5ème ACCORD PORTANT SUR L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DU GROUPE STEF (France) 2019-2021

ENTRE

Les filiales composant le groupe STEF, dont le siège social est situé 93 boulevard Malesherbes – 75008 PARIS, représentées par […] en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe STEF.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

• […], salarié de l’une des entreprises du Groupe STEF, la société STEF Transport Niort 1, mandaté à cet effet par l’organisation syndicale représentative de salariés suivante, la CFDT.

• […], salarié de l'une des entreprises du Groupe STEF, la société STEF Transport Lille, mandaté à cet effet par l'organisation syndicale représentative de salariés suivante, la CFTC.

• […], salarié de l'une des entreprises du Groupe STEF, la société STEF Logistique SAS, mandaté à cet effet par l'organisation syndicale représentative de salariés suivante, la CFE-CGC.

• […], salarié de l’une des entreprises du Groupe STEF, la société STEF Transport Le Mans, mandaté à cet effet par l’organisation syndicale représentative de salariés suivante, la CGT.

D’autre part

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 2 – L’OBLIGATION D’EMPLOI AU SEIN DU GROUPE STEF 4

ARTICLE 3 – LES ACTEURS INTERNES ET EXTERNES 4

ARTICLE 4 – L’ACCUEIL, L’ INSERTION 8

ET LA FORMATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 8

ARTICLE 5 – INFORMATION ET SENSIBILISATION DES ÉQUIPES AU PROJET D’INTÉGRATION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 10

Article 5-1 : Les actions de communication du présent accord 10

Article 5-2 : Les actions de sensibilisation 11

 Les membres de la négociation à l’accord Groupe 12

 Les instances représentatives du personnel 12

Article 5-3 : participation à la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapés (SEEPH) 13

ARTICLE 6 – ACCESSIBILITE DES LOCAUX 13

ARTICLE 7 – EMBAUCHE DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DANS L’ENTREPRISE 13

Article 7-1 : Plan d’embauche 14

Article 7-2 : des actions spécifiques pour les filiales à taux 0 15

ARTICLE 8 – MAINTIEN DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DANS L’EMPLOI 16

Article 8-1 : suivi des travailleurs handicapés en arrêt de travail 16

Article 8-2 : L’accompagnement individuel des salariés en situation de handicap vers un nouveau projet professionnel 17

Article 8-3 : L’accompagnement individuel des travailleurs handicapés en risque d’inaptitude ou inapte à leur poste 17

Article 8-4 : Télétravail 19

ARTICLE 9 – MESURES SOCIALES SPÉCIFIQUES Á DESTINATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS ET DES PARENTS D’ENFANTS LOURDEMENT HANDICAPES 20

Article 9-1: Salariés souhaitant s’engager dans une démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé 20

Article 9-2 : Fonds d’aide spécifique 20

Article 9-3 : Soins médicaux 21

Article 9-4 : l’aide au déménagement dans le cadre d’un rapprochement domicile/lieu de travail 21

Article 9-5 : l’aide à la recherche de financement pour les parents d’enfants handicapés par la Mission handicap 22

ARTICLE 10 – RENOUVELLEMENT DE LA COMMISSION DE SUIVI NATIONALE 22

ARTICLE 11 – FINANCEMENT DE LA POLITIQUE D’INTEGRATION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 24

ARTICLE 12 – DUREE – REVISION 24

ARTICLE 13 - PUBLICITE 25

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des accords Groupe des 5 février 2016, 9 janvier 2013,16 décembre 2009 et du 13 décembre 2006 visant à développer, sur la base des lois du 10 juillet 1987, du 11 février 2005 et du 5 septembre 2018 une politique de maintien dans l’emploi, de prévention du handicap et de sensibilisation des salariés du Groupe STEF (France) aux situations des travailleurs handicapés.

Par le présent accord en faveur de l'emploi des personnes handicapées, la Direction du Groupe STEF et les Organisations Syndicales représentatives représentées par les Coordonnateurs Syndicaux, ont décidé de poursuivre et approfondir la démarche entreprise depuis 2007.

Si les indicateurs mettent en évidence que l’insertion des personnels en situation de handicap constitue désormais un axe fort de la politique de l’entreprise, et que les actions menées ont permis de faire apparaître des indicateurs en constante progression, il est apparu néanmoins important, aux yeux des négociateurs, de mettre l’accent, dans le cadre de ce 5^ème accord sur :

• la nécessité d’une communication du présent accord au plus près des filiales afin de s’assurer du meilleur déploiement possible.

• le renforcement de l’accueil et de l’intégration des travailleurs handicapés

• le renforcement de l’implication des acteurs locaux via la mise en place d’objectifs de recrutement par BU

• le soutien à apporter aux filiales quant au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ainsi qu’à l’augmentation de leur taux d’emploi via notamment le recrutement

Les parties entendent également réaffirmer les ambitions suivantes :

• améliorer le taux d’emploi des personnes handicapées avec pour objectif à terme, d’atteindre le taux de 6%

• contribuer à une meilleure intégration des travailleurs handicapés dans le milieu professionnel

• assurer aux travailleurs en situation de handicap, un maintien dans un emploi, en priorité sur leur site, adapté à leur situation et ce quelle que soit la filiale du Groupe.

Par ailleurs, les parties ont souhaité rappeler au-delà des mesures relatives aux travailleurs handicapés que l’Entreprise est tenue à une obligation de résultat en matière de sécurité vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés.

Les parties signataires de cet accord souhaitent réaffirmer la nécessité pour l’ensemble des filiales du Groupe STEF de poursuivre les efforts faits en matière de prévention des risques professionnels, l’une des causes de l’apparition du handicap dans l’entreprise étant la survenance d’accidents du travail.

La politique d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels est un engagement fondamental de la Direction Générale du Groupe STEF et requiert une mobilisation permanente et constante de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : managers, salariés, instances représentatives du personnel, service prévention de la CARSAT et médecins du travail.

Dans ce cadre, le Groupe STEF rappelle les dispositions relatives à l’accord Groupe sur la QVT du 17 avril 2018 quant à l’engagement des filiales d’avoir du matériel adapté et conforme aux standards en terme de santé et sécurité au travail et aux exigences de l’activité.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés du Groupe STEF en France (hors salariés de la CMN) visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du Travail.

Le présent accord s’applique aux personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques dès lors que ces dernières sont reconnues travailleurs handicapés.

Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

En outre, les parties précisent que sont également concernés par certaines dispositions du présent accord, les salariés dont les enfants ou les conjoints sont en situation de handicap.

ARTICLE 2 – L’OBLIGATION D’EMPLOI AU SEIN DU GROUPE STEF

Les parties signataires rappellent que les dispositions légales issues de la Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoient le respect de l’obligation d’emploi au niveau de chaque entreprise dans son ensemble.

Par conséquent, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’apprécie au niveau de chacune des filiales du Groupe STEF, selon les modalités définies par le législateur, notamment sur les conditions de seuil.

Les parties rappellent que les filiales n’atteignant pas le seuil de 20 salariés et qui ne sont pas soumises à une obligation d’emploi bénéficieront de l’ensemble des mesures prises dans le cadre du présent accord de Groupe.

Cette absence d’obligation d’emploi ne doit pas pour autant légitimer pour une filiale de moins de 20 salariés, l’absence totale d’efforts d’intégration de salariés en situation de handicap.

Enfin, le Groupe STEF s’engage à augmenter le nombre de filiales qui couvrent leur obligation d’emploi au taux de 6%, et à ce que les filiales atteignant déjà le taux des 6% poursuivent leurs efforts d’intégration et de maintien.

