ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’INTEGRATION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

2021-2023

Entre les soussignés

La Société ADECCO France, SAS, au capital de 89 471 753,50 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n° 998 823 504, et dont le siège social est situé 2, Rue Henry Legay à Villeurbanne 69100, représentée par , Direction des Ressources Humaines, dûment habilitée aux présentes,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de la société Adecco France :

Le syndicat CGT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

Le syndicat CFE-CGC, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

Le syndicat CFDT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

Le syndicat FO, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

Le syndicat UNSA, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 5

CHAPITRE PRÉLIMINAIRE 7

Etat des lieux 7

1. Eléments de connaissance du secteur d’activité 7

2. GRH et données sociales de l’entreprise 10

3. Données du bilan social 12

4. Bilan de la situation d’emploi des travailleurs en situation de handicap 16

5. Actions de formation mises en œuvre lors du recrutement et afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap 23

6. Moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap 24

CHAPITRE 1 25

Champ d’application de l’accord, bénéficiaires et définition du handicap 25

1. Champ d’application 25

2. Bénéficiaires 25

3. Définition du handicap 26

CHAPITRE 2 27

Plan d’embauche 27

Favoriser l’intégration de salariés en situation de handicap au sein d’Adecco France 27

1. Objectifs 27

2. Attirer des candidats en situation de handicap 28

3. Accompagnement et montée en compétence des managers et du service RH 29

4. L’alternance inclusive 30

CHAPITRE 3 31

Accompagner l’intégration des salariés en situation de handicap au sein d’Adecco France 31

1. Objectifs 31

2. Accueil et intégration des salariés en situation de handicap 31

3. Compensation du handicap 32

CHAPITRE 4 33

Plan de maintien dans l’emploi 33

Maintenir dans l’emploi des salariés confrontés à un handicap en cours de carrière 33

1. Objectifs 33

2. Formaliser un processus de gestion des situations de maintien dans l’emploi 33

3. Accompagner les situations de maintien dans l’emploi : 33

4. Accompagner la fin de carrière des collaborateurs en situation de handicap 34

5. Accompagner et mobiliser les acteurs internes et externes dans la gestion des situations de maintien dans l’emploi 35

6. Informer les salariés sur la reconnaissance de situation de handicap 36

7. Aménager les postes de travail 37

CHAPITRE 5 39

Accompagner l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap 39

1. Objectif 39

2. Accompagner l’évolution professionnelle 39

3. Comité carrière national 39

4. Accès à la formation 40

5. Accessibilité des formations 40

6. Encourager la VAE 40

7. Évolution de l’emploi et des organisations 40

CHAPITRE 6 42

Formation, sensibilisation et communication des salariés sur le handicap au travail pour une culture interne propice à l’intégration et au maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap. 42

1. Objectifs 42

2. Mobiliser l’ensemble des collaborateurs dans la « politique handicap permanents de l’entreprise » 42

3. Faire évoluer les pratiques et les représentations sur l’emploi des personnes en situation de handicap au sein des équipes 43

4. Mettre à disposition des collaborateurs des supports et outils utiles à développer des pratiques professionnelles handi-accueillantes 44

CHAPITRE 7 45

Renforcement des liens avec le secteur du handicap (STPA et TIH) 45

1. Objectifs 45

2. Actions mises en œuvre 45

3. Bilan annuel 45

4. Information et sensibilisation 45

5. Clause de cotraitance 46

6. Soutien au développement des EATT 46

CHAPITRE 8 47

Les acteurs de la politique handicap 47

1. La DRH 47

2. La Mission Handicap 47

3. Les managers 48

4. Un réseau d’ambassadeurs Handicap 48

5. La commission de suivi de l’accord 49

6. Indicateurs de suivi de l’accord 49

CHAPITRE 9 50

Dispositions finales 50

1. Budget de l’accord 50

2. Durée de l’accord 50

3. Révision de l’accord 50

4. Agrément et déclaration administrative 50

5. Dépôt et publication 51

PRÉAMBULE

Adecco France est historiquement engagé depuis plus de 30 ans en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Cet engagement s’inscrit dans sa politique globale de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité, intégrée dans sa stratégie générale et portée au plus haut niveau de l’entreprise et du Groupe Adecco en France.

Au quotidien, les collaborateurs de l’entreprise agissent chaque jour aux côtés des candidats et des entreprises pour recruter autrement, former les compétences de demain, accompagner l’intégration des personnes en situation de handicap et l’aménagement de leurs situations de travail.

Souhaitant renouveler et amplifier cette mobilisation à l’attention de ses collaborateurs permanents, Adecco France a bénéficié d’un accompagnement de l’Agefiph pour le financement d’un diagnostic action réalisé par un cabinet RH spécialiste du handicap au travail.

Ce diagnostic a permis :

• De réaliser un état des lieux exhaustif quantitatif et qualitatif (points forts/points de progrès) de sa situation en matière d'emploi direct et indirect, ainsi qu'en matière de maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés ;

• D’avoir une vision globale des enjeux liés au déploiement d’une politique d’emploi durable de personnes en situation de handicap ;

• D’avoir un outil d'aide à la décision concernant la mise en œuvre d’une politique d’emploi pour les personnes en situation de handicap au regard du contexte global de l’entreprise ;

• De définir la structure de pilotage et les moyens nécessaires à la mise en œuvre de cette politique d’emploi ;

• De définir les actions à mettre en œuvre afin de progresser sur chacun des axes qui structurent le présent accord : recrutement, maintien dans l’emploi, sensibilisation/communication/formation et recours au secteur adapté et protégé.

A l’issue de ce diagnostic-action, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées à l’occasion de 3 réunions en date du 7 Janvier 2021, 20 Janvier 2021, 2 et 17 Février 2021, qui ont abouti à la conclusion du présent accord.

Les objectifs définis et les actions prévues dans le présent accord sont issus de ce diagnostic-action et du dialogue social.

Les groupes de travail thématiques réunis en interne à l’occasion du diagnostic-action ont contribué à co-construire des solutions et mesures les plus réalistes et opérationnelles possible au regard du contexte de l’entreprise.

Les priorités définies par le présent accord ont pour objectifs :

• Le changement de regard des équipes sur le handicap au travail,

• L’inclusion régulière de personnes en situation de handicap au sein de nos équipes,

• La structuration des actions liées au maintien dans l’emploi de nos salariés,

• La montée en compétences des managers et service RH qui accompagnent l’inclusion ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap.

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives souhaitent par la conclusion du présent accord réaffirmer leur conviction que le handicap n’est pas un obstacle aux compétences et permettre, par la mise en œuvre des mesures qu’il contient, la réussite de tous les talents, au cœur de la performance économique et sociale de l’entreprise.

CHAPITRE PRÉLIMINAIRE 

Etat des lieux

Cet état des lieux est une synthèse du diagnostic action réalisé fin 2020, mentionné dans le préambule du présent accord.

Eléments de connaissance du secteur d’activité

The Adecco Group, leader mondial des solutions en ressources humaines, est présent sur les 5 continents dans 60 pays et territoires.

En France, The Adecco Group et ses 9000 collaborateurs permanents construisent l’emploi de demain. Au sein d’un monde qui évolue chaque jour, le Groupe s’appuie sur le digital et les dernières technologies pour accompagner la transformation des compétences.

Le Groupe crée et porte de nombreuses initiatives pour faire se rencontrer entreprises et candidats et ainsi développer le capital humain :

• La Grande Ecole de l’Alternance et la Digital Academy créent les compétences de demain

• Humando Pluriels et Humando Insertion rapprochent de l’emploi les personnes qui en sont le plus éloignées

Adecco France est la société la plus importante de The Adecco Group en France et comporte :

• SPRING (recrutement et intérim spécialisé)

• ADECCO ONSITE (solution de recrutement sur site)

• ADECCO PME (recrutement permanent et temporaire pour les TPE/PME)

• ADECCO Middle Office

• ADECCO Solutions (Nord, Est-Sud, Ouest et IDF)

Les chiffres clés d’Adecco France :

• 4 000 Collaborateurs permanents

• 127 000 intérimaires en mission chaque semaine chez nos clients

• Plus de 41 000 entreprises clientes

• 5 000 personnes en contrats d'apprentissage et de professionnalisation depuis 3 ans.

• 900 agences d'emploi de proximité

• 13 000 personnes en situation de handicap mises à l'emploi ou en parcours d'insertion professionnelle

• 33 000 intermédiaires certifiés par nos clients pour leur comportement professionnel

• 25 000 intérimaires embauchés en CDI intérimaire depuis son lancement en mars 2014

• 13 000 offres d'emploi chaque semaine sur le site groupe-adecco.fr

• 2 000 000 visiteurs chaque mois sur nos sites internet

Adecco France c’est un réseau qui capitalise sur les forces, les expériences et les expertises des collaborateurs, avec une proximité géographique renforcée au travers d’un maillage territorial sans équivalent.

Les prestations proposées par l’entreprise sont principalement :

1. Le travail temporaire

Il s’agit d’une relation entre trois acteurs du monde du travail :

• Les sociétés de travail temporaire (TT) qui recrutent des candidats et les délèguent comme intérimaires ou CDI intérimaires auprès des entreprises,

• Des candidats évalués et disponibles pour un travail défini,

• Les entreprises clientes qui ont temporairement des collaborateurs au sein de leur entreprise.

Les entreprises de travail temporaire sont des prestataires de services dont l’objet est de mettre en relation offres et demandes de travail.

Elles répondent aux besoins urgents de ressources et/ou de flexibilité des entreprises en conciliant une grande rigueur de gestion dans un cadre législatif déterminé. Elles allient ainsi esprit de service, réactivité et pérennité.

Le travail temporaire est particulièrement sensible à la conjoncture économique et aux fluctuations du marché de l’emploi.

2. Le recrutement (ou placement)

Selon les termes de la loi de Cohésion Sociale (2005), “l’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offres et demandes d’emploi, sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler”. Tout en maintenant l’activité exclusive du travail temporaire, cette loi a ouvert le droit aux entreprises de travail temporaire de prester du recrutement en CDD/CDI pour le compte de leurs clients.

Les principaux métiers de l’entreprise sont les suivants :

• Responsable recrutement

• Gestionnaire de comptes 

• Directeur d’agence

• Responsable de site

Evolution des métiers :

Tout en gardant le cœur de métier du recrutement, l’organisation de son réseau se transforme avec une évolution du modèle de distribution.

Sont créées des Plateformes (Hub : plusieurs agences en une seule) ou Tribus (communautés d’agences sur un même bassin d’emploi).

Avec de nouveaux métiers :

• Direction de Hub

• Direction de solutions emplois (animateur)

• Direction des ventes (développement commercial)

Les valeurs d’Adecco France

Elles sont partie intégrante de la culture d’Adecco. A sa création, The Adecco Group a défini les valeurs et principes de leadership communs qui donnent du sens au travail quotidien, et influencent les attitudes et comportements fondamentaux de ses collaborateurs.

Le Groupe engage tous ses services à incarner quotidiennement ces valeurs vis à-vis des collègues, collaborateurs, candidats et clients :

• « Esprit entrepreneurial » 

Nous prenons des initiatives pour faire de "Mieux travailler, mieux vivre" une réalité quotidienne. Nous sommes une source d'inspiration pour les autres et recherchons constamment des solutions innovantes.

• Responsabilité
  Nous sommes le leader de notre secteur : notre but est de proposer plus d'opportunités au plus grand nombre de personnes. Le travail est un besoin et un droit essentiel. En trouvant le travail adapté à chacun, nous fournissons à nos candidats ainsi qu'à leur famille un revenu, un statut et un avenir. Nous promouvons la diversité et l'égalité. Nous manageons par l'exemple, nous agissons avec intégrité et respect. Nous donnons de notre temps pour participer à la vie de la société civile.

