sera engagée, pour la durée d’application du présent accord, en principe en fin d’année civile et au plus tard en début de la suivante. Cette date pourra être ajustée en fonction de la disponibilité des informations budgétaires et stratégiques.

2. L’information des salariés ADECCO France sur le dispositif de GEPP

   1. L’information collective

A compter de la date d’application du présent accord, des informations collectives seront réalisées au sein de l’entreprise sous la forme d’informations à disposition sur l’Intranet.

Les informations collectives présenteront de façon synthétique et pédagogique l’accord de GEPP.

Ces informations pourront également faire l’objet d’une présentation par les managers à leurs équipes lors de réunions régulières.

L’information individuelle à la signature de l’accord

La Direction organisera l’information des managers, de façon préalable à l’information individuelle, de façon à laisser un temps suffisant pour un échange entre le manager et son équipe.

À partir de la signature de l’accord, et à chaque mise à jour du référentiel des activités et des emplois ou des tendances d’évolution des emplois, le manager devra organiser l’information des membres de son équipe sur les évolutions les impactant.

Le rôle des entretiens

Au cours de sa carrière chez ADECCO France, le salarié bénéficie de plusieurs entretiens avec son manager lui permettant de faire le point sur ses compétences, son développement professionnel, et d’exprimer ses souhaits de formation et d’évolution :

Entretien de milieu d’année (tous les ans)

Entretien de performance (tous les ans)

Entretien professionnel (tous les ans)

Par ailleurs, les salariés occupant un emploi sensible pourront bénéficier d’un entretien avec leur manager et/ou avec un interlocuteur RH.

Au cours de cet entretien, le salarié se verra notamment informé de la situation de son emploi, des outils mis à sa disposition dans le cadre de la GEPP et fera un premier point sur sa carrière et ses souhaits d’évolution.

Outils et supports de la GEPP

La démarche de GEPP repose sur une gouvernance, des supports et des outils qui permettront le déploiement dans le temps d’une gestion active de l’emploi.

Pour favoriser la transparence et l’information collective et individuelle, le présent accord pose le principe d’un outil de cartographie des compétences décrit à l’article 1.4.3.1, accessible à tous les salariés, visant à donner une vision complète des compétences attendues par emploi.

Cet outillage spécifique est articulé avec les normes RH du Groupe, de façon à faciliter le repérage des salariés et la mise en œuvre de plans d’action adaptés.

1.4.1. La cartographie des emplois

La cartographie des emplois est une représentation globale, transverse et synthétique des emplois au sein de l’organisation, ainsi que des tendances d’évolution associées.

Cette cartographie des emplois s’appuie très largement sur la nomenclature des emplois ADECCO France constituée en 3 niveaux :

• Filière

• Sous-filière

• Emploi

  3. Les descriptions des emplois (communément appelées « Job Description »)

Chaque emploi d’ADECCO France est décrit au sein de la cartographie disponible via l’Intranet (actuellement sur le Portail « Mobilité »). Cette description permet à chaque collaborateur de connaître les activités et les compétences attendues dans l’emploi.

Le référentiel des compétences

Le référentiel des compétences est une bibliothèque de compétences complète et ordonnée avec des définitions partagées et une échelle commune des niveaux de maîtrise.

L’échelle de maitrise décrit le niveau requis, attendu dans le l’emploi, pour chaque compétence de 1 à 4.

Un outil de cartographie des compétences sera mis à disposition des collaborateurs dans des objectifs et dans des cas d’usage précis.

L’outil envisagé à ce jour est nommé Skillsmap mais peut être susceptible d’être modifié ou remplacé par un autre outil.

Les objectifs de l’outil de cartographie des compétences

L’outil doit permettre à tous les salariés ADECCO France de :

• De visualiser le rôle et les activités principales des différents emplois

• D’évaluer son niveau au regard des compétences attendues sur un emploi type et de visualiser le radar de compétences (compétences maitrisées / compétences à développer par rapport à son emploi)

• Se projeter versus les autres emplois et/ou missions et d’identifier les compétences sur lesquelles il peut capitaliser et celles à développer pour occuper un emploi visé.

Les cas d’usage de l’outil

Il sera communément admis que l’usage de cet outil pourra s’effectuer dans 4 situations :

• L’outil sera mis à la libre disposition de tous collaborateur et ce dernier, s’il le souhaite, pourra rester le seul accédant aux résultats et constats réalisés par l’outil

• Tous collaborateurs titulaires d’un emploi sensible se verra proposer une séance de travail avec un membre de la communauté RH sur la base de cet outil

• Lorsqu’un collaborateur émet un souhait de mobilité interne (géographique ou fonctionnelle), il partagera ses résultats avec son manager et son RH, qui pourront ainsi accompagner la mobilité

• Le collaborateur sera invité à utiliser l’outil avant chaque rituel managérial (entretien de mi-année, entretien annuel)

  5. Les passerelles

Grâce à l’outil Skillsmap, les salariés ont accès à des passerelles de mobilité entre les différents emplois. Ces passerelles jouent le rôle d’outil intégrateur des salariés ADECCO FRANCE dans une première démarche de mobilité interne.

La typologie des tendances d’évolution des emplois croisés avec l’activité

Chaque année, la réalisation des diagnostics prospectifs permet de déterminer les tendances d’évolution des emplois.

Cette évaluation de la tendance se fera à partir de la connaissance et de l’évolution de l’activité, et permettra dans un second temps de déterminer la tendance d’évolution du métier. La tendance d’évolution d’un emploi conditionne l’accès de chaque salarié aux mesures de l’accord GEPP.

Seuls les emplois comptant 2 salariés ou plus feront l’objet d’une catégorisation. Pour autant, l’évolution des emplois comprenant un seul salarié sera analysée et cette analyse sera portée à la connaissance des membres de l’observatoire GEPP lors de la réunion annuelle.

Les tendances d’évolution se définissent de la manière suivante :

TENDANCE	DÉFINITION
EN TRANSFORMATION	Emplois faisant appraître une évolution des activités selon des choix stratégiques de ADECCO France, qui nécessitent une réorganisation identifiée à court et moyen terme impliquant une évolution significative des compétences.
RARES OU EN EMERGENCE	Emplois qui génèrent des créations de postes et sur lesquels il existe des difficultés d’embauche : Soit parce qu’ils sont inexistants au sein de la cartographie des emplois d’Adecco et que l’évolution de la stratégie les rend nécessaires à plus ou moins long terme Soit parce qu’ils se traduisent par une (ou des) compétence(s) spécifique(s) faisant défaut au sein de l’entreprise et/ou rare(s) sur le marché du travail.
EN EQUILIBRE	Emplois stables dont les caractéristiques économiques, technologiques ou organisationnelles ne connaîtront pas, à court terme et moyen terme, d’évolutions particulières et n’auront donc pas à subir de mutations particulières.
SENSIBLE	Emplois dont les perspectives d’évolution économiques ou technologiques pourraient entraîner une baisse des effectifs et/ou une évolution importante des compétences.