ARTICLE 3 – LES ACTEURS INTERNES ET EXTERNES

1. Le référent handicap : un interlocuteur de proximité

Le référent handicap est un interlocuteur de proximité pour les salariés qui en ressentiraient le besoin sur le sujet du handicap, il n’a pas pour vocation de se substituer à la Mission handicap.

Le référent est désigné sur la base du volontariat au sein de chaque filiale. Pour le cas particulier des filiales multi établissements, afin de privilégier un accompagnement de proximité, un référent pourra être mis en place sur chaque établissement.

Si plusieurs salariés sont volontaires pour être référent, le choix sera effectué par la direction en accord avec le CSE (ou CE, ou à défaut les DP). En cas de désaccord entre la direction et le CSE (ou CE), le choix du référent sera soumis au vote de l’ensemble des membres titulaires du CSE (ou CE), le président participera au vote en tant que membre du CSE (ou du CE).

Les parties insistent sur le caractère volontaire puisque pour assurer le rôle de référent, le salarié devra avoir le sens du contact et être véritablement animé par le sujet du handicap.

Les référents sont désignés pour 3 ans, pour la durée d’application du présent accord.

Dans le cadre du présent accord, de nouveaux référents seront nommés ils resteront désignés pour la durée du présent accord, soit jusqu’au 31/12/2021.

Son rôle est d’être le relais de la Mission handicap en complément de la Direction de la filiale (directeur de filiale et RRH) ou de l’établissement.

Ses missions consistent à :

• Etre l’interlocuteur privilégié avec la direction de filiale sur les sujets liés au handicap, auprès des salariés en situation de handicap reconnu ou non

• Contribuer aux actions de sensibilisation et de communication sur site la filiale

• Apporter un appui au manager dans l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en accord avec le salarié concerné. S’agissant du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les référents seront informés des aménagements de poste

• Travailler sur les questions relatives au handicap en lien avec la direction, la mission handicap et le CSE (et/ou CSSCT ou CE).

• Etre associé par la direction de filiale, pour le suivi de l’accord et de la déclinaison des actions relatives à l’emploi des travailleurs handicapés

• Remonter à la direction de la filiale des difficultés liées au handicap rencontrées par les salariés sur sa filiale

• Les Responsables RH doivent informer les salariés reconnus travailleurs handicapés de la présence d’un référent et de leur rôle.

Les parties souhaitent rappeler, eut égard aux informations personnelles et sensibles dont le référent pourraient avoir connaissance dans le cadre de ses missions que celui-ci est tenu à une stricte obligation de confidentialité.

L’ensemble de ses missions ne devra pas avoir d’impact sur son temps de travail ou sur ses heures de délégation s’il détient un mandat de représentant du personnel.

Afin que les salariés puissent l’identifier, le nom, les coordonnées et le rôle du référent seront affichés au sein de la filiale et/ou de l’établissement.

La liste des référents sera transmise aux membres de la mission handicap, qui (en étroite collaboration avec les services ressources humaines) pourra leur apporter un soutien technique et/ou organisationnel. Cette liste sera également portée à la connaissance de l’ensemble des référents ainsi qu’à l’ensemble des membres de la commission handicap.

Le référent participera aux réunions du CSE (ou CE) ou CSSCT lorsqu’elle existe, dès lors que le sujet relatif au handicap est à l’ordre du jour.

Les référents recevront à l’issue de la réunion de commission, une synthèse de la présentation qui aura été présentée par la Mission handicap.

Conformément aux dispositions de l’accord précédent, le Groupe STEF s’engage à adresser à nouveau, un mémo sur le rôle du référent à l’ensemble des directions de filiales et aux CSE (ou CE).

Les référents bénéficieront d’un panneau d’affichage, sur chaque filiale et établissement, exclusivement dédié au handicap. Les affichages devront, au préalable, être transmis au directeur de filiale ou responsable des ressources humaines.

2. La mission handicap :

La mission handicap a été créée en 2007 et a pour principal objectif de coordonner toutes les actions permettant d’intégrer et accompagner les salariés en situation de handicap.

Aujourd’hui la mission handicap comprend 4 personnes.

Elle intervient sur plusieurs domaines :

• Sensibilisation

• Recrutement et intégration

• Maintien dans l’emploi

• Mobilité et reconversion professionnelle

• Recours à la sous-traitance

La mission handicap :

• Est systématiquement informée, en amont, des risques d’inaptitude des travailleurs handicapés.

• Déploie et suit les engagements qui ont été pris dans le cadre du présent accord

• Conseille les filiales dans la gestion du handicap

• Sensibilise l’ensemble des salariés du Groupe via la communication/formations

• Met en place des actions favorisant le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Entretient un réseau avec les instances spécialisées dans le domaine du handicap

• Inscrit le handicap dans une politique globale sur la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)

• centralise les informations et données relatives au handicap pour la Direction des Ressources Humaines groupe et alimente la commission de suivi.

A cette fin, les demandes peuvent être adressées à l’adresse générique suivante stef_mission-handicap@stef.com.

3. La direction de filiale (Directeur de filiale et RRH) :

La direction de filiale doit prendre en compte le handicap dans son ensemble. Son rôle est d’être le garant de l’application du présent accord au sein de sa filiale.

Ses missions sont les suivantes :

• Etre l’interlocuteur privilégié avec le référent handicap sur les sujets liés au handicap, auprès des salariés en situation de handicap reconnu ou non.

• Contribuer aux actions de sensibilisation et de communication sur site

• Accueillir, intégrer et maintenir dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Travailler sur les questions relatives au handicap en lien avec le référent handicap, la mission handicap et le CSE (ou/et CSSCT ou CE)

La direction de la filiale devra systématiquement informer la Mission handicap des risques d’inaptitude des salariés en situation de handicap.

4. Les instances représentatives du personnel (CSE ou CE et CSSCT) :

Outre les attributions des CSE (ou CE) issues des dispositions légales, et afin de tenir compte des problématiques propres à chaque filiale et de leurs besoins, les Directions de filiales et les membres du CSE (ou CE) conviendront, s’ils le souhaitent de réunions de « relais handicap ». La mise en place de ces réunions se fera suite à la demande expresse du CSE (ou CE) ou de la direction de filiale, l’autre partie devra être d’accord.

Ces réunions se tiendront entre chaque réunion de CSE (ou CE) ou accolées à ces réunions. L’ordre du jour portera exclusivement sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap dans la filiale et/ou l’établissement en fonction du périmètre du CSE (ou CE).

Cette «réunion relais handicap» sera composée :

• De la direction de la filiale (directeur de filiale ou d’établissement et Responsable RH)

• Des membres du CSE (ou CE) ou de la CSSCT si elle existe.

• Du référent handicap

• Du ou des délégués syndicaux

• Du médecin du travail

Sous réserve de l’information préalable de l’autre partie, le Directeur, comme les membres de la délégation salariale, pourront inviter toute(s) personne(s) dont les compétences pourront être utiles sur le sujet et appartenant aux institutions spécialisées dans le domaine (AGEFIPH, OIP, STPA, AFIJ …).

De plus, si la présence d’un représentant de la structure nationale (Mission handicap) s’avérait nécessaire, celui-ci rencontrerait les membres de la « réunion relais handicap ». Dans ce cadre, toute situation individuelle devra faire l’objet de la plus stricte confidentialité.