• Partage
  Nous travaillons ensemble, dans une même équipe. Nous faisons jouer les synergies entre agences, BU¹ et pays. Nous partageons nos idées, nos process et nos expériences réussies. Nous aidons nos collègues à se développer professionnellement et personnellement. Nous travaillons dur tout en prenant plaisir à faire notre travail.

• Passion
  Nous changeons le monde du travail, emploi après emploi. L'humain nous passionne : nos collaborateurs permanents, nos candidats et intérimaires et nos clients. Nous changeons la vie de millions de personnes, chaque année. Nous proposons des emplois aux personnes, leur donnons de l'expérience et l'opportunité de construire leur avenir. Tout simplement, ce que nous faisons n'est pas un travail, c'est notre passion. 

Chaque collaborateur d’Adecco France s’engage à respecter ces valeurs détaillées dans le code de conduite et les règles de fonctionnement du groupe Adecco. Dès son arrivée, il est également invité à suivre plusieurs modules de formation éthique.

La Responsabilité Sociale et Environnementale

L’ambition du Groupe est de « Permettre à chacun de devenir acteur de sa vie » grâce à la mise en œuvre de 5 engagements² :

• Sécuriser les parcours et développer les compétences

• Garantir la santé, la sécurité et favoriser le bien-être au travail

• Répondre aux défis humains et technologiques en agissant de manière responsable avec ses collaborateurs et ses clients

• Renforcer ses actions en faveur de la diversité et de l’inclusion

• Être acteur de la transition énergétique et réduire ses émissions

Les accords d’entreprise

Adecco France a conclu des accords sur les thèmes suivants :

• Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel

• Accord de lutte contre les discriminations

• Accord sur le déblocage des ICCP

• Accord CET intérimaires

• Accord sur la Réduction du Temps de Travail

GRH et données sociales de l’entreprise

Les 4 principaux enjeux RH sont :

• Accompagner la transformation de l’entreprise

• Travailler autrement et préparer l’avenir (mise en place du télétravail, comment préparer les compétences du futur, …)

• Développer des organisations plus agiles

• Favoriser le bien-être au travail et la prise en compte des RPS

L’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap s’inscrit au cœur des engagements Diversité & Inclusion de l’entreprise depuis de nombreuses années, Adecco étant engagé dans une politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap depuis 1986.

Adecco figure par ailleurs parmi les premières entreprises signataires de la charte de la diversité (2004) et a conclu avec ses partenaires sociaux dès 2007 un accord cadre de lutte contre toutes les discriminations.

Depuis le 1er juillet 2020 :
- La politique handicap pour les permanents et celle pour les intérimaires ont été regroupées au sein du même service : la Direction Diversité et Inclusion.

- Une nouvelle gouvernance a été mise en place en créant au sein du CODIR Groupe un Comité Diversité et Inclusion.

Process de recrutement des collaborateurs 

Pour le recrutement des permanents non-cadres :

- les CV sont préqualifiés par l’équipe RH puis transmis au N+1

- Le N+1 contacte les candidats et les reçoit

Pour le recrutement des permanents cadres, le process comprend :

- Un test de personnalité

- Un entretien avec un membre de l’équipe RH

- Puis un entretien avec le N+1

Depuis 2018 se développent des Assessment Center afin d’intégrer davantage de collaborateurs avec des profils issus de la Diversité au niveau national. Cette pratique est partagée par d’autres entités.

Il s’agit d’une solution d’évaluation qui permet d’observer des candidats en situation, seuls ou en groupe, à l’aide d’exercices construits sur-mesure. Elle permet de mettre en avant auprès des managers qui recrutent : les compétences des candidats à travers leurs résultats opérationnels à l’Assessment Center et non à partir de leurs CV.

Cette pratique concerne des candidats ayant au minimum un Bac+2.

Alternance et apprentissage sont deux leviers de recrutement fortement utilisés au sein d’Adecco France. En 2019, ce sont en effet 2467 stagiaires ou alternants qui ont été intégrés : 2028 stagiaires, 256 contrats d’apprentissage et 183 contrats de professionnalisation, dont 79 stagiaires ou alternants au sein de SPRING.

En 2020, le projet « alternance inclusive » a vu le jour.

En effet, le comité de Direction a pris la décision que 10 % des alternants seraient soit des personnes en situation de handicap, soit des personnes issues de quartiers défavorisés.

Adecco France s’est appuyé sur un cabinet spécialisé du Groupe dans le recrutement de personnes en situation de handicap (Humando Pluriels), qui a dans un premier temps sourcé les candidats et réalisé des synthèses. Dans un second temps, les candidats ont été reçus par les managers.

In fine, 12 personnes en situation de handicap ont intégré Adecco France en 2020.

Process de formation des collaborateurs 

Process d’intégration

Lors de l’arrivée d’un collaborateur, le référent RH et le manager préparent son parcours d’intégration.

L’accès aux formations

Chaque collaborateur a accès sur le E-Campus à des tutoriels et e-learning.

En parallèle, chaque nouveau collaborateur en CDI doit suivre les modules « ACE Awareness » dans les cinq mois suivant son intégration. Ces modules sont identiques pour tous les collaborateurs du Groupe au niveau Monde et visent à développer une culture d’entreprise responsable et respectueuse des meilleurs standards de conformité et d’éthique.

Les actions de formation répondent à la fois aux besoins de l’entreprise et aux besoins individuels. Elles se déclenchent avec l’accord du manager et du service RH.

Campus intégration Groupe

À partir du quatrième mois qui suit l’arrivée du collaborateur, il participe à une session collective d’intégration, multi-BU, qui a lieu six fois par an, en présence d’un membre du CODIR et animé par les équipes du siège pour partager la culture, les valeurs et renforcer l’esprit d’appartenance.

Parcours métiers

Pour accompagner la prise de poste de chaque collaborateur, il existe des parcours de formation adaptés aux principaux métiers. Chaque collaborateur est informé par son manager et/ou son référent RH du planning de son parcours. Les parcours métiers sont accessibles dans ADICT³.

La politique handicap des permanents

La Mission Handicap et Diversité Permanents a été créée en septembre 2015.

La politique Handicap mise en œuvre par Adecco France permet d’accompagner ses collaborateurs permanents en situation de handicap depuis leur intégration et tout au long de leur carrière.

Chaque collaborateur peut ainsi contacter la Mission Handicap Permanents en toute confidentialité et rejoindre (s’abonner) s’il le souhaite la Communauté Handicap, Diversité et lutte contre les discriminations.

En 2019 est créé un réseau de référents handicap afin de fédérer et mobiliser les Directions Opérationnelles sur le sujet.

Parallèlement, il existe une autre mission handicap : la Mission Handicap et Compétences, destinée pour sa part aux intérimaires, candidats et clients.

Données du bilan social

[CHART]

Adecco France a enregistré une diminution de ses effectifs entre 2017 et 2019 de 15%.

Ces données, qui correspondent aux effectifs à fin décembre, sont toutefois à relativiser. En effet, les variations d’effectifs peuvent être très fortes chez Adecco France qui se doit de faire preuve d’une grande flexibilité en s’adaptant à l’évolution du marché au cours d’une même année. Traditionnellement, le premier trimestre est une période de moindre activité pour l’entreprise.

En 2020, avec la crise sanitaire Covid 19, les effectifs marquent une nouvelle baisse afin de s’adapter au marché : D’après le baromètre publié par Prism’emploi, relatif à l’emploi intérimaire en septembre 2020 et publié le 22 octobre 2020, le travail temporaire recule de -16,1 % (par rapport à septembre 2019).

[CHART]

* La catégorie agent de maitrise n’existe pas en ce qui concerne les permanents Adecco France. Problématique paie identifiée et solutionnée au cours de l'année 2020

63% des salariés d’Adecco France en 2019 sont des employés, contre 37% de Cadres.

Avec 37 % de cadres, principalement des spécialistes des ressources humaines et du recrutement et des commerciaux, Adecco France est dans la petite moyenne de l’ensemble des services aux entreprises (41 % en moyenne) et en deçà des données relatives aux salariés permanents de l’intérim (54 %)⁴.

Cette moindre proportion représente toutefois une opportunité au regard de la mise en place d’une politique d’emploi Handicap : les recrutements sur les métiers d’employés s’effectuent à partir d’un niveau d’études fréquemment rencontré au sein de la population handicapée en recherche d’emploi, 73% des personnes ayant un niveau inférieur au Bac.

[CHART]

Ces deux dernières années, les recrutements en CDI ont représenté 22% des recrutements globaux, les recrutements en CDD ont représenté 67% des recrutements globaux et 11% des recrutements globaux ont été effectués en alternance.

La prépondérance des CDD s’explique par la forte nécessité de flexibilité à laquelle doit faire face l’entreprise pour s’adapter aux fluctuations du marché. Les CDD, souvent d’une durée de 3 à 6 mois, sont ensuite convertis en CDI en fonction de la visibilité sur les perspectives d’activité. Ces embauches sont également la conséquence d’un turn over important en 2019 (15.59 % sur les CDI)

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Au sein d’Adecco France, 88 % des salariés permanents ont moins de 50 ans (contre 76 % pour l’ensemble des services aux entreprises)⁵ tandis que 86% des salariés permanents du secteur sont jeunes (contre 76 % pour l’ensemble des services aux entreprises)⁶.

Sur le plan national, il est à noter que plus de 50% des personnes en situation de handicap ont plus de 50 ans.

[CHART]

En 2019, sur un effectif de 3 985 personnes, l’entreprise comptait 30% de salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté, et 42 % des salariés ayant moins de trois ans d’ancienneté. Cette dernière donnée s’explique notamment par le turnover et la prépondérance du recrutement en CDD.

Ainsi, d’après l’étude des métiers des permanents en agence d’emploi, réalisé par l’observatoire de l’intérim et du recrutement en 2015, ces données sont le reflet d’« anciens installés » et de «jeunes à fidéliser»⁷. En effet, d’après cette étude, lorsqu’un collaborateur rejoint une agence d’emploi, soit il en part très rapidement parce que ça ne convient pas, soit c’est « pour la vie ». Lorsque « ça ne convient pas », c’est soit parce que les spécificités de l’activité – tant du recrutement que du commercial – ne plaisent pas soit parce que les exigences de l’activité – les sollicitations permanentes, la réactivité, etc. – sont trop fortes et que le nouveau collaborateur n’a pas les ressources suffisantes pour y faire face.

L’enjeu principal est bien, toujours d’après l’étude, lorsque la personne semble en adéquation avec son tout nouveau métier et qu’elle l’apprécie, de la fidéliser. Ce d’autant qu’aujourd’hui, les agences d’emploi semblent être identifiées par les plus jeunes comme apporteuses d’expériences : c’est une étape perçue comme intéressante dans un parcours professionnel. L’enjeu pour le responsable d’agence ou l’entreprise est alors de faire en sorte qu’il ne s’agisse pas uniquement d’une étape de passage.

[CHART]

D’une manière générale, parmi les salariés permanents du secteur de l’intérim, la part des femmes est nettement plus élevée que dans l’ensemble des services aux entreprises (63 % contre 48 %)⁸.

D’après l’observatoire de l’intérim et du recrutement, ce sont 78.5 % des permanents qui sont des femmes⁹.

Cela se confirme encore plus au sein d’Adecco France où les femmes sont 82% contre 18% d’hommes.

[CHART]

Au sein d’Adecco France, le travail à temps plein est privilégié. En effet, 93% des salariés travaillent à temps plein contre 7% en temps partiel.

Le temps partiel est une modalité de travail souvent nécessaire et/ou appréciée du personnel qui a une situation de santé dégradée, afin de conserver son emploi.