TITRE II : FACILITER, ACCOMPAGNER ET PILOTER LA MOBILITE INTERNE DES SALARIES ADECCO FRANCE

2.1. Principes et philosophie des mesures internes

Trois principes directeurs guident les mesures internes du présent accord :

2.1.1. Faciliter la mobilité individuelle pour tous

Ce principe passe par la définition d’un cadre structurant des règles et des principes de la mobilité interne en définissant un double engagement de l’entreprise : promouvoir et encadrer la mobilité professionnelle et sécuriser les parcours des salariés.

Dynamiser la mobilité interne passe également par le développement des perspectives d'évolution possibles au sein de l’entreprise et hors de l’entreprise.

2.1.2. Piloter et accompagner les mobilités en ligne avec les évolutions de l’entreprise

L’entreprise s’est engagée dans un travail de définition des mobilités possibles et réalisables ainsi que l’évaluation des évolutions de compétences nécessaires, grâce à l’utilisation de l’outil de cartographie des compétences.

Aussi, l’entreprise propose d’accompagner des collaborateurs qui en ressentent le besoin en mobilisant l’équipe RH en charge de renseigner et porter la GEPP au quotidien. Pour rappel, les collaborateurs ont le droit de refuser les mobilités qui ne seraient pas prévues à leur contrat de travail, c’est donc bien un choix personnel.

2.1.3. Accompagner le changement dans l’entreprise

L’accompagnement des managers et des salariés passera nécessairement par des formations spécifiques au contexte de transformation de l'entreprise. A travers cet accompagnement, l’entreprise souhaite également développer une culture d'entreprise du changement.

Dans ce cadre, il est rappelé que le salarié ne peut refuser de suivre des formations d’adaptation à son poste de travail.

2.2. Des mesures pour l’ensemble des Salariés

Gestion de la mobilité interne

2.2.1.1. Dynamiser la mobilité interne

La mobilité recouvre, aux termes du présent accord, la mobilité fonctionnelle et géographique.

(§1) La communication

Dans le cadre du présent accord, un dispositif d’information et de communication spécifique doit permettre de dynamiser la mobilité interne en communiquant sur :

Les métiers de l’entreprise ;

Les évolutions stratégiques, économiques, technologiques et humains pouvant impacter les activités de l’entreprise à moyen/long terme ;

Les expériences vécues des salariés dans le cadre de mobilités internes.

Ces actions de communication prendront différentes formes en fonction des évènements dédiés.

(§2) Un espace dédié

Dans un souci de visibilité, ADECCO France s’est doté d’un outil à la portée de tous pour dynamiser la mobilité interne, au-delà de l’espace intranet GEPP, décrit en 1.3.2.1 :

Cet outil doit relever deux défis :

Dynamiser la mobilité interne en suscitant l’appétence des salariés à la mobilité

Communiquer sur les facteurs d’évolutions de la société

Communiquer sur les métiers de l’entreprise

Organiser la mobilité interne des salariés positionnés sur des emplois sensibles et en transformation vers des emplois stables ou en émergence

Communiquer sur les mesures de la GEPP, accessibles selon la tendance d’évolution des métiers

Communiquer sur les parcours de formation construits dans le cadre des passerelles pour faciliter l’accompagnement à la mobilité interne.

Cet outil interne nommé « Ma Mobilité » est accessible sur l’Intranet.

(§3) Vis ma vie

Il s’agit d’un dispositif visant, pour un salarié ADECCO France, à passer un à deux jours, avec un salarié d'un autre emploi ou domaine afin de se projeter dans l’emploi, les activités, les tâches et responsabilités, entre autres, attendues dans ce poste. Ce dispositif permet à la fois d’initier une réflexion sur de possible mobilité interne envisagée ou de préparer les salariés ayant un projet solide de mobilité interne afin de conforter leurs choix. Il pourra être initié à la demande du salarié ou être prévu dans le cadre d’un parcours de développement d’un salarié.

La carrière du salarié

Les mesures portant sur la carrière du salarié doivent permettre de :

Identifier les souhaits d’évolution du salarié ;

Définir les mobilités et évolutions de compétences nécessaires ;

Offrir un accompagnement aux salariés dans le cadre de leur projet professionnel.

Ces mesures vont reposer en interne sur la mise en œuvre de l’entretien professionnel (§1), la mise à disposition d’un Conseil en Evolution Professionnelle pour les Salariés le souhaitant (§2), et enfin la possibilité pour certains salariés de réaliser un Bilan de Compétences (§3).

(§1) Entretien professionnel

L’entretien professionnel est un moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager permettant de :

Identifier les souhaits d’évolution, de formation et de mobilité du salarié ;

Définir les perspectives d’évolution du salarié à court, moyen et long terme ;

Déterminer le plan de développement du salarié et identifier les actions de développement professionnel ou personnel à mettre en œuvre (formation, mentorat…) ;

Faire un bilan des actions de développement (formation, progression).

(§2) Conseil en évolution professionnelle

La loi du 5 mars 2014 portant réforme de la Formation Professionnelle a mis en place le « Conseil en Evolution Professionnelle ».

Le rôle de ce Conseil est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle et faciliter l’accès à la formation des salariés à travers un service d’orientation. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif pourront faire le point sur leur situation professionnelle afin de préparer, le cas échéant, une mobilité interne ou externe à l’entreprise.

Ces entretiens avec le Conseil en Evolution Professionnelle sont gratuits et confidentiels, avec des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation (Pôle-emploi, APEC, Cap Emploi, missions locales et les opérateurs désignés par les régions).

Afin d’obtenir des réponses adaptées et avant de s’engager sur un processus parfois long et complexe (VAE ou formation de reconversion), la Direction des Ressources Humaines a un rôle de facilitation pour mettre en relation les salariés intéressés avec ces Conseils en Evolution Professionnelle.

(§3) Bilan de compétences

Le Bilan de Compétences est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans les règles et le cadre légal.

Accompagner la mobilité interne

(§1) L’organisation et les règles de la mobilité interne au sein d’Adecco France

Pour organiser la mobilité interne, l’entreprise s’engage à promouvoir et encadrer la mobilité professionnelle et sécuriser les parcours. Cet engagement relatif à la mobilité interne se concrétise de la façon suivante :

Engagement du manager à analyser les perspectives d’évolution professionnelle du salarié lors de l’entretien professionnel ;

Engagement de l’entreprise d’étudier en priorité les candidatures des salariés positionnés sur des métiers en transformation et sensible ;

Engagement de donner la priorité à une candidature interne lorsque le profil du salarié est en adéquation avec le poste ; 

Engagement de l’entreprise à veiller à une diversité des recrutements ;

Engagement de l’entreprise d’accompagner et de conseiller les salariés en toute confidentialité ;

Engagement de l’entreprise d’accompagner le salarié en mobilité lors de sa prise de poste par des actions de formation sécurisant son parcours professionnel et son intégration.