Le contenu des points abordés sur ce thème sera exclusivement dédié à l’emploi et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap (recrutement, maintien dans l’emploi, aménagement de poste, recours à la sous-traitance, etc.) dans la filiale ou l’établissement en question.

A ce titre, les réunions de relais porteront sur :

- le contrôle du respect des engagements pris dans l’accord à l’échelle de l’entreprise ou du site,

- le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans l’entreprise et des plans d’actions

- l’examen des résultats annuels de la politique handicap, au niveau de l’entreprise

- les licenciements éventuels pour inaptitude des salariés, reconnus travailleurs handicapés.

En outre, une réunion de relais handicap, ou à défaut une réunion de CSE (ou CE) sera consacrée à la présentation du support de la commission handicap. Enfin, la trame de la présentation pourra être utilisée par les membres de la réunion relais handicap ou du CSE (ou CE) afin de la compléter des indicateurs de la filiale.

A cette occasion si la filiale est à taux 0, le plan d’action visant à améliorer sa situation au regard de son obligation d’emploi sera présenté.

5. Les prestataires externes

• MDPH

Créées par la loi handicap de février 2005, les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) sont chargées de l’accueil et de l’accompagnement des personnes handicapés et de leurs proches (enfants et adultes).

Il existe une MDPH dans chaque département, fonctionnant comme un guichet unique pour toutes les démarches liées aux diverses situations de handicap.

• OIP (Organismes d’Insertion et de Placement)

Il s’agit d’un réseau national d’organismes de placements spécialisés au service des personnes handicapées et des employeurs pour l’adéquation emploi, compétences et handicap. Ils assurent une mission de service public qui s’inscrit dans le cadre de la Loi handicap de février 2005 et dédiée à l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

• Médecine du travail

Le médecin du travail est soumis au secret professionnel et son indépendance est garantie dans l’ensemble de ses missions définies par la Loi. Il procède à des examens médicaux et conduit des actions en milieu de travail. il intervient notamment, pour l’amélioration des conditions de travail, l’adaptation des postes, l’hygiène, la prévention et l’éducation sanitaire dans l’entreprise, la prévention des risques professionnels…

• L’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapés ou AGEFIPH

L’AGEFIPH est un organisme paritaire français institué par la Loi du 10 juillet 1987 pour favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises de secteur privé.

Les actions de l’AGEFIPH se divisent en trois grands pôles :

• Gestion des contributions émanant des entreprises

• Financement de projets

• Développement et organisation d’un réseau professionnel

ARTICLE 4 – L’ACCUEIL, L’ INSERTION

ET LA FORMATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

La qualité de l’accueil du salarié en situation de handicap au sein de la société et de son équipe est une étape clé dans l’intégration du travailleur handicapé.

L’intégration doit s’entendre dans le cadre d’une embauche mais également lorsque le collaborateur change d’organisation suite à une mobilité géographique et/ou professionnelle au sein du Groupe STEF.

Les parties ont souhaité rappeler que pour qu’une intégration soit réussie, il est important de pouvoir anticiper l’arrivée du salarié en situation de handicap en mobilisant l’ensemble des acteurs (Responsable RH, manager, mission handicap, médecine du travail, référent handicap etc.).

• En amont de l’arrivée du salarié, et sous réserve que le salarié en situation de handicap ait donné son accord, le manager de proximité, le référent ainsi que les membres de l’équipe seront sensibilisés au handicap. L’objet de cette sensibilisation sera d’évoquer les situations professionnelles que pourrait rencontrer le salarié eut égard à son handicap et de déterminer quels seraient ses éventuels besoins.

En parallèle, après validation par les opérationnels du recrutement du candidat travailleur handicapé, celui-ci bénéficiera avant sa prise de fonction d’une visite médicale d’embauche, avec le médecin du travail de l’établissement concerné, visant à définir l’aptitude du travailleur handicapé à occuper le poste de travail prévu.

• Lors de l’arrivée du salarié , le Responsable RH présentera au salarié  :

  • les dispositions du présent accord

  • les acteurs du handicap (en interne comme en externe)

• Durant la période d’adaptation au poste (période d’essai ou période probatoire), les salariés en situation de handicap seront accompagnés, au besoin et s’ils le souhaitent, par un tuteur du métier appelé « référent-intégration TH », désigné par la direction, sur la base du volontariat et sélectionné pour ses qualités pédagogiques parmi l’équipe d’affectation du salarié.

Celui-ci sera accompagné dans ce rôle par la Mission handicap. Les frais de formation et le temps passé au tutorat seront pris en compte sur le budget de l’accord.

Ce référent-intégration TH sera assimilé en tous points (formation, organisation du temps de travail, prime conventionnelle de tutorat) aux tuteurs mis en place dans le cadre de la formation professionnelle.

En outre, les parties rappellent que le salarié en situation de handicap bénéficiera, si nécessaire, d’un aménagement de son poste de travail. En effet, en cas d’inadéquation entre le travailleur handicapé et le poste, une étude portant sur les aménagements possibles du poste de travail au regard des restrictions spécifiques liées au handicap du travailleur handicapé pourra être demandée par la filiale ou l’établissement concerné ou par le salarié, à la Mission handicap, et ceci afin de faciliter au mieux son intégration.

L’aménagement de poste éventuel qui résultera de cette étude devra être effectué dans un délai raisonnable, en fonction de l’intervention nécessaire, et en prenant en compte la situation de handicap des salariés concernés.

Si le salarié en fait la demande, un membre du CSE ou CE (obligatoirement le référent handicap si celui-ci est membre du CSE ou CE) sera convié lors de cette étude de poste.

S’agissant des contrats en alternance, les parties rappellent l’importance d’une bonne intégration et l’application pour ces salariés des dispositions précédentes, à savoir l’existence d’un parcours d’intégration personnalisé et de l’accompagnement d’un tuteur reconnu, expérimenté et formé.

Ce tuteur sera assimilé en tous points (formation, organisation du temps de travail, prime de tutorat) aux tuteurs mis en place dans la cadre de la formation professionnelle.

Un point systématique sera fait à l’issue de la période d’intégration par le tuteur, le travailleur en situation de handicap, et le manager, afin de permettre le meilleur accueil sur site du travailleur en situation de handicap et valider si ce dernier a besoin d’une formation complémentaire.

Dans la perspective de conforter l’emploi des travailleurs handicapés, seront développées des actions de formation professionnelle ayant pour objet d’assurer des actions d’adaptation au poste de travail, des actions liées à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi, et des actions de développement des compétences en lien avec les partenaires extérieurs ou en interne.

• Après la période d’intégration, un bilan d’intégration, sera réalisé au bout de 3 mois, avec le responsable des ressources humaines de la filiale, un membre de la mission handicap si nécessaire, et en présence du référent handicap, si le salarié, travailleur handicapé, le souhaite.

A la demande des salariés travailleurs handicapés, un entretien annuel de suivi sera également réalisé avec les mêmes personnes indépendamment de l’entretien professionnel, qui lui, se tient tous les 2 ans.

Les parties ont souhaité que lors des réunions relais handicap, un point particulier soit fait sur les bilans d’intégration.

• L’accès à la formation professionnelle des salariés en situation de handicap :

Conformément aux dispositions légales, le Groupe STEF rappelle que les salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficient d’un droit d’accès à la formation identique aux salariés valides et que leur handicap ne doit pas constituer un frein à leur évolution professionnelle.