En effet, le travail à temps partiel est nettement plus fréquent parmi les personnes reconnues en situation de handicap (32% contre 19% de l’ensemble des personnes en emploi). Lorsqu’elles travaillent à temps partiel, près de la moitié des personnes bénéficiant d’une reconnaissance administrative travaillent à mi-temps ou moins, contre 38 % de l’ensemble des personnes travaillant à temps partiel. Et elles sont seulement 21 % à travailler au moins à 80 % (contre 32 % de l’ensemble).

Bilan de la situation d’emploi des travailleurs en situation de handicap

Réponses apportées à l’obligation d’emploi

Données cumulées des établissements	Année 2017	Année 2018	Année 2019
Effectifs assujettis	784	924	977
Obligation d’emploi (6%)	40	46	48
Nombre de bénéficiaires employés dans l’année (Intérim, CDI, CDD) en UB	22.66	27.25	33.12
Taux d’emploi direct	2.89%	2.95%	3.39%
Sous-traitance auprès du STPA en UB	0.37	0.67	4.32
Stagiaires bénéficiaires en UB	0	0	0
Total des UB indirectes	0.37	0.67	4.32
Taux d’emploi indirect	0.05%	0.07%	0.44%
Total des unités bénéficiaires	23.03	27.92	37.44
Nombre de bénéficiaires manquants	19.12	24.57	17.28
Taux d’emploi global	3.32%	3.40%	4.19%
Total des minorations pour effort	3	3.5	3.5
Nombre de bénéficiaires manquants après minoration	17.36	23.57	16.82
Coefficient de contribution	600	600	600
Taux d’ECAP	0	0	0
Dépenses déductibles	152.26 €	281.95 €	0 €
Montant de la contribution	89 854 €	126 933 €	84 252 €

L’effectif d’assujettissement d’Adecco France a augmenté ces trois dernières années : augmentation constatée de 25% entre 2017 et 2019.

Parallèlement, le taux global d’emploi en 2019 d’Adecco France est de 3.83%, équivalent à celui constaté au niveau national au sein des entreprises privées qui est de 3.8%.

Toutefois, depuis le 1^er janvier 2020, tous les effectifs sont consolidés au niveau de l’entreprise.

Ce changement va entrainer une nette augmentation de l’effectif d’assujettissement d’Adecco France de 977 ETP en 2019 à 3490 ETP pour 2020.

Nombre d’Unités Bénéficiaires

[CHART]

Le nombre de collaborateurs en situation de handicap traduit en Unités Bénéficiaires a augmenté de 46% entre 2017 et 2019.

Cette forte progression est notamment le fruit des nombreuses actions de sensibilisation/communication de la mission handicap, actions qui ont pris de l’envergure depuis 2017-2018 : Conférences, animations handisport (tennis de table, judo, …), communication de la Mission Handicap sur les écrans au break point dans les infos du Groupe, témoignages filmés de collaborateurs en situation de handicap, BD, interventions biannuelles de la mission handicap dans les séminaires mensuels N-1 CODIR Groupe, CODIR Direction et BU…

Sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé

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Les achats et prestations auprès du STPA, valorisés dans les DOETH des établissements concernés ont généré ces trois dernières années entre 0.37 et 4.32 Unités bénéficiaires.

On constate une très forte augmentation des achats et prestations confiés aux secteurs protégé et adapté entre 2017 et 2019.

Cette très forte augmentation est principalement due au partenariat établi avec l’Entreprise Adaptée Handishare.

Ce sont en tout 23 EA et ESAT avec lesquels Adecco France travaille, EA et ESAT qui sont répartis sur toute la France.

Projections Obligation d’emploi :

Compte tenu de l’augmentation forte de l’effectif d’assujettissement liée à la réforme de l’OETH et afin d’avoir une vision la plus précise en vue de la définition du budget de cet accord, des projections pour les années à venir ont été réalisées.

Elles conduisent aux résultats ci-dessous :

Rappel contribution 2019	84 252 €
		Prévision 2020	Prévision 2021	Prévision 2022	Prévision 2023	Prévision 2024	Prévision 2025
Contribution due après déductions	656 916 €	700 504 €	715 021 €	736 133 €	758 312 €	802 647 €
Abattement total	378 865 €	337 962 €	264 359 €	188 411 €	105 295 €
CONTRIBUTION FINALE DUE APRES ABATTEMENT	278 051 €	362 542 €	450 661 €	547 722 €	653 017 €	802 647 €

Profil des BOETH

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76% des salariés BOE au sein d’Adecco France appartiennent à la catégorie « employés ».

Cette répartition est semblable au secteur privé, puisqu’à titre de comparaison 23% des BOETH sont des cadres.

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Au sein d’Adecco France, les métiers les plus occupés par les salariés BOE sont les métiers de responsables recrutement (h/f), gestionnaires de comptes (h/f) et chargés de recrutement (h/f). On compte aussi 10% de Directeurs d’agences (h/f). Ces 4 fonctions représentent à elles seules 73 % des effectifs BOE.

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On constate que 23% des salariés BOE travaillent en temps partiel contre 77% qui travaillent à temps plein. Pour rappel, uniquement 7% des salarié d’Adecco France sont à temps partiel.

Le temps partiel est donc bien plus sollicité par les personnes en situation de handicap.

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28% des collaborateurs en situation de handicap ont plus de 50 ans ce qui est moins élevé que les données nationales, où plus de 50% des personnes en situation de handicap ont plus de 50 ans et cependant plus élevé que les données relatives à la population globale d’Adecco France, où on constate que seulement 12% des effectifs sont âgés de 50 ans et plus.

Cette plus forte représentation entraine une probabilité forte que l’organisation puisse avoir à gérer des personnels en situation de handicap dont l’état de santé se dégradera au cours de leur activité professionnelle et aura à se mobiliser principalement sur des actions de maintien dans l’emploi.

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La majorité des BOE d’Adecco France ont plus de 9 ans d’ancienneté (à 44%). Cette situation est équivalente à celle constatée sur l’effectif total (45% de l’effectif total a plus de 9 ans d’ancienneté).

16% des BOE ont moins de 1 an d’ancienneté au sein d’Adecco France, conséquence des récentes embauches en CDD de collaborateurs en situation de handicap et de la politique d’emploi d’Adecco France.

Pour complément, dans les entreprises privées, les salariés BOETH ont, pour 54% d’entre eux, plus de 10 ans d’ancienneté.

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La répartition par genre des BOETH est le quasi-reflet de la population globale d’Adecco France, avec une très forte prépondérance de la population féminine.

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La répartition des salariés BOE selon la nature du contrat est là encore équivalente à celle de l’ensemble des salariés d’Adecco France : 87% en CDI versus 13% en CDD.

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Au sein d’Adecco France, 89% des salariés en situation de handicap sont titulaires d’une RQTH.

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La vigilance apportée au renouvellement des RQTH doit être poursuivie, car dans les trois prochaines années, ce sont 41 reconnaissances qui prendront fin, d’où la nécessité de mettre en place un suivi très rigoureux des échéances RQTH.

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Avec 29 % de ses BOETH ayant plus de 50 ans, plusieurs collaborateurs actuellement en situation de handicap partiront en retraite dans les années à venir.

Actions de formation mises en œuvre lors du recrutement et afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

De nombreuses actions de formation sont d’ores et déjà proposées aux collaborateurs d’Adecco France. L’un des objectifs de cet accord sera de développer encore cette offre, notamment sur le volet maintien dans l’emploi.

Sur l’intranet du Groupe, la plateforme E-campus propose un certain nombre de formations :

• Intérim et handicap : tout savoir sur le handicap, à destination des collaborateurs

• La politique handicap en entreprise : module fait pour que les permanents comprennent mieux le sujet du handicap chez leurs clients.

• La DOETH : les informations à donner aux clients

• Le recrutement d’une personne en situation de handicap (permanents + intérimaires)

Il existe également deux classes virtuelles, déployées depuis fin 2019 :

• Management et handicap : la bonne posture, à destination des managers

• Handicap, agissons ! à destination des collaborateurs

En 2020, 400 collaborateurs, dont 300 managers, ont bénéficié de ces classes virtuelles

Enfin, dans le cadre du « campus intégration » en format digital, dans le module santé et QVT, un chapitre handicap a été ajouté depuis septembre 2020. Ainsi, toute personne qui rentre dans l’entreprise bénéficie de cette information.

Moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

Dès l’intégration, l’adaptation ergonomique des postes et de l’environnement de travail est faite sur-mesure, en lien avec la Mission Handicap.

Des adaptations organisationnelles ont également déjà été mises en place dans plusieurs équipes avec une répartition des tâches différentes en fonction des compétences et des restrictions de chacun.

Ensuite, pour maintenir le lien pendant les absences de plus de 3 mois, les RH contactent la personne concernée et lui proposent un contact avec la Mission Handicap.

Pilotés par la Mission Handicap, de nombreux types d’aménagements ont été mis en place, qu’ils soient matériels : (voitures (SUV, boites auto), fauteuils ergonomiques, roller mouse, supports de docs, éclairages et logiciels spécifiques (ZoomText), places de parking, …) et organisationnels (aménagements d’horaires, télétravail, facilitation d’accès aux formations, réunions, …).

En 2020, 109 collaborateurs ont été accompagnés par la mission Handicap, et 34 d’entre eux ont bénéficié d’aménagements de postes.

Depuis la crise sanitaire de mars 2020 :

• Les personnes fragiles ont été identifiées et sont accompagnées.

• Des aménagements des postes de travail à domicile ont été réalisés

• Les salariés BOE ont été contactés un par un par la Mission Handicap.

• Une cellule d’urgence sociale « A vos côtés » a été mise en place pour l’interne et les intérimaires. (A fin octobre 2020, 200 personnes avaient sollicité la cellule).

Cet état des lieux est, pour rappel, une synthèse du diagnostic action réalisé fin 2020, mentionné dans le préambule du présent accord.

CHAPITRE 1 

Champ d’application de l’accord, bénéficiaires et définition du handicap

Champ d’application

Le présent accord s’applique à la société Adecco France. Elle sera dénommée ci-après « entreprise ».

De plus, le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et en particulier :

• La Loi n° 2005-12 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

• Les articles du code du travail : L.5211-1 et suivants, L.5212-8 et L5212-13 notamment les stagiaires, les personnes en période de mise en situation en milieu professionnel, les personnes mises à disposition pour les groupements d’employeurs, … ;

La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des engagements relatifs à l’insertion des personnes en situation de handicap dans le travail temporaire et en particulier :

• L’engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap signé entre Sophie Cluzel, Secrétaire d’Etat en charge des Personnes handicapées, et Prism’emploi, le 20 septembre 2018 ;

• L’accord de branche en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap signé le 19 juillet 2019.

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par l’autorité administrative compétente, à savoir la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de LYON (DIRECCTE 69).

Bénéficiaires

La qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues aux termes du présent accord.

Conformément à l’article L.5212-13 du Code du travail, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi ont nécessairement le statut de permanent et sont :

• Les travailleurs bénéficiaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) - à jour - délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes Handicapées (CDAPH),

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10%,

• Les titulaires d’une pension d’invalidité de 1ère, 2ème ou de 3ème catégorie attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale,

• Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité,

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires,

• Les titulaires de la carte d’invalidité ou carte mobilité inclusion, mention « invalidité » délivrée par la CDAPH,

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapées délivrée par la CDAPH.

Sont également bénéficiaires de l’accord les salariés ayant engagé, auprès de la CDAPH de leur département de résidence, une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de cette demande délivré par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) lors de l’enregistrement du dossier. En cas de refus de la CDAPH, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.

