Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez PERRAUD VOYAGES-PERRAUD PMR-TRANSPORTS G - ENTREPRISE JEAN PERRAUD ET FILS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

 

Entre les soussignés :

La société SAS JEAN PERRAUD ET FILS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 998893002, Code NAF 4939b, dont le siège social est situé 441 avenue du Peuras 38210 TULLINS, représentée par M. XXX XXX, agissant en qualité de Directeur Général.

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées par les délégués syndicaux : Mme XXXX, pour la CFTC et M. XXXX, pour Force Ouvrière

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit en application des dispositions en vigueur :

1. Définition

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail, les parties conviennent d’aborder dans le cadre du présent accord :

• L’égalité professionnelle entre hommes et femmes,

• La lutte contre les discriminations (situation de famille, orientation sexuelle, origine ethnique, religion, âge, activité syndicale…)

• L’emploi des personnes handicapées.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées notamment en matière d’écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de sécurité et de santé au travail, de conditions de travail et d’emploi.

2. Acteurs de l’égalité professionnelle :

Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la démarche d’amélioration continue de de l’égalité professionnelle repose sur les engagements de tous les acteurs de l’entreprise, quelles que soient leurs fonctions ou leurs missions.

a/ le rôle de la Direction

La Direction reconnait l’importance de promouvoir l’égalité professionnelle afin de créer et de maintenir un environnement de travail favorable à la performance et à l’épanouissement des collaborateurs.

C’est pourquoi elle s’engage à veiller, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions engagées pour atteindre les différents objectifs de progression identifiés dans le présent accord. Elle veillera à favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application par l’ensemble des collaborateurs.

b/ le rôle du personnel d’encadrement et des managers opérationnels

Le personnel d’encadrement et les managers opérationnels sont les acteurs essentiels du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies dans le présent accord. Ils sont les garants de leur mise en œuvre effective. C’est pourquoi la Direction veillera à ce qu’ils soient pleinement informés des différents engagements du présent accord et qu’ils soient accompagnés dans leur mise en œuvre. Le cas échéant à cet égard, les actions de sensibilisation et/ou de formation sur l’égalité et la diversité professionnelle seront notamment mis en œuvre.

c/ le rôle du service Ressources Humaines et du service Qualité Sécurité Environnement

Le service RH a pour rôle de planifier et piloter la mise en place des différentes actions identifiées par le présent accord. Il assure le suivi des indicateurs, il est le relais d’information et de remontée d’information entre les différents acteurs de l’entreprise. Le service RH communique notamment sur les indicateurs et l’état d’avancement du plan d’action tous les semestres auprès de la Direction et des Responsables de service. Le CSE sera informé lors des consultations sur les conditions de travail et de l’emploi et la politique sociale (les informations étant fournies dans le cadre de la BDES).

d/ le rôle des salariés

L’égalité professionnelle et la non-discrimination impliquent la participation de chacun, il est rappelé que les salariés sont acteurs de leur propre santé et sécurité et de celle de leurs collègues.

Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans la démarche d’amélioration continue.

e/ le rôle des Instances Représentatives du Personnel (CSE, délégués syndicaux…)

les IRP contribuent également à la promotion de l’égalité professionnelle du fait même de leurs différentes missions, de leur rôle de relais d’information auprès des salariés, elles participent pleinement à atteindre des objectifs de progression fixés dans le présent accord.

3. Actions en faveur de l’égalité professionnelle

1. Mesures relatives au recrutement

La direction s’engage à mettre en place un process de recrutement non discriminatoire qui permettra de :

• Garantir une neutralité et une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du - de la candidat ( e ) et de l’emploi proposé,

• Privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante dans les recrutements et affectation sur des postes.

• Surveiller et promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’entreprise

Ce process de non-discrimination inclura tous les publics concernés par les critères suivants :

• Les jeunes,

• Les seniors,

• Les personnes en situation de handicap,

• Les personnes de toute origine ethnique,

• Les personnes de toute religion,

• Les personnes de toute orientation sexuelle,

• Les femmes dans les situations où elles peuvent être discriminées,

• Et plus largement les personnes éloignées de l’emploi.

La mise en place de ce process se fera par le biais de :

• Diffusion générale et systématique des offres à pourvoir en interne,

• Formation des managers aux techniques de recrutement non discriminantes,

• Création d’une note à usage des managers par les RH.

Indicateurs

• Nombre d’offres d’emploi diffusées en interne,

• Nombre de managers formés aux techniques de recrutement,

• Répartition par sexe des candidatures reçues et des candidatures retenues, pour chaque poste ouvert au recrutement.

2. Mesures relatives à la formation professionnelle

La place prépondérante de la formation professionnelle dans le développement des collaborateurs doit répondre à différents objectifs, tout en s’inscrivant dans le cadre de la stratégie de l’entreprise :

• L’accompagnement de l’évolution des métiers de l’entreprise,

• La réponse au besoin de développement des collaborateurs,

• La réponse au besoin de mise à jour des formations obligatoires.