ARTICLE 5 – INFORMATION ET SENSIBILISATION DES ÉQUIPES AU PROJET D’INTÉGRATION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Les parties réaffirment l’importance des actions de sensibilisation, de communication et de formation dans la connaissance que les salariés peuvent avoir du handicap, et rappellent que ces actions sont nécessaires dans la réussite de l’intégration des salariés en situation de handicap.

Article 5-1 : Les actions de communication du présent accord

Consciente de l’importance d’une communication efficace du présent accord au plus près des filiales, la direction s’engage à une communication du présent accord :

• Au sein des différents comités de direction France et BU

• Auprès de l’ensemble des Directeurs de Filiales et Responsables RH

• Auprès de l’ensemble des instances représentatives du personnel des filiales lorsqu’elles existent

• Auprès de l’ensemble des salariés du Groupe STEF : une nouvelle campagne d’information sur le renouvellement de l’accord et la poursuite des efforts en termes de handicap sera adressée l’ensemble des salariés du Groupe STEF.

Le contenu de ce document sera le suivant :

• présentation de la politique de l’entreprise en matière d’emploi des travailleurs handicapés, et bilan sur ces 3 dernières années,

• contenu du nouvel accord signé avec les organisations syndicales représentatives et engagements pris par le Groupe STEF,

• noms et coordonnées des membres de la structure dédiée,

• informations sur les formalités à engager pour une reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

En outre, comme indiqué dans l’article relatif à l’intégration, le présent accord sera remis lors de la signature du contrat de travail à durée indéterminée et présenté par les Responsables RH, à tous salariés reconnus travailleurs handicapés ainsi qu’à tout salarié qui en ferait la demande.

Par ailleurs, le bilan qualitatif et quantitatif des actions menées présenté chaque année à la commission de suivi nationale sera adressé aux filiales.

Une plaquette destinée à présenter le nouvel accord sera adressé à l’ensemble des salariés du Groupe.

• Auprès des médecins du travail

L’un des axes d’amélioration de l’accord repose sur la communication avec les acteurs majeurs du handicap que sont les médecins du travail.

Il est effectivement nécessaire d’adopter une communication plus spécifique à destination du corps médical et plus ciblée, notamment en ce qui concerne les contraintes physiques et psychiques liées aux métiers du transport, de la logistique et des fonctions supports.

Dans ce cadre, la filiale transmettra au service de santé au travail, la plaquette issue de la campagne d’information.

Le responsable ressources humaines, les membres des CSE (ou CE) solliciteront à ce sujet, au cours des réunions du CSE (ou CE), le médecin du travail pour faire un état des lieux du handicap au sein de la filiale ou de l’établissement et étudier les pistes d’amélioration possibles, notamment en ce qui concerne les notions de pénibilité au travail.

Article 5-2 : Les actions de sensibilisation

• Les nouveaux managers

Dans le prolongement de la formation et de la sensibilisation de l’ensemble des directeurs de sites/filiales, et afin d’accompagner au mieux l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de leur établissement, une formation sera dispensée à tout nouveau directeur sur le management de la diversité.

Elle permettra d’aborder les thèmes suivants :

• l’obligation d’emploi et les dispositions législatives et règlementaires

• les engagements du Groupe STEF dans le cadre de l’accord groupe négocié avec les organisations syndicales représentatives,

• le handicap, sa définition, les représentations associées, les réalités,

• l’accueil d’un salarié ou d’un collègue en situation de handicap et le comportement à adopter face au handicap,

• la richesse de l’intégration d’un travailleur en situation de handicap au sein d’une équipe,

• les difficultés liées à l’intégration de travailleurs en situation de handicap.

• Les responsables RH

Les parties réaffirment la nécessité que les Responsables RH puissent être à nouveau, dans le cadre du présent accord, formés au management de la diversité en présentiel durant une journée et qu’ils puissent également bénéficier d’un module de formation en e-learning sur le handicap.

La formation sera identique à celle des managers, cependant, des points plus particuliers pourront être approfondis plus en lien avec la fonction RH.

• Les référents

Les référents bénéficieront d’une journée de formation spécifique relative à la question du handicap. Ils recevront cette formation durant l’application du présent accord. La priorité sera donnée aux nouveaux référents.

En complément, les référents pourront bénéficier, à leur demande, d’une formation en e-learning pour une mise à jour de leurs connaissances.

• Les managers de proximité

Afin d’optimiser le parcours d’intégration des personnes en situation de handicap, et comme évoqué précédemment, les parties souhaitent sensibiliser et former les managers directs qui accompagnent au quotidien ces salariés pouvant potentiellement rencontrer des difficultés.

L’objectif est de former et d’outiller les membres de l’encadrement de proximité aux différentes étapes du processus d’intégration de la personne en situation de handicap : recrutement, compensation du handicap, sensibilisation de l’équipe accueillante, management et vie au travail et maintien dans l’emploi.

La mission Handicap s’engage à proposer une formation en e-learning, au management du handicap, à l’ensemble des responsables de proximité sur le principe du volontariat.

• Les filiales dont le taux est inférieur à 2%

Outre les nouveaux managers, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre les efforts pédagogiques de sensibilisation.

La bonne intégration des travailleurs handicapés dans l’entreprise se joue essentiellement au sein même des équipes. Ainsi, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre les efforts pédagogiques de sensibilisation à l’ensemble des salariés, et notamment l’encadrement de proximité, les IRP…

La mission Handicap s’engage à dispenser une formation au handicap, d’une durée d’une heure trente environ, à l’ensemble des salariés, sur une ou deux journées en fonction de la taille des filiales, à hauteur de 4 par an, à choisir en priorité parmi celles dont le taux est inférieur à 2%.

• Les membres de la négociation à l’accord Groupe

Conformément aux dispositions relatives à l’accord de droit syndical en date du 27 septembre 2013, les représentants des organisations syndicales conviés à la négociation de l’accord groupe sur l’emploi des travailleurs handicapés pourront suivre, en amont de l’ouverture de la prochaine négociation (6^ème accord), le module de formation d’une journée identique à celui des managers et le module dispensé par leur organisation syndicale pour une journée.

Cette journée de formation doit permettre aux participants de faire un point sur les évolutions législatives et règlementaires tout en ré abordant les enjeux du handicap.

En cas d’évolution législative et/ou réglementaire significative, une autre journée de formation pourra être organisée.

• Les instances représentatives du personnel

Tous les membres des CSE pourront suivre une formation en e-learning sur le thème du handicap.

Article 5-3 : participation à la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapés (SEEPH)

Le Groupe STEF sera représenté dans le cadre de cet évènement afin de développer la responsabilité sociétale du Groupe et de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels des personnes handicapés.

ARTICLE 6 – ACCESSIBILITE DES LOCAUX

Les parties ont souhaité rappeler dans le cadre du présent accord, que l’accessibilité des locaux est un facteur essentiel pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées, mais également pour leur permettre de conserver un emploi qui correspond à leur qualification, de l’exercer, d’y progresser…

A cette fin, il est indispensable que le Groupe STEF s’engage à mettre à profit toute opération immobilière pour améliorer les conditions d’accessibilité des travailleurs handicapés, que ce soit dans le cadre de la construction de bâtiments neufs mais aussi pour les rénovations de bâtiments existants lorsque cela est possible.

Dans le cadre des opérations mentionnées ci-dessus, les entreprises devront donc prévoir :

• que les accès, portes, dégagements et ascenseurs desservant les postes de travail et les locaux annexes tels que locaux sanitaires, locaux de restauration, parcs de stationnement, seront conçus de manière à permettre l’accès et l’évacuation des personnes handicapées, notamment celles circulant en fauteuil roulant ;

• l’aménagement des postes de travail ou de rendre cet aménagement possible ultérieurement

Par ailleurs, des installations sanitaires appropriées sont mises à la disposition des travailleurs handicapés.