Définition du handicap

Conformément à l’article 2 de la loi 2005-105 du 11 février 2005 : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Selon l’article L5213-1 du Code du travail : « est considéré comme Travailleur Handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentale ou psychique. »

CHAPITRE 2 

Plan d’embauche

Favoriser l’intégration de salariés en situation de handicap au sein d’Adecco France

L’entreprise s'engage à mettre en œuvre toute action visant à recruter et intégrer des personnes en situation de handicap, en cohérence avec le volume des embauches sur la période considérée. Pour cela, le plan d’embauche vise à :

• Faire connaitre les métiers de l’entreprise et attirer des candidats en situation de handicap 

• Accompagner les recruteurs dans l’optimisation de leurs pratiques

• Encourager l’identification de futurs talents notamment via l’alternance et anticiper les départs en retraite comme opportunité d’intégrer des candidats en situation de handicap

• Expérimenter de nouvelles solutions d’intégration et offrir des opportunités de passerelles professionnelles pour des candidats en situation de handicap.

Objectifs

Sur les trois dernières années, l’entreprise a régulièrement recruté des collaborateurs en situation de handicap.

Dans la continuité de cette dynamique et avec la volonté de la renforcer encore, l’entreprise s’engage à recruter 93 salariés en situation de handicap sur la durée du présent accord, tous contrats confondus, avec la répartition suivante :

Les parties ont convenu que seront valorisées à la fois les embauches de salariés en situation de handicap directement en CDI, et également la transformation de CDD, contrats de professionnalisation ou contrats d’apprentissage en CDI.

• Le présent accord doit permettre la mise en place de moyens renforcés pour recruter régulièrement en CDI des salariés en situation de handicap. Ainsi, sur toute la durée du présent accord, l’entreprise s’engage à intégrer 37 salariés en situation de handicap en CDI (soit 2% du volume total d’embauches en CDI).

• Le présent accord doit également permettre de faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap en CDD, en leur permettant de se projeter via des contrats plus longs que la moyenne (3 mois habituellement). Ainsi, sur toute la durée du présent accord, l’entreprise s’engage à recruter 39 salariés en situation de handicap en CDD, en proposant à minima dans 50 % des cas des contrats de 6 mois. Elle s’engage également à transformer à minima 30 % des contrats CDD en CDI.

• Premier acteur de l’alternance de son secteur d’activité, l’entreprise s’engage à intégrer 45 alternants en situation de handicap, à raison de 15 par an sur la durée du présent accord, en renouvelant chaque année l’opération « Alternance inclusive » qui a vu le jour en 2020 et permis l’accueil de 12 alternants en situation de handicap. Elle s’engage également à transformer à minima 30 % de ces contrats en CDI, à la fin de l’alternance.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à intégrer des stagiaires sur toute la durée du présent accord et à poursuivre, plus largement, son action en faveur de l’orientation et de l’accompagnement à la réalisation des projets d’études des jeunes élèves et étudiants en situation de handicap. L’entreprise s’appuiera sur le partenariat développé avec l’association Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves Etudiants Handicapés (Arpejeh) pour la réalisation de cet objectif.

L’entreprise se donne ainsi pour objectif d’atteindre à l’issue de la période de 3 ans un taux d’emploi direct de 4 % (soit 1.3 points supplémentaires ou un effectif de 140 collaborateurs en situation de handicap par rapport à la DOETH 2020).

Au-delà de cet objectif, l’entreprise souhaite expérimenter de nouvelles solutions d’intégration et étudiera la possibilité de passerelles professionnelles pour des candidats en situation de handicap mis à disposition dans le cadre du dispositif de CDD Tremplin ou par le biais d’une Entreprise Adaptée de Travail Temporaire.

Afin de s’assurer de l’implication de tous et à tous les niveaux pour atteindre les objectifs exposés plus haut, les Directions Opérationnelles, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, définiront un plan d'embauche avec des objectifs chiffrés pour chaque DO.

Attirer des candidats en situation de handicap

L’entreprise s’engage à encourager les candidatures de personnes en situation de handicap pour tous les postes en cours de recrutement. Les signataires rappellent que l’embauche d’un candidat est conditionnée à l’adéquation de ses savoir-être et savoir-faire aux compétences et qualités professionnelles recherchées par l’entreprise, et à son aptitude au poste, dans le respect du principe de non-discrimination.

A cet effet, l’entreprise rappelle que les offres qu’elle publie comporte la mention : « Si vous êtes reconnu-e travailleur handicapé-e, vous pourrez bénéficier de notre politique Handicap et notre Mission Handicap vous accompagnera dans votre prise de poste et tout au long de votre carrière. » 

Afin de renforcer ses actions de sourcing de candidats en situation de handicap et de faire connaître ses métiers, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

Renforcer l’attractivité et la visibilité d’Adecco France :

• Diffusion des offres d’emploi sur le site de l’Agefiph et exploration de sa CVthèque ;

• Promotion de la politique handicap auprès de nos jobboards partenaires et des acteurs institutionnels (Conseil régional, conseil départemental, Cap emploi, associations spécialisées, Pôle Emploi) ;

Participation à des forums emploi :

• Participation annuelle à l’opération Duo Day, qui vise à ouvrir les portes des entreprises à des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi sous la forme de la constitution de duos avec des collaborateurs volontaires de l’entreprise ;

• Participation à des opérations de recrutement nationales ou locales telles par exemple qu’un forum virtuel de recrutement de type « Hello Handicap » ou actions pour l’emploi telle que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.

Partenariats :

• Mise en place d’un partenariat annuel avec un cabinet de recrutement inclusif pour le renouvellement de l’opération « Alternance inclusive » et le recrutement de salariés en situation de handicap au quotidien.

• Mise en place d’un partenariat avec un opérateur, pour la création et l‘animation de notre page employeur sur le site de l’Agefiph ainsi que pour la mise en ligne de l’ensemble de nos offres d’emploi.

• Poursuite du partenariat avec l’Arpejeh pour accompagner la réalisation des projets d’études des jeunes élèves et étudiants en situation de handicap (accueil d’élèves ou de formateurs d’établissements spécialisés, visites pédagogiques, stages de découvertes des métiers, réunions d’informations, ...).

• Recherche et développement de partenariats locaux avec les acteurs de l’emploi et du handicap (Cap Emploi, associations spécialisées, écoles, …) en vue de faire connaitre et découvrir les métiers de l’entreprise et attirer de nouvelles candidatures.

Accompagnement et montée en compétence des managers et du service RH

L’entreprise s’engage à poursuivre et renforcer la professionnalisation de ses managers et de la famille RH. Les signataires rappellent que l’embauche d’un candidat est conditionnée à l’adéquation de ses savoir-être et savoir-faire aux compétences et qualités professionnelles recherchées par l’entreprise, et à son aptitude au poste, dans le respect du principe de non-discrimination. Les signataires rappellent ici également leurs engagements dans le cadre de l’accord cadre contre les discriminations du 20 avril 2007 qui font de la lutte contre les discriminations une exigence professionnelle attendue de tous les collaborateurs de l’entreprise.

Les collaborateurs sont régulièrement formés afin d’optimiser leurs pratiques en matière de sourcing, entretiens de recrutement et accompagnement de l’intégration de salariés en situation de handicap.

Une offre de formation est à ce titre déjà à disposition des collaborateurs via e-campus et régulièrement actualisée au regard des évolutions législatives et règlementaires en matière d’emploi et de handicap.

Afin de renforcer ses actions de sourcing de candidats en situation de handicap et de faire connaître ses métiers, Adecco France mettra en œuvre les actions suivantes :

• Classe virtuelle

Une classe virtuelle, obligatoire pour tout recruteur et dédiée au recrutement et à l’intégration de collaborateurs en situation de handicap sera mise en place avec comme objectif que chaque recruteur en bénéficie au cours des trois années de l’accord.

Afin de s’assurer que chaque recruteur ait bien bénéficié d’une formation sur la thématique, un plan de formation avec un objectif de participation sur la durée de l’accord et un calendrier par DO déclinable par zone sera mis en place et piloté par le service RH et la mission handicap.

• Guide numérique

Un guide numérique, sous forme de fiches pratiques et consultable dans l’intranet ADICT, sur les process RH spécifiques au recrutement de personnes en situation de handicap sera créé et mis à disposition des recruteurs.

Il abordera, en complément du guide du recrutement déjà existant au sein de l’entreprise, les spécificités et points d’attention à connaitre pour le recrutement et l’intégration de collaborateurs en situation de handicap.

En complément, l’engagement de l’entreprise pour l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap ainsi que les coordonnées de la Mission Handicap seront ajoutés au livret d’accueil des nouveaux collaborateurs.

L’alternance inclusive

Comme expliqué dans l’état des lieux, en 2020, sous l’impulsion du Comité de Direction, a vu le jour le projet « alternance inclusive » attribuant une partie des 10 % des recrutement en alternance au bénéfice des personnes en situation de handicap.

L’entreprise s’est appuyée sur un cabinet spécialisé dans le recrutement de personnes en situation de handicap et a notamment développé un partenariat avec le CFA recruter autrement (certification professionnelle chargé·e de recrutement - Niveau 6). In fine, 12 personnes en situation de handicap ont intégré l’entreprise.

Cette opération inédite et impactante sera renouvelée chacune des trois années de l’accord avec comme objectif d’atteindre pour chaque année l’accueil de 15 alternants en situation de handicap.

Afin de s’assurer de la prise en compte de l’ensemble des besoins des futurs alternants, de la mise en place rapide d’éventuels moyens de compensation et dans le but de leur offrir une intégration optimale, la Mission Handicap sera en charge, en s’appuyant sur l’expertise des équipes RH, du prestataire spécialisé retenu, des équipes du CFA recruter autrement, de veiller et d’accompagner les managers tout au long de l’alternance, du recrutement à l’intégration et jusqu’à la fin de la période d’alternance :

• Un tuteur sera nommé pour chaque alternant, il sera spécifiquement formé pour assurer son accueil et le suivi de son parcours.

• Un book du tuteur sera établi formalisant les missions et étapes de suivi de l’alternant durant tout son parcours.

• A l’issue de l’alternance, une attention particulière sera portée par la mission handicap et les équipes RH sur les possibilités d’intégration au sein de l’entreprise. Un bilan de l’alternance sera réalisé par le manager, le service RH et la Mission Handicap à cet effet. Dans le cas d’une évaluation favorable de l’alternance et où il n’y aurait pas de possibilité d’intégration au sein de l’entreprise, la Mission Handicap et la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise assureront la diffusion des candidatures des personnes qui le souhaitent auprès de leurs homologues des autres BU du Groupe.

CHAPITRE 3

Accompagner l’intégration des salariés en situation de handicap au sein d’Adecco France

Les employeurs doivent, en application de l’article L 5213-6 du code du travail, prendre des mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux Travailleurs Handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Le handicap ne doit pas empêcher un salarié d’accéder à un emploi, ni d’évoluer professionnellement. Ce principe que pose la loi nécessite chaque fois que possible d’aménager la situation de travail des salariés en situation de handicap.

Au quotidien, les salariés de l’entreprise peuvent solliciter leur interlocuteur RH et/ou s’adresser à la mission handicap (handipermanents@adeccogroup.com) pour obtenir des réponses à leurs différentes questions et bénéficier si nécessaire d’une orientation et d’un accompagnement individuel.

Chaque nouvel embauché dans l’entreprise est également invité à suivre, dans le cadre du Campus Intégration, un module santé et QVT, dans lequel figure un chapitre dédié au handicap et à la politique handicap d’Adecco France.

Objectifs

Pour aller plus loin, l’entreprise souhaite mettre en place de nouvelles mesures pour accompagner l’intégration des salariés en situation de handicap au sein d’Adecco France avec pour objectifs de :

• Renforcer les mesures d’accueil et d’intégration des collaborateurs en situation de handicap

• Agir sur les compensations du handicap

Accueil et intégration des salariés en situation de handicap

Parce que l’accueil et l’intégration sont une des étapes fondamentales du processus de recrutement, un système d’accompagnement adapté pourra être proposé et construit avec chaque salarié en situation de handicap.