Ces engagements seront communiqués via l’Intranet à l’ensemble des salariés.

(§2) Les dispositifs d’échange et d’apprentissage

Afin d’augmenter les chances d’une mobilité réussie, ADECCO France souhaite accompagner ses collaborateurs en s’appuyant et dynamisant les dispositifs existants actuellement :

• Le tutorat contribuant à l'acquisition, par le collaborateur en situation de mobilité interne, de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles, au travers d’actions de formations personnalisées et d’un support technique/métier dans l’emploi de la part du tuteur

• Le Vis ma vie : Il s’agit d’un dispositif visant, pour un salarié ADECCO France, à passer un à deux jours, avec un collaborateur d'un autre métier ou domaine afin de se projeter dans l’emploi, les activités, les tâches et responsabilités, entre autres, attendues dans ce poste. Ce dispositif permet à la fois d’initier une réflexion sur de possible mobilité interne envisagée ou de préparer les salariés ayant un projet solide de mobilité interne afin de conforter leurs choix. Nous entendons par projet solide un projet clair et argumenté, conforme aux compétences et surtout au potentiel évolutif du collaborateur et devant pouvoir se concrétiser dans les 3 années à venir.

(§3) Les dispositifs internes de coaching

Afin de soutenir les collaborateurs (ayant ou non réalisés une mobilité interne) dans leurs processus d’apprentissage, ADECCO France met à disposition deux dispositifs de coaching :

• Le coaching commercial s’adresse aux collaborateurs exerçant des fonctions commerciales

Il consiste en une journée terrain où le coach (identifié par la direction commerciale) accompagnera le coaché lors de ses visites clients et prospects.

A la fin de cette journée, les besoins en formation du coaché sont définis grâce à une grille de coaching

Les objectifs de ce coaching :

• Evaluer les compétences de collaborateurs en situation de travail via une grille observationnelle de coaching,

• Identifier les axes de progrès

• Recueillir et identifier les besoins en formation

• Pour les coachs, enrichir les parcours professionnels par la multiplication et la diversification des expériences professionnelles

• Le coaching d’accompagnement à la prise de fonction managériale

Il consiste en un accompagnement par un coach certifié externe par le biais de 8 séances individuelles d’une heure pour accompagner le nouveau manager dans sa prise de fonction. Il pourra être mis en place dans les 6 mois qui suivent la prise de fonction si le collaborateur et le manager valide la nécessité d’un tel accompagnement.

(§4) L’accompagnement de la mobilité géographique

Il convient tout d’abord de rappeler que des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique notamment lors de changement de résidence, sont prévues dans le cadre d’une politique de mobilité groupe. Ces dernières sont répertoriées dans la Charte Mobilité Groupe.

Au-delà de ces dispositifs, Adecco France entend aller encore plus loin dans l’accompagnement des salariés à la mobilité géographique. Celle-ci représente un enjeu majeur pour la fidélisation des collaborateurs et s’inscrit dans une démarche d’efficacité opérationnelle.

Ainsi, les dispositifs additionnels à ceux prévus dans le cadre de la Charte Mobilité Groupe seront les suivants :

• Maintien de rémunération : dans le cadre d’une mobilité géographique s’effectuant dans un périmètre non prévu dans la clause de mobilité intégrée au contrat du collaborateur, Adecco France garantira le maintien de la rémunération durant les 12 mois suivants la nouvelle prise de poste. Le niveau de rémunération maintenu sera annuel et sera équivalent à la somme des rémunérations fixes perçues les 12 mois précédents la nouvelle prise de poste auxquels s’ajouteront les rémunérations variables perçues au titre des résultats des 12 mois précédents la nouvelle prise de poste. En cas d’écart constaté entre les rémunérations perçues au titre des 12 premiers mois passés sur le nouveau poste et la base de maintien, une prime sera versée en une fois, à l’issue des rémunérations constatées au titre des résultats des 12 premiers mois passés sur le nouveau poste. Ce maintien ne sera appliqué qu’une seule fois, au titre des 12 premiers mois passés sur le nouveau poste.

• Prestation d’accompagnement familiale : dans le cadre d’une mobilité géographique entrainant une nécessité avérée de changement de résidence, c’est-à-dire justifiée par l’augmentation du temps de trajet domicile/travail de 30 min ou 50 km, le collaborateur pourra prétendre à une prestation d’accompagnement familiale à la mobilité dispensée par LHH ALTEDIA. Cette prestation recouvre 3 thématiques d’accompagnement : l’entretien d’aide à la réflexion initiale, l’accompagnement du conjoint et la relocation.

  2. Gestion des compétences clés dans l’entreprise

     1. La politique de recrutement

Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’entreprise se fixe comme objectifs de :

Recruter en priorité des salariés en interne avant d’ouvrir le poste en externe ;

Donner la priorité aux salariés positionnés sur des métiers en transformation, ou sensibles, sur les salariés occupant des métiers stables ou en croissance, à compétences équivalentes (compétences évaluées en intégrant un éventuel cursus de formation) ;

Mettre en place des actions de promotion des métiers

L’entreprise s’engage à veiller à une diversité des recrutements

La politique « anté fin de carrière » (AFC)

À travers l’accord GEPP, l’entreprise réaffirme les engagements pris vis-à-vis de ses populations anté fin de carrière. L’entreprise entend ainsi, par cette nouvelle démarche, lutter contre les stéréotypes liés à l'âge ou l’ancienneté et souhaite prendre en compte spécifiquement la situation de carrière de certains salariés et leur rôle prépondérants dans le transfert de savoirs et de compétences.

Les salariés anté fin de carrière sont les salariés pouvant revendiquer une liquidation à taux plein de leurs droits à la retraite dans les 5 prochaines années.

L’entreprise se fixe trois objectifs vis-à-vis de ces salariés :

Assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des salariés AFC au regard des besoins et des évolutions à venir sur les métiers,

Favoriser la transmission des savoirs clés détenus par les salariés AFC dans l’entreprise

Accompagner les salariés AFC

Les engagements de la politique « AFC » engendreront les accompagnements suivants : 

(§1) Les dispositifs de réduction progressive d’activité

Les parties souhaitant accompagner les collaborateurs en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite décident d’instaurer un dispositif de réduction progressive d’activité.