Les systèmes anti incendie d’alarmes sonores équipant les entreprises, ainsi que celles où sont manipulées et mises en œuvre certaines matières inflammables, seront complétés par un ou des systèmes adaptés  (sonore, visuel …) au handicap des personnes concernées employées dans l’entreprise en vue de permettre leur information en tous lieux et en toutes circonstances.

Les parties ont souhaité rappeler dans le cadre du présent accord, les dispositions applicables au sein de l’accord qualité de vie au travail du 17 avril 2018. Ainsi la direction s’engage à ce que le pôle immobilier travaille avec le pôle santé et sécurité au travail dès la phase de conception et tout au long des travaux pour la construction des nouveaux sites ainsi que dans le cadre des rénovations lourdes. Le thème de l’accessibilité des locaux des travailleurs handicapés sera un des thèmes abordé.

ARTICLE 7 – EMBAUCHE DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DANS L’ENTREPRISE

Au préalable, les parties réaffirment dans le cadre du présent accord, l’importance de l’enrichissement de la définition des fonctions afin de faciliter la compréhension et la perception du handicap par les acteurs de l’entreprise. Ainsi, les définitions de fonction correspondant aux métiers du Groupe STEF devront être complétées et enrichies d’un paragraphe sur les contraintes spécifiques du poste.

L’objectif est ensuite de pouvoir comparer ces contraintes inhérentes au poste de travail avec les restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail, et de faciliter ainsi la réflexion relative à l’adaptation des postes de travail.

Ces indications permettront aussi de faciliter le pré-recrutement par Pôle Emploi, les OIP et les agences d’intérim, les SIAE (Structures d’Insertion par l’Activité Economique).

Article 7-1 : Plan d’embauche

Les parties ont fait le constat qu’au cours des précédents accords, chacune des activités du Groupe a eu une contribution variable d’un périmètre à l’autre quant à l’insertion de salariés en situation de handicap. Face à ce constat, les parties ont souhaité que les objectifs de recrutement soient déclinés par Business Unit afin que chaque direction de BU soit davantage acteur de l’atteinte de ses objectifs.

• Les CDI et CDD

Les parties s’engagent sur les 3 années d’application du présent accord, sur les objectifs de recrutement en CDI et CDD suivant :

• 80 embauches en contrat à durée indéterminée et déterminée (pour ces derniers la comptabilisation se fera en équivalent temps plein).

Ces embauches feront l’objet d’une déclinaison par Business unit.

Ces objectifs tiendront compte, notamment, pour chacune des BU, de son activité, de son territoire et de ses perspectives de recrutement.

Un point sur ces objectifs sera fait lors de la commission de suivi.

• Les contrats en alternance

Soucieux de pouvoir contribuer à la qualification professionnelle des travailleurs handicapés, le Groupe STEF souhaite accentuer les démarches relatives à l’apprentissage dans le cadre de cet accord et développer de manière ambitieuse le recours à l’apprentissage et à la professionnalisation, l’optique étant à terme une intégration au sein du Groupe STEF.

Ainsi les parties s’engagent sur les 3 années d’application du présent accord, sur les objectifs en contrats d’alternance suivants :

• 15 embauches en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation

Ces contrats en alternance permettent de préparer les travailleurs handicapés à l’exercice de leur futur métier en :

• développant le niveau de compétences,

• favorisant le retour à l’emploi d’un public souvent en difficulté

• facilitant la prise de poste à l’intégration.

Ainsi, le groupe favorisera sous condition de la qualité de la prestation assurée par le salarié sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation si ce dernier est conclu à durée déterminée, un recrutement en contrat de travail à durée indéterminée.

Afin d’aider les filiales au recrutement d’alternants en situation de handicap et au regard des spécificités liées à cette population, la mission handicap développera les mesures suivantes :

• Elaboration d’un annuaire national contenant les partenaires spécialisés segmentés par territoire

• Conception d’un kit de communication pour les recruteurs/RRH STEF et à destination des partenaires spécialisés

• Réalisation d’une fiche outil « les bonnes pratiques et étapes clés en matière de recrutement et d’intégration »

• Elargir le sourcing de candidatures d’alternants TH

• Les stages et immersions en milieu professionnel

Le Groupe STEF s’engage à accompagner par l’accueil de stagiaires la formation des travailleurs en situation de handicap.

Ainsi les parties s’engagent sur les 3 années d’application du présent accord, sur les objectifs en stage suivants :

• 15 embauches de stagiaire

Le Groupe s’engage également à développer les périodes de mise en situation professionnelle et stages de découverte effectués au collège et au lycée par des élèves de moins de 16 ans en situation de handicap.

• L’ emploi indirect

  • Travail temporaire

Le Groupe STEF poursuivra ses actions de sensibilisation auprès des sociétés de travail temporaire sur l’importance de l’emploi des travailleurs handicapés.

En outre, dans le cadre des négociations cadre Groupe avec les entreprises de travail temporaire, le Groupe STEF s’engage à fixer des objectifs chiffrés de contrats de mise à disposition de travailleurs handicapés.

• STPA

Outre le recrutement par les moyens propres à STEF, l’entreprise s’engage, dans le cadre de ses besoins, à étudier les possibilités d’intégration des travailleurs en situation de handicap mis à sa disposition individuelle ou collective par les entreprises du milieu protégé, notamment avec l’aide de la personne en charge du recrutement au sein de la mission handicap.

Le Groupe STEF renouvèlera ses partenariats avec les organismes compétents

Au regard de la spécificité de la population, une priorité sera donnée aux recrutements en contrat à durée indéterminée et à temps plein.

Néanmoins, au regard des restrictions liées au handicap, la durée du travail pourra être à temps partiel.

• Le Développement des relations avec les entreprises adaptées et protégées

Le Groupe STEF s’engage à développer le recours aux entreprises adaptées et protégées, et à référencer, en liant avec le service achat, des secteurs d’activité. Un guide en a été établi et diffusé auprès des filiales.

La Direction s’engage à ne pas remplacer les emplois permanents du site, par le recours à cette sous-traitance.

Article 7-2 : des actions spécifiques pour les filiales à taux 0

Le Groupe s’engage à ce que chacune de ses filiales mettent tous les moyens en œuvre en ce qui concerne les efforts d’embauche, d’insertion ou de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Le Groupe STEF s’engage à ce qu’aucune filiale couverte par l’obligation d’emploi n’affiche un résultat nul et réaffirme dans le cadre du présent accord sa volonté de tendre vers un taux de 6 % pour l’ensemble du Groupe.

Les filiales atteignant déjà le taux de 6% poursuivront leurs efforts d’intégration et de maintien dans l’emploi.

Pour les filiales dont le taux serait de 0, le Groupe STEF s’engage à ce qu’un accompagnement spécifique soit mis en place notamment via l’aide de la mission handicap qui établira un audit afin d’établir les causes d’un taux aussi faible et qui participera avec la direction de la filiale, et le référent handicap à la mise en place d’un plan d’action sur trois ans pour que le taux de la filiale ne reste pas à 0.

Ce plan d’action fera l’objet d’un suivi en réunion de CSE ( ou CE) ou en réunion relais handicap une fois par an.

Le nombre de filiales à taux 0 et leur évolution seront évoqués à l’occasion de la commission de suivi.