Accompagner l’intégration des salariés en situation de handicap

Un premier contact est initié par la Mission handicap dès l’intégration et si possible en amont de l’intégration afin de recueillir les besoins spécifiques du collaborateur et de mettre en place les mesures de compensation du handicap. Il est convenu qu’un entretien de suivi d’intégration sera ensuite réalisé par la Mission Handicap dans le troisième mois de présence dans l’entreprise du collaborateur.

Cet entretien sera l'occasion de faire le point sur la situation de travail du salarié, son intégration dans l'équipe de travail ainsi que sur son éventuel aménagement de poste. Des actions correctives seront mises en place si nécessaire et ce, dans les meilleurs délais.

En cas de besoin, et sous réserve de l'accord du salarié en situation de handicap, une information relative notamment aux dispositifs d'aménagement nécessaires et leurs impacts éventuels sur le collectif de travail pourra être réalisée auprès de l'équipe de travail intégrant le salarié. L'objectif est d'informer et de sensibiliser le manager et son équipe au type de handicap du nouvel embauché et de créer un environnement favorable pour son accueil et intégration. Si nécessaire, des formations appropriées seront apportées à l'équipe intégrante.

Agir sur les contrats proposés 

Face à une forte nécessité d’adaptation, l’entreprise embauche principalement via des CDD, de 3 mois majoritairement, qui sont ensuite convertis en CDI, en fonction de la visibilité de l’entreprise sur son activité économique.

Afin de permettre plus aisément d’envisager des aménagements de postes et d’attirer plus de candidatures de personnes en situation en handicap, l’entreprise s’engage à étudier toutes les possibilités afin de proposer prioritairement aux candidats en situation de handicap des contrats d’à minima 6 mois.

Compensation du handicap

Chaque fois que nécessaire, sur préconisation du médecin du travail et après analyse des besoins, tous les aménagements de compensation du handicap prévus dans le présent accord, seront être mis en place pour permettre l’insertion dans les meilleures conditions des salariés en situation de handicap.

Au cas par cas, si le salarié en situation de handicap a besoin d’un aménagement spécifique de son poste de travail, l’audit de l’ergonomie de son poste de travail sera réalisé en coopération avec les services de santé au travail et/ou Cap emploi et/ou prestataires spécialisés.

Les besoins ressortant de cet audit seront financés tout ou partie au titre du budget de l’accord. Chaque aménagement sera mis en œuvre sous réserve que le budget inhérent ne constitue pas une charge disproportionnée au regard du budget global de l’accord handicap et/ou des moyens de l’entité concernée.

Adecco France s’engage à capitaliser les expériences et actions engagées en matière d’aménagement de poste et à les faire connaître pour partager en interne les expériences réussies.

CHAPITRE 4

Plan de maintien dans l’emploi

Maintenir dans l’emploi des salariés confrontés à un handicap en cours de carrière

Adecco France est historiquement engagé dans une démarche de prévention des risques professionnels.

Garantir la santé, la sécurité et favoriser le bien-être au travail est ainsi l’un des 5 engagements de l’entreprise visant à « Permettre à chacun de devenir acteur de sa vie ».

Objectifs

L’entreprise souhaite mettre en place un plan d'actions en faveur du maintien dans l’emploi des salariés concernés, dont les objectifs sont :

• De formaliser un processus de gestion des situations de maintien dans l’emploi 

• D’accompagner les situations de maintien dans l’emploi

• D’accompagner et mobiliser les acteurs internes dans la gestion des situations de maintien dans l’emploi 

• D’informer les salariés sur la reconnaissance de situation de handicap

• D’aménager les situations de travail

La conduite de ces actions visera à réduire le turnover et limiter le nombre de licenciements pour inaptitude.

Formaliser un processus de gestion des situations de maintien dans l’emploi

Une cellule pluridisciplinaire de maintien dans l'emploi sera constituée.

Elle sera composée : d’un représentant syndical par organisation syndicale signataire de l’accord (+ un suppléant), de représentants RH (Responsable des Ressources Humaines + mission handicap), d’un représentant de la médecine du travail, et d’un représentant des opérations.

Elle se réunira trimestriellement pour passer en revue de manière non nominative l’ensemble des situations de maintien identifiées, en cours et traitées au cours de la période écoulé, exposer et capitaliser sur les solutions mises en œuvre et favoriser une meilleure connaissance et prise en compte des situations de maintien dans l’emploi par les acteurs.

Les membres de cette cellule seront formés.

Il est précisé et rappelé que le CSE conserve sa pleine responsabilité dans le cadre de la procédure de consultation en cas d’impossibilité de reclassement suite à une inaptitude.

Accompagner les situations de maintien dans l’emploi :

Les salariés confrontés à des difficultés de santé et/ou qui seraient reconnus en situation de handicap ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière, feront l’objet d’une attention particulière, afin de permettre un accompagnement précoce.

Des indicateurs de signalement (ex : arrêts longue maladie, arrêts maladie récurrents) seront définis et suivis régulièrement par la Mission Handicap.

Le maintien du lien pendant les arrêts longue durée (s’il est accepté par le salarié), l’accompagnement du retour à l’emploi après une longue absence et la détection précoce des salariés en difficultés du fait d’une problématique de santé sont des bonnes pratiques qui permettent d’optimiser la réussite du maintien dans l’emploi.

Deux actions seront mises en œuvre :

Pendant l’arrêt longue maladie :

• Pour maintenir le lien pendant les absences de plus de 3 mois, le service RH ou les managers contacteront tous les salariés en arrêt de travail et leur proposeront une mise en relation avec la Mission Handicap qui pourra le cas échéant les informer notamment sur la visite pré-reprise, les dispositifs mobilisables auprès de la Caisse Régionale d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) pendant les arrêts longue maladie, les coordonnées de la médecine du travail, l’intérêt et les modalités d’obtention de la RQTH, …

• L’information sur l’intérêt des visites de pré-reprise figurera dans l’espace dédié au handicap sous l’intranet. Rappelons en effet que la réalisation par le médecin du travail de la visite de pré-reprise est essentielle pour la préparation du retour et/ou du maintien dans l’emploi du salarié concerné. Cette visite peut être sollicitée à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale.

Lors du retour à l’emploi :

• Chaque salarié de retour d’arrêt longue durée bénéficiera d’un entretien de « ré accueil » avec le service RH ou son manager.

• Afin d’en formaliser le contenu et d’homogénéiser les pratiques, une fiche pratique « conduire un entretien de ré accueil après un arrêt longue maladie » sera créée au cours de la première année de l’accord.

Accompagner la fin de carrière des collaborateurs en situation de handicap

Un dispositif d’accompagnement à la fin de carrière est prévu au sein de l’accord GEPP.

Les salariés ante fin de carrière (AFC) sont les salariés pouvant revendiquer une liquidation à taux plein de leurs droits à la retraite dans les 5 prochaines années.

L’entreprise se fixe trois objectifs vis-à-vis de ces salariés :

• Assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des salariés AFC au regard des besoins et des évolutions à venir sur les métiers,

• Favoriser la transmission des savoirs clés détenus par les salariés AFC dans l’entreprise

• Accompagner les salariés AFC

Il est rappelé que l’accord GEPP prévoit un accompagnement spécifique à 2 ans de la retraite avec un dispositif de réduction progressive d’activité pour les salariés AFC prévoyant l’octroi de 30 jours de repos supplémentaires par an.

Pour les salariés anté fin de carrière en situation de handicap l’entreprise Adecco France s’engage à abonder le dispositif en prenant en compte une année supplémentaire. Cet abondement ne sera pas pris en charge sur le budget de l’accord.

Nous rappelons les règles de fonctionnement prévues par l’accord GEPP relativement à ce dispositif :

La mise en place de ce dispositif implique que le collaborateur informe la société de sa date de départ à la retraite (date à laquelle le collaborateur peut prétendre à une retraite à taux plein), dans la limite de 2 ans et est subordonné à l’engagement du collaborateur sur le fait que son départ à la retraite intervienne au terme de la période du dispositif. En effet, à l’issue de cette période de 2 ans, si le salarié ne part finalement pas à la retraite, il perdra le bénéfice des mesures précisées ci-dessous.

Le collaborateur adressera sa demande par écrit à son manager et à son référent RH, en précisant expressément sa date de départ. La demande devra être accompagnée du relevé de carrière indiquant cette même date. Une réponse est apportée au collaborateur dans un délai de 15 jours ouvrés.

En cas d’accord, le collaborateur bénéficiera de 30 jours, pour une année complète, d’autorisation d’absence rémunérée. Ce forfait sera proratisé en fonction de la date de la validation de la demande et de la date de départ effectif en retraite, arrondi au jour près, dans la limite de 60 jours pour 2 ans.

Le collaborateur peut poser jusqu’à 5 jours par mois.

Les jours acquis ne peuvent faire l’objet d’aucune monétisation ni être déposé sur le CET du collaborateur. Aucune indemnité compensatrice ne sera due dans l’hypothèse où le solde de ces jours est positif à la date de sortie des effectifs du collaborateur.

La demande de prise de ces jours d’absence autorisée s’effectuera via l’outil interne de gestion des congés et sera soumis à la validation du manager du collaborateur.

Il est rappelé que ces jours étant non travaillés, ils ne permettent pas le bénéfice de tickets-restaurant.

Accompagner et mobiliser les acteurs internes et externes dans la gestion des situations de maintien dans l’emploi 

La mise en place d’un processus de maintien dans l’emploi passe par la formation et la mobilisation de tous les acteurs internes et externes.

Les managers seront formés en deux temps au maintien dans l’emploi :

1. Poursuite des classes virtuelles actuellement dispensées « Management et handicap : la bonne posture » avec comme objectif 100 % des managers formés d’ici fin 2021.

2. Création et déploiement d’une classe virtuelle dédiée au maintien dans l’emploi avec comme objectif 100 % des managers ayant un collaborateur en situation de handicap au sein de leurs équipes formés au terme de l’année 3 de l’accord :

   1. Définir le rôle du manager dans le maintien dans l'emploi

   2. Être attentif à la détection des signaux d’alerte

   3. Connaitre le process de maintien dans l’emploi

   4. Connaitre les moyens de compensation

A l’issue de chaque formation, les managers se verront remettre un guide numérique avec des fiches pratiques intégrées.

En complément, le service RH bénéficiera également de la classe virtuelle dédiée au maintien dans l’emploi.

Concernant l’externe et pour rappel, si le salarié en situation de handicap a besoin d’un aménagement spécifique de son poste de travail, l’audit de l’ergonomie de son poste de travail sera réalisé en coopération avec les services de santé au travail et/ou Cap emploi et/ou prestataires spécialisés.

Informer les salariés sur la reconnaissance de situation de handicap

Les parties signataires estiment nécessaire d’informer les salariés confrontés à une situation de handicap en cours de carrière sur les titres de reconnaissance de situation de handicap et la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en particulier.

Déclaration de la situation de handicap

Cette démarche s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel, auprès de la Commission des Droits et Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), implantée dans les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH).

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent, de l’aide et des conseils de la Mission Handicap dans l’élaboration du dossier et dans leurs démarches de RQTH.

L’objectif est de rassurer et guider les salariés qui le souhaitent lors de la constitution des dossiers et des démarches qui peuvent sembler complexes.

Les collaborateurs concernés bénéficieront d’une autorisation d’absence spécifique rémunérée de 2 demi-journées (sur justificatif administratif ou médical) pour mener les démarches administratives et médicales dans le cadre d’une première demande de la reconnaissance de situation de handicap.

Renouvellement de la RQTH

Chaque collaborateur concerné sera contacté par la Mission Handicap 6 mois avant l’échéance de la RQTH du salarié pour le prévenir et le renseigner sur la démarche à effectuer pour le renouvellement. Un entretien individuel avec la Mission handicap sera proposé à chaque salarié et les mêmes modalités d’accompagnement que pour une demande initiale de RQTH seront mobilisables.