La mise en place de ce dispositif implique que le collaborateur informe la société de sa date de départ à la retraite (date à laquelle le collaborateur peut prétendre à une retraite à taux plein), dans la limite de 2 ans et est subordonné à l’engagement du collaborateur sur le fait que son départ à la retraite intervienne au terme de la période du dispositif. En effet, à l’issue de cette période de 2 ans, si le salarié ne part finalement pas à la retraite, il perdra le bénéfice des mesures précisées ci-dessous.

Le collaborateur adressera sa demande par écrit à son manager et à son référent RH, en précisant expressément sa date de départ. La demande devra être accompagnée du relevé de carrière indiquant cette même date. Une réponse est apportée au collaborateur dans un délai de 15 jours ouvrés.

En cas d’accord, le collaborateur bénéficiera de 30 jours, pour une année complète, d’autorisation d’absence rémunérée.

Ce forfait sera proratisé en fonction de la date de la validation de la demande et de la date de départ effectif en retraite, arrondi au jour près, dans la limite de 60 jours pour 2 ans.

Le collaborateur peut poser jusqu’à 5 jours par mois.

Les jours acquis ne peuvent faire l’objet d’aucune monétisation ni être déposé sur le CET du collaborateur. Aucune indemnité compensatrice ne sera due dans l’hypothèse où le solde de ces jours est positif à la date de sortie des effectifs du collaborateur.

La demande de prise de ces jours d’absences autorisées s’effectuera via l’outil interne de gestion des congés et sera soumis à la validation du manager du collaborateur.

Il est rappelé que ces jours étant non travaillés, ils ne permettent pas le bénéfice de tickets-restaurant.

Ce dispositif, après signature de l’accord, entrera en vigueur au 1^er juin 2021, afin de permettre le développement de nos outils internes dédiés au suivi des congés et à la paie des salariés.

(§2) La réalisation de Bilan de Santé (Sécurité Sociale)

Le salarié AFC aura la possibilité d’effectuer un bilan de santé, conforme aux préconisations de la Sécurité Sociale.

(3§) L’organisation de stage d’une journée de « préparation et départ en retraite »

Cette sensibilisation sera animée par le prestataire du Groupe en charge de la retraite complémentaire. Il s’agira de donner les informations clés nécessaires à la préparation de son départ en retraite. Cela pourra nécessiter à l’issue de cette sensibilisation un échange individuel sur la situation personnelle du salarié.

(§4) La mobilisation du CPF

Une prestation de conseil et d’accompagnement à l’utilisation du CPF sera proposée au salarié qui en serait intéressé par la mobilisation de son CPF. Cette action sera intégralement prise en charge par l’entreprise. Le CPF pourra être abondé dans la limite de 3000€ sous condition de la réalisation de la prestation mentionnée préalablement.

(§5) La mobilisation des dispositifs d’échange et d’apprentissage

• Tutorat : le tutorat sera systématique présenté aux salariés AFC et seront incités à y prétendre pour retenir les compétences acquises et permettre leur transmission afin conserver une continuité de service. Le salarié AFC pourra consacrer jusqu’à 20% de son temps de travail à sa mission de tuteur.

• Mécénat de compétences : le mécénat de compétences sera systématiquement présenté aux salarié AFC et seront incités à y prétendre. Ils bénéficieront, pour la réalisation du mécénat de compétences, de 4 jours par an au lieu des 2 jours habituels retenus communément dans l’entreprise.

  3. La formation au service de l’adéquation des compétences aux évolutions de l’entreprise, de ses emplois et à la construction des parcours professionnels

     1. Les acteurs de la formation

La formation continue est l’un des outils de développement des salariés dans le modèle ADECCO France au même titre que les formations sur le poste de travail, partages d’expériences, ou nouvelles missions. Salariés et managers s’appuient principalement sur l’offre ADECCO France en matière de formation ainsi que sur les dispositifs externes pour maintenir et perfectionner les compétences sur le poste occupé ou visé. Salariés et managers sont co-acteurs de cette démarche de développement.

De plus, afin que les salariés ADECCO France puissent monter en compétences et se former en interne, le Responsable Formation a la responsabilité de construire et de proposer un plan de formation sur la base des orientations stratégiques présentées chaque année au CSEC, et des axes de formation présentés dans le cadre de l’accord de GEPP.

Une validation de la Direction des Ressources Humaines sera préalablement requise.

Le déploiement du plan de développement des compétences incombe au Responsable formation.

Le plan de développement des compétences

La formation est un axe majeur du développement des profils des salariés en accord avec les différents axes stratégiques.

(§1) Les objectifs du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences ADECCO France doit appuyer la mise en œuvre des axes stratégiques définis dans le cadre de la GEPP et ainsi concourir à l’anticipation de l’évolution des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise à 3 ans. Le déploiement des programmes associés à la bonne mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise sera anticipé et pris en compte dans le Plan de développement des compétences annuel.

Deux axes majeurs de la formation seront pris en compte dans le cadre de la GEPP :

1^er axe stratégique : l’accompagnement aux mobilités internes des salariés ADECCO France.

2^ème axe stratégique : le développement de l’employabilité individuelle dans le but de préparer une évolution future et de redynamiser la culture de la mobilité.

(§2) Les populations prioritaires

Les populations prioritairement éligibles aux actions de formation sont les salariés positionnés sur des emplois sensibles ou en transformation.

En outre, ces populations étant éligibles au dispositif d’accompagnement et de mesures renforcées, présentées dans le cadre du présent accord GEPP, les salariés concernés pourront contacter leur RH Référent pour bénéficier d’une analyse de leur situation.

Les outils de la formation

(§1) Le Compte Personnel de formation (CPF)

Le dispositif légal « Compte Personnel de Formation » a pour objectif de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel en développant ses compétences et qualifications par la formation afin de garantir et accroître son employabilité.

Le CPF concerne tous les salariés de l’entreprise.

Il convient de rappeler que la mobilisation du CPF repose sur l’initiative du salarié, selon deux modalités :

Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.

Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.

Dans le cadre de cet accord, l’entreprise souhaite accompagner à l’utilisation du CPF de façon volontaire et responsable.

En effet, l’entreprise propose, pour développer l’accès aux formations par la mobilisation du CPF des salariés positionnés sur des métiers sensibles, mais aussi des salariés AFC :

La réalisation sur le temps de travail de la formation pour faciliter une mobilité ou une montée en compétences, à l’exception des salariés AFC qui suivraient une formation visant à préparer sa reconversion pour sa retraite

L’abondement du CPF par l’entreprise dans la limite de 2000€ sous réserve de suivre la prestation de conseil et d’accompagnement à l’utilisation du CPF prévue à cet effet.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives au CPF sont décrites et mises à jour dans une fiche technique disponible dans l’Intranet.