Il s’agit de garantir que tous les salariés de l’entreprise aient les mêmes opportunités et même facilités pour accéder à des cursus de formation.

Dans cette optique, la direction construit un plan de développement des compétences en partenariat avec les managers et les collaborateurs.

• Le service RH procédera chaque année à la préparation du plan de développement des compétences sur la base des besoins de formation soit :

  • Définis par la direction en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise,

  • Identifiés par le manager lors des observations sur le poste de travail de son/sa collaborateur/trice,

  • Exprimés par le collaborateur/trice lors des différents moments d’échanges qu’il peut avoir son manager : entretien d’évaluation, entretien professionnel, entretien informel.

Les besoins de formation, une fois validés par le manager, sont ensuite remontés au service RH pour étude du budget et mise en place du plan de développement des compétences. Le service RH doit respecter le budget et proposer aux managers les formations les plus adaptées à la demande initiale.

Il appartient au service RH de revenir vers le manager pour repréciser voire redéfinir le besoin de formation initial si nécessaire. La formation proposée peut être une formation :

• Externe (animée par un prestataire externe à l’entreprise),

• Interne (animée par un expert faisant partie du personnel de l’entreprise),

• En ligne.

Le manager devra s’assurer de la montée en compétences de son collaborateur à l’issue de la formation.

La Direction s’engage à ce que chaque salarié de l’entreprise bénéficie d’une formation, hors formation réglementaire, au minimum tous les 6 ans.

Indicateurs

• Nombre de salariés formés (hors formations obligatoires) par service, sexe et par tranche d’âge,

• Nombre de demandes de formations formulées comparées au nombre de formations réalisées par sexe et tranche d’âge.

3. Mesures relatives à la rémunération effective et à la classification

La Direction réaffirme sa volonté de garantir l’absence de discrimination salariale liée au sexe ou à tout autre critère relevant de la situation individuelle (situation de famille, orientation sexuelle, origine ethnique, religion, situation de handicap, âge, activité syndicale…)

a/ suppression des écarts de rémunération

Le rapport de situation comparée fourni dans le cadre de la BDES et de la commission de suivi des accords, ainsi que les éléments issus du calcul de l’index égalité homme/femme permettent de veiller aux écarts de rémunération importants entre les femmes et les hommes à métier, qualification, niveau de formation et expériences professionnelles égales, s’il y a lieu.

La revue annuelle de personnel animée par le Comité de Direction s’assurera en cas d’écarts de rémunérations non justifiés constatés dans ce cadre, d’attribuer une enveloppe d’augmentation dédiée à la réduction de ces écarts. En cas d’écarts importants, le rattrapage pourra éventuellement être réparti sur plusieurs années.

b/Ecarts de rémunération par classification

La rémunération et classification à l’embauche ne sera pas discriminante par rapport à des situations comparables dans l’entreprise (métier, niveau de formation et expérience professionnelle) et quelle que soit la situation individuelle du nouvel embauché (sexe, situation de famille, orientation sexuelle, origine ethnique, religion, situation de handicap…)

Indicateurs

• Index égalité Homme / Femme,

• Nombre de demandes de formations formulées comparées au nombre de formations réalisées par sexe et tranche d’âge.

IV –Entrée en vigueur, suivi et durée de l’accord

1 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. L’accord entre en application le premier jour ouvrable du mois qui suit sa signature.

2 - Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.

La demande de révision de tout ou partie du présent accord, doit être effectuée selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre signature, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

• Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

3 – Suivi

Une commission de suivi du présent accord, qui se réunit à la convenance des parties signataires et au moins une fois par an, a pour mission de s’assurer des conditions d’application du présent accord et de contribuer à la résolution des différends qui pourraient survenir.

Elle examine l’adaptation de l’accord en cas de modifications législatives ou de dispositions réglementaires affectant le dispositif mis en place.

La commission de suivi est composée de deux membres de la Direction, dont le Président, composée d'un représentant de chaque syndicat signataire et du secrétaire du CSE.

V– Dépôt et Publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise XXXXXX sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Il adressera également un exemplaire original de l’accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

La représentant légal de l’entreprise JEAN PERRAUD ET FILS transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

Le dépôt est accompagné des pièces suivantes :

• de la version signée des parties

• D'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• d’'une version publiable mentionnée à l'article L. 2231-5-1, qui tient compte, le cas échéant, des modifications actées conformément au I. de l'article R. 2231-1-1 ;

• De la liste mentionnée à l'article D. 2231-6 (liste des établissements concernés)

Les salariés pourront consulter l’accord sur l’intranet ou auprès du service Ressources Humaines.

Fait à Tullins, le 19 octobre 2020, 5 exemplaires originaux.

Pour les organisations syndicales représentatives :

XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX

Déléguée Syndicale CFTC Délégué Syndical F.O.

Pour la Direction :

XXXXXXXXXXXX

Directeur Général