ARTICLE 8 – MAINTIEN DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DANS L’EMPLOI

Le Groupe STEF réaffirme l’importance du maintien dans l’entreprise des salariés handicapés qui seraient en risque d’inaptitude ou dont le handicap serait susceptible d’évoluer et de ne plus être adapté aux exigences du poste.

Pour cela, le Groupe STEF souhaite construire avec les médecins du travail, les instances représentatives du personnel et le service prévention de la CARSAT, un réel partenariat permettant d’anticiper les situations d’inaptitude à l’emploi.

Des mesures spécifiques liées au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont ainsi prises :

Article 8-1 : suivi des travailleurs handicapés en arrêt de travail

• Contact du service RH et visite de pré-reprise

Le Groupe STEF rappelle l’importance de ne pas rompre le lien social avec les salariés en situation de handicap qui sont en arrêt de travail depuis plus de 6 mois.

Dans ce cadre, le Responsable RH informera ces salariés rencontrant des difficultés liées à leur état de santé pour leur rappeler l’aide que peut leur apporter la Mission handicap.

Il leur sera également rappelé la possibilité d’une visite de pré-reprise avec le médecin du travail afin d’étudier les éventuelles mesures (aménagements de postes, aménagements des horaires, reclassement etc…) qui pourraient faciliter leur retour au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent que cette visite peut être demandée au médecin du travail, par le salarié, le médecin traitant ou le médecin-conseil. L'examen dit de pré-reprise qui peut être demandé au cours de la suspension du contrat de travail ne vise qu'à faciliter la recherche des mesures nécessaires à la reprise du travail du salarié lorsqu'elle pourra être envisagée au cas où une modification de son aptitude au travail est prévisible. Au cours de l'examen de pré-reprise, le médecin du travail peut recommander :

• des aménagements et adaptations du poste de travail ;

• des préconisations de reclassement ;

• des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.

Le médecin du travail informe, sauf si le travailleur s'y oppose, l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi du travailleur.

• Suivi médical renforcé

Afin de suivre au mieux les salariés déjà reconnus travailleurs handicapés et employés au sein de l’établissement, ceux-ci pourront bénéficier d’une visite médicale avec le médecin du travail conformément aux dispositions légales.

Cette visite aura pour objectif de faire un point précis sur les restrictions à l’emploi liées au handicap et les exigences du poste occupé par le salarié.

Ce suivi permettra d’anticiper les éventuelles adaptations du poste de travail liées aux évolutions du handicap, afin de pouvoir préparer au mieux les éventuelles aménagements de poste ou reconversions possibles des salariés.

Article 8-2 : L’accompagnement individuel des salariés en situation de handicap vers un nouveau projet professionnel

Le Groupe STEF proposera, au besoin, au salarié reconnu travailleur handicapé, un accompagnement par un organisme agréé lui permettant de :

• Construire un nouveau projet professionnel

• Réaliser une découverte métier

• Etre accompagné jusqu’au reclassement

Cet organisme assistera le Groupe et les entreprises qui le composent dans la valorisation des problématiques de santé et de reclassement.

En parallèle les parties souhaitent rappeler que l’organisme agréé proposera un accompagnement personnalisé des salariés qui pourraient être menacés, à terme, d’inaptitude sur leur poste de travail, l’objectif étant de faire accompagner ces salariés, dans l’élaboration de leur nouveau projet professionnel (reconversion, reclassement externe à l’entreprise).

Les objectifs seront les suivants :

• Identifier les problématiques professionnelles et individuelles qui font entrave au changement,

• Définir un nouveau projet professionnel compatible avec sa problématique de santé,

• Obtenir un emploi adapté à sa problématique de santé, ses compétences et son projet de vie, dans ce cadre, le Groupe STEF s’engage à proposer et à co-financer une formation de reconversion dans les limites d’un budget raisonnable.

• Accompagner les salariés handicapés menacés de licenciement pour inaptitude sur leur poste de travail, et qui seraient volontaires pour l’obtention d’un nouveau poste de travail en interne (ou un emploi durable en CDI dans une nouvelle entreprise)

• Pérenniser le positionnement dans le nouvel emploi.

Article 8-3 : L’accompagnement individuel des travailleurs handicapés en risque d’inaptitude ou inapte à leur poste

Pour chaque salarié reconnu travailleur handicapé, et en risque d’inaptitude ou déclaré inapte, la Mission handicap s’engage à étudier, à la demande, la faisabilité d’un aménagement du poste de travail ou des conditions de travail permettant de remédier aux restrictions à l’emploi.

Ainsi et dès lors que le salarié rencontre des difficultés sur son poste de travail, la Mission handicap peut intervenir pour, notamment :

• un aménagement technique et/ou organisationnel permettant au salarié de retrouver son poste,

• un reclassement sur un autre poste au niveau de la filiale. Dans le cadre d’un reclassement, toute action pourra être envisagée permettant d’accéder au poste proposé (aménagement technique / organisationnel, formation, tutorat…).

• un reclassement sur un autre poste au sein du Groupe STEF. Dans le cas où il n’existe aucune solution de reclassement au niveau de la filiale, mais un poste correspondant aux restrictions médicales et aux compétences du salarié est à pourvoir sur une autre filiale.

• Si aucune solution de maintien dans l’emploi n’est possible, un accompagnement externe sera possible. Dans ce cadre, le salarié sera accompagné vers un nouveau projet professionnel, via l’appui spécifique d’un prestataire externe (EPITH) tel que défini à l’article 8-2

Dans le cadre du maintien dans l’emploi, la Mission Handicap va pouvoir intervenir sur 4 volets :

• L’information : il va s’agir d’informer le site, le salarié en difficulté, sur une demande spécifique. Exemple : comment faire pour entamer une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé, vers qui je dois me diriger pour réaliser un bilan de compétences, quelle est la procédure lorsqu’un salarié est inapte…

• La facilitation : une solution a été identifiée par la filiale (technique, organisationnelle) et celle-ci souhaiterait l’avis de la Mission Handicap sur cette solution et pour faciliter sa mise en place (surtout sur l’aspect financier).

• Le conseil : il va s’agir de répondre à une demande lorsqu’aucune solution n’a été identifiée au préalable et qui nécessite souvent une intervention sur filiale (ingénierie).

• L’ingénierie : intervention sur la filiale, analyse de l’activité, identification des situations handicapantes, et recherche de solutions pouvant permettre au salarié de travailler dans de meilleures conditions.

Dans le cadre où un salarié en situation de handicap se retrouve en situation d’inaptitude, les parties rappellent qu’une procédure au niveau du Groupe a été mise en place.

La procédure « Groupe » relative à la gestion des inaptitudes sera actualisée et transmise à l’ensemble des responsables ressources humaines, aux référents handicap, ainsi qu’au secrétaire du CSE (ou CE).

La direction rappellera dans le cadre de la procédure Groupe que les recherches de reclassement, lorsqu’elles ne donnent aucun résultat au niveau de la filiale, doivent être étendues au Groupe.

Chaque demande de reclassement pourra être accompagnée d’une synthèse des contraintes du salarié. Cette synthèse sera établie par la filiale, après rapprochement avec le Médecin du Travail.

Tout sera mis en œuvre pour privilégier un reclassement sur la filiale qui garantisse un salaire identique en cas de changement de poste.

L’entreprise prendra en charge les frais inhérents à l’éventuelle mutation (aide à la recherche d’un logement avec les organismes locaux, déménagement). En aucun cas, ces actions ne pourront être imputées sur le budget de l’accord.