Les collaborateurs concernés bénéficieront d’une autorisation d’absence spécifique rémunérée de 2 demi-journées rémunérées (sur justificatif administratif ou médical) pour mener les démarches administratives et médicales dans le cadre du renouvellement de de la reconnaissance de situation de handicap.

Bénéfice des dispositions de l’accord

Sont réputés bénéficiaires des dispositions de l’accord l’ensemble des bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L.5212-13 du Code du travail.

Le titre de reconnaissance, quel qu’il soit, permet à l’entreprise de justifier des actions qu’elle engage (aménagements de poste ou d’environnement de travail, formation adaptée, possibilité d’adaptation de l’organisation collective de travail, etc.) dans le cadre de sa politique handicap.

Sont aussi bénéficiaires de l’accord les salariés ayant engagé, auprès de la CDAPH de leur département de résidence, une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de cette demande délivré par la MDPH lors de l’enregistrement du dossier. En cas de refus de la CDAPH, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.

Le plan de communication interne annuel prévu au chapitre 5 du présent accord veillera à faire la promotion de l’ensemble des titres de reconnaissance ouvrant bénéfice des mesures qu’il contient.

Aménager les postes de travail

Adecco France s'engage en vertu de la loi du 11 février 2005 à « prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées permettant aux personnes handicapées d'accéder à l'emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer et d'y progresser ». L'objectif est de maintenir dans l'emploi, par la mise en œuvre de solutions adaptées, des salariés en situation de handicap.

Adecco France prendra à sa charge, via le budget de l’accord, tout ou partie du coût de l’aménagement du poste de travail sous certaines conditions listées en annexe 1 page 32.

Aménagements mobilisables 

• Aménagements ergonomiques du poste de travail : Adecco France s’engage à mettre en œuvre les aménagements de postes en concertation avec le médecin du travail, sous réserve que ces aménagements ne constituent pas une charge disproportionnée pour l’entreprise, chaque situation étant étudiée au cas par cas.

• Aménagements organisationnels : En fonction des situations individuelles et pour prendre en compte certaines situations ou typologies de Handicap, la Mission Handicap pourra, sur préconisation du médecin du travail ou sur conseil d’un spécialiste (ex : ergonome recommandé par Cap Emploi), proposer d’aménager l’organisation du temps de travail du collaborateur.

Il peut s’agir de :

• L’aménagement des horaires de travail ;

• Mettre en place des temps de pause / limitation d’efforts, notamment dans le cadre des maladies invalidantes ;

• Permettre le télétravail.

De manière générale, l’entreprise appliquera les aménagements organisationnels préconisés par le service de santé au travail en tenant compte de la réalité de ces métiers dont certains nécessitent des contacts réguliers avec nos collaborateurs, nos clients, nos candidats.

• Souplesse organisationnelle : dans le cadre d’un suivi de traitement rendu nécessaire par le handicap. Au cas par cas et sur justification, les salariés pourront bénéficier d’une souplesse organisationnelle ponctuelle, et ce après validation du service RH et du manager concernés. Par exemple, des aménagements d’horaires pour des rendez-vous médicaux, des participations en distanciel aux réunions afin de limiter les déplacements, etc.

• Autorisation d’absence spécifique rémunérée pour suivi médical : de 4 demi-journées par année civile (sur justificatif administratif ou médical) pour les collaborateurs bénéficiaires du présent accord afin de leur permettre le suivi médical de leurs pathologies.

• Déplacements domicile – travail : Si la situation de handicap le nécessite, l’entreprise étudiera les solutions aux déplacements domicile-travail (aller-retour) au cas par cas en complément des aides attribuées par les dispositifs de droit commun (MDPH, AGEFIPH, Conseil Général...). Cette aide, plafonnée à 3000€ par année civile, peut être ponctuelle ou durable au regard de chaque situation particulière (taxi, transport spécialisé).

• Aide au financement des appareillages auditifs : l’entreprise s’engage à apporter une aide spécifique dans le cadre d’un besoin d’appareillage auditif. Cette aide viendra en complément de la participation financière d’autres organismes (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance, MDPH, …) et après analyse avec le salarié de la situation. Cette aide est plafonnée à 2000€ par collaborateur sur la durée de l’accord.

Suivi des aménagements de postes

Tout salarié qui aura bénéficié d’un aménagement (technique ou organisationnel) de son poste de travail sera contacté par la Mission Handicap dans les deux mois afin de valider l’effectivité et la pertinence des aménagements mis en place.

L’objet de cet entretien sera avant tout de s’assurer de l’adaptation du poste face aux éventuelles contraintes médicales du salarié.

CHAPITRE 5

Accompagner l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap

Conformément à la convention 159 de l’Organisation Internationale du Travail ratifiée par la France, l’Entreprise s’engage à assurer aux salariés bénéficiaires de la loi 2005-102 du 11 février 2005 un déroulement de carrière au moins égal à celui des autres salariés. A compétences égales, les salariés bénéficiaires de la loi de février 2005 doivent donc pouvoir prétendre à des parcours professionnels au même titre que l’ensemble des salariés.

Objectif

Les parties signataires souhaitent faire en sorte que, par les mesures du présent accord, les salariés en situation de handicap puissent développer un projet professionnel en rapport avec leurs ambitions, leurs aptitudes et les opportunités au sein de l’entreprise sans que le handicap ne soit un frein.

Pour atteindre les objectifs fixés dans le présent accord, les actions seront orientées autour des leviers suivants :

• Accompagner l’évolution professionnelle

• Comité carrière national

• Accès à la formation

• Encourager la VAE

• Evolution de l’emploi et des organisations

Accompagner l’évolution professionnelle

Lors des entretiens annuels d’évaluation, un temps dédié avec le salarié pour faciliter la libération de la parole concernant ses besoins spécifiques au regard de la tenue du poste de travail, l'évolution éventuelle de la compensation si compensation il y a, son souhait d'évolution en adéquation avec sa situation de santé, sera prévu.

Les managers seront sensibilisés afin de leur permettre d’aborder le sujet du handicap avec leurs collaborateurs lors des entretiens annuels.

Au cas par cas et selon leurs besoins, les salariés en situation de handicap se verront proposer ou pourront solliciter un entretien avec la Mission Handicap et éventuellement le médecin du travail, afin d’évaluer et d’accompagner – dans le cadre de leur mobilité fonctionnelle et/ou géographique – les besoins spécifiques liés à leur situation de handicap (exemples : aide à la recherche d’un logement adapté, recherche d’une solution de transport, sensibilisation de la nouvelle équipe…).

Comité carrière national

Pour partager une vision globale sur les collaborateurs et les organisations, les Talent Reviews réunissent chaque année managers et RH, Direction par Direction. En s’appuyant sur les entretiens annuels, elles permettent de partager les évaluations des équipes, de décider d’actions individuelles (accompagnement, mission, formation), d’anticiper les étapes à venir (promotion, remplacement, départ). Les Talent Reviews ont également pour objectif d’identifier les collaborateurs clés et de construire les plans de successions.

Les Talent Reviews seront revues et enrichies pour avoir l’occasion de mesurer chaque année pour chaque périmètre le chemin parcouru en matière de handicap (taux TH sur le périmètre & mesure de l’évolution versus A-1).

Cette revue devra également s’assurer de la promotion des collaborateurs en situation de handicap.

Un focus sera fait sur les actions menées en interne auprès des collaborateurs en situation de handicap, qu’il s’agisse de maintien dans l’emploi, de formations ou de déclaration volontaire de situation de handicap.

Accès à la formation

Pour assurer une égalité de traitement entre tous les salariés, et après une analyse des besoins effectuée par la Mission handicap et la Direction des ressources Humaines à l’issue du Comité carrière national ou dans le cadre d’un maintien dans l’emploi, des adaptations des parcours types de formation pourront être effectuées, ainsi que la définition d’un plan individuel de formation.

L’aménagement des postes de travail des personnes en situation de handicap peut également nécessiter des formations spécifiques.

L’entreprise s’engage par ailleurs à étudier de façon approfondie les offres et les demandes de formation faites pour ou par les salariés en situation de handicap. Ainsi, le service RH en lien avec la Mission Handicap, devra s’assurer que les formations dispensées dans le cadre du plan de formation le soient dans des conditions compatibles avec le handicap du salarié.

La Mission Handicap étudiera les possibilités de prise en charge financière des surcoûts éventuels pour la formation lorsque ceux-ci sont justifiés par le handicap. Les modalités de cette prise en charge seront examinées au cas par cas.

Accessibilité des formations

Lors des inscriptions à toute formation - y compris non spécifique au handicap - une rubrique permettant d’identifier les éventuels besoins de compensation pour suivre la formation dans de bonnes conditions sera rajoutée au formulaire d’inscription.

Pour les formations assurées en externe, dans tous les cas, l’accessibilité aux locaux de formation sera prise en compte avant toute validation du prestataire ou de la session de formation.

Dans tous les cas, l’entreprise adaptera les dispositifs permettant aux salariés en situation de handicap d’accéder aux cursus de formation. Ces surcoûts s’imputent sur le budget de l’accord (exemple : traduction en langue des signes…).

Encourager la VAE

Pour assurer l’employabilité et prévenir le risque de désinsertion professionnelle, la réalisation d’un diagnostic de validation des acquis de l’expérience sera proposée à tout collaborateur en situation de handicap en faisant la demande, après validation de la Mission Handicap et de la Direction des ressources humaines.

Évolution de l’emploi et des organisations

La situation des salariés en situation de handicap susceptibles d'être concernés par un projet de réorganisation ou d'évolution de l’emploi devra être tout particulièrement examinée au cours de l'élaboration du projet. La Mission Handicap en sera informée.

En cas de changement d'affectation ou de reconversion, une attention particulière sera portée à l’accompagnement des salariés en situation de handicap concernés et aux aides au reclassement (ex : bilan de compétences). Tout sera mis en œuvre, y compris les aspects logistiques et de mobilité, pour prendre en compte le handicap en utilisant les dispositions et les financements du présent accord, notamment pour favoriser les passerelles entre métiers.

CHAPITRE 6

Formation, sensibilisation et communication des salariés sur le handicap au travail pour une culture interne propice à l’intégration et au maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap.

Les actions de sensibilisation au handicap sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport aux handicaps. Certaines de ces représentations peuvent constituer un frein majeur à l’insertion ou au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap et créent des biais dans les comportements entre les individus.

La communication sur le sujet du handicap est nécessaire et indispensable en interne comme en externe aussi bien sur les engagements que sur les solutions mises en œuvre.

Objectifs

Les parties signataires sont attachées à faire partager à l'ensemble des collaborateurs leurs engagements en faveur du handicap et à mobiliser tous les acteurs internes et externes autour du handicap.

Pour mobiliser les salariés et atteindre les objectifs fixés dans le présent accord, les actions de communication, sensibilisation et formation seront orientées au regard des objectifs suivants :

• Mobiliser l’ensemble des collaborateurs dans la « politique handicap permanents » de l’entreprise

• Faire évoluer les pratiques et les représentations sur l’emploi des personnes en situation de handicap au sein des équipes de permanents

• Mettre à disposition des collaborateurs des supports et outils utiles à développer des pratiques professionnelles handi-accueillantes

Seront privilégiées les actions de sensibilisation correspondant à la culture de l’entreprise. Les actions seront mises en œuvre sur tout le territoire et sous des modes parfois différents, afin de toucher toutes les populations : siège, agences et bureaux.

Mobiliser l’ensemble des collaborateurs dans la « politique handicap permanents de l’entreprise »

Un plan de communication interne annuel multi-canal sera défini et établi en collaboration avec le service communication de l’entreprise. Il sera suivi chaque année par la commission de suivi de l’accord.