(§2) La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Le dispositif légal de « Validation des Acquis de l’Expérience » a pour objectif de faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Un accompagnement par le service formation est proposé au salarié afin de le soutenir à la fois dans sa réflexion préalable et également durant la réalisation de la VAE. L’objectif est de bien cibler le certificat / diplôme préalable et d’intégrer tous les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.

Les conditions de mises en œuvre de la VAE sont les suivantes :

Avoir une expérience professionnelle en lien avec la certification visée d’au moins 1 ans ;

Viser un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise propose la mise en place d’un dispositif d’accompagnement renforcé pour les salariés occupant un emploi sensible ou en transformation, et ayant un projet de mobilité vers un métier pour lequel il existe un écart entre le niveau et/ou la spécialité de diplôme initial et le niveau et/ou la spécialité de diplôme requis (formation d’adaptation ou de reconversion).

Les dispositions légales et conventionnelles sont décrites et mises à jour dans une fiche technique disponible dans l’Intranet.

(§4) Les formations digitales

L’entreprise poursuit un objectif de mise à disposition pour tous les salariés de formations leur permettant d'augmenter leurs compétences et employabilité par l'accès à deux types de parcours :

Des parcours sur des compétences métiers et des parcours sur du développement personnel sont mis à disposition de tous sur ecampus (Intranet).

(§5) Les parcours de formation vers les emplois en émergence ou en transformation

Afin d’anticiper l’évolution des emplois, la construction de parcours vers les emplois en émergence ou en transformation a pour objectif de :

• Informer sur les pré-requis, compétences et formation à suivre pour les emplois émergents ou en transformation ;

• Permettre la montée en compétences des salariés ADECCO France en interne sur des métiers pour lesquels l’offre de main d’œuvre est réduite ;

• Transmettre les « fondamentaux » techniques attendus pour ces emplois.

En effet, certains emplois de la cartographie sont reconnus par ADECCO France comme requérant un besoin fort en termes de ressources et compétences à l’avenir correspondants aux métiers en émergence désignés au sein du diagnostic prospectif.

ADECCO France s’engage à construire des parcours de formation spécifiques pour ces emplois par un travail de formalisation des parcours de formation visant à mettre en exergue :

• Les points d’appui : compétences et conditions d’exercice présentes dans l’emploi cible (dans une logique de « facteurs clés de succès »).

• La construction de ces parcours fera ainsi apparaître les pré-requis de l’emploi d’arrivée, les conditions de travail, les habilitations éventuellement requises, et tout élément qui permettra au salarié d’apprécier les conditions de la mobilité et les étapes à franchir.

Pour chaque parcours, les besoins en formation et en accompagnement, depuis les pré-requis, la prise de poste, jusqu’à la pleine autonomie sur le poste seront décrits de façon détaillée.

Ces parcours seront génériques et informatifs, et ne sont pas automatiquement applicables ; chaque salarié, dans le cadre du dispositif d’accompagnement proposé dans le présent accord ou des règles standards internes à ADECCO France devra construire un projet personnalisé en fonction de son parcours et de ses compétences.

Pour l’entreprise, la finalité de cet outil est de piloter la mobilité interne des salariés vers des métiers requérant un besoin fort en termes de ressources et compétences à l’avenir ainsi que d’anticiper sur les facteurs d’évolutions, en particulier, technologiques liées à l’essor du « digital ».

Des mesures internes renforcées pour les salariés sur des emplois sensibles

En complément des dispositions ouvertes à l’ensemble des salariés pour la construction de leur parcours professionnel, les parties conviennent de prévoir des dispositions spécifiques pour les salariés positionnés sur des métiers sensibles. La liste de ces métiers sera mise à jour via le diagnostic prospectif qui sera réalisé chaque année par la Direction des Ressources Humaines.

2.3.1. Principes de l’accompagnement des salariés sur des emplois sensibles

Comme prévu à l’article 1.3, dès lors que l’emploi aura été reconnu comme emploi sensible, une information collective en application de l’accord GEPP sera faite par réunion d’information collective et/ou rencontre individuelle, ou encore par le biais de l’Intranet. Les salariés concernés seront ensuite informés par leur manager et RH de leur appartenance à un de ces métiers. Ensuite, un dispositif d’accompagnement renforcé est prévu pour ces populations porté par la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cadre d’une mobilité interne, les salariés positionnés sur des emplois sensibles bénéficieront d’un accompagnement individuel décrit ci-après au 2.3.1.2 et repris dans la Charte Mobilité interne.

Les acteurs porteurs du dispositif d’accompagnement à la mobilité interne

La Direction des Ressources Humaines a pour mission de porter l’intégralité du dispositif d’accompagnement en matière de mobilité interne. En sus des managers, elle assurera pour cela différentes prestations de conseil, d’accompagnement et de suivi des salariés mais également de pilotage du dispositif d’accompagnement.

Ses missions se concentrent autour de 3 axes clés :

Valoriser et diffuser les offres de mobilité auprès des salariés

Animer et suivre le processus prévu pour la mobilité interne (étapes, validation des aides, interfaces…) et plus particulièrement pour les salariés éligibles au dispositif d’accompagnement (emplois sensibles) ;

Enfin, accompagner le salarié dans le déploiement de son projet professionnel interne.

Dans le cadre de ces missions, la Direction des Ressources Humaines se coordonnera avec le Responsable Formation pour proposer les formations adaptées à la mobilité interne.

Les règles de mobilité pour des salariés sur des emplois sensibles

Toute candidature interne, sous réserve de l'adéquation des compétences et du profil au poste ouvert, sera traitée en priorité par rapport aux candidatures externes en tenant compte d’un accompagnement de formation courte s’il venait à manquer de connaissances.

En cas de refus de sa candidature, le salarié pourra demander un entretien auprès service RH au cours duquel il sera informé de la raison de ce refus.

Au-même titre que toutes les mobilités internes, hors clause de mobilité, et ce peu importe la catégorie d’emplois contenue dans le diagnostic prospectif, le salarié verra son ancienneté reprise et son solde de congés payés sera transféré sur son entreprise d’accueil, ainsi qu’en cas de baisse de rémunération brute par rapport à son précédent emploi, il se verra verser le différentiel en une fois sous forme de prime uniquement à l’issue des 12 premiers mois d’exercice du nouvel emploi dans l’entreprise d’accueil.

Un dispositif d’accompagnement pour les salariés occupant des emplois sensibles

Comme exposé à l’article 1.3, la mise en place d’un dispositif d’accompagnement aura vocation à faciliter l’accès des salariés en poste sur des emplois sensibles aux mesures et dispositifs prévus en matière de mobilité interne et de formation professionnelle.

Ce dispositif d’accompagnement vient en complément du dispositif d’accompagnement de la mobilité interne existant chez ADECCO France pour l’ensemble des salariés et repris dans la Charte Mobilité interne.