Enfin, si les mesures de reclassement s’avéraient impossibles, aucun licenciement pour inaptitude de salariés en situation de handicap ne pourra être effectué sans qu’il ait, préalablement, reçu la validation de la Direction des Ressources Humaines Groupe.

En outre, lorsque l’engagement d’une procédure de licenciement pour inaptitude est inévitable, l’information sera donnée au référent handicap, par la Direction.

Article 8-4 : Télétravail

Conformément au 4^ème accord, les parties ont souhaité rappeler que le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap.

Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Depuis la signature de l’accord sur la qualité de vie au travail en date du 17 avril 2018, le télétravail a été mis en place au sein du Groupe STEF. Ainsi l’ensemble des salariés , sous réserve de répondre à un certain nombre de critères et de l’acceptation de leur supérieur hiérarchique peuvent demander à faire du télétravail.

S’agissant des salariés en situation de handicap, il n’existe pas de limitation du nombre de jours de télétravail maximum par semaine. Les conditions requises sont les suivantes :

• le handicap implique une grande difficulté à se mouvoir ou à se rendre au travail,

• dont le télétravail est compatible avec la nature du poste.

En tout état de cause et conformément aux dispositions légales, les parties rappellent notamment :

Le caractère volontaire et réversible de la pratique du télétravail pour l'employeur et le salarié, La protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur Le respect de la vie privée du salarié Les équipements de travail mis à sa disposition L’importance de la santé et sécurité du télétravailleur (en particulier exigences relatives aux écrans de visualisation et droit pour l'intéressé de demander une visite d'inspection) L’organisation du travail (des mesures devant être prises par l'employeur pour prévenir l'isolement du télétravailleur) La formation appropriée et possibilités de carrière Le respect de l’exercice de ses droits collectifs par le télétravailleur

Le salarié handicapé dont le télétravail sera accepté, verra son poste de travail à domicile aménagé par la Mission handicap.

En outre, le télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié, cet avenant précisera les droits et les obligations de chacune des parties.

Les parties précisent en outre que les instances représentatives seront informées et/ou consultées sur l’introduction du télétravail au sein de l’entreprise.

ARTICLE 9 – MESURES SOCIALES SPÉCIFIQUES Á DESTINATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS ET DES PARENTS D’ENFANTS LOURDEMENT HANDICAPES

Article 9-1: Salariés souhaitant s’engager dans une démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé

Le Groupe STEF souhaite poursuivre son accompagnement des salariés qui seraient désireux, au regard de leur état de santé, de se voir reconnaître le statut de travailleur handicapé.

Afin de faciliter les démarches engagées par ces salariés, il leur sera alloué l’équivalence de 2 journées d’absence rémunérées, afin de constituer le dossier de reconnaissance du statut de travailleur handicapé et remplir les formalités administratives.

Ces journées sont attribuées pour réaliser toutes démarches administratives nécessaires au maintien ou renouvellement du statut de travailleur handicapé quelle que soit la catégorie de bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Ces journées peuvent être prises par ½ journée.

Ces absences seront considérées comme du temps de travail effectif et en emporteront tous les effets (congés payés, participation, intéressement, 13^ème mois, etc.).

En outre, la direction de la filiale s’engage à informer le salarié déjà reconnu travailleur handicapé des démarches de renouvellement à opérer, 6 mois avant l’expiration de la validité de son statut de travailleur handicapé.

Article 9-2 : Fonds d’aide spécifique

Le Groupe STEF souhaite par un dispositif spécifique de soutien reconnaître l’impact humain et financier de certaines situations de handicap sur ses salariés.

Il a donc été décidé de la création d’un fonds d’aide spécifique d’un montant de 90 000 euros sur 3 ans sur le budget de la mission handicap.

Ce fonds a pour objectif de couvrir des besoins exceptionnels dans la sphère privée (exemple : besoin d’aménager le logement, besoin d’achats de matériels spécifiques, transport adapté ….) en lien avec la survenue ou l’aggravation du handicap ou d’une situation invalidante.

Peuvent bénéficier de ce fonds tant les salariés reconnus travailleurs handicapés que les salariés aidants ayant un enfant à charge ou un conjoint en situation de handicap.

Les dossiers de demande d’aides seront transmis à la Mission Handicap par les Responsables Ressources Humaines des filiales.

La Mission handicap se chargera de l’instruction de chaque dossier et apportera une réponse positive ou négative dans un délai maximum d’un mois.

Les décisions de refus seront motivées et formalisées.

Le dossier de demande d’aide comportera :

• Le descriptif de la demande de financement

• La Reconnaissance Handicap du salarié ou de l’enfant/conjoint

• Le budget global

• Les cofinancements demandés ainsi que les réponses positives ou négatives

Le fonds ne pourra intervenir qu’en cofinancement et après que toutes les aides de droit commun aient été mobilisées.

Article 9-3 : Soins médicaux

Au regard de l’aspect particulier du handicap, des mesures sociales spécifiques à destination des travailleurs handicapés sont prises :

• Pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance du statut de travailleur handicapé : afin de permettre aux salariés de réaliser des soins ou des examens médicaux nécessités par le handicap et la pathologie associée, le Groupe STEF accorde une autorisation d’absence rémunérée de trois journées par an sur présentation des justificatifs médicaux précisant que l’absence est en lien avec le handicap associée.

Afin de tenir compte de la nécessité pour certains travailleurs dont le handicap nécessite un suivi médical fréquent, les parties ont souhaité accorder une 4^ème journée d’absence autorisée sur présentation de justificatif. Cette journée sera prise en charge sur le fonds d’aide spécifique tel que défini à l’article 9-2 du présent accord.

• Pour les salariés dont le ou les enfant(s) à charge et/ou le conjoint est en situation de handicap : conformément aux dispositions de l’accord QVT du 17 avril 2018, afin de tenir compte de la difficulté des salariés aidants, la direction souhaite leur accorder deux journées de congé supplémentaire rémunérées. Dans ce cadre le salarié souhaitant bénéficier de ces journées supplémentaires devra apporter les éléments justifiant de sa qualité de proche aidant (D.3142-8 du code du travail).

Ces journées peuvent être prises par ½ journée.

Ces absences seront considérées comme du temps de travail effectif et en emporteront tous les effets (congés payés, participation, intéressement, 13^ème mois, etc.).

En outre, le Groupe STEF rappelle que la Mission handicap et le service RH, étudieront sur présentation de justificatifs (devis etc…) la question du remboursement complémentaire des frais médicaux qui resteraient à la charge du salarié après remboursement de la complémentaire santé ou de tout autre organisme.

Cette possibilité serait offerte à condition que :

• la dépense concerne directement le handicap (par exemple appareil auditif)

• son handicap constitue un obstacle dans la réalisation de son travail

• Et que le reste à charge du salarié reste dans le limite du raisonnable

Article 9-4 : l’aide au déménagement dans le cadre d’un rapprochement domicile/lieu de travail

Le Groupe STEF s’engage à prendre en charge les frais de déménagement sur présentation de justificatifs et après acceptation par la Mission handicap de l’un des trois devis, des salariés reconnus travailleurs handicapés.

Cette prise en charge ne sera accordée que pour les salariés reconnus travailleurs handicapés en CDI, au-delà de la période d’essai, et dont le déménagement permet une diminution du temps de transport quotidien.