Le thème du handicap au travail sera abordé tout au long de l’année, avec des informations partagées sur :

• Les actions menées par l’entreprise dans le cadre de sa politique handicap sur l’ensemble des axes du présent accord (recrutement, maintien dans l’emploi, sous-traitance, …)

• Les partenariats mis en place ;

• Les acteurs internes et externes qui accompagnent les salariés en situation de handicap.

Ces informations seront diffusées sur l’intranet ADICT, via des campagnes d’affichage, vidéo, témoignages de salariés en situation de handicap …. L’ensemble des supports de communication à créer seront définis au regard des actions de communication envisagées.

Chaque année, à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH), la Mission Handicap poursuivra l’organisation de nombreuses actions de sensibilisation. Afin de s’assurer que toutes les populations soient bien touchées par ces actions, des actions spécifiques seront mises en place en fonction des cibles visées.

Enfin, durant les années 2 ou 3 de déploiement du présent accord, un questionnaire sera adressé à l’ensemble des salariés du Groupe. Diffusé en ligne, il permettra de mesurer l’impact des actions mises en œuvre dans le cadre de notre politique handicap et sera inspiré de l’enquête diffusée lors du diagnostic action handicap réalisé en 2020.

Faire évoluer les pratiques et les représentations sur l’emploi des personnes en situation de handicap au sein des équipes

L’entreprise s’engage à poursuivre l’organisation des sessions de formation destinées aux fonctions opérationnelles et aux fonctions supports œuvrant quotidiennement à la réussite des actions relatives à l’emploi et à l’insertion des personnes handicapées.

Une offre de formation est à ce titre déjà à disposition des collaborateurs via e-campus et régulièrement actualisée au regard des évolutions législatives et règlementaires en matière d’emploi et de handicap.

La majorité de ces formations a été développée pour l’accompagnement des clients et intérimaires de l’entreprise.

Deux classes virtuelles sont également proposées par la Mission Handicap :

• « Management et handicap : la bonne posture », à destination des managers

• « Handicap, agissons ! » à destination des collaborateurs

En complément, deux autres classes virtuelles seront développées et déployées au cours de cet accord :

• Recruter un collaborateur en situation de handicap

• Le maintien dans l’emploi

Ainsi, au cours du présent accord, l’entreprise s’engage à former :

Les Managers et RH ne l’ayant pas encore suivi, suivront l’année 1 de l’accord la classe virtuelle « management et handicap, la bonne posture ». Les années 2 et 3 de l’accord, ils suivront les classes virtuelles « recruter un collaborateur en situation de handicap » et « le maintien dans l’emploi » pour ceux concernés par la situation de l’un de leurs collaborateurs.

L’ensemble des Managers et recruteurs suivront également la classe virtuelle dédiée au recrutement durant les 3 années du présent accord

Les membres de la commission de suivi du présent accord bénéficieront d’une session annuelle de formation dans le cadre de leur mission.

Enfin, la classe virtuelle « Handicap, agissons ! » continuera à être régulièrement proposée pour sensibiliser les collaborateurs qui le souhaitent aux réalités du handicap et leur faire connaitre l’accompagnement proposé par la Mission Handicap et les avantages mis en place par l’entreprise, notamment en matière de déclaration et de renouvellement de justificatif de situation de handicap.

L’entreprise poursuivra en complément ses actions de sensibilisation de l’ensemble de ses collaborateurs dans le cadre du plan annuel de communication prévu au présent accord.

L’ensemble de ces programmes de formation est prévisionnel et évoluera au regard des besoins opérationnels des différents publics cibles.

Mettre à disposition des collaborateurs des supports et outils utiles à développer des pratiques professionnelles handi-accueillantes

Afin renforcer et de développer les pratiques handi-accueillantes au sein d’Adecco France et de partager un référentiel commun, différents supports seront mis à la disposition des salariés et des managers :

• Dans l’intranet ADICT, un espacé dédié au handicap sera créé. Cet espace partagé permettra d’héberger l’ensemble des supports, informations, processus… utiles aux collaborateurs, service RH et aux managers.

• Une plaquette Handicap y sera disponible. Elle comportera des informations sur la politique handicap groupe, le rôle et les coordonnées de la Mission handicap, les différentes formes du handicap et sur la RQTH (intérêt, démarches à suivre).

• Cet espace accueillera, suite aux formations déployées, deux guides numériques (le premier relatif au recrutement, le second au maintien dans l’emploi) sous forme de fiches pratiques et consultables.

Par ailleurs, de nombreux dispositifs légaux peuvent être mobilisés, en cas de handicap d’un enfant ou d’un proche. L’ensemble des dispositifs légaux existants seront rappelés dans le guide Etre salarié parent ou soutien familial chez Adecco France diffusé auprès de l’ensemble des collaborateurs.

La réalisation et la diffusion de ce guide ne seront pas pris en charge sur le budget de l’accord.

CHAPITRE 7

Renforcement des liens avec le secteur du handicap (STPA et TIH)

Adecco France s’engage à développer ses collaborations avec le secteur du handicap (STPA et TIH) pour répondre aux besoins identifiés au sein du groupe.

Les Etablissements de Service et d’Aide par le Travail, (ESAT - qui emploient au minimum 50 % de personnes en situation de handicap) et les Entreprises Adaptées (EA - qui comptent plus de 50 % de Travailleurs Handicapés), offrent un environnement privilégié pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées vers le milieu ordinaire de travail lorsqu’elles en ont les compétences, les aptitudes et le désir.

Les TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés) proposent essentiellement des prestations de service.

Objectifs

Adecco France s’engage à accroitre le chiffre d’affaires réalisé avec le secteur du handicap de +20k€ par an durant les trois ans de la durée du présent accord.

	2020	2021	2022	2023
CA réalisé avec le secteur du handicap (en K€)	60	80	100	120

Actions mises en œuvre

Un comité de pilotage « achats responsables », créé en 2020, réunissant la direction des achats, la responsable RSE et la Mission Handicap sera en charge de la conduite des actions permettant la réalisation de l’objectif de développement des collaborations avec le secteur du handicap.

Bilan annuel

Afin d’identifier parmi les dépenses l’ensemble des prestations issues du secteur adapté et protégé, un état des lieux annuel sera réalisé.

Toujours dans cet optique, le statut EA/ESAT/TIH sera ajouté dans la fiche fournisseur : il permettra une meilleure identification des fournisseurs.

La cartographie, les bonnes pratiques et les partenariats mis en place par Adecco France auprès du secteur adapté et protégé seront chaque année, communiqués sur l’intranet ADICT et rendus disponibles auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Information et sensibilisation

Un représentant du service achat participera au minimum une fois par an à une initiative, forum ou salon dédié aux achats responsables pour disposer des informations et actualités du domaine et prendre connaissance des nouvelles offres de services développées par les structures du secteur du handicap.

L’équipe de la direction des achats a, à ce titre, été formée par la Mission Handicap aux achats auprès du secteur du handicap au cours de l’année 2020. Cette session annuelle de formation sera renouvelée chaque année de la durée du présent accord.

Chaque année, la Mission Handicap et la direction des Achats organiseront par ailleurs une action de sensibilisation en direction des prescripteurs internes en matière d’achat afin de les familiariser aux structures du secteur du handicap et de faire progresser la collaboration avec ces prestataires.

Clause de cotraitance

En complément des actions et prestations effectuées de manière directe avec les structures du secteur du handicap, nous intégrerons dans nos accords-cadres, lorsque cela est possible, une clause de cotraitance encourageant nos fournisseurs référencés à collaborer, eux aussi, avec le STPA.

Soutien au développement des EATT

Adecco France, convaincu des avantages du contrat de travail temporaire pour l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap et fort de son expérience de la mise à l’emploi de plus de 5000 travailleurs handicapés par an, apportent une attention toute particulière à l’expérimentation des Entreprises Adaptées de Travail Temporaire prévu à l’article 79 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

The Adecco Group, le Réseau Adecco Insertion et l’UNEA ont ainsi signé une convention de partenariat pour l’accompagnement et le développement des entreprises adaptées de travail temporaire en novembre 2019.

Dans le cadre de cette convention, la Mission Handicap accompagne notamment le développement de Handishare Intérim, première EATT de la région Auvergne Rhône-Alpes et recherchera à développer des partenariats pour accompagner le développement d’autres EATT sur le territoire national.

CHAPITRE 8

Les acteurs de la politique handicap

Les signataires rappellent leur conviction que la réussite des objectifs et actions du présent accord nécessite la mobilisation de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.

Chacun et chacune, dans la continuité des valeurs de l’entreprise, peut et doit être acteur de la diffusion d’une culture handi-accueillante au sein de l’entreprise, quels que soient sa fonction et ses responsabilités.

La conduite des objectifs et actions du présent accord est confiée à la Mission Handicap, sous la supervision de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Diversité et Inclusion du Groupe, et en lien avec les directions opérationnelles et fonctionnelles.

Elle s’appuiera sur le service RH et un réseau d’ambassadeurs handicap.

Le suivi des objectifs et actions du présent accord sera réalisé dans le cadre d’une commission paritaire de suivi chargée de veiller au bon déroulement et aux aménagements opérationnels de l’accord le cas échéant.

La DRH

La Direction des Ressources Humaines conduit la politique générale à l’égard de ses collaborateurs et collaboratrices dans le respect de la stratégie d’Adecco France. Elle est à ce titre garante des objectifs Diversité et Inclusion de l’entreprise au titre desquels figurent la progression du taux d’emploi de travailleurs handicapés et le développement d’une culture handi-accueillante au sein de ses équipes.

Un.e référent.e handicap au sein de la Direction des Ressources Humaines sera nommé qui sera l’interlocuteur privilégié de la Mission Handicap.

Les équipes RH sont les interlocuteurs clés de proximité des collaborateurs et collaboratrices au sein de leur périmètre de responsabilité. Ils participent à ce titre du déploiement et de la réalisation des objectifs du présent accord.

Leurs missions sont les suivantes :

• Assurer le recrutement et le suivi d’intégration des salariés en situation de handicap ;

• Suivre les situations de maintien dans l’emploi ;

• Informer les salariés sur l’intérêt et la démarche de la reconnaissance de situation de handicap ;

• Communiquer à la Mission Handicap toutes les informations inhérentes au recrutement, maintien dans l’emploi, reconnaissance de situation de handicap, aménagements de poste des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de leur périmètre.

• Relayer sur le terrain toutes les informations/process/actions /outils mis en œuvre dans le cadre de la politique handicap de l’entreprise ;

• Être un premier niveau d’information et d’orientation des salariés sur le sujet.

La Mission Handicap

La Mission Handicap est garante de la mise en œuvre de la politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap.

Elle est un relais entre les différents services de l’entreprise, mais également avec les prestataires externes dédiés au sujet. C’est le rouage essentiel d’une bonne gestion de l’intégration et du maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap.

Ses missions sont les suivantes :

• L’animation et la coordination du déploiement de la politique Handicap de l’entreprise ;

• Le pilotage du plan d’actions avec les différents acteurs internes et externes ;

• La mise en place et l’animation du réseau de partenaires ;

• Le conseil et l’accompagnement auprès des différentes Directions Opérationnelles dans la mise en œuvre de l’Accord ;

• La sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise ;

• La création des outils mis à disposition des managers et recruteurs (classes virtuelles, guide numérique, fiches pratiques, process, cartographie des partenaires…)

• La communication interne et externe, en lien avec la direction de la communication ;

• La gestion du budget de l’accord, en liens avec la direction administrative et financière ;

• Le développement des collaborations avec le secteur du handicap, en lien avec la direction des achats

• La réalisation des points de suivi et bilans des actions menées ;

La Mission Handicap travaillera notamment en étroite collaboration avec :

• Le.la référent.e handicap au sein de la direction des ressources humaines de l’entreprise ;

• Le.la responsable de la communication de l’entreprise ;

• Un.e acheteur.se référent.e en charge du développement des partenariats et de la sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé ;

• Un.e interlocuteur désigné de la direction des affaires financières.