La tendance d’évolution du métier conditionne l’accès aux dispositifs d’accompagnement.

Dans le cadre d’une mobilité interne, le parcours proposé à un salarié positionné sur un emploi sensible est le suivant :

Bénéfice d’un entretien individuel d’information et d’orientation avec un référent RH

Bénéfice d’un entretien de mobilité interne pour sélectionner les offres internes et valider l’aptitude du salarié au changement pour confirmer sa candidature ;

Réalisation d’entretiens de sélection par les Ressources Humaines dans le cadre du processus de recrutement habituel ;

En cas de besoin de formation identifié, construction et mise en œuvre d’un parcours individualisé de développement des compétences ;

Validation et attribution des aides financières à la mobilité géographique par la Direction des ressources humaines. ;

Mise en œuvre du parcours d’intégration dans le cadre de la prise de poste.

Le référent RH accompagnera le salarié dans chacune des étapes du parcours.

2. Des aides spécifiques pour des Salariés sur des emplois sensibles

   1. L’abondement du CPF

Pour les salariés positionnés sur des emplois sensibles, l’accès à cette mesure sera conditionné à la réalisation de la prestation de conseil et d’accompagnement à l’utilisation du CPF prise en charge par l’entreprise. A l’issue de cette prestation et dans le cas d’une mobilisation de son CPF, le salarié verra son compte abondé dans la limite de 2000€.

La prime de mobilité fonctionnelle

En cas de changement de poste, le salarié percevra une prime de 2000€ bruts six mois après sa prise de fonction et sous réserve qu’aucune procédure de départ ne soit en cours.

Des mesures financières renforcées pour accompagner les mobilités géographiques

Les mesures renforcées d’accompagnement à la mobilité géographique sont accessibles aux salariés occupant des emplois sensibles.

Il y a deux cas de figure selon qu’il y ait un changement de résidence ou non :

• En l’absence de changement de résidence : si le temps de trajet domicile/travail vient à augmenter de 50 km ou de 30 min, la solution du télétravail sera étudiée et les frais de déplacements seront pris en charge la première année de prise de fonction.

• En cas de changement de résidence : en sus de l’accompagnement familial possible, mobilisable et dirigé par LHH Altedia, plusieurs dispositifs seront mis à disposition du salarié :

• Les organismes Action Logement seront mobilisés au regard des dispositifs existant au moment de la demande

• Voyage de reconnaissance d’une journée (ou 2 si trajet AR>4h) pour le salarié et son conjoint pris en charge selon les règles internes

• Recherche de logement possible sur 2 jours (1 nuit) pour le salarié et son conjoint, pris en charge selon le règles internes

• Déménagement : 2 jours seront alloués pour l’organisation et surtout l’emménagement et les frais de déménagement seront pris en charge selon la Charte interne.

• Garde meubles : en cas de résidence dans un logement temporaire pour une durée de 3 mois maximum, les frais relatifs à cette garde meubles seront pris en charge (mise en garde, frais de garde, emménagement au domicile)

• Réinstallation : une indemnité sera versée et sera destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement dans la limite des forfaits URSSAF

• Prime Mobilité géographique : le salarié percevra une prime de 3000€ six mois après sa prise de fonction et sous réserve qu’aucune procédure de départ ne soit en cours

• En cas de double loyer, il sera pris 1 mois de loyer relatif au nouveau logement

• En cas de différentiel de loyer, entre l’ancien et le nouveau logement, et dans la limite d’un loyer de 1000€ charges comprises en Ile de France et de 800€ charges comprises en province, celui-ci sera pris en charge à 100% les 12 premiers mois de prise de fonction.

En cas de différé de déménagement impératif en raison du calendrier scolaire incompatible, les frais de déplacement seront pris en charge à hauteur d’un aller-retour par semaine selon les règles internes et en cas de nouvelle résidence occupée, le loyer sera pris en charge dans la limite du différentiel indiqué précédemment, et ce jusqu’à l’expiration de l’année scolaire en cours.

Titre III - L’ENTREPRISE ET SA POLITIQUE D’EMPLOI

3.1 Information des orientations stratégiques auprès des sous-traitants (article l. 2242-20 alinéa 5 du code du travail)

La sous-traitance consiste à confier à une autre entreprise l’exécution d’une tâche définie, en vue de répondre à des intérêts économiques ou à des spécificités techniques. L’entreprise sous-traitante assume la responsabilité de l’exécution des travaux confiés et encadre à cet effet son propre personnel.

Lors de la procédure d’information-consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, il appartient à l’entreprise de définir et de mettre en œuvre les modalités d’information de ses éventuelles entreprises sous-traitantes, des impacts majeurs, le cas échéant, que ces orientations stratégiques définies, pourraient avoir sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés de l’entreprise sous-traitante en charge de la conduite des prestations de service contractualisées auprès de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques, présentées dans le cadre de l’information / consultation annuelle prévue à l’article 1.3.1, pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières, à l’issue du processus de consultation.

3.2 Le recours aux différents types de contrats

Les types de contrats auxquels l’entreprise a et aura recours sont :

• Les Contrats à Durée Indéterminée

• Les Contrats à Durée Déterminée

• Les Contrats de formation alternée : Contrats d’Apprentissage et Contrats de Professionnalisation

Lors de la réunion annuelle de l’observatoire GEPP, la Direction informera les membres de l’observatoire sur :

• Les nouveaux types de contrats auxquels l’entreprise entend avoir recours

• Une projection estimative de la proportion de contrats à Durée Déterminée que comptera l’effectif de l’entreprise

• Une projection estimative de la proportion de contrats de formation alternée que l’entreprise envisage dans son effectif

Au cours des 2 dernières années (2018, 2019), les contrats à durée déterminée ont représenté en moyenne 11,4% de l’effectif global.

Ce recours aux contrats à durée déterminée trouve sa justification par les remplacements de salariés absents (très souvent de moyenne et longue durée), les remplacements de collaborateurs détachés sur des projets temporaires et les accroissements d’activités engendrés par les variations fortes, récurrentes ou non, des besoins des entreprises clientes.

Quant aux contrats de formation alternés, ils ont représenté en moyenne, sur les 2 dernières années (2018, 2019), environs 8,5 % de l’effectif global.

Les ambitions de l’entreprise pour 2021 sont :

Projection de la part des alternants : minimum 5%

Projection part des CDD dans l’effectif global : 10%

Le recours aux stagiaires sera à nouveau facilité pour constituer des viviers de recrutement et capitaliser sur les efforts de formation réalisés au quotidien dans les agences.

