ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

Entre :

La Société JEAN PERRAUD ET FILS, société par actions simplifiée au capital social de 3018378 euros,

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 998893002,

Ayant pour code Naf 4939B,

Dont le siège social est situé 441 avenue du Peuras 38210 TULLINS

Représentée par Monsieur xxx xxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CFTC

Représentée par Madame xxxxx,

Agissant en qualité de déléguée syndicale

Et

L’organisation syndicale FORCE OUVRIERE

Représentée par Monsieur xxxxx,

Agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif au droit à la déconnexion en application de l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail.

PREAMBULE

Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.

Néanmoins parce qu'ils permettent d'être reliés à la fois avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Ainsi dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et plus généralement des conditions de travail, les partenaires sociaux, dans le cadre des négociations obligatoires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, ont souhaité réaffirmer par le présent accord l’importance du droit à la déconnexion et l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Le présent accord a ainsi pour but de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Le présent accord est défini et conclu dans le respect des dispositions légales d’ordre public actuellement en vigueur et notamment en application des dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

A la date de son application, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions en vigueur dans la Société, quelle que soit leur source, portant sur le droit à la déconnexion.

 

1. Définition

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires…

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joints à distance : messagerie électronique, logiciels divers, internet/intranet, etc…

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés ou autres congés, les jours de repos, les temps d’absence autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour motif médical, évènements familiaux, etc…)

La déconnexion est un droit et non une obligation.

Par conséquent, l’objectif de cet accord n’est pas d’interdire purement et simplement l’utilisation des équipements informatiques nomades en dehors du temps de travail, mais de veiller à éviter les éventuels impacts sur la vie personnelle.

Cet accord vise à définir les règles de bon usage des équipements informatiques nomades, à mettre en œuvre des garde-fous pour limiter les possibles abus, et permettre aux salariés qui veulent s’en prévaloir de voir effectivement ce droit appliqué.

2. Personnel concerné

Les mesures prévues dans le présent thème concernent tous les salariés de l’entreprise quel que soit le contrat de travail dont ils disposent (CDI, CDD y compris les alternants), cadres et non cadres sans exception.

Même s’ils ne sont pas juridiquement concernés par cet accord, ces mesures sont également applicables aux stagiaires.

3. Périodes concernées

Le droit à la déconnexion trouve à s’appliquer pendant les périodes au cours desquelles les salariés n’assurent pas leur activité professionnelle.

Il s’agit des périodes de :

• Congés payés, jours de repos légaux ou conventionnels et périodes d’indisponibilité,

• Repos quotidien ou hebdomadaire

• Suspension du contrat de travail (ex : maladie, congé parental d’éducation, activité partielle, etc…)

La société pourra toutefois contacter le salarié pendant ces périodes dès lors que cela s’avère nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise.

4. Exclusions

En revanche, les mesures du présent accord ne s’appliquent pas pendant les périodes de permanences ou astreintes durant lesquelles :

• Les salariés doivent se tenir à la disposition de l’entreprise aux fins d’effectuer une intervention, à distance ou sur site, dans les plus brefs délais,

• Les salariés doivent être joignables en permanence par téléphone.

Le personnel disposant d’équipements téléphoniques et informatiques nomades peut être amené à les utiliser pendant les interventions.

De surcroît, les mesures du présent accord ne s’appliquent pas aux situations d’urgence ou de gravité pour lesquelles il aurait été expressément et exceptionnellement demandé au salarié de rester connecté en dehors des plages normales de travail.

5. Protection contre les sanctions disciplinaires

Aucune remontrance verbale ne peut être faite et aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée à l’encontre d’un salarié ayant refusé de répondre aux sollicitations de sa hiérarchie en dehors de ses horaires de travail, sauf s’il se situe en période de permanence ou d’astreinte.

6. Respect des temps de repos et de congés

   1. Personnel administratif et technique (hors conduite) :

Sont rappelées ci-après les durées maximales prévues au Code du Travail (sauf dérogations) :

• 10 heures quotidiennes,

• 13 heures d’amplitude horaire maximum,

• 48 heures hebdomadaires ou 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives.

De plus, chaque salarié a droit (sauf dérogation) à un repos :

• Quotidien de 11 heures consécutives minimum,

• Hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum.

Le salarié veillera à respecter les temps de repos et les durées maximales du travail tels que susvisés.