La Mission Handicap s’appuiera également sur les échanges, retours d’expériences et travaux réalisés par le Club Handicap & Compétences qui réunit 30 entreprises engagées dans des politiques actives d’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap et dont Adecco France fait partie des membres fondateurs.

Les managers

La responsabilisation et l’action des managers figurent au centre des dispositions du présent accord.

Ils bénéficieront à ce titre de formations adaptées à leurs fonctions et situations de manière à leur permettre de contribuer pleinement à l’atteinte des objectifs du présent accord qui seront déclinés par DO et DZ.

Le comité de Direction Adecco France assurera une revue semestrielle de la progression de ces objectifs et de la mobilisation des DO et DZ dans leur mise en œuvre.

Un réseau d’ambassadeurs Handicap

La diffusion des mesures du présent accord au plus près de la réalité des collaborateurs de l’entreprise est un élément clé de sa réussite.

C’est pourquoi l’entreprise souhaite constituer au cours des trois années de l’accord un réseau d’ambassadeurs Handicap, sur la base du volontariat, au niveau des DZ (soit environ 40). 

Ces ambassadeurs, de préférence des managers, agiront comme facilitateurs auprès des collaborateurs pour faire connaitre les mesures du présent accord et contribuer à diffuser une culture handi-accueillante au sein de l’entreprise.

Ils sont à l’écoute et peuvent orienter les collaborateurs en situation de handicap.

Ils contribuent aux actions de sensibilisation organisées par l’entreprise et apportent leurs idées et expériences pour faire vivre les mesures du présent accord.

La commission de suivi de l’accord

Le présent accord sera suivi semestriellement par les Organisations Syndicales signataires et la Direction dans le cadre d’une commission de suivi.

La Commission de suivi a pour principales missions :

• Le suivi de la réalisation du plan d'actions et des indicateurs prévus au présent accord ;

• La révision, si nécessaire, de la répartition du budget sur la base du bilan de l’année N-1 et ceci, en accord avec la Direccte.

La Commission de Suivi n’est pas une instance de négociation, elle veille au bon déroulement et aux aménagements opérationnels de l’accord.

Cette commission sera composée de :

• La Direction des Ressources Humaines

• La Mission Handicap

• La Direction Diversité et inclusion

• La Direction des Relations Sociales

• Deux représentant.e.s de chaque OSR

• Des invités seront conviés ponctuellement en fonction des sujets à porter, qu’il s’agisse de représentants des directions opérationnelles, supports, de salariés ou de partenaires dont un témoignage / une présentation pourrait apporter un éclairage précieux.

Il a été convenu qu’une première commission se tiendra au dernier semestre de l’année de signature du présent accord pour effectuer un premier bilan général.

Indicateurs de suivi de l’accord

Des indicateurs par types d’actions liées à l’accord handicap présenté en annexe 1 p34 permettront le suivi des engagements pris et des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord pour l’intégration professionnelle des personnes handicapées.

L’analyse et la suite donnée à ces contributions seront intégrées au bilan présenté à la commission de suivi. 

CHAPITRE 9

Dispositions finales

Budget de l’accord

Le budget de l’accord sera au minimum égal au montant des contributions qui auraient dû être versées en l’absence d’accord agréé. Il sera réévalué chaque année à la hausse ou à la baisse, en fonction du montant réel de la contribution qui aurait dû être versée sans qu’il soit besoin de procéder à une révision du présent accord.

Le budget prévisionnel présenté en annexe 3 page 50 du présent document traduit le coût prévisionnel de mise en œuvre des objectifs fixés.

Certaines actions citées dans le présent accord sont directement prises en charge par Adecco France et ne sont pas intégrées dans le budget prévisionnel présenté.

Pour rappel, les lignes budgétaires sont fongibles entre elles et d’une année sur l’autre.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu, pour une durée déterminée de 3 ans, pour les années 2021, 2022 et 2023. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2021, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative, et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2023.

Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt conformément aux dispositions légales.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.

Les parties conviennent qu’au premier semestre de la troisième année du présent accord, un bilan de sa mise en œuvre des trois années sera réalisé. Les éléments ainsi recueillis viendront alimenter la négociation pour l’éventuel renouvellement du présent accord.

Cette négociation interviendra dès la fin du premier semestre de la troisième année pour garantir le temps des échanges et des formalités d’agrément.

Révision de l’accord

Le présent accord à durée déterminée pourra être révisé en tout ou partie en application des articles L2222-5 et L2261-7-1 du code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties telle que définie aux articles susmentionnés et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de révision.

Les dispositions du présent accord restent en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord et dans la limite de la durée de l'accord.

Agrément et déclaration administrative

Le texte du présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément auprès de l’Unité Départementale de la DIRECCTE du Rhône sur l’agrégation des différentes déclarations de taux d’emploi et au regard de l’état des lieux issu du diagnostic action réalisé en 2020, portant sur l’emploi et le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Dans l’hypothèse d’un refus d’agrément, le présent accord serait réputé non écrit. Le cas échéant, l’entreprise se réserve le droit d’engager de nouvelles négociations en tenant compte des remarques de l’administration.

Dépôt et publication

Le présent accord sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »),

• un exemplaire original au Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire signé sera remis à chaque organisation syndicale.

Les parties signataires conviennent que les dispositions prévues ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord. L’employeur dispose de la faculté d’occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société.

Fait à Villeurbanne, le 16 Mars 2021

Pour la Direction, XXX Direction des Ressources Humaines

Le syndicat CFE-CGC, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

Le syndicat CFDT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

Le syndicat FO, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

Le syndicat UNSA, pris en la personne de son représentant dûment mandaté

ANNEXE 1

Aides à la Compensation du handicap en situation de travail

Les aides à la compensation du handicap en milieu de travail financées dans le cadre du budget de l’accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés 2021 - 2023

Les bénéficiaires de ces aides sont repris à l’article 2 page 28 de l’accord quel que soit le statut du salarié.

Le dossier est traité par la responsable de la Mission Handicap à partir des éléments recueillis par l’établissement (Médecin du travail, manager, etc.).

Toute demande doit être accompagnée :

• de la justification de bénéficiaire de l’obligation d’emploi (RQTH, AT/MP =>10%, pension d’invalidité etc.)

• de l’avis du médecin du travail

• des devis liés aux dépenses envisagées (minimum : deux devis)

• des justificatifs d’éventuelles autres prises en charges (Sécurité Sociale, MDPH, etc.)

• d’un argumentaire rédigé du RRH Référent handicap précisant le besoin et les actions programmées.

et transmise à la Mission Handicap pour validation et décision.

L’aide est complémentaire de la Prestation de Compensation du Handicap délivrée par la MDPH et ne se substitue pas aux aides de cet organisme ou des aides des organismes de sécurité sociale ou de prévoyance. De la même manière, elle ne se substitue pas aux aides fournies par les écoles dans le cadre de stages, ou l’Agefiph.

Toute aide relevant de la sphère personnelle ou familiale ne rentre pas dans le budget de l’accord.

Ces aides sont attribuées dans la limite du budget annuel défini dans l’accord et qui ne peut être dépassé. Les demandes seront traitées au fil de l’eau en fonction de leur ordre d’arrivée dans l’année.

Aides techniques :

• Prothèses auditives

Condition : en complément des prises en charge MDPH, sécurité sociale, Mutuelle et prévoyance. Plafond maximum de 2000€ par collaborateur pour la durée de l’accord.

• Matériel pour les personnes déficientes visuelles

• Aménagement du poste de travail

• Aide au transport adapté (transport domicile travail)

Conditions : pour tout salarié inapte à l’utilisation des transports en commun du fait de son handicap et s’il n’existe pas de transport en commun adapté au salarié qui est dans l’incapacité de conduire (certificat médical du médecin du travail). Plafond maximum de 3 000 € par année civile par collaborateur.

• Télétravail

• Aménagement du véhicule de service

• Aides techniques en situation de formation ou d’examen

Aides humaines :

• Aides à la communication : Interprètes et interfaces (Langue des signes, LPC, transcription écrite).

• Auxiliaire professionnel

• Tutorat spécifique

Aides au reclassement :

• Bilan professionnel / Bilan de compétence adapté

Conditions : dans la limite de 2000€ / bilan de compétence et en complément si possible d’une autre source de financement type CPF, plan de formation

• Formations spécifiques

Conditions : en complément des autres financements CPF, Fongecif, plan de formation, Opco s’il reste un excédent et dans la limite des fonds disponibles dans le budget de l’accord

Cette liste n’est pas exhaustive. Chaque situation de handicap étant différente, toute aide pouvant favoriser l’intégration ou le maintien dans l’emploi d’un salarié, dans la limite du raisonnable, et sur préconisation du médecin du travail en accord avec la direction des ressources humaines et le manager pourra faire l’objet d’une étude de prise en charge par la Mission Handicap.

ANNEXE 2

Indicateurs de suivi de l’accord

Ces indicateurs sont revus selon la périodicité retenue pour les commissions de suivi sous réserve de disponibilité de certaines données, notamment celles issues des DOETH. Ils font autant que de besoin l’objet d’une analyse qualitative.

THÈMES	INDICATEURS
Déclarations d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH)	Effectif total Effectif d’assujettissement Effectif BOETH Taux d’emploi direct Montant théorique de la contribution
Reconnaissance de Qualité de Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi	Type de reconnaissance des salariés BOETH Nombre de nouvelles reconnaissances enregistrées sur l’exercice
Recrutement	Nombre de recrutements en CDD et CDI Nombre d’aménagements liés à l’intégration Nombre d’alternants et de stagiaires recrutés Suivi qualitatif des partenariats
Accompagnement et suivi des salariés en situation de handicap	Nombre de mobilités professionnelles et de formation Nombre de sollicitations du dispositif de repositionnement professionnel Analyse des départs Nombre d’avis d’inaptitudes avec proposition de reclassement réalisée // ayant entraîné un licenciement
Maintien dans l’emploi	Nombre de demi-journées d’autorisation d’absence rémunérées octroyées pour le suivi médical lié au handicap du salarié Nombre de demandes d’aménagements et réalisations de poste et coûts associés par type d’aménagement
Suivi des mesures individuelles	Nombre de demi-journées d’autorisation d’absence rémunérées octroyées pour les démarches de première demande ou de renouvellement de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou pour le suivi médical lié au handicap du salarié
Communication, sensibilisation et formation	Suivi du plan de communication Nombre de managers formés et par formation Nombre de participants aux actions de sensibilisation Bilans quantitatifs et qualitatifs de l’enquête
Achats et prestations confiés au secteur protégé et adapté	Bilan qualitatif et quantitatif des achats avec le secteur protégé par type d’activité : nature des prestations, volume sous-traité, montant des achats, répartition par familles de dépenses.
Budget	Budget réalisé au titre de l’année Ventilation des dépenses par axe

ANNEXE 3

Budget prévisionnel de l’accord

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1. Business Unit↩

2. http://www.groupe-adecco.fr/rse/↩

3. Intranet↩

4. Statistiques INSEE 2016_ https://www.insee.fr/fr/statistiques/4237301↩

5. Statistiques INSEE 2016_ https://www.insee.fr/fr/statistiques/4237301↩

6. Statistiques INSEE 2016_ https://www.insee.fr/fr/statistiques/4237301↩

7. http://observatoire-interim-recrutement.fr/files/PUBLICATIONS/interim-permanents-2015-etude.pdf↩

8. Statistiques INSEE 2016_ https://www.insee.fr/fr/statistiques/4237301↩

9. http://observatoire-interim-recrutement.fr/connaitre-les-permanents↩