Article 9-5 : l’aide à la recherche de financement pour les parents d’enfants handicapés par la Mission handicap

Le Groupe STEF, par l’intermédiaire de la Mission Handicap, s’engage à rechercher et informer les parents d’enfants handicapés sur les aides dont ils pourraient bénéficier portant à la fois sur la scolarité et sur le parcours de vie.

Article 9-6 : Prise en charge des cotisations vieillesses des salariés en situation de handicap à temps partiel

Le Groupe STEF souhaite accompagner les salariés en situation de handicap lorsque ceux-ci, âgés d’au moins 60 ans, souhaiteraient passer à temps partiel sur préconisation du médecin du travail dans le cadre du maintien dans l’emploi.

Dans ce cadre, le Groupe STEF s’engage à compenser la perte des cotisations retraites légales (hors cotisation de retraite supplémentaire) qu’ils subiraient dans le cadre d’un passage à temps partiel.

La direction prendra en charge les cotisations retraite salariales et patronales légales à taux plein durant deux ans maximum.

ARTICLE 10 – RENOUVELLEMENT DE LA COMMISSION DE SUIVI NATIONALE

Afin de suivre l’état d’avancement de la politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, une commission de suivi portant sur l’emploi des travailleurs handicapés est renouvelée pendant la durée d’application de l’accord.

La commission de suivi est composée de  :

• Pour la Direction :

  • DRH Groupe

  • DRH RSE

  • 2 membres de la mission handicap

  • Directrice des relations sociales

  • Un ou deux salariés choisis par le DRH Groupe disposant de compétences techniques nécessaires en fonction des sujets qui seront traités

• Pour les représentants du personnel

La délégation salariale sera composée de 16 membres.

Les sièges seront répartis entre les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe (France). L’appréciation de la représentativité se fera en fonction de la photo arrêtée antérieurement à la mise en place de la commission.

Chaque organisation représentative aura 4 postes au sein de la commission.

En cas de perte de représentativité d’une organisation syndicale signataire, celle-ci conservera ses sièges parmi les 16 pour son organisation syndicale.

Si une ou plusieurs organisations syndicales devenaient représentatives après la signature de l’accord, chacune de celles-ci aurait 4 postes ouverts au sein de la commission ce qui pourrait porter la composition de la délégation salariale à 20 membres maximum.

Les membres seront nommés pour la durée de l’accord mais les organisations syndicales pourront modifier d’une année sur l’autre les membres.

Ces membres sont salariés (sans forcément être porteur d’un mandat local), des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord et nommés pour la durée de l’accord.

Des intervenants ponctuels pourront être sollicités par l’entreprise (AGEFIPH, OIP etc.) et les organisations syndicales.

Cette commission de suivi pilotée par la Direction des Ressources Humaines groupe se réunira tous les ans pendant la durée de l’accord, au mois d’avril ou au mois de mai.

A cette occasion, un bilan sera réalisé, suivant en cela les différents axes de l’accord :

• Les principaux chiffres de la politique handicap chez STEF : évolution du taux d’emploi, du nombre de salariés en situation de handicap, caractérisation de la population…

• Le recrutement : évolution de recrutement des personnes en situation de handicap (par statuts, pas contrats)

• L’information / sensibilisation : détail de toutes les actions menées auprès de l’ensemble des salariés (formation, sensibilisation, challenge…)

• La communication : détail de toutes les actions menées à la fois en interne mais également en externe (trophées, plaquettes, guides, publications…)

• Le maintien dans l’emploi : nombre et exemples d’aménagements de poste réalisés, synthèse sur les licenciements pour inaptitude

• La mobilité professionnelle : quelques exemples d’accompagnement, synthèse sur les salariés qui ont été accompagnés

• Les autres actions : bilan des autres actions menées durant l’exercice (état des journées d’absence rémunérées, actions menées dans le cadre du partenariat avec le secteur protégé et adapté…)

• La DOETH : détail des principaux résultats issus de la déclaration obligatoire pour l’emploi des travailleurs handicapés

• Le bilan financier : présentation du budget, des dépenses enregistrées sur l’exercice précédent

A la demande de la commission nationale et en accord avec la Direction, une réunion supplémentaire pourra être organisée chaque année. Cette demande de réunion sera obligatoirement motivée, tout refus éventuel le sera également.

Le temps passé par les membres de la commission lors de la réunion annuelle est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les frais de déplacements, d’hébergements et de restauration sont pris en charge par le Groupe STEF.

En dehors des réunions annuelles, les membres de la commission seront également destinataires, des lettres d’informations, incluant une synthèse des actions et/ou événements significatifs ayant trait au handicap au sein du Groupe STEF.

Par ailleurs, en cas de forum, salon, etc. où l’entreprise envisage d’être présente et ayant trait au thème du handicap, la commission de suivi pourra désigner l’un des membres proche géographiquement de l’évènement, pour accompagner le représentant de l’entreprise.

Le temps ainsi passé par les membres de la commission sera également considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les frais de déplacements, d’hébergements et de restauration seront également pris en charge par le Groupe STEF.

ARTICLE 11 – FINANCEMENT DE LA POLITIQUE D’INTEGRATION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Afin de financer la politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, un montant équivalent à la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH en absence d’accord, sera bloqué sur une ligne budgétaire spécifique de la Direction des Ressources Humaines groupe.

Un état financier détaillé des dépenses opérées et des actions réalisées dans le cadre du recrutement, du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et des actions de sensibilisation - formation sera présenté à la commission de suivi et ceci en même temps que le bilan quantitatif et qualitatif des actions opérées au titre de l’année antérieure.

Parallèlement, un budget prévisionnel annuel détaillé recensant les actions envisagées, sera présenté à la commission de suivi.

Les sommes non utilisées au titre de l’année viendront s’ajouter au budget de l’année suivante après accord de la DIRECCTE.

Une projection financière est jointe en annexe de l’accord.

ARTICLE 12 – DUREE – REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans (2019-2021).

Au terme de cette période, un bilan exhaustif des actions mises en place et des résultats enregistrés sera établi.

Les analyses comparatives suivantes seront établies :

• engagements pris dans le cadre de ce présent accord et réalisations faites,

• taux d’emploi des travailleurs handicapés dans chacun des établissements du groupe STEF.

Le présent accord, sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, sera applicable à compter du 1^er janvier 2019.

Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément conformément à l’article R. 5212-15 du code du travail.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes au principe ayant servi de base à son élaboration.

La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception par une organisation syndicale signataire.

L’avenant de révision devra être signé par l’ensemble des organisations syndicales signataires de cet accord. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord de groupe se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord de groupe qu’il modifie.

La copie de l’accord portant révision serait alors adressée à la DIRECCTE dans les conditions prévues par la loi, l’agrément étant éventuellement revu.

Dans le courant de sa troisième année d’application, et au plus tard trois mois avant la fin de la période d’application soit au plus tard le 30 septembre 2021, la Direction des Ressources Humaines et les organisations syndicales se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour décider de l’intérêt de négocier un nouvel accord portant sur l’emploi des travailleurs handicapés.

L’accord arrivant à expiration cessera de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

ARTICLE 13 - PUBLICITE

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe STEF.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire.

Un exemplaire sera remis pour information à chacune des organisations syndicales représentatives dans le Groupe STEF ayant participé aux négociations mais ne l’ayant pas signé.

Fait à Paris, le 07/02/2019

En 5 exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour STEF […] DRH GROUPE
Pour la CFE-CGC […]
Pour la CFDT […]
Pour la CFTC […]
Pour la CGT […]