Titre IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES PORTEURS DE MANDATS

Dans le cadre de la Loi du 17 Août 2015, en vue de favoriser la meilleure articulation entre le parcours des représentants du personnel en entreprise et les parcours professionnels, de mieux accompagner les salariés représentants du personnel tout au long de leur parcours professionnel et de favoriser la prise en compte pour chaque salarié concerné des compétences développées dans le cadre du ou de ses mandat(s), il est prévu, en complément ou confirmation le cas échéant des accords d'entreprise ou de branche en vigueur relatifs au parcours professionnel des représentants du personnel, les mesures suivantes :

4.1 Rappel des dispositifs legaux et conventionnels

Il est bien évidemment rappelé que cet accord GEPP s’inscrit dans la continuité de l’accord de droit syndical en vigueur au sein d’ADECCO France. A ce titre, et en lien avec le parcours du salarié porteur de mandat il sera porté une attention particulière sur le suivi régulier du salarié.

Il est rappelé les engagements pris dans le cadre de l’accord de droit syndical. Si les dispositions de l’accord de droit syndical venaient à évoluer, elles se substitueraient aux dispositions ci-dessous.

4.1.1 Entretien de début et de fin de mandat

4.1.1.1 Entretien de début de mandat

L’entretien de début de mandat sera réalisé par le manager du salarié porteur de mandat au travers d’une trame dédiée à cet effet, idéalement dans les 6 mois suivants la prise de mandat. Il portera sur les modalités de fonctionnement pratiques liées à l’exercice du ou des mandats.

Par la réalisation de cet entretien, plusieurs objectifs seront poursuivis :

• Définir les moyens permettant au salarié de concilier au mieux l'exercice de son ou de ses mandats et l'exercice de son activité professionnelle

• Adapter son poste et sa charge de travail à sa disponibilité future tout en veillant à maintenir son intérêt au travail et à la réalité de son activité professionnelle

• Evaluer la disponibilité future du salarié compte tenu de ses absences prévisibles pour l'exercice de son ou de ses mandats

4.1.1.2 Entretien de fin de mandat

L’entretien de fin de mandat sera réalisé par le manager du salarié porteur de mandat, dont le quota d’heures de délégations représente 30% du temps de travail, idéalement dans les 3 mois suivants la cessation des mandats et au travers d’une trame dédiée à cet effet.

Par la réalisation de cet entretien, plusieurs objectifs seront poursuivis :

• Procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

• Organiser la reprise de l'activité professionnelle

• Evoquer les souhaits du salarié en lien avec ses compétences « métier » et « mandat(s) » acquises, au regard des besoins dans l'entreprise ou le groupe

• Présenter au salarié les dispositifs d'accompagnement mis à sa disposition, en tant que de besoin.

4.1.2 Entretien de mandat (annuel)

Les managers doivent s’assurer que les collaborateurs porteurs de mandats bénéficient des mêmes dispositifs « ressources humaines » que tout collaborateur et ce pour garantir leur évolution professionnelle sur des critères objectifs.

Il est donc rappelé que l’entretien de performance et l’entretien professionnel devront être réalisés par le manager dès lors que le salarié porteur de mandats n’est pas investi à 100% sur son ou ses mandats. Aucune mention des mandats occupés ou une référence à l’exercice syndicale ne pourra être faite lors de ces entretiens sauf à l’initiative du salarié.

Un entretien exclusif (entretien de mandat) est prévu à cet effet pour évoquer l’exercice des mandats, au travers d’une trame dédiée à cet effet.

L’entretien de mandat sera réalisé par le manager, à l’exception des délégués syndicaux centraux et adjoints suivis par la Direction des Relations Sociales.

4.2 Parcours professionnel des salaries porteurs de mandats

Tout salarié porteur de mandat sera invité à suivre des formations telles que les formations aux activités et outils internes ou encore des formations en e-learning disponibles sur l’Intranet (ex. gestion du temps ou gestion des priorités).

Une adaptation des formations pourra être envisagée selon le besoin individuel et sous réserve de la validation de la Direction des Ressources Humaines et Direction des Relations Sociales en cas d’exercice du ou des mandats à hauteur de 50% du temps de travail minimum. L’objectif poursuivi est bien évidemment d’adapter son poste et sa charge de travail à sa disponibilité future tout en veillant à maintenir son intérêt au travail et à la réalité de son activité professionnelle.

4.3 Mobilisation des outils de formation cites a l’article 2.2.3.3 et du dispositif de « vis ma vie »

Le salarié porteur de mandat pourra mobiliser les outils de formation du type VAE, CPF et Bilan de Compétences uniquement s’il est éligible. Il devra cumulativement être depuis 6 années consécutives ou non porteur de mandat(s) qui représentai(en)t 2/3 du temps de travail en moyenne et être volontaire pour reprendre une activité à hauteur de 70% du temps de travail minimum.

4.3.1 Bilan de competences

Le salarié porteur de mandats pourra prétendre à un bilan de compétences et d’orientation, sous réserve de l’éligibilité précitée.

Celui-ci sera réalisé par un cabinet externe choisi par l’entreprise, afin de dresser le bilan des compétences acquises, aider à l’établissement d’un projet professionnel mais également à déterminer le plan et la stratégie d’accompagnement nécessaire à l’aboutissement du projet professionnel.

4.3.2 Validation des acquis et de l’experience (VAE)

Au-delà du dispositif légal de certification des compétences acquises au cours des mandats (certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical), prévu par un arrêté du 18 juin 2018, et sous réserve de l’éligibilité précitée, le salarié porteur de mandats pourra prétendre à une VAE qui sera réalisé par un cabinet externe choisi par l’entreprise.

Une analyse au cas par cas de la prise en charge par l’entreprise, de modules nécessaires à l’obtention du diplôme sera effectuée. La décision de la prise en charge par l’entreprise appartiendra à cette dernière.

La limite de prise en charge par l’entreprise de ces modules est fixée à 2000€.

4.3.3 Compte personnel de formation

Comme tout salarié de l’entreprise, le salarié porteur de mandats aura la possibilité de bénéficier d’une prestation d’accompagnement à l’utilisation optimale du CPF réalisée par un cabinet externe choisi par l’entreprise.

Il pourra ensuite mobiliser son CPF et l’entreprise pourra abonder dans la limite de 2000€ sous réserve de l’éligibilité précitée.

4.3.4 « Vis ma vie »

En référence à l’article 2.2.1.1, le salarié porteur de mandats qui en fait la demande pourra réaliser un vis ma vie de 2 jours par an et ce afin de préparer son retour à une activité professionnelle ou pour envisager une mobilité interne.

4.4 Sensibilisation de l’encadrement

Il est rappelé, en référence à l’accord de droit syndical, que les managers de salariés porteurs de mandats sont formés au début de chaque nouvelle mandature et sensibilisé voire régulièrement accompagné par la Direction des Relations Sociales s’ils en ressentent le besoin.

De plus, la charge de travail des salariés porteurs de mandats est bien évidemment adaptée au regard du temps consacré à l’exercice du ou des mandats.