2. Personnel de conduite :

Le personnel de conduite est soumis aux durées maximales de travail et aux temps de repos prévus par le Code des Transports et la Réglementation Sociale Européenne, soit pour la règle générale :

• 10 heures quotidiennes, pouvant être portées à 12 heures sous certaines limites,

• 13 heures d’amplitude horaire maximum, pouvant être portées à 14 heures sous certaines conditions (uniquement pour les conducteurs de car),

• 48 heures hebdomadaires ou 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives.

De plus, chaque salarié a droit (sauf dérogation) à un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, pouvant être :

• réduit à 9h consécutives au minimum, dans la limite de 3 fois entre deux repos hebdomadaires,

• fractionné en deux périodes, dont la première doit être une période ininterrompue de 3h au moins, suivie d’une seconde période ininterrompue d’au moins 9h.

7. Objectifs, Actions et Préconisations

Les supports d’entretien annuel et professionnel seront complétés par une partie d’échange visant à évoquer la qualité de vie au travail, notamment l’équilibre vie privée / vie professionnelle ainsi que la bonne application du droit à la déconnexion.

Le nombre de salariés ayant fait état, au cours de leur entretien annuel ou professionnel d’une difficulté concernant la qualité de vie au travail, l’équilibre vie privée / vie professionnelle ou sur l’application du droit à la déconnexion, constituera un indicateur de suivi.

Cet indicateur fera l’objet d’une analyse par catégorie socio professionnelle, soit :

• Une fois tous les deux ans pour la population de conduite,

• Une fois par an pour le reste des salariés.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est rappelé que l’utilisateur n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriers électroniques qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail, sauf au cours des périodes de permanences et astreinte.

Il est rappelé que :

• Les indications « urgent » ou « très urgent » doivent être utilisées avec parcimonie, et ainsi réservées aux situations véritablement urgentes,

• Il est recommandé d’indiquer un objet précis au mail, permettant au destinataire d’identifier immédiatement son contenu, et de préciser la date à laquelle la réponse est attendue et de limiter le nombre de personnes en copie,

• En dehors des jours et horaires de travail, il est recommandé d’utiliser la fonction « envoi différé »,

• Le service exploitation devra veiller à adresser les plannings de travail aux conducteurs avant 18 heures, et ce dans les délais prévus par l’accord sur le temps travail,

• Pendant les congés et autres périodes d’absence, les salariés sont fortement invités à activer un message d’absence qui permet de notifier leur indisponibilité à tout correspondant et/ou de désigner un collègue de travail qui pourra répondre si besoin et qui pourra être contacté en cas d’urgence,

• Le service informatique ajoutera à chaque mail une phrase indiquant de manière explicite que les e-mails transmis en dehors des horaires de travail ne requièrent pas de réponse immédiate, par exemple : « Si vous recevez ce message en dehors des périodes de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu(e) de répondre sauf en cas d’urgence exceptionnelle »

Actions :

Un travail collaboratif avec le CSE sera mis en œuvre afin de préparer une campagne d’information et de sensibilisation sur ce thème.

Rôle du responsable hiérarchique

Il relève du rôle du responsable hiérarchique de veiller à ses propres bonnes pratiques à ce sujet, afin de faire preuve d’exemplarité dans ce domaine.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent de créer une commission de mise en œuvre et de suivi de l’accord. Elle sera composée de la Direction, des délégués syndicaux et de 1 membre désigné du Comité social et économique.

Cette commission se réunira dans les 9 mois de la date de conclusion du présent accord et sera chargée de l’évaluation et du suivi de la mise en œuvre de l’accord. En cas de besoin, cette commission pourra décider de l’opportunité de réviser l’accord selon les conditions prévues par celui-ci.

9. Durée de l’accord et entrée en vigueur

   Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, du 01/09/2021 au 31/08/2022.

   Au plus tard un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

   Le présent accord ayant été conclu en considération des dispositions législatives et réglementaires applicables à la date de sa conclusion, et des interprétations administratives connues à cette même date, seules ces dispositions et interprétations auront vocation à régir son application. Une éventuelle modification ultérieure de la loi, de la réglementation, ou de la doctrine administrative, ne saurait donc faire naître d’obligation nouvelle à la charge de l’entreprise.

10. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail, par accord conclu entre les parties signataires.

Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de GRENOBLE.

Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel et publié sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait en 5 exemplaires originaux

A Tullins, le 31/08/2021

Pour l’organisation syndicale CFTC

Madame XXXXX XXXXX, déléguée syndicale

Pour l’organisation syndicale FO

Monsieur XXXXX XXXX, délégué syndical

Pour la Société JEAN PERRAUD ET FILS

Monsieur XXXXX XXXXX