Enfin, nous réaffirmons le principe de non-discrimination en cas de mobilité interne du salarié porteur de mandats.

Titre V - DISPOSITIONS GENERALES

5.1 Durée de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet au 1^er février 2021 à l’exception des dispositions dont une date d’entrée en vigueur différente est précisée. Un bilan de l’accord sera d’ailleurs réalisé à son échéance.

Il prendra automatiquement fin le 31 janvier 2025, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation. En aucun cas, à l'échéance, il ne produira effet comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant de faire application de la règle prévue par l'article L. 2222-4 du Code du travail.

En revanche, en cas d’échec des négociations à l’échéance de cet accord, les mesures usitées par certains salariés à la date d’extinction de l’accord perdureront jusqu’à échéance de leurs effets, et l’entreprise se réservera le droit d’appliquer les mesures contenues dans l’accord de façon unilatérale.

5.2 Dépôt et publicité

 En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires originaux, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du siège social ADECCO France et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

Fait à Villeurbanne, le 1^er février 2021

Pour la société ADECCO France, XXX Direction des Ressources Humaines

Le syndicat CGT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

Le syndicat CFE-CGC, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

Le syndicat CFDT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

Le syndicat FO, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

Le syndicat UNSA, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

Annexes 1 – Lexique et Gouvernance

Lexique de la GEPP

• Métiers :

Le métier regroupe ou subdivise des « Familles Professionnelles » afin de déterminer des emplois, partageant une même finalité, des activités et des compétences communes, et une évolution à moyen long terme similaire, qui permet de proposer des parcours de développement des compétences cohérents.

• Emplois :

Les emplois sont les intitulés mentionnés sur les contrats de travail et fiche de paie des collaborateurs (ex; Attaché Commercial, Responsable Recrutement, etc…). Un emploi est la combinaison de tâches, de missions, de responsabilités, d’objectifs, de rémunération, d’un statut, d’une classification

• Filière :

La filière est un regroupement de « Familles Professionnelles » correspondant à de grands ensembles ou domaines d’activités qui participent à une même finalité professionnelle (filière), ou présentant un socle commun de compétences clés famille.

• Sous filière :

La sous filière est le regroupement de plusieurs emplois dont une grande partie des tâches sont communes. Cependant, les objectifs, missions et responsabilités peuvent diverger au sein d’une même sous filière (ex: sous filière Recrutement => chargé de recrutement, responsable recrutement, etc…)

• Poste :

Le poste désigne l’emploi assigné à un lieu donné. Il s’agit de la combinaison de l’emploi et du lieu physique d’exercice de l’activité inhérente à l’emploi

• Cartographie des emplois :

La cartographie des emplois répertorie la liste des emplois, le nombre de collaborateurs affectés à chaque emploi au moment de l’analyse ainsi que la catégorie à laquelle appartient chaque emploi (NB : seuls les emplois comptant à minima 5 collaborateurs feront l’objet d’une catégorisation)

• Compétence :

La compétence résulte d'une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisés pour agir de manière adaptée, face à une situation professionnelle donnée. Elle est évaluable.

• Connaissance :

La connaissance s'applique aux savoirs théoriques et techniques qui s'acquièrent par formation, expérience professionnelle ou extra-professionnelle. La compétence ajoute une dimension pratique, l'habileté de mise en œuvre des connaissances en une situation bien spécifique.

• Ante Fin de Carrière (AFC) :

Collaborateur se situant à 5 années de la date à laquelle le salarié peut faire valoir la liquidation de ses droits à la retraite.

Catégorisation des emplois

1 – En équilibre

Emplois dont les tâches n’évoluent pas significativement :

• aucune évolution technologique majeure

OU

• aucune réorganisation identifiée à court et moyen terme

2 – En Transformation

Emplois dont les tâches évoluent significativement, soit du fait d’une :

• évolution technologique majeure

OU

• réorganisation identifiée à court et moyen terme impliquant une évolution significative des compétences

3 - Rares ou en émergence

Emplois qui génèrent des créations de postes et sur lesquels il existe des difficultés d’embauche :

• Soit parce qu’ils sont inexistants au sein de la cartographie des emplois d’Adecco et que l’évolution de la stratégie les rend nécessaires à plus ou moins long terme

• Soit parce qu’ils se traduisent par une (ou des) compétence(s) spécifique(s) faisant défaut au sein de l’entreprise et/ou rare(s) sur le marché du travail.

4 - Sensibles

Emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une diminution importante des effectifs

Gouvernance et processus GEPP

L’OBSERVATOIRE GEPP

Commission paritaire qui a pour mission de suivre l’application de l’accord de GEPP.

Au niveau collectif, par l’analyse de la note prospective qui lui est remise au terme de processus d’observation des métiers (cf. cartographie des emplois) ; et par l’étude des données globales & indicateurs de suivi de la GEPP

Au niveau individuel, en faisant état de difficultés individuelles dans l’application des mesures contenues dans le présent accord.

INFORMATION / CONSULTATION SUR LA STRATEGIE ET ORIENTATIONS FORMATION

L’information / consultation sur la stratégie est le processus à initier auprès du CSE-C sur les orientations stratégiques et orientations formation de l’entreprise à 3 ans.

Annexe 2 – Liste d’indicateurs de la GEPP

Données « Emplois » globales

Photographie des ressources : effectifs, pyramide des âges & des anciennetés, répartition dans les activités, les métiers et les tendances d’évolution

Suivi des recrutements : nombre, tendance d’évolution, des métiers et des activités, ratio interne/externe

Nombre de mobilités internes : fonctionnelles et géographiques réalisées

Nombre des mobilités internes, fonctionnelles et géographiques, de salariés provenant de métiers sensibles ou en décroissance vers des métiers stables ou en croissance

Données formation : nombre de VAE, périodes de professionnalisation, utilisation du CPF sur temps de travail

Données sur l’alternance, les stages : nombre de recrutements, effectifs

Données « Mesures de la GEPP »

Nombre de salariés éligibles ayant bénéficié des aides à la mobilité géographique dans le cadre de l’accord GEPP

Nombre de salariés éligibles ayant bénéficié des aides à la mobilité interne dans le cadre de l’accord GEPP

Nombre de salariés éligibles ayant bénéficié d’un financement de formation dans le cadre du budget GEPP : nature des formations, typologie d’évolution des tendances, ratio nombre/demandes

Nombre de salariés ayant eu des refus sur les mesures (mobilité, formation ….), données cumulées par salarié.

Données « travaux de la GEPP »

Bilan des évènements mis en œuvre : ex. forums métiers, témoignages de mobilité, etc.

Synthèse de l’analyse globale des éléments chiffrées « Emplois » et « Mesures GEPP »